人力资源管理毕业论文《中小企业绩效管理体系的建立》
人力资源管理毕业设计范文
人力资源管理毕业设计范文以下是一份人力资源管理毕业设计的范文，供您参考：标题：人力资源管理策略在中小企业的应用与实践一、引言随着经济的全球化发展，中小企业在市场中的竞争越来越激烈。
人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，对于中小企业的生存和发展具有至关重要的作用。
然而，许多中小企业在人力资源管理方面存在诸多问题，如招聘难、培训不足、激励机制不完善等。
因此，本文旨在探讨人力资源管理策略在中小企业中的应用与实践，以期为企业提供有益的参考。
二、中小企业人力资源管理现状分析本文对中小企业人力资源管理现状进行了深入分析，发现存在以下问题：1. 招聘难度大：由于企业规模和知名度等因素的影响，中小企业往往难以吸引和留住优秀人才。
2. 培训体系不完善：许多中小企业缺乏系统的培训体系，导致员工能力提升受限。
3. 激励机制不足：部分中小企业激励机制不够完善，员工工作积极性不高。
4. 绩效管理不科学：部分中小企业绩效管理存在主观性和随意性，影响员工的工作积极性。
三、人力资源管理策略在中小企业的应用与实践针对以上问题，本文提出以下人力资源管理策略：1. 优化招聘策略：通过提高企业知名度、拓宽招聘渠道、优化招聘流程等方式，提高招聘效果。
2. 完善培训体系：建立系统的培训体系，提高员工的专业技能和综合素质。
3. 强化激励机制：通过合理的薪酬福利、晋升机会、表彰奖励等方式，激发员工的工作热情。
4. 科学绩效管理：建立客观、公正的绩效评价体系，提高员工的工作积极性和绩效水平。
四、实施效果分析本文对实施上述人力资源管理策略的中小企业进行了跟踪调查，发现实施效果如下：1. 招聘效果显著提高：企业能够吸引和留住更多优秀人才。
2. 员工能力明显提升：通过系统的培训体系，员工的专业技能和综合素质得到明显提升。
3. 员工工作热情高涨：激励机制的完善使得员工工作热情高涨，业绩明显提升。
4. 绩效管理更加科学：绩效评价体系更加客观、公正，员工工作积极性和绩效水平得到提高。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
论中小企业实行绩效管理
激励 管 理 ， 要建 立 一 个 有 效 的奖 惩 激 励 机 制 。只有
全 面深 刻地 掌 握绩 效 管 理 的 目的 和 内涵 ， 营 者 才 经
能建立有效 的绩效管理 系统 ， 推动企 业绩效 目标 的
实施 、 推动 企业 的全 面发展 。 ２ 企 业 实行 绩效 管 理 。 必须 扎 实推进 五 个步 骤
然影 响 到其他 部 门及 岗位 的绩 效 ， 保 各 部 门及 岗 确
位 的绩效 指标 顺利 完 成 ， 实现 企 业 战 略 目标 的关 是
键 所 在 。因此 各部 门及 岗位 的绩 效是 互 为主 客 、 相
本公 司于 ２ １ ７月 １日召开绩 效管 理动 员大 ００年 会， 开始 员工都不 知所 云 、 甚至很 抵触 ， 因为 他们 不愿
护 每个 人追 求 自己利益 的权 利 。在企业 经 营管理 过
施 、 证 绩效 管理 有 效 实施 ； 保 企业 目标 明确 、 标 到 指
人后 ， 要求各部门、 岗位都要 针对本部门、 各 本岗位
的 目标展 开讨 论 ， 析优 劣势 和 目标 实现 的条 件 ， 分 从 而制 定 出各 企 业 绩 效 管 理 需 要 各 部 门之 间 的 紧 密 配 合， 比如 生产 部落 实 的生 产 计 划 依 赖 于 销 售 部 的 销
个 人 。简 而言 之 ， 就是 将 目标层 层 分解 ， 到人人 头 做 上 有指 标 。在 推进 目标 管 理 的过 程 中 ， 制 定 的 目 所
流 程 的合理 性 、 效指 标 的科学 性 和可行 性 等 ， 要 绩 主 通 过各 部 门及 岗位 的有 效 沟通 、 以核 实 部 门问 的 流
理 ， 为绩效 过 程涉 及 到企 业全 体 员工 ， 效管 理 是 因 绩
人力资源管理类论文
人力资源管理类论文篇一：毕业论文定稿 -人力资源管理专业单位代码03学号090157022分类号 C93密级毕业论文中小企业绩效管理中存在的问题院（系）名称专业名称学生姓名指导教师商贸学院管理系人力资源管理马彦如魏月如2021 年 5 月 20 日中小企业绩效管理中存在的问题摘要随着经济全球化的发展,企业经营环境、顾客需求和竞争迅速变化，企业管理，尤其是中小企业管理面临着极大的不确定性，其管理重心、范围和方式也在不断演变，传统绩效管理的缺陷不断显现出来，而战略性绩效管理则成为一个新的发展方向。
战略性绩效管理是在传统绩效管理理论的基础上，修正了其片面的考核和管理体系，增加了非财务指标、过程指标等最新的绩效测评指标，构建新的绩效测评体系。
因此，很有必要认清和面对中小企业绩效管理效率低下的事实。
中小企业如何加强和改善人力资源的管理，完善绩效管理体系，是其有效提高中小企业核心竞争力的关键。
本文通过对中小企业现状以及具体的案例进行研究，指出中小企业在绩效管理过程中存在的问题。
如绩效管理缺乏人力资源规划、绩效管理体系不健全、中小企业绩效管理者素质偏低以及绩效管理过程中缺乏沟通反馈的问题。
针对这些问题，我们提出在人力资源规划与企业战略相结合、制定合理的绩效管理系统、加强绩效沟通和反馈机制建设以及建设以绩效为导向的企业文化方面的对策。
这些途径和对策将会为中小企业绩效管理提供一定的借鉴意义。
关键词：中小企业，人力资源管理，绩效管理，考核Problems in the SME Performance ManagementAuthor：Ma YauTutor：Wei YueruAbstractAlong with the development of economic globalization, rapid changes in the business environment, customer demand and petition, the enterprise management,especially the SME management is facing great uncertainty,its management focus, scope and methods also continues to evolve, the defect of traditional performance management constantly emerge, and strategic performance management bees a new direction of development. Strategic performance management, increase the non-financial indexes, process indexes such as the latest performance evaluation indicators, building a new performance evaluation system. Therefore, it is necessary to recognize and face the fact that SME performance management is inefficient. SMEs how to strengthen and improve the management of human resources, improve performance management system, is the effective improve the SME’s core petitive ability of the key. This article through to SMEs present situation and the specific case analysis, points out that small and medium-sized enterprises in performance management problems that exist in the process. Such as the lack of performance management human resource planning, performance management system is not perfect, the lack of munication and feedback the SME managers low quality, and performance management process. To solve these problems, we propose a bination of human resources planning andcorporate strategy to develop a reasonable performance management system, strengthen the performance of munication and feedback mechanisms as well as the construction of a performance-oriented corporate culture countermeasures. These ways and countermeasures for SMEs performance management will provide a lot of certain significance.. Key words: SME, Human Resources Management, Performance Management, Examination目录一、绪论 ...................................................... ......................................................... .. (1)（一）课题背景及目的 ...................................................... . (1)（二）国内外研究状况 ...................................................... . (1)（三）研究方法 ...................................................... . (3)（四）论文构成及研究内容 ...................................................... .. (3)二、中小企业绩效管理的现状 ...................................................... .. (4)（一）中小企业对绩效管理的认识存在一定的偏差 (4)（二）中小企业员工绩效目标的确定方法不正确 (5)（三）中小企业绩效考核指标的设定不合理 (6)（四）中小企业绩效沟通工作不到位 ...................................................... . (6)（五）中小企业绩效考核的结果很少应用 ...................................................... .. 7三、中小企业绩效管理过程中存在的问题 ...................................................... (8)（一）中小企业缺乏统一的人力资源规划 ...................................................... .. 8（二）绩效管理系统制定时缺乏系统的认识和规范性 (9)（三）中小企业绩效管理者素质偏低 ...................................................... .. (10)（四）绩效管理过程缺乏沟通反馈 ...................................................... (10)四、健全中小企业绩效管理的具体对策 ...................................................... (11)（一）确保人力资源规划与企业战略规划相结合 (11)（二）制定科学合理的绩效管理系统 ...................................................... .. (11)（三）加强绩效考核人员的素质和专业技能培训 (13)（四）加强绩效沟通和反馈机制建设 ...................................................... .. (13)结论 ...................................................... ......................................................... (15)致谢 ...................................................... ......................................................... (16)参考文献 ...................................................... ......................................................... (17)一、绪论（一）课题背景及目的一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以弗雷德里克·泰勒为首的先驱们将人类对于管理实践活动及其内在规律的认知领入科学的殿堂。
企业绩效考核体系的构建论文
企业绩效考核体系的构建论文企业绩效考核体系的构建论文一、企业绩效考核体系的构建1.1绩效管理考核方式的制定在进行整个企业人力资源管理的时候，要选取恰当、科学的管理考核方式。
针对于目前不同的企业类型，主要有这么几种管理方式。
一是关键业务评判的标准。
顾名思义，主要是以员工在公司中为公司所作出的关键贡献为主要的评判依据。
这样的评判标准很具有针对性。
对于公司中的员工所分派的任务事件，都要明确的.记录。
这是如此，这样的方式，不适合用来管理基层员工。
基层员工的工作繁琐且工作量很大。
二是实际效益法。
这种方法的创始人是美国泰罗。
泰罗曾经提出的科学管理和行为科学管理理论经过演变之后成为了企业的人力资源的一套管理制度。
实际效益法注重是员工和企业的整体统一。
也就是说，将企业和员工对于同一个事件的目标制定在一个合理的位置，从而达到双赢的目的。
如今在全球生活日化用品行业中叱咤风云的宝洁公司就是采用这种人力资源管理手段。
另外还有一些多样的针对于员工工作过程中的行为决策的管理手段方式，例如根据员工的工作态度，员工在工作过程中所获得的积分卡等；不管是何种管理手段，具体的管理决策者在实践过程中绝对不能够死板地套用管理规定，要根据每位员工的具体情况，具体实施管理。
1.2绩效的辅导管理手段为确保绩效考核作业质量的有效发挥，展开有关人力资源绩效考核的辅导是至关重要的。
简单来说，在落实企业人力资源绩效管理措施与绩效管理计划的过程当中，企业经营管理工作人员需要同企业员工构建良好且有效的沟通，针对企业人力资源绩效考核措施的开展及其绩效管理计划的落实程度进行全过程性的跟踪处理。
企业员工以及企业经营管理工作人员军应当认识到企业人力资源绩效管理体系中绩效考核的目的在于实现企业以及企业员工收益的双向提升，并非针对某一企业员工进行严厉的惩处，这也正是企业绩效辅导的核心所在。
1.3绩效考核制度制定分析构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念。
在针对绩效考核进行改进与优化的过程当中，应当重点关注考核对象以及被考核对象双方绩效的均衡性提升，绩效考核负责人应当在不断与下属进行良好交流与沟通的过程中辅助下属提高工作业绩。
人力资源管理毕业论文 人力资源管理中的绩效管理研究
人力资源管理毕业论文人力资源管理中的绩效管理研究人力资源管理中的绩效管理研究随着现代企业管理的不断发展和变革，绩效管理在人力资源管理领域中担任着至关重要的角色。
本文旨在对绩效管理进行研究，并探讨其在人力资源管理中的作用和影响。
绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励的管理方法，以确保员工的表现与组织的目标保持一致。
它通过明确职责、制定指标和规范行为，对员工进行监督和评估，激励其潜力的最大化，进而增强组织的竞争力。
一、绩效管理的意义和目标绩效管理对于组织而言具有重要意义。
首先，绩效管理可以帮助组织明确目标并与员工进行有效沟通，确保员工了解组织期望的工作表现。
其次，通过定期的绩效评估和反馈，组织可以快速发现并解决员工在工作中的问题和挑战。
最后，基于绩效评估结果，组织可以采取激励手段，如提供奖励或晋升机会，以招聘和留住有才华的员工。
二、绩效管理的基本原理和步骤绩效管理的基本原理是明确目标、监控员工行为、评估工作绩效并提供适当的反馈和奖励。
整个绩效管理过程可以分为以下几个步骤：1.设定目标：明确员工的工作目标，并与组织的战略目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2.监控行为：通过监督和记录员工的工作行为，了解其工作过程和工作质量。
可以采用各种手段，如日常观察、个案记录和客户反馈等。
3.评估绩效：基于设定的目标和员工的工作行为，进行绩效评估。
评估可以通过自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种方式进行。
4.提供反馈：将评估结果及时反馈给员工，讨论其工作表现的优点和改进的方面。
反馈应该具体、准确和针对性，以帮助员工改进和成长。
5.奖励与发展：根据绩效评估的结果，采取适当的激励措施，如薪资调整、晋升机会和培训发展等，以激励和激发员工的潜力。
三、影响绩效管理的因素在实施绩效管理过程中，存在一些影响因素需要考虑。
首先，领导者的角色至关重要，他们应该对绩效管理过程有清晰的认识，并引导员工达成目标。
其次，组织应该建立健全的绩效管理体系，包括设定明确的目标、制定合理的评估标准和提供有效的反馈机制。
中小企业绩效管理体系的建立
中小企业绩效管理体系的建立说明：本案例是作者学习和了解人力资源管理后的第一个实施作品，秉承AMT“知识和智慧的力量，来源于交流与分享”之精神，现顷情奉献而出！绩效管理体系包括以下几个部分：1．企业背景情况简要介绍；2．参考书籍与相关资料来源；3．实施方案第一步：绩效管理理论知识培训和公司绩效管理模型的建立；4．实施方案第二步：绩效管理制度的修订和公司绩效指标体系的建立；5．实施方案第三步：部门绩效标准的设定和审核；6．绩效管理制度文本部分。
7．公司经营绩效检讨会议制度8．公司绩效指汇总9．各种相关表格（略）上述内容分成几个跟帖发布，以显段落和层次，有关附件也在跟贴上，其中对有些地方加了解释和说明，用【】标识。
不厌其烦的发布这么多的表格、指标以及实施步骤，是因为我认为，脱离了实施的绩效管理制度，只能是一个文本，不能称之为一个管理体系，更不能体现其核心思想和大家的参与程度。
所以要慢慢看哦！目录（一）企业背景情况简要介绍 3（二）参考书籍与相关资料来源 4（三）实施方案第一步：理论知识培训和绩效管理模型的建立 5（四）实施方案第二步：绩效管理制度的修订和公司绩效指标体系的建立7（五）实施方案第三步：部门绩效标准的设定和审核8（六）绩效管理制度文本9第一章、总则10第二章、绩效管理的构成与分类12第三章、部门绩效管理14第四章、员工绩效管理18第五章、绩效管理参与者的责任26第六章、附则28（七）经营绩效检讨会议制度29（八）公司绩效指标汇总33（一）企业背景情况简要介绍【行业性质】：传统产业之传统产品的制造、销售，行业平均毛利率6-8％。
【企业规模】：200人，年销售收入近3亿元人民币，年递增速度为15-20％。
【企业部门】：分为行销、采购、生产、技术品管、财会、办公室等职能部门，部门下设科室或工段。
【人力资源管理情况】：人事管理科负责（不敢妄称人力资源，简称人事科），隶属总经办，编制1人，现增加至2人（1人为主管、1人为文员），主管直接对主管总经办的副总经理负责（简称人事副总）。
浅谈中小企业绩效管理毕业论文
浅谈中小企业绩效管理The study of performance management of small and medium sized enterprises学生姓名:指导老师:所在院系：所学专业：研究方向：摘要中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。
虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模,但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。
而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。
本文针对中小企业的特点,分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策AbstractThe small and medium—sized enterprise is an important force in China's national economic and social development，promote the development of small and medium—sized enterprises，is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy，is a major strategic task of the relationship between people’s livelihood and social stability.Although our country small and medium—sized enterprise performance management system has begun to take shape， but there are many problems， serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people，employing， educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises， plays a key role in the development of enterprises， to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode， explore more targeted，more effective way of performance management and incentive mechanism。
建立有效的绩效管理体系
建立有效的绩效管理体系在现代企业中，建立一个有效的绩效管理体系对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
绩效管理体系能够促进员工的工作积极性和动力，提高整体的工作业绩，进而实现企业的目标。
本文将讨论如何建立一个有效的绩效管理体系，以及其对企业发展的意义。
一、绩效管理的定义及重要性绩效管理是指通过对员工所完成的工作进行评估、奖励和发展，以实现企业目标和维持员工动力的过程。
绩效管理体系就是在这个过程中所涉及的各种工具和方法。
建立有效的绩效管理体系对企业来说具有多重意义。
首先，通过对员工的绩效进行评估和奖励，可以激励员工持续提高自己的工作表现。
其次，绩效管理能够帮助企业识别和留住高绩效员工，从而提升整体的团队素质。
最后，绩效管理体系还可以为企业制定合理的薪酬激励政策提供依据，确保薪酬的合理性和公正性。
二、建立绩效管理体系的步骤要建立一个有效的绩效管理体系，需要经过以下几个步骤：1. 确定目标与期望：企业需要明确设定目标与期望，包括整体目标和个人目标。
整体目标应该与企业的战略发展方向相吻合，而个人目标要能够与整体目标对接。
企业可以借助SMART原则来设定目标，即目标应该具备特定性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
2. 设计绩效指标：根据目标与期望，企业需要设计合适的绩效指标。
绩效指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并能够与目标对应。
绩效指标可以分为定量指标和定性指标，定量指标包括完成任务数量、质量、效率等，定性指标则包括领导能力、团队合作等。
3. 进行绩效评估：绩效评估是绩效管理的核心环节。
企业可以采用多种方法来进行评估，比如360度评估、绩效考核表、互评等。
评估的重点应该放在实际工作表现上，而不是个人特质。
4. 提供反馈与奖励：评估完成后，企业需要向员工提供具体的反馈和奖励。
反馈应该准确、及时，并针对员工的优点和不足提供发展建议。
奖励可以包括薪酬调整、职业晋升、培训机会等。
5. 发展与改进：绩效管理体系需要不断发展与改进，以适应企业的变化和员工的发展需求。
企业人力资源管理毕业论文中小企业人力资源管理论文7篇
企业人力资源管理毕业论文|中小企业人力资源管理论文7篇第一篇:中小企业培育型人力资源管理模式浅析一、中小型企业目前存在的问题改革开放以来尤其是近几年，我国中小型企业得以迅猛发展，但由于兴起时间短暂，企业发展不够充分，一味地照搬照抄西方管理经验及模式、太过依赖以市场经济为导向，从而汲取到劣质的成分，致使我国目前的“大头娃娃”式中小企业管理模式。
这里主要列举３个突出问题。
１．缺乏独特的企业文化。
调查研究表明，“争取更高利益，改善生活状况”是中小型企业家开办企业最直接、最主要的动机，当管理者致力于追求更高利益而忽视员工精神境界的提升，很容易致使员工心理失衡，内心归属性不强，工作积极性不高，从而人才流失严重，最终导致企业发展受阻。
２．缺乏柔性管理机制。
在以人力资源为依托、创新为手段的新经济市场中，传统的刚性管理模式已经不合时宜。
其中明显的阶级性、管理手段的行政化、约束性的规章制度，极易致使员工受迫于管理者的权威性而被动地按“长官意志”办事，这种自上而下的管理，影响了员工的自主服务性和创新性的发挥，制约了企业独特性的发展。
３．培训制度趋于形式。
现在中小企业中普遍存在的，是传统的“填鸭式”灌输型培训方式，组织员工往往是被要求全体参加，但由于员工的知识层次、学习能力和学习需要各不相同，这种培训往往是流于形式，不仅对企业的发展起不到任何实质性的作用，还白白浪费了人力、物力、财力。
二、培育型人才对中小企业的效用Ｄｅｌｅｒｙ和Ｄｏｔｙ将人力资源管理系统划分为市场型和培育型的人力资源管理模式。
市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上，这种模式在招聘员工的效率，以及创造短期利益方面见长，但是终归不能发掘出长线发展的利益链。
另外，这种市场导向型的人才因自身在各种组织内劳动所积累的深厚经验，而被标榜了过高的人力价值，加之诸多企业竞相收拢，这将增加一般的中小企业的经济成本，降低经济利润。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
绩效管理的体系构建
绩效管理的体系构建随着企业竞争环境的不断变化，绩效管理在企业中的作用越来越重要。
一个有效的绩效管理体系不仅能够提高员工的工作效率，还能帮助企业实现战略目标。
本文将介绍绩效管理的体系构建，包括目标设定、绩效考核、反馈与辅导、激励与奖励等环节，帮助企业建立完善的绩效管理体系。
一、明确绩效管理的目的和意义绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过系统的方法、原理来衡量、评价、反馈、激励员工的工作表现，以达到提高员工能力和素质、提升企业整体绩效、实现企业战略目标的目的。
二、建立绩效管理体系1.设定绩效目标绩效目标的设定应该与企业的战略目标相结合，根据部门职责和岗位职责，制定具体的绩效目标。
目标应该具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
2.绩效考核方法的选择绩效考核方法包括关键业绩指标法、360度反馈评价法、行为锚定法等。
选择合适的绩效考核方法，能够更客观、公正地评价员工的工作表现。
3.绩效考核周期的确定绩效考核周期的确定应该根据岗位的性质和工作的特点而定，一般可以设置为月度、季度和年度等不同的时间段。
三、实施绩效管理流程1.反馈与辅导在绩效考核结束后，应该及时进行反馈与辅导，帮助员工了解自己的工作表现，找出存在的问题和不足，提出改进意见和建议。
同时，也应该关注员工的职业发展，提供必要的培训和支持。
2.激励与奖励根据绩效考核结果，应该对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
同时，也应该对表现不佳的员工进行必要的激励和引导，帮助他们找出问题所在，激发他们的积极性和潜力。
四、完善绩效管理体系的措施1.加强沟通与交流在绩效管理过程中，应该加强沟通与交流，及时传递信息，了解员工的想法和需求，增强员工的参与感和归属感。
同时，也应该建立良好的沟通机制，确保信息的畅通和有效传递。
2.建立完善的激励机制建立完善的激励机制，包括晋升机制、薪酬机制、福利机制等，能够更好地激发员工的积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
中小企业人力资源管理论文
中小企业人力资源管理论文中小企业人力资源管理论文摘要：现如今，中小企业正处于发展的关键阶段，中小企业要想提高经营管理效率，应首先做好人力资源管理工作，了解当前人力资源管理现状，总结常见管理问题。
中小企业只有意识到人力资源管理的重要性，才能制定有效措施提高人力资源管理效率，这对中小企业竞争实力增强、经营管理效率提高有促进作用。
本文首先介绍中小企业人力资源管理必要性，然后全面总结中小企业人力资源管理常见问题及原因，最后探究有效的管理措施，希望能为中小企业提供借鉴。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策一、前言近年来，中小企业发展规模逐渐扩大，中小企业为社会经济效益增加做出了重要贡献，为了增强内部员工凝聚力，优化人力资源管理效果，应结合中小企业实际提出有效的人力资源管理措施，这对中小企业持续发展有重要意义。
由此可见，本文这一论题具有探究必要性，论题分析的现实意义较显著。
二、中小企业人力资源管理必要性1.原因目前，我国多数中小企业以实现短期经济效益为目标，受这一发展目标影响，中小企业发展规划以及发展方案制定会受到直接影响，多数中小企业不注重人力资源管理工作，此项工作得到的资金支持、技术支持较少。
再加上，中小企业发展时间较短，经营管理经验不足，未能根据市场动态变化情况及时调整发展战略，并且人力资源管理十分混乱，长此以往，企业员工会产生离职想法，人力资源管理效果达不到预期要求。
为了改变中小企业在人力资源管理方面的现状，务必制定切实可行的人力资源管理策略，从中能够看出，加強中小企业人力资源管理是极为必要的，下文介绍人力资源管理的重要意义。
2.意义强化人力资源管理，结合中小企业实际情况制定人力资源管理策略，能够大大提高管理效率，确保人力资源合理配置，避免人力资源浪费。
与此同时，有利于树立一致的企业发展目标，增强企业员工凝聚力，这对中小企业有序管理有重要意义。
中小企业人力资源管理效果优化，能为员工营造良好的工作环境，减轻员工工作压力，并且企业竞争实力会逐渐增强，有利于提高中小企业经济效益。
绩效管理毕业论文
诚信申明本人申明：我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致中所罗列的容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得化工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。
与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了意。
若有不实之处，本人承担一切相关责任。
本人签名：年月日XXX的绩效管理制度的研究摘要改革开放以来，中小型企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业的发展飞速猛劲，人才的优势是企业获得竞争优势的基础依据和重要体现，人力资源管理成为了企业管理的核心，而人力资源管理的核心是绩效管理，重视和加强企业的绩效管理，对于促进员工的积极性，提高企业员工的工作绩效，实现企业目标，具有非常重要的意义。
所以建立一套适合企业发展的、完整的、科学的绩效管理体系是企业迫切的任务。
省景县XXXXXX是一贯视产品质量为根本，视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，改进企业存在的问题，使企业管理方法更加完善。
由于中小企业的自身局限性，绩效管理理念相对落后，由于缺乏科学的知识和理论作为指导，一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不了解应该如何实施绩效管理程序。
所以考核制度设置的比较单一，绩效制度的结果会得不到很好的发挥起不到应有的效果。
因此，将结合XXX公司的现状，分析其问题所在，通过绩效管理的方法解决存在的矛盾，同时建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理体系。
关键字：绩效管理存在的问题解决对策目录前言 (1)第1章绪论 (2)第1.1节研究背景 (2)第1.2节研究目的与意义 (2)第1.3节研究方法概述 (3)第1.4节文献综述 (4)第2章绩效管理相关的理论 (7)第2.1节与绩效管理相关的理论 (7)第2.2节绩效管理的重要性 (10)第3章 XX绩效管理制度的现状 (12)第3.1节 XXX的公司概况 (12)第3.2节 XXX的现状分析 (12)第3.3节 XXX制度存在的问题及分析 (15)第4章 XX绩效管理制度存在问题的建议和展望 (17)第4.1节保证绩效管理制度有效实施的建议 (17)第4.2节企业未来的发展方向 (18)结论 (20)附录 (21)参考文献 (24)致 (25)前言对XX公司的绩效管理体系进行分析的基础上，从各方面入手分析公司绩效管理体系存在的不足，并对公司存在的问题，提供改进的方案。
中小企业绩效管理问题对策与分析—毕业论文
目录摘要一、绩效管理在中小企业中的现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （一）绩效管理的基本概念 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （二）绩效管理的重要性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （三）我国中小企业绩效管理现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 4 二、中小企业绩效管理中存在的问题 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （一）绩效管理与战略实施相脱节 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （二）只注重绩效考核，轻视绩效管理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （三）绩效指标设置不科学 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （四）忽视员工的参与和沟通 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 三、中小企业绩效管理中问题产生的原因 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （一）中小企业自身特点的影响,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （二）绩效管理落后，缺乏系统性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （三）绩效管理缺乏良性循环运行的环境 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 四、建立完善的中小企业绩效管理体制对策 ,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （一）树立正确的绩效管理理念,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （二）建立科学的绩效管理体系,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （三）建立健全的绩效反馈机制,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 9 （四）丰富绩效管理的企业文化,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 10^五、•总、纟口10 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,参考文献....................................................... ,11谢辞 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 12中小企业绩效管理问题对策与分析摘要：虽然我国中小企业的发展起步较晚，但发展迅速。
中小企业如何建立人力资源绩效考核体系
如何持续地提 高企业的绩效水平是 实现 中小企业可持续 发展的关键所在。因此，建立人 力资源管理绩 效考核体 系， 进一 步提 高中小企
业 的 竞 争优 势是 企业 当前 的 首要 问题 。
【 关键词】中小企业
绩效
考核体 系
４ 绩效 管 理仅 仅 被 视 为一 种 专业 技 术 绩效 管 理 作 为一 种 有效 的管 理 工具 ．必 须 与人 力资 源 管理 系统 中的 其他 业务 板 块相 互 配 合才 能发 挥 真 正 的作 用 。人 力资 源 管理 系
、
我国中小企业人力资源绩效管理的现状
１ 企 业 的绩效 考核 指 标体 系不够 科学 和 员工 不 能充 分理 解绩 效 考核 。 效 考核 内容 上 带 有少 数领 导 者 的 绩 个 人喜 好 因素 ．考 核缺 乏 严肃 性 。考核 指标 缺 乏针 对 性 ．考核 指标
Hale Waihona Puke 考 核 目的 不 明确 ， 至 是 为 了考核 而 考核 ．企 业 内一 些管 理者 绩 效 管理 体 系 。那 么 ．如何 构 建人 力资 源绩 效 考 核体 系呢 ７ 甚
绩 效 目标 的设 立 是一 种 协调 过 程 ． 门 负责 人在 与 员工 共 同设 部 定 具体 的绩效 目标 时 ．要 根 据企 业 的战 略 目标 ．围 绕本 部 门 的业 务
维普资讯
人 力 资 源
中小企业如何建立人力资源缋效考核体 系
Ｉ姚 伟 民
［ 摘
广西 财 经学 院
要 】随 着 全球 经 济 一 体 化 进 程 的 加 快 ， 场 竞 争 日趋 激 烈 ， 才 竞 争 已经 成 为 中小 企业 生存 发展 的重 要 因素 ， 何 使 用好 人 ， 市 人 如
人力资源管理的毕业论文
人力资源管理的毕业论文人力资源管理的毕业论文企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
下面是小编为大家搜集整理的人力资源管理的毕业论文，欢迎大家阅读与借鉴，希望能够给你带来帮助。
人力资源管理的毕业论文摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。
但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：中小企业人力资源管理对策研究引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措一、人力资源管理的重要性1.人力资源是企业最重要的无形资产企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。
任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。
在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。
几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。
企业必须重视人力资源的开发和管理。
2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。
直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。
企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。
2024年我国人力资源绩效管理论文
2024年我国人力资源绩效管理论文随着全球化竞争的加剧和知识经济的兴起，人力资源绩效管理已成为企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键手段。
本文旨在探讨我国人力资源绩效管理的现状、面临的挑战以及未来发展趋势，以期为企业提供更为全面和深入的视角，助力其优化绩效管理体系，实现人力资源价值的最大化。
一、我国人力资源绩效管理的现状分析（一）绩效管理体系逐步建立近年来，我国企业在人力资源绩效管理方面的意识逐渐增强，越来越多的企业开始建立绩效管理体系。
这些体系通常包括绩效目标的设定、绩效计划的制定、绩效执行的监控、绩效评价的实施以及绩效反馈的改进等多个环节，确保了绩效管理的全面性和系统性。
（二）绩效评价方法多样化在绩效评价方面，我国企业已经摒弃了单一的评价方法，开始采用多种评价手段相结合的方式，如360度反馈、KPI考核、平衡计分卡等。
这些方法不仅使绩效评价更加全面、客观，而且有助于激发员工的积极性和创造力。
（三）绩效管理信息化水平提升随着信息技术的快速发展，我国企业在绩效管理方面的信息化水平也在不断提升。
许多企业开始采用绩效管理软件，实现了绩效评价、数据分析和结果展示的一体化管理，大大提高了绩效管理的工作效率和质量。
二、我国人力资源绩效管理面临的挑战（一）绩效管理理念有待深化尽管越来越多的企业开始重视人力资源绩效管理，但仍有部分企业存在绩效管理理念落后的问题。
这些企业往往将绩效管理简单地等同于绩效考核，缺乏对绩效管理的全面认识和理解，导致绩效管理体系的建设和执行效果不佳。
（二）绩效评价的公正性和准确性难以保障在实际操作中，由于人为因素、评价标准不清晰等原因，绩效评价的公正性和准确性往往难以得到保障。
这不仅会影响员工的积极性和工作动力，还可能引发企业内部的不满和矛盾。
（三）绩效管理与战略发展脱节部分企业在制定绩效管理体系时，未能充分考虑企业的战略发展目标，导致绩效管理与企业战略发展脱节。
这不仅使绩效管理体系失去了应有的导向作用，还可能影响企业的整体战略实施效果。
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中小企业绩效管理体系的建立摘要绩效考核是企业人力资源环节中的核心组成部分，是企业员工晋升、奖惩、培训的重要依据。
随着经济的不断发展，中小企业如雨后春笋般出现，企业间的竞争日趋激烈，如果中小企业不能找到企业的科学管理方法，很快就会在竞争中消失。
本文选题为中小企业绩效管理体系的建立，文章从分析我国中小企业员工绩效管理的现状入手，阐述了员工绩效管理的理论基础，而后阐述中小企业员工绩效管理体系存在的问题；针对中小企业面临的绩效管理中的问题，详细阐述中小企业创建员工绩效管理体系对策。
关键词：中小企业；绩效管理；绩效考核To establish a performance management system for the small andmedium enterprisesAbstractPerformance appraisal is one of the core part of corporate human resources management, is the enterprise recruitment, training, an important basis for thepersonnel promotion rewards and punishment. With the continuous development of the economy, small and medium-sized enterprises such asbamboo shoots after a spring rain like emerge, the competition between enterprises is increasingly fierce, if the SMEs can not find the enterprisescientific management methods, will soon disappear in the competition. The topic of this paper is to establish a performance management system of small and medium-sized enterprises, this paper analyses the current situation ofemployee performance management of SMEs in China firstly, illustrates the basic theory of performance management, and then expounds the existingstaff performance management system for small and medium enterprisesproblems in performance management; SMEs face problems in detail, the small and medium enterprises to create employee performance management system and countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprises; performance management; performance appraisal目录中文摘要 (1)英文摘要 (2)目录 (3)一、前言 (4)（一）我国中小企业员工绩效管理的现状 (4)（二）员工绩效管理的目的和意义 (4)二、员工绩效管理的理论基础 (4)（一）员工绩效管理的概念及其相关知识 (4)（二）员工绩效管理的发展过程 (7)三、中小企业员工绩效管理体系存在的问题 (8)（一）绩效管理认识不一致 (8)（二）绩效沟通有效性不够 (8)（三）绩效目标缺乏科学性 (9)（四）绩效考评指标有效性依据不充分 (9)（五）绩效考评结果对员工的激励作用不大 (10)四、中小企业创建员工绩效管理体系对策 (10)（一）提升绩效管理理念 (10)（二）制定科学绩效管理体系 (11)（三）明确绩效考核目标 (12)（四）制定公平薪酬制度 (12)（五）绩效考评结果反馈与应用 (13)五、结语 (10)参考文献 (15)一、前言（一）我国中小企业员工绩效管理的现状绩效管理是人力资源管理的核心工作，越来越多的企业重视绩效管理，企业绩效管理经历了四个阶段，第一阶段是平均主义思想下的“大锅饭”时期，企业基本上不考虑绩效管理问题，利润及其奖金都是平均分配；第二个阶段是老板自主决定的阶段，企业员工哪个做的好，哪个应该得的工资高，由企业老板一个人说了算；第三阶段虽然有绩效管理相关制度，但评价人只是根据员工的工作态度和表现进行评价，缺乏客观依据；第四阶段是绩效目标管理阶段，该阶段的绩效管理将员工的工作目标执行情况与绩效管理直接联系起来。
发展至今，绩效管理在我国已经不是一个陌生的概念，绩效管理作为企业人力资源管理的核心工作，已经越来越受到企业的普遍重视。
但不可否认，在绩效管理方面，我国中小企业仍存在许多问题，因此开展对中小企业绩效管理问题的探讨是非常必要的。
（二）员工绩效管理的目的和意义随着我国市场经济体制的确立，人力资源管理一直是整个企业日常管理的重要组成部分，仅仅具有优质产品并不能使企业成功，更重要是要使产品能够实现其价值。
企业员工的整体工作能力，是企业产品实现营销成功的关键因素，在企业产品营销转化过程中起着重要作用，人才在企业中的地位日益提高，是企业最宝贵的资源之一。
中小企业规模小、灵活性强、调整速度也比较快，在发展上具有自身独特的发展优势，是我国经济发展中不可或缺的力量。
目前来讲，中小企业虽然也认识到了绩效管理的重要价值，但却不知道如何正确实施绩效管理，因此对中小企业绩效管理的研究成为亟待解决的问题。
如何调动中小企业员工的工作积极性，提高中小企业员工的工作业绩，增强中小企业员工的工作满意度，是亟待解决的问题。
绩效管理在中小企业的运用中产生了很多问题，很多中小企业并不能实现绩效管理的作用，所以如何建立一套适合中小企业发展的绩效评估体系，国内中小企业人力资源研究人员努力解决的一个课题。
二、员工绩效管理的理论基础（一）员工绩效管理的概念及其相关知识1.绩效管理的含义绩效管理的概念最早出现在二十世纪七十年代后期，到了二十世纪儿八十年代，绩效管理已经广泛被企业承认是人力资源管理工作中的重要一部分，人力资源管理是提高企业竞争力的核心工作，而员工绩效管理是核心中的核心。
绩效，从管理的角度来看，包括两个方面，即个人绩效和组织绩效。
从字面意义分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是业绩，能够反映企业的利润目标，由管理目标和职责要求两部分共同组成。
所谓绩效管理，是指各级管理人员和员工为实现组织目标，一起参与绩效计划，绩效辅导，绩效考核评价，绩效结果应用，提升绩效目标的循环过程。
在企业发展过程中，绩效管理的目标，在于提高员工的整体能，提高整个企业的绩效水平，为企业的可持续发展奠定基础。
1绩效管理是帮助员工工作的手段，高效的管理对企业的提升具有很大的帮助，企业通过绩效管理可以提高公司的运营效率，作为管理者，明确绩效考核的作用，可以是员工有条不紊的工作，绩效考核为员工的晋升、调职提供重要依据。
2.员工绩效管理的原则（1）体现企业战略原则-效管理是人力资源管理的核心，必然会体现组织管理的需求：绩效考核的目的是什么，绩效考核的标准如何确定，绩效考核的结果如何运用，薪酬的制定要以组织目标为核心，充分发挥绩效考核与薪酬制度的激励作用，发挥学习和监控功能。
绩效考核与薪酬的制定，应充分考虑企业的实际情况，人员状况，企业自身的市场和资源匹配等，制定适应他们企业自身发展的绩效评价和薪酬体系。
（2）保障基本需求原则社会竞争日益激烈，有些刚刚走出大学的学生，由于经验缺乏，虽然在市场上很难，但销售仍然不畅，产品的推出和销售出现缓滞现象。
在绩效评价中，应充分考虑到这一点，不能一棍子打死，向员工提供生存和发展的根本保证。
如基本工资，差旅费报销，电话费补贴，住宿补贴等，以确保员工的基本需求。
（3）充分体现激励原则有竞争必然有优劣之分，企业人员考核中激励的主导地位一定要凸显，很多企业的基层员工和销售人员是企业的一线人员，他们工作的积极性直接和企业的基本目标和整体业绩挂钩。
针对广大工作人员，除了物质激励和精神激励外，而最重要的是要将企业员工的的薪资与激励相连。
这样才能兼顾公平，效率优先。
（4）政策弹性原则企业绩效评价的目标一旦确定，将确保在某段时间的连续性和稳定性。
否则，会让员工怀疑公司的信誉有问题，对公司及个人前景发展失去信心。
但是考核目标也不是一成不变的，尤其在公司销售方面，面对的是瞬息万变的大市场，会遇到一些无法抗拒的因素，1李德勋,樊远红. 浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J]. 吉林广播电视大学学报. 2010(08)比如国家的宏观调控政策，企业需要根据市场的变化，企业员工的考核目标，以及人性化基础进行适当的调整，但调整以相对稳定为基础。
（5）定性与定量相结合的原则在中小企业员工的考核中，除了客户拥有量、销售额、产品品种机构等定量指标之外，还应考虑到信息管理、客户满意度、工作态度能定性指标。
因为定性指标是过程管理的重要组成部分，是定量指标的保障系统。
绩效考核中，只有将定量与定性结合起来，才能促使企业与员工一起成长起来3.员工绩效管理的步骤（1）制定绩效考核计划绩效考核计划就是人员公司部分员工与部门管理者共同讨论决定部门人员在一定时期内工作应该达到的什么样的绩效过程。
通过制定该计划，工作人员对于一定时期内的工作目标有一个清醒的认识，并为有可能遇到的障碍进行提前梳理。
让工作人员参与绩效考核激励计划的制定，能够让工作人员对计划内容有所了解并认可，这样工作人员才能更倾向于履行被自己任何的考核激励计划。
绩效考核的激励计划制定，应让员工参与，这样的激励计划才能让员工了解并认可，这样工作人员才能更加认真履行自己认可的激励计划。
激励考核计划通常需要工作人员、人力资源主管及工作人员的上级三方面共同承担完成。
人力资源主管能够帮助工作人员确保工作计划如何实现才能使目标顺利实现，工作人员的上级管理者是最了解该部门的工作人员，因此在绩效考核激励制度中扮演着重要角色。
（2）确定考核指标中小企业工作人员的考核工作一直是考核中的难点，尤其是销售人员的绩效考核问题，因为销售人员的工作比生产工人、技术工人的工作更具创造性和复杂性，因此在考核过程中存在一定的难度。