公司十二五人力资源规划书模板
某电力公司十二五人力资源规划
某电力公司十二五人力资源规划————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2目录0 前言 (6)0.1 发展战略对人力资源管理的需求 (6)0.2 指导思想 (8)0.3 规划原则 (9)0.4 人力资源规划的主要内容： (11)0.5 规划步骤 (11)1 湖北省电力公司人力资源现状分析 ................. 错误！未定义书签。
1.1 人力资源队伍现状.................................... 错误！未定义书签。
1.2 直属供电企业............................................ 错误！未定义书签。
1.3 其他直属单位............................................ 错误！未定义书签。
1.4 内外部环境分析........................................ 错误！未定义书签。
1.5 机制体制分析............................................ 错误！未定义书签。
1.6 存在的不足................................................ 错误！未定义书签。
2 人力资源需求预测 ......................................... 错误！未定义书签。
2.1 人力资源总量需求预测............................ 错误！未定义书签。
2.2 员工队伍结构需求预测............................ 错误！未定义书签。
3 人力资源规划目标 ......................................... 错误！未定义书签。
人力资源规划最新人力资源十二五规划
（人力资源规划）最新人力资源十二五规划内部资料注意保密“十二五”人力资源规划（2011—2015）编制部门：编制时间：目录壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据3（壹）．公司“十二五”发展规划纲要3（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则3二．公司人力资源系统性SWOT分析3（壹）．公司人力资源面临的机遇3（二）．公司人力资源面临的威胁3（三）．公司现有的人力资源优势4（四）．公司人力资源劣势4三．公司人力资源管理系统现状分析、“十二五”规划目标及实施措施5 1．公司现有人员年龄结构、职能结构、职称结构分析52．公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施6四．薪酬管理现状、“十二五”规划目标及实施措施81. “十二五”薪酬管理总体规划：82. “十二五”规划中薪酬体系、结构管理现状分析及实施措施：93．员工福利和保障制度现状分析、“十二五”规划目标及实施措施10 五．培训管理现状、“十二五”规划目标及实施措施111．公司培训管理现状分析及实施措施112．“十二五”人力资源培训体系现状分析，及规划目标实施措施12六.“十二五”绩效管理现状分析、规划目标及实施措施141．生产制造型企业的绩效管理体系142．员工绩效信息管理系统15七．“十二五”干部管理体系现状分析，及规划目标实施措施16八．关联附件17壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据（壹）．公司“十二五”发展规划纲要1．公司到2015年，完成销售收入过亿；2．截止2011年，完成销售收入过亿。
（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则1．紧密结合公司发展战略，为公司“十二五”发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍；2．不断发展和优化人力资源激励体系，将员工目标和公司目标相结合，最大程度的调动全体员工的主观能动性，为公司“十二五”目标提供有力支持；3．优化培训体系、开发培训平台，提升员工职业化、专业化素养，培养公司核心人才、专业人才；4．通过不断学习吸收先进理念，探索和推行先进管理工具，提升整体人力资源管理水平。
人力资源规划策划书5篇
人力资源规划策划书5篇关于人力资源规划筹划书篇1一、人力资源管理体系建设的总体目标：1.保证公司战略目标的实现;2.持续提升公司员工人均产出效益;3.建立为公司形成价值创造的人才鼓励机制。
二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系:综合将来3～5年公司开展战略及业务开展需要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成局部的实际动身，建议公司人力资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的开展模式。
（一）、公司战略目标：1. 开展目标: 在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。
2. 成长规模: 20__年上缴国家利税1亿元，20__年1.2亿元，20__年1.5亿元, 20__年2亿元。
3. 业务模式: 以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广阔客户的需求。
（二）、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系：1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并推动公司文化建设;2.通过培训持续提高员工素养和职业化技能，为公司的后续开展提供梯级人才储藏;3.通过有效的鼓励机制来推动员工的高绩效，增强公司自身改变和创新的动力。
4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司开展的可持续性。
三、建立以绩效为导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合鼓励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极创造价值，并形成为公司创造价值、分享价值的气氛。
建议公司在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，通过制造一定的差异，保证公司对员工持续鼓励。
通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。
公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。
对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人开展和个人价值的实现。
公司2023人力资源工作计划范本（精选15篇）
公司2023人力资源工作计划范本（精选15篇）公司2023人力资源工作计划范本篇1根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定20xx年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
20xx年人力资源部将紧紧围绕文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和20xx年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门制和岗位目标职责书20xx年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。
岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
公司十二五人力资源规划书模板
公司“十二五”人力资源规划书人力资源规划是根据组织的战略目标, 科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况, 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略, 确保组织在人力资源数量和质量上的需求。
许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划, 这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险: 外部招聘需要一定的时间和精力,不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期, 这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。
因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划, 未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。
一企业人力资源现状、环境分析（一）环境分析天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主, 集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业, 由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立, 注册资金2.6亿元, 具备港口与航道施工总承包一级资质, 获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。
企业战略目标是：立足工程, 多元发展, 做同行业优秀企业。
经营思路定位于以疏浚、水工工程为主, 向行业的上游和高端发展。
企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革, 业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营, 从“任务完成型”向“产业经营型”转变, 从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。
2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元, 项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利, 增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。
公司现有员工322人, 其中经营管理人员55人, 技术人员137人。
在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等, 主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。
公司人力资源规划书范文（精选3篇）
公司人力资源规划书范文（精选3篇）公司人力资源规划书范文篇1(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。
在20xx年，汕头招聘网公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网1、决策层(5人)汕头招聘网总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部(8人)：汕头招聘网行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
汕头招聘网3、财务部(4人)：汕头招聘网财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网4、人力资源部(4人)汕头招聘网人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网5、销售一部(19人)汕头招聘网销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网6、销售二部(13人)汕头招聘网销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网7、开发一部(19人)汕头招聘网开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网8、开发二部(19人)汕头招聘网开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网9、产品部(5人)汕头招聘网产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网(二)人员招聘计划汕头招聘网1、招聘需求汕头招聘网根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网2、招聘方式汕头招聘网开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网开发工程师：学校招聘汕头招聘网销售代表：社会招聘汕头招聘网3、招聘策略汕头招聘网学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
公司人力资源十二五专项规划
XX公司人力资源“十二五”专项规划人事劳资科2010年9月一、人力资源现状及分析（一）人力资源现状1、人员结构现状性别结构学历结构年龄结构岗位结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例类别数量比例男350 57.2% 本科及以上113 18.5% ≤30 47 7.7% 高级 5 0.8%女262 42.8% 专科125 20.4% 31-40 254 41.5% 中层48 7.8%中专58 9.5% 41-45 121 19.8% 一般管理57 9.3%技校、高中130 21.2% 46-50 79 12.9%专业技术64 10.5%初中及以下186 30.4% 51-55 65 10.6% 操作438 71.6%≥56 46 7.5%合计612 100.0% 612 100.0% 612 100.0% 612 100.0%2、中层管理人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例类别数量比例男39 81.3% 本科及以上32 66.7% ≤30 2 4.2% 高级 6 12.5%女9 18.8% 专科15 31.3% 31-40 27 56.3% 中级35 72.9% 中专 1 2.1% 41-45 8 16.6% 初级 6 12.5%46-50 9 18.7% 无等级1 2.1%51-55 2 4.2%≥56合计48 100.0% 48 100.0% 48 100.0% 48 100.0%3、一般管理人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构岗位结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例职称等级数量比例类别数量比例男35 61.4% 本科20 35.1% ≤30 9 15.8% 中级29 50.9% 主办24 42.1%女22 38.6% 专科32 56.1% 31-40 23 40.3% 初级28 49.1% 其他33 57.9%中专 5 8.8% 41-4558.8%46-50 7 12.3%51-55 11 19.3%≥56 2 3.5%合计57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0% 57 100.0%4、专业技术人员结构性别结构学历结构年龄结构职称等级结构专业技术人员专业结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例职称等级数量比例专业数量比例男39 60.9% 本科及以上42 65.6% ≤30 30 46.8% 高级 1 1.6%给排水工程28 43.8%女25 39.1% 专科15 23.4% 31-40 21 32.8% 中级21 32.8% 污水处理 5 7.8%中专 6 9.4% 41-45 6 9.4% 初级39 60.9% 水资源开发与利用3 4.7%高中 1 1.6% 46-50 1 1.6% 无等级3 4.7%水质评价与控制11 17.2%51-55 5 7.8% 水表检定 1 1.6%≥56 1 1.6% 电气自动化7 11% 计算机信息2 3.0%其他7 10.9%合计64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0% 64 100.0%5、操作人员结构性别结构学历结构年龄结构技能等级结构操作人员工种结构性别数量比例学历数量比例年龄数量比例技能等级数量比例工种数量比例男232 53.0% 本科14 3.2% ≤30 6 1.4% 高级技师1 0.2%净水工151 34.5%女206 47.0% 专科63 14.4% 31-40 181 41.3% 技师 3 0.7%XX工118 26.9%中专47 10.7% 41-45 101 23.1% 高级工264 60.3%水质检验工7 1.6%技校、高中128 29.2% 46-50 60 13.7%中级工39 8.9%维修电工14 3.2%初中及以下186 42.5% 51-55 47 10.7%初级工11 2.5%油气管线安装工15 3.4%≥56 43 9.8% 其他120 27.4%注输泵修理工18 4.1%电焊工18 4.1%井下作业工6 1.4%压风机司机7 1.6%水表检定工5 1.1%汽车驾驶员35 8.0%经管员8 1.8%其他36 8.2%合计438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% 438 100.0% （二）人力资源现状分析（1）人员结构现状分析公司现用工总量644人，其中员工632人，劳务外包用工12人，主业员工612人，多经员工20人。
人力资源专业十二五规划
人力资源专业十二五规划前言公司简介。
一、基本现状公司现有员工XX人，其中高中及以下XX人、中专类XX人、大专XX人、本科及以上学历XX人。
部分人员正在通过函授、自考等各类自学形式提高文化水平。
年龄结构：20岁以下的XX人；20-30岁的XX人、30-40岁的XX人；40岁以上的XX人；性别结构；男性员工XX人、女性员工XX人；存在的主要问题：1、自XX年以来劳动力供给与需求关系正逐渐发生较大变化，广大中西部地区经济社会飞速发展，对人员需求正逐年增加，沿海“用工荒”危及公司发展人员需求；2、人员流失严重，国内大型XX集团通过新建、扩建、重组并购等方式，加速西部发展步伐；外资资本与XX巨头可能会乘机加大对中国XX企业的收购争夺，加大了对国内XX行业内高端人才与技术人才的争夺，这对公司的人才“选、育、用、留”提出挑战。
3、国家先后颁布《劳动合同法》、《职工带薪年休假规定》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，这些法规内容涉及人员招聘、劳动合同、休假、解聘、争议处理等企业用工管理的各个环节，这些法规的实施对企业用工管理的程序与内容提出了更加严格、规范、具体的要求，违反法规的处罚责任更为加重，企业用工的成本与责任风险增大。
4、专业技术保障体系的进一步完善，没有形成对精细化管理的有效支撑。
干部后备人才梯队未能系统建立，不能满足公司快速发展的需要。
5、员工本地化比例不高，需改变人们固有的观念，加强企业内部管理，吸引本地人员到XX公司就业，以增加人员的稳定性。
6、随着经济全球化的发展，为实现节能减排，达到科学发展之目的，科学技术日新月异，新工艺、新装备等新技术的运用，给沿海地区的企业在技术革新、转变发展方式提出了新的要求，一些适应与掌握专业技术的人才需要培养。
二、专业职责定位与管控目标根据公司的发展战略与人力资源管理需求，结合自身实际，人力资源部职责定位如下：人力资源部是公司人力资源开发与管理的职能管理部门。
XXX集团公司人才队伍建设“十二五”发展规划(2011-2015年)》
XXXXXXX集团公司有限公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）中共XXXXXXX集团公司有限公司委员会XXXXXXX集团公司有限公司二〇一一年十二月目录一、人才队伍建设战略环境〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 4二、人才队伍建设基本现状〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 5 （一）基本状况〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 5 （二）主要矛盾与问题〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 7 表1.2006-2010年（“十一五”期间）公司员工数与经济贡献度8三、人才队伍建设指导思想〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 8四、人才队伍建设基本原则〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 9五、人才队伍建设战略目标〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 9 （一）人才队伍进入转型升级的快速发展阶段〃〃〃〃〃〃10 表2.2011-2013年人才队伍发展目标〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃10 （二）人才队伍进入持续优化的稳健发展阶段〃〃〃〃〃〃11 表3.2014-2015年人才队伍发展目标〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃11 六、人才队伍建设主要任务〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃11 （一）加强公司与分局两级领导人员队伍建设〃〃〃〃〃〃12 （二）加强项目经理与经营管理人才队伍建设〃〃〃〃〃〃13 （三）加强专业技术人才队伍建设〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃14 （四）加强党群工作人才队伍建设〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃16 （五）加强各类技能人才队伍建设〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃18 （六）加快建设具有执业资格的人才方阵〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃21七、创新人才队伍建设工作机制〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃22 （一）融入股份公司建立的职位序列和职业发展体系〃〃〃21 （二）进入以股份公司为平台的市场化人才招聘配臵体系〃21（三）建立适应项目经营特点的项目人才配臵评价体系〃233（四）建立以价值创造为导向的绩效管理体系〃〃〃〃〃〃23 （五）建立体现岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系〃〃〃23 （六）建立以能力素质模型为基础的人才培养开发体系〃〃25 （七）搭建统一平台，加强人力资源专业化管控力度〃〃〃26 （八）着重完善四种机制，推进人才工作创新〃〃〃〃〃〃27 八、强化人才队伍建设保证措施〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃28 （一）加强对人才战略规划实施工作的组织领导〃〃〃〃〃28 （二）建立健全自上而下的人才战略规划体系〃〃〃〃〃〃29 （三）建立人才规划落实的过程跟踪、评价监督和反馈调节系统〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃29 （四）加大人力资源开发的投入力度〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃30 （五）创造良好的人才成长环境和氛围〃〃〃〃〃〃〃〃〃31 附件: 2010年末公司五支人才队伍结构及分布表〃〃〃〃〃33XXXXXXX集团公司有限公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）为深入贯彻党的十七大提出的人才强国战略和全国人才工作会议精神，结合《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议（2011-2015年）》部署，进一步落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，根据国务院国资委党委、股份公司党委对人才队伍建设的一系列要求，按照股份公司《“十二五”人才战略规划》，围绕公司中长期改革发展战略目标与当前工作任务，建设一支全面适应企业改革发展形势的高素质人才队伍，促进公司科学可持续发展，制定本规划。
人力资源管理生涯规划书(6篇)
人力资源管理生涯规划书(6篇)人力资源管理生涯规划书1第一部分总体目标一、总体目标根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人事招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：1、人事工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。
所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
特变电工天变公司十二五人力资源规划
特变电工天变公司十二五人力资源发展规划二O一O年十一月一日特变电工天变公司人力资源部目录一、特变电工天变公司十二五整体发展规划概述 (3)二、特变电工天变公司内外部人才市场环境特征及变化分析 (4)三、特变电工天变公司十二五人力资源规模规划 (6)（一）人员总量 (6)（二）人员结构变化情况 (6)1、学历结构变化情况 (6)（三）管理序列人员规划 (8)（四）技术序列人员规划 (9)（五）营销序列人员规划 (10)（六）生产序列人员规划 (11)（七）国际业务序列人员规划 (11)（八）后勤辅助序列人员规划 (12)四、天变公司人才引进实施规划 (13)（一）天变公司人力资源需求总量 (13)（二）成熟人才引进工作规划 (14)（三）大学生引进规划 (15)五、天变公司人才培养规划 (16)（一）人才培养概述 (16)（二）人才培养的指导思想 (16)（三）管理序列人员培养规划 (17)（四）职能管理序列人员培养规划 (18)（五）技术序列人员培养规划 (18)（六）营销序列人员培养规划 (19)（七）生产序列人员培养规划 (20)（八）国际序列人员培养规划 (21)六、结束语 (22)一、特变电工天变公司十二五整体发展规划概述●十二五经营目标至2015年，天变公司计划实现销售收入达到 10 亿元以上，利润0.7 亿元。
十二五经营思路2010年，天变公司将拓宽产品的市场占有率定为首要目标，实现销售收入5亿元，生产产值6亿元。
同时进一步提升公司新产品的研发能力和产品质量，与此同时，加大国际市场开拓工作，尤其是中东地区和亚洲地区市场的开拓工作。
另天变公司将把非晶合金变压器和特种变产品作为明年发展的重点工作，特种变公司将启动非晶合金变压器产品，从而提高天变公司整体竞争力水平，为一举占领日益庞大的非晶合金市场奠定坚实基础。
十二五人力资源工作目标从满足天变公司未来三年战略规划需要出发，持续优化人力资源管理体系，建立具有较强竞争力的人才激励体系，吸引和培养能够保障天变公司战略顺利实施的各方面专业人才，为天变公司经营发展提供人力资源支持与保障。
人力资源工作计划模板3篇(人力资源规划模板)
人力资源工作计划模板3篇(人力资源规划模板)一、指导思想针对员工适应力量、创新力量、改良力量薄弱的现象，结合公司“xx”总体进展战略，大力推动员工素养提升工程，突出高技能、高技术人才培育及专业技术力气储藏培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业供应适宜的人力资源。
二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面对全员，突出重点。
（三）集中治理，统筹安排，责任明确。
（四）盘活资源，注意实效。
三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯进展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高技能人才培育。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及局部行业工种青工技能比武培训，培育公司级技术能手名。
同时依据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培育省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培育工程。
各单位从实际动身，为阅历丰富、把握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达力量强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践阅历，助手帮忙导师提高理论学问，整理操作阅历、诀窍、心得等，培育一批学问型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的连续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有规划聘请内外专家讲授“”学问，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特别仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
某公司十二五人力资源规划
某公司十二五人力资源规划根据集团总体战略目标部署，某公司十二五战略规划以“盘活资产、开放合作、负重发展、寻求突破”为指导思想，预计到2015年形成年销售收入25亿元以上的集XXXX 剪配为一体的大中型加工贸易型企业。
随着公司业务拓展，人员的招聘与优化配置就成为人力资源管理工作面临的一个重要挑战。
如何优化人力资源配置，发挥人力资源优势使其成为公司发展助推器，将是未来五年人力资源管理工作的重点。
一、人力资源现状分析 1、学历结构通过上图可看出：某公司现有在册员工XX 人，其中具有大专以上学历人数为XX 人，所占比例为X%，员工知识结构主要以低学历为主，初中及以下的工人主要是龙泉当地的农民，这主要是由于到期建厂时政府为了解决当地的失地农民的就业问题而产生。
员工数量基本合理但人才队伍的数量和素质结构不匹配。
2、技能等级、技术等级20406080100研究生大学本科大学专科中专技校高中初中及以下技术职称结构图211300510152025技术职称技术职称2113初级中级高级某公司拥有技术职称的技术人才相对较少，初级21人、中级13人、高级为零；拥有技能等级的情况是：初级40人、中级46人、高级4人，总体偏少。
作为钢铁产品加工型企业，技术力量薄弱对提高产品质量和生产效率有直接影响；不利于提高生产技术和提升产品质量，影响产品市场竞争力，其原因是受企业效益下滑（难留住人才）所形成的。
员工队伍的人才队伍的技能等级、技术等级结构不合理。
3、年龄结构员工年龄结构分布表年龄段 30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 55岁以上 人数XXXXXXX从上表可看出，某公司员工年龄结构主要以40岁以下的青壮年为主， 40岁以下人数为XX 人、占X%；员工队伍年龄结构较年轻，员工队伍年龄结构比较合理，主要以青壮年为主。
4、劳动关系目前合同人数XX人，其中，XXX人，XXX人、XXX人，XXX人，在岗人数XXX人。
xx集团“十二五”人才规划纲要
XX集团“十二五”人才规划纲要根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》《xx 市中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》和《集团“十二五”发展规划纲要》的要求，结合集团人才队伍建设实际，制定本规划纲要。
一、人才队伍现状（1）员工学历结构集团现有合同制职工1555 人（含其它离岗职工40人）。
硕士及以上学历15人，占职工总数的1%；本科学历244人，占职工总数的16%；专科学历454人，占职工总数的29%；中专及高中学历523人，占职工总数的34%；初中及以下学历279人，占职工总数的18%。
（2）员工年龄结构集团职工平均年龄34周岁。
30周岁以下有678人，占职工总数的44%；30-39周岁有404人，占职工总数的26%；40-49周岁有323人，占职工总数的21%；50周岁以上有110人，占职工总数的7%。
（3）员工职称结构集团现有各类专业技术职称人员242人。
高级职称21人，占职工总数的1.3%；中级职称62人，占职工总数的3.9%；初级职称159人，占职工总数的10.2%.（4）员工分布结构—经营管理人员309人，占20%—专业技术岗位168人，占11%—技术工种369人，占24%—非技术工种471人，占31%二、目前人才存在的主要问题企业市场竞争力的强弱，主要取决于拥有人力资本价值的大小，各企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，人才作为第一资源被提升到企业重要的战略地位，与“十二五”集团的发展需求相比，在人力资源方面存在以下问题：（5）人才短缺。
尤其是高层次、关键岗位人才十分匮乏。
围绕五年发展规划，集团确定了五大业务板块和一批重点发展项目，这些重要、关键岗位急需各类专业素质高、了解市场、懂经营、会管理的高层次人才，而我们很难为这些岗位配备非常理想的人选。
（6）人才结构不合理。
人才知识结构陈旧，现有专业人才大多集中在会计、经济和工程专业，而物流、市场营销、企业管理、资本运作、航运、国际贸易等方面的人才严重不足。
公司人力资源规划书范文
公司人力资源规划书范文【公司人力资源规划书范文】一、引言随着企业规模的扩大和发展，人力资源规划越来越成为公司发展中不可或缺的一部分。
本文将以某公司人力资源规划书为范例，介绍其规划目标、方法和实施步骤。
二、人力资源规划目标1. 增加人力资源的适应性：通过人力资源规划，公司可以根据外部环境和内部变化，灵活调整人员结构，提高员工适应新工作的能力。
2. 提高员工满意度：通过合理的人力资源规划，公司可以合理安排职位和薪酬福利，提高员工满意度，减少员工流失率。
3. 优化人员配置：人力资源规划不仅包括招聘和培训，还包括员工离职和重组，通过优化人员配置来提高整体绩效和效率。
4. 持续发展人力资源：通过持续地对人力资源规划进行评估和调整，公司可以与时俱进，确保人力资源随着公司的发展而持续增长。
三、人力资源规划方法1. 综合分析：通过综合分析公司的战略目标、市场情况、人力资源现状等因素，确定人力资源规划的重点和方向。
2. 人员需求预测：根据公司的发展需求和业务增长预测，确定未来一段时间内所需的人员数量和能力。
3. 人员供给评估：评估现有员工的能力和背景，确定是否能够满足未来的人力资源需求。
同时，通过市场调研和招聘渠道的建设，寻找外部人才供给。
4. 人员选择和培训：根据人员需求和供给评估的结果，制定具体的招聘计划，并设计针对性的培训计划，提高员工能力和素质。
5. 人员激励与离职管理：通过有效的薪酬福利和激励机制，留住核心员工，降低员工流失率。
同时，对于绩效不佳或不适应公司战略的员工，采取相应的离职管理措施。
四、人力资源规划实施步骤1. 制定人力资源规划的时间范围和目标。
2. 收集和分析相关的内外部信息，包括公司战略目标、市场竞争情况、人力资源现状等。
3. 依据综合分析结果，确定公司的人力资源规划重点和方向。
4. 预测未来一段时间内的人力资源需求，并评估现有员工的供给情况。
5. 制定招聘计划和培训计划，根据人员需求和供给评估的结果，选择合适的人才。
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公司“十二五”人力资源规划书人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在人力资源数量和质量上的需求。
许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划，这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险：外部招聘需要一定的时间和精力，不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而部提升也需要考察期，这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。
因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划，未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。
一企业人力资源现状、环境分析（一）环境分析港航工程是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主，集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业，由港集团投资控股、第一航务工程局和航道局参股共建成立，注册资金2.6亿元，具备港口与航道施工总承包一级资质，获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。
企业战略目标是：立足工程，多元发展，做同行业优秀企业。
经营思路定位于以疏浚、水工工程为主，向行业的上游和高端发展。
企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革，业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营，从“任务完成型”向“产业经营型”转变，从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。
2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元，项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利，增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。
公司现有员工322人，其中经营管理人员55人，技术人员137人。
在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等，主要分布于滨海新区、大港、汉沽、北、、等地。
在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足。
新老员工接替频繁，新员工短时间难以满足工作要求，成为核心力量。
一些有经验的老员工则面临退休，导致工作断层；新员工的工作难度很大，需要完成很多有挑战性的任务。
人员结构不合理，缺乏完整的人才梯度。
部分岗位十分缺乏员工，不同岗位人才层次差别较大，有的岗位员工十分优秀，有的则难以胜任工作。
企业缺乏能够凝聚人心的企业文化和相应的激励体制。
（二）部门现状SWOT分析（S-优势/竞争力）1、人员规模日趋扩大，专业人才增多，有利于工作的进一步开展，管理更加规合理。
2、人员年轻有活力，学习、接受新事物的能力强并能灵活运用。
3、沟通能力强，与部门间的沟通、协作顺畅。
（W-劣势/风险）1、人力资源管理定位较低，还只是停留在后台式的人事管理层面，缺少战略性、整体性和未来性，缺乏对整个公司走向的洞察力；对员工的开发工作不够深入。
2、人力资源管理的规框架体系尚未建立，各个模块没有统一的方向，短期行为多，缺乏前瞻性和方向感。
任务型的工作模式显得有些死板固定，对于临时变化的应对比较随意。
3、项目部人事工作者兼岗情况较严重，无法深入开展自身工作。
工作畴界限不清，许多员工对自己的职责甚至岗位都不清楚。
4、培训效果不明显：有些工作岗位上的员工非专业人才，无法理解培训课程容，浪费了培训费用和时间；有些培训容则与实际工作难以对接，不符合企业的实际需要，企业不能分享培训所带来的经济收益。
5、薪酬制度不合理：薪酬体系过于简单，基本没有可调整空间；对于薪酬的变动和调整缺乏有效措施，没有针对各个序列作出整体的长远规划，导致薪点制没有得到很好的运行。
薪酬结构设计得不够合理，存在交叉重叠情况，另外平均主义严重，员工缺乏工作动力。
6、绩效考核缺位：绩效考核没有根据岗位确定的详细标准、指标，没有部门对考评人员进行绩效考评的培训和监督，考核结果缺乏有效运用、缺乏反馈机制，与其他人力资源管理的其他板块没有紧密联接。
（O-机会）1、公司对人力资源工作的重视和帮助，可让本部门加快对人资工作的掌握和运用。
2、公司业务发展迅速，人资部在很多管理方面有较大努力空间，有利于尽快提升个人工作能力，更好地为公司的决策出台提供支持。
3、随着公司管理制度的日益规化、各项系统的完善，人力资源部的工作开展也将得到更多员工和其他部门的支持。
（T-挑战/威胁）1、公司缺乏战略性人才储备和人才梯队培养，以至于人才数量和结构不能满足组织膨胀的需要，人资部要做好这个后续人才培养工作，难度可谓不小。
2、如何提升员工满意度和忠诚度、增强激励因素，推动员工工作动力将是今后工作中面临的重点。
如何在效益、效率中取得平衡点，尚需在实际工作中不断探索。
3、工作任务比较重，培训、绩效考核、薪酬制度方面都需要较大的改革，岗位分析工作也亟需完成。
4、人力资源的工作需要提高一个层次，需要部门员工运用更多的专业知识解决问题。
（三）组织结构图（四）人才结构分析学历结构分析：公司现有干部学历以本科为主，占比81.25%，专科及以下学历人数过多，占比超过16%。
硕士生非常少，占比仅有2.08%，尤其是经营管理人员，硕士生仅占0.52%。
技术和管理层，应适当引进硕士生，以提高专业水平；工人和船员以招收专科以下为主，其中的骨干成员可招收本科，社会引进的工人和船员要注重其相关经验。
同时，学历与专业对口要并重，公司有一部分员工所学专业与从事的岗位不相关，这必然在一定程度上影响其办事效率、工作质量以及自身能力提高。
分析：技能人员学历普遍偏低，，获得职业书的人员学历主要集中在高中及以下，基本表现为学历越高，拥有职业资格等级人员越少；大专以上学历仅有8.52%的员工获得职业书；高达73.85%的技能人员没有职业书。
年龄结构分析：公司现有人员整体较为年轻，以35岁以下群体为主；36-45岁群体成员不多，所占比例偏低。
现有人员较为年轻，对于公司而言有利有弊。
优势在于干劲足，积极进取，学习和适应能力强，容易接受新事物，有利于创新。
劣势在于工作经验不足，考虑问题片面容易走弯路，导致工作费时费力；整体过于年轻，相差年龄小，不利于晋升的实施，可能会打击士气，要注意多采取其他激励措施鼓舞员工士气。
职称结构47.92%的干部没有任何职称。
公司应对员工职称要行必要的硬性规定，并采取职称与薪点一定幅度的挂钩政策。
分析：技能人员仅有2.3%的人有技师资格，4.6%的人是高级工，12.3%的人是初级工，没有高级技师；比例都很低，尤其是高级工以上的职业等级。
职业等级中级以上多为年龄较大的员工，集中在46-55岁之间。
35岁以下的年轻人员，有将近80%的员工没有获得任何职业资格等级，获得职业等级的人员中也有80%是初级工，等级较低。
36-45岁之间的员工没有获得任何职业资格等级的比例更是高达85.7%。
公司应该鼓励年轻员工考取职业书，将职业等级与薪酬中的工资薪点相挂钩，采取激励措施保证员工提升职业等级，加强培养高级技师、技师人员等。
分析：起重工、打桩工、试验工、混凝土工、抛填工、修理工人员十分缺乏，获得职业等级人员就更少。
技师都集中在测量岗位，初级工主要集中在船舶领域，测量工人获得职业书的比例较高。
一级建造师专业构成情况分析：一级建造师主要集中在港航工程方面，公路工程、市政工程、水利水电工程则十分缺乏，尤其是公路工程还处于空白阶段。
港航工程一级建造师中有50%的人拥有高级职称，机电安装工程、市政工程、建筑工程、水利水电工程一级建造师主要是中级职称获得者。
公司应加强公路工程、市政工程、水利水电工程的一级建造师考取工作，有助于公司在这几方面获取更高的总承包资质。
二企业未来人力资源发展目标三企业未来人力资源配置规划（一）人力资源信息库人力资源信息库是公司人力资源的信息系统，是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。
它记录了公司现有的人力资源状况，包括人员调整情况、人员经验能力、人员工作表现情况、员工培训教育情况等。
从中可获取每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，为人力资源建立人事档案，为管理部门决策提供依据。
1、选择人力资源信息系统：工作经验代码、人口统计特征、职业发展、正规教育、培训课程、工作绩效评价。
2、针对一般员工列出技能清单----收集员工岗位适合度、技术等级、潜力信息主要容：（1）员工岗位、工作经验、年龄、入厂时间；（2）员工技术能力、责任、学历；（3）员工培训档案、提升准备条件评价；（4）员工最近一次的工作表现评价（5）员工异动情况（岗位变化、升职变动）3、针对管理者列出管理能力清单----反映管理者的才能及业绩，为其流动决策提供信息主要容：（1）管理幅度围；（2）管理的总预算；（3）下属职责；（4）管理对象类型；（5）受到的管理培训（6）最近的管理业绩4、引进EHR系统，建立计算机化人力资源信息系统；并对HR人员进行培训，使其学习掌握新技术，改变工作流程和方式，摆脱传统的事务性工作，承担更多的创造性、策略性工作。
EHR是电子人力资源管理的缩写，它通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务桌面、外业务协同以及服务共享，从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式等目的，方便获得各种变动信息来进行趋势预测。
EHR的使用者大致可区分为“管理阶层”与“一般员工”两大类，由于所需的人力资源管理资讯与服务不同，所被授予的使用权限也就不同，所展现的“桌面”容当然也有所不同。
例如，管理阶层桌面包括员工工人事档案、组织架构及组织异动、员额预算及员额控制、员工考勤分析、人事成本预算及人事成本控制、员工绩效评核、员工培训管理、员工发展计划、劳动关系管理、调薪预算规划、薪资调整与奖金发放、电子信箱与网际网路连接等。
员工自动服务桌面则包括行事历、自我介绍、更改自己的资料、时间使用表等。
（二）工作分析和岗位工作说明书第一步：集团定位和管控模式梳理公司目前基本属于操作管控型，正在从起步阶段向发展阶段过渡，与发展阶段相适应，集团管控模式应该由操作型管控向战略型管控转变。
所谓战略管控型投资控股公司是指在区分战略单位的前提下，追求战略资源的优化配置，与项目部的关系通过战略协调、控制和服务而建立的公司。
第二步：划分组织结构和部门职能1、搜集与工作有关的背景信息，组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了谁应当向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息交流等等。
工作流程图则提供了与工作有关的更为详细的信息。
2、对现行组织结构、运作状况、问题及优势进行综合分析，对现行组织功能进行诊断3、明确部门责权利关系4、进行部门三级职能分解：一级、二级、具体职能5、按照部门生产经营需要设置岗位，对企业的各种岗位名称进行规，并写出"规岗位名称一览表"，由公司各部门报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。