适合小公司的绩效考核办法
公司职工绩效考核办法小公司绩效考核方案
公司职工绩效考核办法小公司绩效考核方案一说到绩效考核，脑海里瞬间浮现出各种表格、数据和复杂的计算公式。
不过别担心，今天我要分享的是一个简单实用，适合小公司的绩效考核方案。
咱们就直接进入主题吧。
1.制定考核指标工作效率：比如按时完成任务的百分比、加班时长等。
工作质量：客户满意度、错误率等。
团队协作：跨部门协作次数、协作效果等。
个人能力提升：参加培训次数、获得证书等。
2.设定考核周期考核周期不宜过长，否则员工容易产生懈怠心理。
一般来说，按月进行考核比较合适。
每个月底，各部门负责人对下属员工进行一次绩效考核。
3.考核流程主管评价：部门负责人根据员工的工作表现和自评结果，给出评价。
综合评价：公司领导层对各部门的评价进行汇总，形成最终的评价结果。
4.考核结果运用奖惩制度：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
职称晋升：考核结果可以作为员工职称晋升的依据。
培训机会：对考核结果不佳的员工，提供培训机会，帮助其提升能力。
下面，我详细说明一下每个环节的具体操作。
1.制定考核指标工作质量：通过客户满意度调查，了解客户对员工工作的评价。
同时，设定一个错误率标准，比如不超过5%。
团队协作：鼓励员工跨部门协作，可以设定协作次数和协作效果的评价标准。
个人能力提升：鼓励员工参加培训，设定参加培训次数和获得证书的要求。
2.设定考核周期按月进行考核，每月底前完成当月考核。
3.考核流程主管评价：部门负责人在次月初，根据员工的自评和工作表现，给出评价。
综合评价：公司领导层在次月初，对各部门的评价进行汇总，形成最终的评价结果。
4.考核结果运用奖惩制度：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，如现金奖励、晋升机会等。
对表现不佳的员工，进行处罚，如扣除奖金、警告等。
职称晋升：考核结果可以作为员工职称晋升的依据。
比如，连续6个月考核结果为优秀的员工，可以优先考虑晋升。
培训机会：对考核结果不佳的员工，提供培训机会，帮助其提升能力。
小企业绩效考核方案范文（通用6篇）
小企业绩效考核方案范文（通用6篇）小企业绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编帮大家整理的小企业绩效考核方案范文，希望能够帮助到大家。
小企业绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
中小企业绩效考核制度管理制度
中小企业绩效考核制度管理制度通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。
下面是由作者给大家带来的中小企业绩效考核制度管理制度5篇，让我们一起来看看!中小企业绩效考核制度管理制度篇1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制;2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整;二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级;2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级;3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准;2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
中小企业员工绩效考核管理制度5篇(精选)
中小企业员工绩效考核管理制度5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的中小企业员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!中小企业员工绩效考核管理制度篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
中小企业员工绩效考核管理制度篇2为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
小微公司绩效考核方案
小微公司绩效考核方案
小微公司绩效考核方案应考虑以下几个方面：
1. 目标设定：考核方案应明确设定每个员工的工作目标和业绩指标，使之能够与公司的整体目标相一致。
2. 评估标准：制定绩效评估标准，考虑到不同岗位的特点，明确衡量绩效的指标，如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。
3. 绩效评估周期：设立合理的绩效评估周期，可以是季度、半年或年度，确保能够充分评估员工的工作表现。
4. 绩效考核方法：选择适合小微公司特点的绩效考核方法，可以采用综合评分、360度评估等方式，将考核结果与员工的发
展需求相结合，为员工提供成长和发展机会。
5. 绩效激励机制：制定能够激励员工的绩效奖励机制，如薪资增长、职位晋升、培训机会等，以激发员工的积极性和创造力。
6. 反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，与员工进行面对面的评估结果沟通，帮助员工了解自己的优势和不足，并制定改进计划。
7. 公正公平：确保绩效考核过程公正公平，避免拖延、重复劳动等不公平行为的发生，建立制度约束。
注意：设计绩效考核方案要因地制宜，考虑到公司规模、行业特点和员工个体差异，使之能够更加符合小微公司的实际情况。
小公司绩效考核与薪酬方案
小公司绩效考核与薪酬方案1. 小公司绩效考核(1)绩效标准小公司的绩效考核指的是对员工的工作绩效进行考核，以决定员工的晋升机会和薪酬情况，绩效考核的标准有以下几个方面，一是按工作量考核，通过实际完成的工作量的大小来考核员工的绩效。
二是按工作质量考核，主要是衡量工作的完成情况，包括完成工作的程度、任务完成的技术、合作精神及团队能力等。
三是按时间安排考核，指的是检查员工是否能按时完成任务，以及对任务提出的安排方案的相符程度等。
四是按个人表现考核，主要是针对具体的情况，例如主动性、工作态度、服务意识和能力等进行考核。
(2) 考核办法小公司绩效考核采取自评、随机考核、全面考核等方式来办理，具体考核流程如下：首先是员工填写自评表，其次是上级领导对自评表进行审核，派出全面考核团队考核员工，包括考核工作量、技能、态度、环境等。
完成最后一步后，根据考核结果，总结得出该员工的绩效表现及相应的薪资调整方案。
2. 小公司薪酬方案(1) 薪资结构小公司薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、补贴、福利以及特殊薪酬等，具体内容如下：基本工资是该员工固定薪资的基础，包括月工资和年薪等；绩效奖金则是针对具体的工作放，如完成新的技术或编程等工作；补贴则包括交通补贴、餐饮补贴等；福利则是小公司为员工提供的非货币性福利，例如春节假期的节日补贴，节假日的祝福等；特殊薪酬则包括聘用合同完成时的奖金、媒体报道的报酬等。
(2) 调薪机制小公司薪酬方案中允许员工根据工作表现进行调薪，调薪机制主要是根据上季度的绩效考核结果，对员工的工资进行调整，调薪方式主要有晋薪、降薪、不变三种。
晋薪以实施奖金考核为主，根据考核结果决定调薪幅度，一般是按员工实施绩效百分比来确定的；降薪是指对于考核表现不佳的员工，进行降薪来约束；不变则指对于绩效正常的员工，薪资不做调整。
调薪上限也是绩效考核和薪资调整的重要参考，晋薪的比例一般不超过20％，而调薪和降薪的比例一般不超过7-8％。
适合小公司的绩效考核办法
一、绩效考核的目标定位评价 1.工资为确定绩效工资、对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。
培训 2. 让员工了解从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3. 沟通让让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
二、绩效考核的实施原则1. 明确公开原则而且在实施当中考核责任都应当有明确的规定，考核程序、绩效考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对同时考核标准、应当严格遵守这些规定。
对考核结果也能保这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，全体员工公开。
持理解接受的态度。
公正客观原则 2.尽量避根据客观考核资料进行考核，考核标准应当尽量客观，让事实说话，免掺入主观色彩和感情因素。
3. 直线考核与集体评议结合原则因为直接上级相对于其他人对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，也最并且对其工作负有指导培养和领导责任，最了解被考核者的实际工作表现，精选文档．集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的有可能反映真实情况。
主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。
量化原则 4.应在必要和降低人为因素的干扰，为了使考核的标准明确具体，便于操作，可行的前提下尽量使考核的标准量化。
反馈原则 5.同时应当向被考核者就结绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，提供今后改进的参考建议和改进指出不足，肯定成绩和进步，果进行解释说明，也失去了和员工进行深度沟通的机会。
计划。
缺乏反馈就达不到培训提升的作用，的构成绩效考核体系三、月度考核 1.对对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。
适用对象：某公司而言所有岗位员工（高管人员除外）均可进行月度考核。
25考核时段：每月的26日日至下月日。
小公司最新绩效考核方案(5篇)
小公司最新绩效考核方案(5篇)小公司最新绩效考核方案（篇1）1.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序4.1 绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%_岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%_岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数_考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95 100%60≤考评分﹤95 考评分/95_100%考评分﹤60 04.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。
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一、绩效考核的目标定位1. 评价对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。
2. 培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3. 沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
二、绩效考核的实施原则1. 明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。
2. 公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
3. 直线考核与集体评议结合原则对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。
集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。
4. 量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
5. 反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。
缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。
三、绩效考核体系的构成1. 月度考核适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。
对某公司而言所有岗位员工（高管人员除外）均可进行月度考核。
考核时段：每月的26日日至下月25日。
考核重点：考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况。
考核的主体：直接上级和考评委员会。
考核结果：与当月收入挂钩，决定工资中绩效工资的数额。
2. 年度考核适用对象：某公司所有的员工。
考核时段：每年的12月26日至下一年的12月25日。
考核重点：工作能力以及少数在年度周期中才能充分体现成果的考核要素。
考核的主体：直接上级和同级同事，下级参与对上级的评价。
考核结果：综合月度考核的结果决定年终奖金的数额以及劳动合同的存续；能力考核辅以月度考核的综合结果影响薪资等级的升降和职位晋升、降职、调动。
四、绩效考核的管理组织绩效考核体系的有效推行不是哪个单一部门能够独立完成的工作，需要公司各方面员工的积极参与和配合。
它的组织部门是综合管理部，而实际操作执行的是各位有直接下属的管理者，各个参与主体的责任如下：综合管理部部长：负责绩效考核体系的建设，跟踪实施效果并定期完善；对员工进行考核制度培训并对考核执行者进行考核操作指导；负责考核结果争议的解决；执行考核的处置结果。
人事主管：负责员工考勤的统计和监督；负责按时发放和回收考核表，并进行统计和保存；负责员工奖惩的记录；负责将考核结果反馈给被考核人，进行争议的协调；协助经理修订考核制度。
各级管理者：按时完成对下级的考核，在规定的时间内提交考核表；对员工的工作进行实时的指导；负责对考核成绩优秀和有待改进的员工进行绩效面谈，了解员工的心态，帮助员工制订绩效改进计划并检查督促。
考评委员会：考评委员会由公司总经理、副总经理、综合管理部部长、人事主管、行政主管和各部门负责人组成，负责对月度考核及年度考核的初步结果进行评议，得出最终的考核结论；共同做出员工的奖惩、薪资调整，职位晋升、调整和劳动合同关系存续等重大人事决策。
五、绩效考核的实施程序1. 月度考核实施程序公司的在每月的10日发放工资，则月度考核工作应于每月的6日完成。
流程描述如下：⑴每月25日（遇节假日则配合发薪的提前或延后做相应调整）人事主管将考核表发放到每个部门经理。
⑵部门经理整理、参照员工绩效考核原始记录据实填写考核表，在每月28日下班前交至人事主管处。
⑶每月2日人事主管将出勤及奖惩情况填入考核表，计算出初步考核结果；综合管理部部长在3日或4日组织召开考评委员会会议，对考核的初步结果进行评议，进行二次调整。
直接主管在当天将考核结果通知所有被考核人。
⑷被考核人如果对考核结果有疑问，应在每月5日下班前向综合管理部部长提出疑义，由综合管理部部长向被考核人进行解释说明。
⑸如综合管理部部长无法解决争议，则由总经理进行协调，负责解决。
⑹生产部、营销部门在6日下班前将本部门的工资表交人事主管审核，人事主管在7日上午12点以前根据月度考核结果核算其他部门员工绩效工资，造工资表提交总经理签字，送财务部。
⑺人事主管将考核表存放到员工档案袋中，并将考核结果登入统计表中。
备注：由于部门原因不能按时提交工资表，则该部门推迟发放工资，不影响其他部门工资的按时发放。
2. 年度考核实施程序流程描述如下：⑴人事主管把各月的考核结果进行统计，结合年终考核结果，得出年度考核结果；并将考核结果反馈给被考核人及其主管。
⑵所有员工在1月15日前交统一格式和书写要求的上年度工作总结及本年度工作目标及实施计划，完成员工的年终自评；⑶各部门分别组织部门内部的述职，由员工向部门领导就年度工作完成情况进行汇报，部门领导应对其工作的表现进行实事求是的评价，尤其应对其存在的不足给予指正和帮助，完成直接上级对一般员工的年终考核。
⑷各部门领导、副总经理、总监分别向总经理进行年度述职，完成总经理对中高层管理人员的考核。
⑸完成平级之间和下级对上级的考核。
⑹人事主管将各方面的考核结果综合，计算出年度考核的初步结果，提交考评委员会审议，由考评委员会得出最终的考核结论和考核的处置结果。
⑺人事主管将员工年度考核的处置结果以书面形式通知所有员工，由综合管理部部长对员工的疑问进行解释说明。
⑻人事主管将取得加薪、晋升、奖励或减薪、降职、处分的员工进行通报并简述原由，并书面通知相关部门及时做出相应调整。
⑼人事主管将考核表存放到员工档案袋中，并将年度考核结果登入员工档案中。
六、考核要素及考核标准1. 月度考核⑴工作态度工作态度考核为所有岗位的公共部分，标准为服从性：要求不能顶撞上级，对上级安排的工作在商讨确认后即按要求执行，不拖延。
责任心：要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意。
合作性：要求积极配合同事开展工作，为部门和公司的整体业绩做出贡献。
出勤率：要求全勤，没有迟到、早退、事假或病假及旷工出现。
⑵工作业绩工作业绩部分是每个岗位都不相同的，必须针对每个岗位的工作内容有不同的考核要素及其考核标准，具体内容详见各类岗位的岗位说明书及考核表。
⑶奖惩记录这部分的考核为所有岗位的公共部分，当月内对记录在案的奖惩行为进行考核，考核依据为公司的《员工行为规范管理实施细则》。
奖惩是在总分之外的加分或扣分。
特别说明：⑴日常工作之外的临时任务，上级领导应交代清楚完成时间要求、应达到的目标、可提供的资源支持等事项，如果任务重大，则应用任务单的正式形式下达任务，也应明确以上事项，作为考核的依据。
上级在下达临时任务时应充分考虑下属的工作负荷，保证其有足够的时间和精力能够按要求完成。
⑵工作职责之外的工作任务以任务单的形式下达，根据任务需投入的时间、精力进行工作量估算，给予一定分数的奖励。
2. 年度考核年度考核的重点为能力考核，分别对不同的岗位针对不同的能力要素进行考核，能力要素根据岗位说明书中的要求进行选择。
考核要素的内容和标准详见《某公司工作说明书设计》。
考核的角度：对中层管理人员的年度考核从三个角度进行：⑴上级考核：对所有要求考核的能力要素进行全面评价；⑵平级考核：主要对工作能力和协作、沟通能力进行评价；⑶下级考核：主要对激励、指导和培养下属的能力进行评价。
对一般人员的考核主要从上级和平级两个角度进行。
能力考核的方法：⑴模糊评价：根据员工的工作业绩对其能力进行模糊评价，对外在的能力有比较高的信度；⑵纸笔考试：对岗位所具备的知识进行测试；⑶工作实践测试：在工作现场对其工作过程进行实地观测的考核方式；⑷软件测评：请专业的咨询公司用专业软件进行测试并进行专业分析，可以对人的潜能进行测评。
七、绩效考核结果的处置1. 处置主体⑴月度考核结果的处置由人事主管根据公司的有关制度做出，经总经理审核后生效。
⑵综合管理部部长、人事主管会同公司部门领导共同做出一般员工年度考核处置建议，报总经理审批；综合管理部部长对部门经理/部长及以上管理人员做出年度考核建议，总经理审批；2. 处置形式⑴月度考核结果的处置月度考核结果影响员工的月绩效工资。
考核结果等级考核分数段考核系数AAA 9.5<=X<=10 1.2AA 9.0<=X<9.5 1.0A 8.5<=X<9.0 0.9B 8.0<=X<8.5 0.8C 7.5<=X<8.0 0.65D 7.0<=X<7.5 0.5E 6.5<=X<7.0 0.3F 6.0<=X<6.5 0.1N X<60 0严重违反公司规章制度的员工当月考核一律为N级。
⑵年度考核结果的处置职级晋升：要求员工在工作中表现出突出的能力和优秀的工作业绩。
基本条件为月度考核累计8个月以上为AA，能力考核为优者。
职级下调：业绩长期低下，能力不足以完成现任工作。
月度考核累计2个月为N，能力考核为不合格者。
辞退：月度考核累计3个月或连续2个月为N者，或者严重违反公司的规章制度应处以辞退者。
薪资等级上调：业绩长期优秀，但是能力不足以承担更重要的工作。
月度考核累计8个月以上为AA，能力考核为合格；薪资等级下调：业绩长期较差，但是属于工作态度等非能力因素的影响。
月度考核累计2个月为N，能力考核为合格。
维持原状：业绩和能力一般。
给予奖励：在某一方面有特别的贡献，根据有关制度给予奖励。
给予处分：发生违纪或工作出现责任事故，根据有关制度给予处分。
在年度考核中，应严格控制薪资等级上调和下调的比例，一般不超过员工总数的10%。
附1：员工月度考核业务流程图部门名称综合管理部流程名称员工招聘流程A B C D E人事主管各部门负责人考评委员会被考核人综合管理部部长。