浅议企业人力资源管理
浅议制造业人力资源管理
浅议制造业人力资源管理一、引言随着全球化的深入推进和知识经济的快速发展，人力资源已成为企业核心竞争力的重要因素。
制造业作为我国经济的重要支柱，其人力资源管理（HRM）对于企业的生存和发展具有重要意义。
本文将对制造业人力资源管理的现状、问题及对策进行探讨。
二、制造业人力资源管理的现状1、制造业人力资源的特点制造业人力资源具有专业性强、技能要求高、经验积累丰富等特点。
同时，制造业员工普遍具有较高的组织纪律性和团队合作意识。
2、制造业人力资源管理的挑战（1）人才流失：由于工作环境、薪资待遇等原因，制造业面临人才流失的挑战。
（2）技能短缺：随着制造业技术的快速发展，技能短缺成为制约制造业发展的重要因素。
（3）管理难度：由于制造业员工来源广泛，文化背景、生活习惯等差异较大，给人力资源管理带来较大难度。
三、制造业人力资源管理的问题1、管理体系不完善：部分制造业企业缺乏完善的人力资源管理体系，导致管理混乱、效率低下。
2、培训与开发不足：部分制造业企业缺乏对员工的培训与开发，导致员工技能无法提升，企业竞争力下降。
3、激励机制不健全：部分制造业企业缺乏有效的激励机制，无法激发员工的积极性和创造力。
四、制造业人力资源管理的对策1、完善管理体系：建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、考核、激励等环节，实现规范化、科学化管理。
2、加强培训与开发：加大对员工的培训与开发力度，提高员工技能水平，提升企业竞争力。
3、完善激励机制：建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激发员工的积极性和创造力。
4、强化企业文化建设：加强企业文化建设，营造良好的企业氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
5、实施人才战略：通过人才引进、培养和选拔，打造高素质的人才队伍，提升企业核心竞争力。
6、注重员工关系管理：加强与员工的沟通与交流，员工福利和需求，提高员工满意度和忠诚度。
7、创新人力资源管理模式：结合互联网、大数据等技术手段，创新人力资源管理模式，提高管理效率和精准度。
浅议企业人力资源管理发展现状及对策
化经济体制改革 ，为企业 的发展创造 良好 的外部发展 条件 。
（ 二 ）改 变 观 念
提升企业人力资源管理 的战略地位 管理 的战 略性是现代人力 资源管理与传统 人力资源 管理 的最大 区别 ， 这种管理 战略是从企业 发展长远 的角度 去谋取不 同的发展阶段所 需的各种 人 力资源 的支持，这不仅仅 要考虑必 要的量的积 累，还需要更 要更加注重 结构优化和 整体效能 的提 高。我 国大 多企业 由于缺 乏人力资源 开发战略 ， 往 往停 留在 就事论事上 的层面生 ，导致 在社会发展 急剧变化 、形势产生逆 转 的状况下 ，变 现的手足无 措。因此 ，企业 在人力资源 管理上应跳 出传统 的思维模式 ，把 眼光放长远 ，从企业长远 发展利益 出发，来设计人 力资源 管 理各个环 节的 内容 、方式方 法 以及评价 考核标准 ，并主动根据 企业当前 面 临的形势 进行 调整，变被动适应为主动创造 。
终 将 环 境 导 致 企业 的 效 益 低 下 ，缺 乏 足 够 的长 远 发 展 的动 力 。 （ 三 ）人 力 资源 管 理 与 企 业文 化 的契 合 差距 明 显 目前 ， 我 国 国 内越 来 越 多 的 企 业 非 常关 注 企 业 文 化 的建 设 ， 并 且 为 此
理对 策 。
关键 词：人力资源管理 考核 改变关键 队伍建设 经济体制
随着 我 国经济 的快速发展 ，市场竞争 日益激烈 ，人作 为一 个因素 日益 成 为企业实现 自身战略 目标的关键因素 ，与 此同时 ，人力 资源 管理也 已成 为企业管理工 作的核心 新的形势下， 我们石油企业面 临着前所未有 的挑战 ， 加强人力资源 管理 是其得以生存 并长期稳 定发展 的必要措施 。 我 国企 业 人 力 资 源 管理 发展 现 状 及 问题
浅议我国民营企业人力资源管理
一
管理 水 平就 成 为 了企 业 发展 的关键 。
１ 我 国 民营企 业人 力资 源管 理存 在 的 问题 人 力 资源 管理 在 形成 和 发展 的过 程 中 ， 了对企 业 的 企业 存 在 的一 些人力 资 源管理 管理 方面 共性 的弊端 ， 别 除 个 产生 和 发展 发 挥 了 巨大 的作 用 之外 ， 许许 多 多或 成功 或 家族企 业 中 的人 力 资源 管理 问题 可 能更 为严 重 ， 不但 无 在 这 失 败 的企业 当中 ， 我们 也 不 断 的发现和 总结 了人 力 资源 管 法 为企 业 的发展 提 供 动力 ，反 而 约束 和 阻 碍 了企 业 的发
大概 的 总结和 初 步 的 分析 ， 以期 探 寻 怎样 才 能使人 力 资 源
（ 接第 ２ 上 ３页 ）
企业 管 理 者 包括 企 业 的创 建 者 、 高 想 政 治 工作 ，构 建 全 方位 的评 估 体 作 潜 能 ， 引导 员工 爱 岗敬业 ， 无私 奉 献 ， 并在 工作 过程 中逐 系 ， 括 个体 效 益 与群体 效 益 ； 包 静态 效 益与 动态 效 益 ； 性 步实 现个人 的存在 价值 ， 筑 自身 的职 业成 长路 线。 对职 定 构 分 析 与 定 量 分析 等 。 注 重 思 想政 治 工作 的 坚 持性 与长 效 工进 行正确 的价值 观培 养和 集体 主 义教 育 ， 能够增 强 员工 提 从 性， 思想 教 育 工 作 是 一 项长 期 而 又 持久 的教 育 工作 ， 效 的集 体 荣誉 感 ， 高忧 患 意识 ， 而 提升 企 业 整体 的风 险 其 意识 ， 引导员工 的个人 行 为与企 业 目标相 一 致。 良好 的企 果将 伴 随 员工 终生 受益 。 业 氛 围 ， 靠 正确 的思 想观 念 来 支撑 ， 依 员工 与 企业 的结 合 ３ 创新 企 业思 想政 治 工作 的方 法与 思路 程 度 也 依 靠思 想 政治 工作 来 连 接 ， 同呼 吸、 “ 共命 运 ” 企 将 ３１ 创 新教 育 方式 ． 业 与 个人 紧紧 的团 结在 一起 ， 好思 想 政治 工 作 ， 能够 做 才 思 想 教育 以引导 为 主 ， 并不 是强 加 式 、 输 式 的教 育 ， 灌 而是 通 过教 育启 发 员工 自主 地进 行 自我再 教育 的过 程。 在 提 升企 业与 员工 的亲和 程度 。 ４ 结语 企 业 中 开展 思 想 政治 教育 时 ， 当摒 弃传 统 的 “ 应 大会 宣讲 ” 新 时 期 的企 业 思想 政 治 工作 处 处透 露 着人 文主 义 关 的 固定 模 式 ， 多 的采 用 启 发 式 的手 段 ， 过 一 些 案例 报 更 通 以人 为本 的发 展 理 念 ， 不仅 是 企 业 生存 与 发 展 告 的形 式 ， 启 发和 引导 员 工 思 考 ， 此来 逐 步 形 成 员工 怀 的本质 ， 来 以 同时也 是思 想政 治工 作开 展 的根 本。 无论从 思 想 自主 参 与思 想政 治 活动 的 目的。 业 中 的思想 政治 工作 要 的宗 旨 ， 企 政治 教 育 方式还 是教 育 思想观 念 上 ， 不 能够 忽视 员工 个 都 贴 近 员 工生 活 ， 本着 尊重 员工 、 护员 工 的宗 旨出发 ， 员 爱 对 要体 现 出对 员工 的人 格 尊 重 、 能力 尊 重 工 在 思 想上 取得 进 步和 突 出 成绩 予 以充 分 的肯定 与表 扬 ， 体 的利 益与 需 求 ， 和 员 工个 人发 展 的尊 重。 思想 是 生产 的原 动力 ， 生产 活动 给 员 工一 个 组织 归属感 ， 让他 们 能够感 受 到企 业 党政 工作 企业 在 自身发 展 的道 路上 不 能够忽 视 思 的关怀 。 思 想所 带来 的工作 动 力是 无 穷 的 ， 我们 应 当充 分 依 靠 思想 来推 动 ， 想政 治工作 的重 要性 ， 当始终 把 政治 思想 工作作 为企业 应 认识 到思 想工 作 给 生产 工作 所 带来 的 巨大 推动 作 用 ， 对 针
浅议民营企业人力资源管理
浅议民营企业人力资源管理
贡 立 浙江广厦建设职业技术 学院 ３ ２ ０ ２１ ０
此存在很大的随意性 。人力资源规划的缺 乏 ，使企业的人力资源管理无法 和企 业发 展 战略 卡 结 合使 人才的发展跟不上企业 的发展 ，并 最 终 影 响 到企 业 的 发 展 。 ２ 、缺乏科学的绩效考核与评估体 系。 绩 效 考 核 是 按 照 一 定 的 标 准 ，采 用 科 学 的 方 法 ，检 查 和 评 定 业 员工 对 职 务 昕 规 定 责任的履行程度 ，以确定工作成绩的一种 有效管理方 ｝ 玄。绩效考核的作用主要有 ： （ ）使 员工 知 道 自己 的表 现 与 业 标 准 的 １ 差距 ， 并且加 以改进；（ ）恨据考核结果 ， ２
机遇 ， 同时面临更多 的问题 ，特别是人 但 力资 源管理 的不完 善严 重 阻碍 了 民营 企
业的进一 步发展 。
一
、
民营 企 业人 力资 源管 理 的优 势
改 革 开 放 以来 ，民 营企 业 以其 快 速 的 发展 己经 逐渐成为 中国当代企业 的重要组 成部分 ，使 民营企业在 国民经济 中占据 了 重要地位 ，发挥 了重要 的作用 。民营企业 之所 以能够快速 的发展 ，最 主要 的是其机 制灵 活。与国有企业 相比，民营企业存吸 引人才方 面具有它 自身 的优 势。 １ 、组织层次较少 ， 管理效率较高。民 营企业大多高度集 中，因此管理人 员相对 较 少 ，高层 可 以直接 对基 础 员工 进行 管 理 ，从而提高 了管理的效率 ，也便于对市 场环境 的变 化做 出快速的反应 。 ２ 权 责统一 ，自主管理。民营企业大 、 多实行所 有权 和经营权两权 合一 的制度 ， 因此 不用担 心企 业 的经 营者 对企 业进 行 “ 内部人控制”而有损企业所有者的利益， 也不用对企业经营者建立一整套完善的 内
关于公司人力资源问题的分析和建议
关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。
接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。
企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。
在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。
浅议如何做好煤矿企业人力资源管理
浅议如何做好煤矿企业人 力资源管理
华春 梅
（ 重庆市天府矿业有限责任公 司， 重庆 ４ ０ ０ ７ ０ ４ ）
摘 要： 企 业管理 的根 本是 人力资源 管理 ， 企 业健康 发 展 的 关键 因素也 是人 力 资 源管 理 。煤矿 企 业 属 于劳 动 密 集 型 的企 业， 在人 力资源 方面存在 着资源 短缺 问题 ， 加强人 力资源 管理 势 在 必行。本 文对煤矿企 业 人力 资源 管理 存在 的问题 进 行 分析 ，
出了一 些 自己的认识 。
煤矿 企业人 力资源 管理的 重要性 （ １ ） 关 系到煤 矿企业 的经济 效益 。企业 的一 切 经济 活动 的 根本 出发点 是不断提 高企 业 的经 济效 益 ， 如 果一 个企 业 有 了先 进技 术 、 设备 和一定 的生产规模 ， 但如果 没有一个 良好 的人 才 队 伍， 也 很难想象 会有稳 定持久 的经济效 益。对煤 矿企 业而 言 ， 在 企业 的生产经 营过程 中 ， 提 高企 业 经济 效益 的关 键就 是 员工 的 技术水 平和工 作效率 。员工 技 术水 平 和工作 效 率高 ， 可 以 降低 企业 劳动成本 、 提高煤 矿产量 ， 为企业创造 更大 的经济 效益 。所 以说 ， 人 力资 源管 理 的核 心 本质 就 是 创造 效益 。（ ２ ） 关 系到 煤 矿企 业的生 存发展 。从 战略 的角度 上讲 ， 人 力资 源是 企 业 的一 种长期 财富 ， 其 价值在 于 能使 企业 形 成竞 争优 势 。任 何 成 功 的 企业 ， 其 成功 的根本原 因在于人 力资源 管理 出色 ， 聚集 了大 量高 素质 的管理者 和高技能 的工人 。在知识 经济发挥 具大 作用 的今 天， 资产和装备 等传统 竞 争手段 的有效 性正 在 不断 减 弱。 企业 的整个 资源结 构 中人 力资 源 越来 越活 跃 ， 人 力资 源 的创 造 力正 在成 为经济 价值创造 之源 ， 对企 业健康 成长 的贡献 越 来越 突 出 ， 因此 煤矿企业 要把人 力 资源 管理 当成 现 代管理 的 焦点 ， 以保 证 煤矿 企业在竞 争 中形 成突 出优势 ， 在竞 争 中立 于不败之地 。 二、 企 业人力资 源管理 中存在 的问题 （ １ ） 人力资源 管理理念 落后 。虽然 绝 大多数 煤 矿企 业 领导 普遍重 视人才 ， 但人力 资源管理 理念没有 跟上形势 的发展 ， 没有 站在 战略的高 度来安 排部 署人 力 资源 管理 工作 ， 使得 人 力 资源 管理 部门参 与企业决 策 和开 展有 效 活动缺 乏组 织保 障 ， 难 以显 现人力 资源 管理 的作用 。（ ２ ） 对 人力 资源 规 划重 视不 够 。很 多 煤矿企 业对人才 的需 求往 往 出于 现实工 作 的需 要 ， 没 有 重视 人 才储备 的战 略。 由于缺 乏有 效 的 人力资 源规 划 ， 经常 出现 人员 积压 和人才 匮乏 的现 象 ， 许多 工 作难 以持续 有 效 开 展。 （ ３ ） 职 工综合 素质不 高。 目前 ， 大多数 煤矿企业 的员工综 合 素质不 高 ， 尤其 是生产一线 的工人 ， 大多数 是农 民工 或临 时工 ， 其综 合 素质 较低 ， 企业的专 业 技术 管 理人 才 缺 乏 。（ ４ ） 高素 质 人 才 流失 严 重 。近几年 ， 煤 炭行业 的不景气 和高风 险性 ， 导致 技术 人才 流失 较多 ， 从 高校招 生规模也 大 幅降低 ， 致使煤 矿企业 技术人 员 数量 达不 到实际需求 ， 煤矿 企业面 临技术人才 断档 的危 险 。 三、 解决 问题的 办法与对 策 （ １ ） 树 立 以人 为本理念 。煤矿 企业 领导 人要 充分 认 识 人力 资源 开发 的战略意 义 ， 充分认识 到人是生 产力 的首要 因素 ， 是企 业最珍 贵的资源 ， 是企业 发展 的核心动力 ， 是社会 一切 财富 的创 造者。要确立“ 以人为本” 的思维方式 ， 强化人力资源的建设 ， 努力把人力资源优势转变为人才资源的发展优势。要采取多种 宣传形式 ， 营造一个尊重知识、 尊重Ａ Ｍ－ 的良好氛围。在企业 的 日常管理过 程 中 ， 要 充分尊 重人才 ， 利用一切 有效手 段调 动员 工 的积极性 、 主动性 和创 造性 ， 要 充分 满足 员工 的 合理 要求 ， 充 分 肯定员工的工作成果， 充分发挥员工的创造能力 ， 组织员工参与 企业 的重 要 决 策 ， 集思 广益 ， 充分发 挥员 工的 主人翁 意识。 （ ２ ） 建立 完善管 理制度 。煤矿 企业要 想 在 日趋激 烈 的市 场竞 争
浅议现代企业中的人力资源管理
理 转 向 以人 为 中心 的管理 ，更 加重视 人力 资源 的 开发 ，更 加 重视人 力 资源 的投 入 ，来 提 高人力 资 源 的利
用 程度 ，实 现企业 核 心竞争 力 与可持 续发 展 的长远 目标 。
［ 稿 日 期］ ２ １ 收 ０ ０一Ｏ ８—２ ｏ ［ 作者 简介 ］ 张 春 涛 （ ９ ０一 ，男 ，２０ 年 大 学 毕 业 ，助 理 经 济 师 ，现 主 要 从 事 现 代企 业 中人 力 资源 管 理 与 开 发 方 面 的 研 究 工 作 。 １８ ） ０９
石油天然气学报 （ 汉石油学院学报） ２１年 １ 月 第 ３ 卷 第 ５ 江 ００ ０ ２ 期
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆ ｉ ａ ｄＧ ｓＴ ｃ ｎ ｌ ｙ （ ． Ｐ ） Ｏ ｔ ０ ０ Ｖ １ ２ Ｎ ． ｏ ｒ ａ ｏ ｌ ｎ ａ ｅｈ ｏｏ Ｏ ｇ ＪＪ Ｉ ｃ ２１ ． ｏ ３ ｏ ５ ．
来 的一种 非物 质资 本 。现代企 业 的人力 资 源 ，是 指能 够推 动企业 生存 和 发展 的全体 劳动 者 的劳动 力 。 管理 工作 既是一 门科 学 ，又是 一 门艺术 。随着 高科 技 的发展 和社 会 的进步 ，现 代管 理 出现 向传统管 理挑 战 的倾 向 ，强调 管理 的软 化 ，重视 管理 的艺术 。企 业管 理不 仅需 要 “ 理性 ” ，需 要 “ 条条 框框 ” ，需
统 的劳动人 事 管理 的约束 ，不 再把 人看 作 是 一种 技 术 要 素 ，而 是 把 人看 作 是 具 有 内在 的建 设 性 潜 力 因 素 ，看作是 决定 企业 生存 与发 展 、始终 充满 生机 与活力 的特殊资 源 ，不再 把人 置 于严格 的监 督 和控制之 下 ，而是 为他们 提供 创造 各种 条件 ，使 其主 观能 动性 和 自身劳动 潜力 得 以充分 发挥 。从 以物 为 中心 的管
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
下面是本文库为大家整理的浅谈人力资源管理学论文范文，供大家参考。
浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
浅议施工企业人力资源管理
【 章 摘要 】 文
阐 述 了施 工 企 业人 力 资 源 的特 点
及 存 在 的 主 要 问 题 ，提 出 了加 强人 力
资 源 管理 的措 施 。
【 关键 词Βιβλιοθήκη 】 施 工 企 业 ；人 力 资 源 ；管 理
一
、
施工企业人 力资 源的特点
人 员却通 过种 种 “ 关系 ” 占据管 理 岗位 。使 管 理部 门 成为 养 闲人 的场 所 。 （）企业 对 人力 资源 管理的 重视程 度不 ２ 够 ，人力 资源流 失严重 。 随着 市场经 济体制 的建 立和 人才主 体意识 的增 强 ，人力 资源流 动逐 渐频繁 。合 理的 人力资 源流动 不仅 是正 常 的 ，甚 至是必 须的 。 目前来看 ，虽然 施工 企业都 已经 充分认识 到 人才对于 企业 发展 的 重要 性，但都 往往 只将注 意力集 中到如何引 进人 才这 ～点 ，简 单认 为只要 把需要 的 人才 吸 引进 来就 可以 了， 而忽略 了如何 更好 的进 行人 力资源 管理与开 发 ， 因此 ，就 出现 了引 进 来却 留不 住、甚至 于 原有 人才还 大量流 失 的局面。造成这种情况的原因有很多，但关 键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管
（）加 强对 企业 人 力资源 管理 的重 视 ， １ 建 立 科学 系统 的人 力资源 管理 制 度 。 想提 要 高施 工企 业人 力资 源管理 水 平 ， 之 发挥促 使 进 企 业发 展的 作用 ， 先企业 要加 强对 其重 首 要 性 的认 识 ， 同时应 在企 业 内部建 立起 科学 系统 的人 力资源 管理 制度 。随着 经 济全球 化 的到来 ， 人力资源开发与管理制度的竞争给 人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业 竞 争 的焦点 。作为现 代施 工企 业 ，应当 充分 利用 计算机 管理 信息 系统 ， 企业 人力 资源 对 的组成 、 分布 等 信息进 行 全面综 合 的收集 和 整 理 ， 企 业的 人力 资源进 行分 类 ，确定 出 对 侍 开发 、培 养的 以及 急需 引进 的人 才 ，并制 定出对企业人力资源的评价标准体系， 注意 及 时收集 对分散 于各工 程项 目部 人员的评价 信息 ， 建立起流畅的企业人力资源管理信息 网络，使得人力资源管理制度为企业选择 、 培养、使用人才提供依据。 （ ）加大 人才 引进 和 人 力 资源 开 发力 ２ 度 。人才是 企业 的宝贵 资源 ， 别是 人力 资 特 源 流失 比较严 重 的施工 企业 ， 更要 重 视 人才 的引进与 人力资源的开发。 充分发挥专业技 术 人才的聪明才智 ，是企业发展壮大的根 本 。为此 ，一是 要尊 重 和使 用人 才。尊重 和 使用 人 才就是 要 尊重 他们 的知 识 ， 重他 们 尊 的 技术 ， 重他 们的劳 动成 果 ，用好人 才就 尊 是对 人才要 看 本质 、看主 流 ，不 求全 责备 ， 培 养上要 “ 长补 短 ” 扬 ，使 用上 要 “ 长避 扬 短” 。要通过实行公开招聘、竞争上岗、绩 效考 评 、动 态管 理 ，实现 量 才用 人 ，才尽其 用 。二是 要大 胆 引进 人 才 。 企 业一 些重要 对 岗位 和特 殊专 业 人才 ， 通过 主动 加 强与 高 要
浅议企业人力资源管理的发展趋势
随着社会的不断进步 ， 在当前知识经济新 的差距 。 仅仅依靠技术和设备 ， 将会导致企业的 从考核功能模块来看 ，由于知识经济时代 时代条件下 ， 经济全球化 的趋势愈加 明显 ， 全球 创新意识滞后、 创新能力低下 ， 在竞争中永远处 下对企业考核者的素质要求越来越高 ， 考核工 企业之闯的竞争也变得更加激烈 ，经济发展核 于劣势。 勿庸置疑的是 ， 企业创新 能力的产生和 作本身的综合性也越来越强， 因此 ， 的考核 企业 心也 已经转移到了科学技术的生产和传播 的层 提 高都依赖于高 素质创新 型员工 的数量和质 工作更多地 的需要依赖于外部专家的参与 。当 面上。 突出表现为 ， 科学技术的生产和传播活动 量 ， 以及他们之间的合作状况。因此 ， 面对知识 今 已经有很多企业采取了人力资源管理资讯系 都是和高素质 的人力资源分不开 的。 因此， 当今 经济的冲击 ，现代企业必须打造出一支富于创 统外包的方式来运作考核。实践表明人力资源 企业之问的主要竞争焦点已经集 中表现为优秀 新精神的管理者队伍和科技研发队伍，并不断 管理相关资讯系统的引进明显地提升了企业的 完善和激励他们创造出最高的创新绩效。 人力资源管理水平 人才的吸引， 激励 ， 开发和挽留上 。战略性人力 优化 、 资源开发 与管理 ，应当成为知识经济时代所有 造就 “ 习 型组 织 ” 知 识 经 济 时代 企 业 人 学 是 ３人力资源管理者的角色之间的变化 企业管理 者的必修课程 。 力资源管理的核心功能。为 了适应知识经济时 在传统的经济环境下 ，人力资源部更多的 在传统经济条件下 ， 企业人力资源从业者 代瞬息万变的技术和市场环境 ，企业必须成长 只是一个职能部门 ， 人力资源管理者更多的也 在具有战略意义的人力资源管理活动上只花了 为一个学习型组织。 通过 自我超越、 改善心智模 只是专业的执行者。 但在知识经济时代 ， 企业人 很少的时间，而把大部分时间都花在一些不具 式 、 建立共同愿 景、 团队学 习、 系统思考等五 项 力资源开发与管理从业者的角色定位有了新的 有增值性 的例行工作上 ，这种情况在国内则表 修 炼 ， 实现 学习 一修炼 一提升 的转变 ， 这是 企 变化趋势。 现的尤为明显。 随着知识经济时代 的到来 ， 企业 业强化核心竞争力 的必由之路 。为支持这一 目 首先 ，人力 资源管理者除 了精通人力资源 人力资源 管理 的工作 必须 在这方 面有 大 的改 标 的达成 ，企业的人力资源管理者可以把战 略 管理专业知识以外 ，还必须非常熟悉所属企业 进 ， 人力资源管理更具有战略性 ， 使 更好地为企 设计 、 培训与发展、 评价与激励 、 组织设计与控 的所 有业务 ， 并且对企业运作的其他功能模块 业 战略的顺利实施提供服务。本文就是针对这 制等几个方面作为切入点 ，建立适合学习型组 有较强 的了解。人力资源从业者必须弄清楚 自 战略性人力资源管理的发展趋势做一简要探 织形成的“ 学习型文化氛围” 为企业成为“ ， 学习 己的特点和他 人的特 点，所谓做到知 己知彼 ， 讨。 型组织” 提供支持性和组织性保证。 “ 企业采用 什么样 的运作方式 ，具体怎 么实施 ｌ 战略性人力资源管理的首要任务是培养 ２人力资源功能外包成为重要手段 的？ 等等 。 ” 只有对这些问题有清楚的了解之后 。 创 新 型 员工 和学 习 型组 织 知识经济时代 ，企业人力资源管理层 面上 人力资源从业者才能更好地为企业战略服务。 以人为本， 实施柔性管理。以人为本， 坚持 的变化主要表现在人才素质复合化、人才 流动 与之相对应的是 ，知识经济时代 的人力资 人作为管理活 动的核心和企业 最重要的资源， 加 速 化 、 才劳 动 分 散 化 、 织 结 构 虚 拟 化 、 源 管 理 者必 须 用 战略 的眼 光来 考 虑 自己 的各 项 人 组 人 理解人 、 尊重人、 发展人和为人谋福利。通过各 员 协 调 复杂 化 ，这 些 变 化 对企 业 的 人力 资 源 管 工作 ，即一方面要从公司整体的角度来考虑各 种措施， 提高员工的能力和发挥员工 的积极性 理水平提出了新的更高的要求 。为有效获取人 项人力资源管理工作 ，设计公司的整体人力资 和创造性。 引导员工去实现预定 的目 。 标 柔性管 才 ， 企业必须随时保持招聘 、 培训 、 考核等运作 源管理体 系，另一方面必须承担起责任没确保 理本质上是“ 以人 为中心” 的管理． 求柔性的 的及时性和动态性 。 要 在这种条件下 ， 专业化分工 人力资源管理能够为公司战略的实现提供有效 方式去管理和开发人力资源。人力资源的柔性 给人力资源管理工作绩效所带领的益处 比任何 的支援 。 管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提 时期都表现得更为明显。而人力资源功能外包 同时 ， 激励在人力资源管理 中也是很重要 下， 在提高广大员工对企业 的向心力 、 凝聚力与 则成为了知识经济环境下大多数企业的必然选 的一环。 采取有效的激励机制 ， 多方面的满足人 归属感的基础上所 实行 的分权化管理。柔性管 择 。 的需要和追求 。这对企业的发展也能起 到很大 理的最大特点在 于它主要不是依靠外力，而是 从招聘功能模块来看 ，企业的局限性非 常 的推进作用，从而提高企业人力资源管理 的水 依靠人性 解放 、 权利平等 、 民主管理， 内心 深 的大 ， 从 总是局限于从企业所在地招聘人才 ， 并且 平 。 处来激发每个员工 的内在潜力、主动性和创造 般采用长期聘用的方式。随着国内劳动力市 精神。 使他们能真正做 到心情舒畅、 不遗余力地 场的逐步完善 ，企业和人才有 了自由选择 的机 为企业不断提升业绩， 成为企业在激烈 的市场 会 ， 企业可以自由选择人才 ， 人才也可以自由流 竞 争中取得竞争 优势 的力量 源泉 。紧紧围绕 动。 从企业来看 ， 人才的招聘就可以突破空间和 “ 这一中心 ， 人” 关注每个 员工 的全面发展 ， 为每 时间的局限。企业不仅可以从本地招聘优秀的 个人提供获取知识 、 技能、 成就感和身心健康的 人才 ， 而且可以从国内其他地方 ， 国外招聘 甚至 各种可能 ， 并使每个人都能最大限度地发挥 自 人才。 与此 同时， 企业不仅可 以保留部分长期 员 己的主动性 、 积极性和创造性 ， 是知识经济时代 工， 而且可以根据企业的实际需要 ， 采用建立 战 企业人力资源管理工作的根本原则 。其主要 任 略同盟 、 请专家顾问、 聘 短期聘用 等多种多样灵 务可归纳为培养创新型员工和造就学习型组织 活 的方 式来 获 取 企业 所 需 要 的人 才 。 等方面。 从培训功能模块来看 ，以前企业领导者更 培养创 新型员工是 知识经 济时代 企业人 为重视内部培训工作 ， 依靠内部员工之间的 “ 传 力资源管理与开发的重要任务 。创新是知识经 帮带” 模式提升员工素质 ， 但从知识经济条件下 济的灵魂 ，是一个国家和民族经济进 步和社会 信息爆 炸、 知识更新速度加快 、 技术折１速度提 日 发展的不竭动力。 有统计数据表 明， 国际竞 高的状况来看：企业更多地应当将目光放到外 具有 争力 的 一些 跨 国公 司 与 国 内一 些 步履 维 艰 的 国 部 ， 靠培 ＯＩｌ 的 形 式快 速 获 取知 识 和 技 巧 ， 依 ， Ｊ 包 ｇ 有 企 业 之 间最 大 的 差距 ，就 在 于企 业 创 新 力 上 以 跟上 经 济 快速 发 展 的 步 伐 。 责任编辑 ： 孙兆杰
浅议中小企业如何进行人力资源管理
不适应专业化的工作 ， 造成企业的低效率。 是 企 业 的 上 帝 ， 运 掌权 在 自 己手 里 ， 发 出员 工 的无 限热 清 。 命 激 １ 人员流 失严重 由于 中小企业在制芳安排 、 ＿ ２ 利益 分配 、 福利 ２２２ 为员工提供施展舞台 ， ＿＿ 激发员工的创新精神。 企业的人 才 保障、 精神文化建设、 激励等方面的问题 ， 使其难以留住优秀人才 ， 尤 资源 既 包 括普 通 员工 又 包 括 经 营 管理 人 员 。企业 管理 人 员 是 企业 重 其 是 中高层 管理 人 员和 关键 部 门关键 人才 ， 槽 现 象 比较 普 遍 。 跳 这一 要 人 才 ， 就 要 求企 业 家 改 变 传 统 的经 营观 念 和 人 才 意 识 ， 会 以 这 学 现 象导 致 了 人力 资 源损 耗 加 载 ， 使人 力资 本使 用 成 本上 升 ， 企业 正 常 科 学 的人 力 资 源 管理 理 论 为指 导 ， 立 合 理 化 、 建 制度 化 、 性 化 的 现 人 的生产 经 营秩 序 难 以维 系 ， 响 企业 员工 队伍 的结 构优 化 。 主 要 的 代 管 理 机 制 ； 企 业 的经 营权 切 实 交 给 经 营 管 理 层 。 培 养优 秀 的企 影 更 把
墓 企业管理
浅议 中小企 业如何进行人 力资源管理
闫宵 （ 矿务集团 徐州 三河尖 煤矿
摘要 ： 对我国中小企业人力资源管理 存在 的现实困境及 问题进行 了分 于他 们 和 企 业 所 有 者 之 间 的融 合 。
析 、 在 权 力制 约 、 高 企 业 家 素 质 、 强 企 业 凝 聚 力 等 方 面 提 出 了相 应 的 并 提 增
对策。 关键词 ： 中小 企 业 人 力 资源 管 理
浅议科技开发企业的人力资源管理
36科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY I NFORM TI O N2008N O .16SC I ENC E &TEC HN OLO GY I NFO RM ATI O N企业管理科技开发企业属于知识密集型、技术密集型企业,其主要产品依靠具有创造性能力的科技人员进行研制开发。
对于科技开发企业来说,知识是比原材料、机器、设备、资本、劳动力更为重要的资源。
人才作为知识的载体则是科技开发企业发展的关键要素,人力资源管理已成为直接影响科技型企业生存与发展的关键。
1科技开发企业人力资源的特点在科技开发企业中,知识型员工是企业员工的主体,他们具有较高的专业技术知识与技能,业务工作中使用大量高、尖、新技术设备,生产的产品具有较高的知识与技术含量,科技开发所形成的无形资产占企业资产相当的比重。
1.1知识型员工的个性化明显,自主性强知识型员工的主要工作是知识型的复杂的思维过程,一般不受时间和空间的限制,也没有确定的流程和步骤,自治性、自主性强,且无法对其进行通常意义上的控制。
知识型员工一般具有较强的自我管理能力,注重追求实现自我价值,有较强的自我表现欲望。
他们到企业工作,通常不是单纯为了挣钱,而更在意能否发挥自己的专业特长和实现对事业的追求,并期望自身价值能得到企业和社会的认可。
一般而言,知识型员工的能力越强,独立自主从事某项活动的意识也越强。
他们一般不愿意受制于某些“机械”的条件,不愿意被动地接受遥控指挥任人驾驭,而更强调工作的自我引导,喜欢对各种可能性做最大努力的尝试。
与一般员工相比,知识型员工心目中具有非常明确的奋斗目标,他们喜欢具有挑战性的工作,把攻克难关看成是一种乐趣,一种自我实现价值的方式。
1.2工作具有创新性,成果难以测量知识活动主要是知识的采集、归纳、利用、交流和创造的过程,也是对信息、经验进行加工提炼的过程。
而在这一过程中各种因素始终处于动态的变化之中,这就要求从事科技开发的知识型员工不断创新以应对随时出现的新挑战。
企业中人力资源管理的重要性有哪些
企业中人力资源管理的重要性有哪些
在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
有效的人力资源管
理不仅可以提高企业的绩效和竞争力，还可以促进员工的发展和满足感。
以下是企业中人力资源管理的重要性所在：
1. 人才招聘与留任
企业的长期发展离不开优秀的人才。
通过科学的人才招聘和留任策略，企业可
以吸引和留住高素质的员工，保证组织的稳定性和创新力。
2. 岗位分析与职位匹配
人力资源管理通过对岗位进行分析，帮助企业了解员工需要具备的技能和素质，从而选择适合的人才填补岗位空缺，提高员工的工作效率和满意度。
3. 绩效考核与激励机制
通过设立科学合理的绩效考核和激励机制，可以激励员工提高工作表现，促进
个人和团队的发展，同时也能保持员工的积极性和工作热情。
4. 培训与发展
员工的培训和发展是企业持续发展的重要保障。
人力资源管理通过制定培训计
划和提供发展机会，帮助员工提升专业能力和岗位素质，以适应市场和企业需求的变化。
5. 组织文化与员工关系
健康积极的组织文化和良好的员工关系是企业发展的重要保障。
人力资源管理
通过塑造和传承企业文化，促进员工之间的沟通与合作，营造和谐的工作氛围。
综上所述，人力资源管理在企业管理中扮演着不可或缺的角色。
通过合理有效
地管理人力资源，企业可以实现员工和企业的双赢，提高组织的竞争力和持续发展能力。
浅议企业人力资源管理
浅议企业人力资源管理刘红苗中钢集团洛阳耐火材料研究院有限公司【摘要】随着我国市场经济的不断发展和市场机制的建立，企业的竞争越来越激烈，人才成为企业在激烈的市场经济争获得优势的关键影响因素。
在激烈的市场竞争中，如何留住优秀人才、培养人才，并最大限度地发挥其作用，这对提高企业经济效益和经营管理水平至关重要。
因此，人力资源管理对于新形势下企业的发展有着十分重要的意义。
【关键词】企业人力资源管理对策全球经济一体化的今天世界各国的竞争归根结底是人才的竞争。
是人力资源综合素质的竞争。
企业在市场竞争中求生存得发展，人才在竞争中占据主导地位，是其中的关键因素，它代表着企业的核心竞争力。
为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
一、人力资源概念人力资源管理的基本概念目前理论界尚未形成统一的意见，但是主流观点认为，所谓人力资源管理是指在制度经济学和以人为本等先进思想的指导下，通过招聘员工、组织培训、给付报酬、安排岗位、竞争上岗等多种方式对企业或者其他单位内部和外部所涉及到的所有人力资源进行统筹管理和统一调配，以满足企业或者其他单位的发展需要。
使企业发展规划得到最大限度地实现。
总体来讲，人力资源管理的重心在于有针对性地选拔人才、进行科学合理的人力资源利用规划、建立切实可行的绩效考核制度和标准等。
二、人力资源管理在企业中发挥着重要的作用１．促进企业发展的内在动力。
作为科学化的人力资源管理，要把企业中员工作为管理对象，最大限度地激发员工身上的的潜能和毅力。
从员工的招聘、录用、晋升、培训和绩效考核入手，不断完善员工的薪酬福利和社会保险制度，改善员工的工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务。
从而提高员工个人和企业整体的业绩，使企业的人力资源得到有效的开发和利用。
浅议我国微型企业人力资源管理
万 元 以 下 的 为 微 型 企 业 ；工 业 从 业 人 员 ２ 人 以下 或 营业 收 入 ３ ０ 元 以下 的 为 ０ ０万
人力 资源管理 是提升企业核心竞 争力． 安 排 到 合适 的 岗 位 上 。微 型 企 业 要 想 不 自 勺
业 员 工 培 训 缺 欠 ， 数 以工 作 锻 炼 为 主 ， 多 缺乏专业培训和系统培训。
工 的创造力 ， 更谈不上人力资源潜力 的挖
掘和释放 ， 严重挫伤 了员工积极性。微型
企 业 管 理 者 在 发 展 过 程 中 只 重 视 生 产 与 销售 ，以 追求 资 产 增 长 利 润 为终 极 目标 ， 对企 业 员 工 的关 注 不 够 ， 乏 明 晰 的人 力 缺
以下的为微型企业 ； 仓储 、 邮政业从业 人
员２ Ｏ人 以 下 或 营 业 收 入 １０万 元 以 下 ０
的为微型企业 ；软件 和信息技术 服务业
从 业 人 员 １ 以 下 或 营 业 收入 ５ 元 ０人 ０万 以 下 的为 微 型企 业 ； 地 产 开发 经 营营 业 房
上是管理者的“ 一言堂” 由于现代人力资 ，
局 、 家 发 展 和 改 革 委 员会 、 政 部 四部 国 财
企业运营和发展的第一要素 ， 科学合理的
门制 定 出 台了 《 中小 企 业 划 型标 准 规 定》 重定 中小企业 划分 标准 ， ， 根据 企业 的从业人员 、营业 收入和 资产 总额的具 体指标将 中小型企业划分 为中型 、小型 和微型 三类 ，这是我 国首 次将 微型企业 作 为一个独 立的企业类 型。按照各行业
源管理观念的欠缺 ， 型企业所有者大多 微 习惯 于行政式甚至命令性的管理方式 ， 如
浅议施工企业人力资源管理
信和依靠群 众 ，凡 群众 评议 不合 格 的干 部 ，要 限期改 正 ，
在限定 期间内无 改正表 现 ，群众不满 意的要就 地免职 ；五
是 全 面推 行 企 务 公 开 ，增 加 透 明 度 ，接 受 群 众 监 督 。企 务
时 调查 处 理 ，从 而 避 免 给 国 家 和 企 业 造 成 损 失 ， 审 计 部 门
要 对 项 目经 营活 动 的 全 过 程 进 行 监 督 审 计 ，坚 持 项 目开 工
以项 目部 主 要 领 导 干 部 和 管 理 人 、财 、物 以 及 工 程 发 包 人 员 为 重 点 ，严 肃 查 处 违 反 上 级 规 定 ，利 用 工 程 分 包 和 管 理 工 程 之 机 索 贿 受 贿 、贪 污 和 弄 虚 作 假 、徇 私 舞 弊 的 违 法 违
不 是 ～ 朝 一 夕 形 成 的 ，需 要 深 刻 挖 掘 ，并 循 序 渐 进 地 纠 正 。
工作人员进行有 目的 、有计划 、有 组织 、多层 次 、多渠 道
的培 养 、教 育 和 训 练 工 作 。针 对 新 人 职 大 中专 毕 业 生 进 行
（ ）人 力资源短缺与 人力资 源浪费并存 。一方面 ，施 １ 工项 目部所需要 的管理技 术人才 和技 能为基础的多元薪酬体系。 ２
每 一个 企 业 都 需 要 用 有 竞 争 力 的 薪 酬 吸 引 人 才 ，还 要 用 有 定 保 证 力 的 薪 酬 留住 人 才 。 如 何 依 据 每 个 人 的 能 力 与 对
一
组织 的贡献来确定 他在组织 中的位置 和待遇 这是薪酬 管理 的核心问题。企业 应建立 一个 以绩 效 、能力和 技能为基 础
2024年浅议跨国经营企业的人力资源管理问题
2024年浅议跨国经营企业的人力资源管理问题在全球化日益加剧的背景下，跨国经营企业面临着众多挑战，其中，人力资源管理的问题尤为突出。
跨国经营不仅意味着跨越地理边界，更意味着跨越文化、法律、经济和社会等多个层面的边界。
这就要求企业在人力资源管理上必须拥有全球化的视野和策略，以应对复杂多变的国际环境。
一、跨文化管理挑战跨国经营的首要挑战来自于文化多样性。
不同国家和地区有着不同的文化背景、价值观和工作习惯，这会对企业的人力资源管理带来极大的挑战。
管理者需要了解并尊重不同文化之间的差异，建立跨文化沟通机制，以促进团队融合和协作。
同时，还需要通过文化敏感性培训，提高员工对多元文化的理解和适应能力。
二、人力资源配置优化人力资源配置是跨国经营企业面临的另一个重要问题。
企业需要根据各国家和地区的业务需求、人才市场和法律法规等因素，合理配置人力资源。
这包括确定人员数量、结构和分布，以及制定相应的招聘、选拔和调配策略。
优化人力资源配置不仅可以提高企业的运营效率，还能有效降低成本和风险。
三、人才本土化策略为了更好地融入当地市场，跨国经营企业往往需要实施人才本土化策略。
这意味着企业在招聘和选拔人才时，应优先考虑具有当地背景和经验的员工。
这样的员工更了解当地市场和文化，能够更快地适应和融入团队，同时也更容易建立和维护与当地客户、供应商和政府的关系。
四、跨国薪酬与福利管理薪酬和福利是吸引和留住人才的关键因素之一。
在跨国经营中，企业需要根据不同国家和地区的经济发展水平、劳动力市场状况和法律法规等因素，制定合理的薪酬和福利制度。
同时，还需要关注国际税收和社保等问题，以确保企业的薪酬和福利管理符合当地的法律法规和国际惯例。
五、劳动法规与劳动关系跨国经营企业需要面对不同国家和地区的劳动法规和劳动关系问题。
这些法规和关系往往受到政治、经济、文化等多种因素的影响，具有很大的差异性和复杂性。
企业需要了解并遵守当地的劳动法规，建立和谐的劳动关系，以避免法律纠纷和不良影响。
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浅议企业人力资源管理
【摘要】企业人力资源的管理，是企业管理的根本，要实现这一宗旨，企业应在薪酬激励，企业文化，绩效管理这三方面做足工作。
【关键词】管理；薪酬；促进；绩效；竞争
管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。
其宗旨就是要使企业的每一个成员——从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。
要实现这一宗旨，企业应在以下三方面做足工作。
1. 薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分
目前，薪酬激励在现代人力资源管理占用重要地位，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
同时，激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就可以达到企业与职工“双赢”的目的。
职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工
个人能力、品行和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。
职工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。
2. 企业文化对人力资源管理的促进作用
企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。
人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。
人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。
企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。
2.1企业文化指导招聘。
企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。
企业在人才招聘中，不能只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而应更多地考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。
因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。
尽管企业文化具有
整合功能，但整合的效果是有限的，要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。
2.2企业文化提高培训回报率。
（1）人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。
在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。
培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。
对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。
因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
（2）另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。
通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。
2.3企业文化的激励作用。
人才是企业成败的关键。
市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。
如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋
斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。
企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。
企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。
3. 绩效管理是企业人力资源管理的核心
3.1绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则。
首先，需要明确企业战略目标。
企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。
其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。
最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
3.2在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。
（1）选拔人才的依据，（2）激励人才的有效手段，（3）调配人员的依据。
3.3为了切实落实绩效管理，企业应从以下方面改进：（1）
建立良好的绩效管理考核制度，企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。
（2）提高企业员工对绩效管理的认识，企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。
积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。
（3）完善绩效管理体系，绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。
所以必须建立统一的绩效管理体系。
（4）合理科学地运用绩效考核结果。
采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。
3.4绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本，因此，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大化利用。
目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源管理处于企业战略的核心地位。
所以有效地整合企业资源，优化人力资源，大力推进企业人力资源管理工作，才能保证企业在激烈竞争中飞速
发展，在市场经济中立于不败之地。