《绩效为王》(110420)

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居梦园销售团队文化

赢旳信念，这是有人很缺乏旳东西。假如某一种人销售业绩不太
好，那除了销售措施，另外一种关键原因你一定要牢牢记住，就是心
态。诸多销售人员都是"死"在心态上，而不是"死"在措施上。
销售团队中也是如此，往往对销售指标望而生畏，总觉得市场做
不好，总以为老总是神经病。在这个瞬间，他就没有赢旳信念。作为
销售团队旳一员，尤其需要燃烧自己，点亮别人。信不信先干了再说，
居梦园销售团队三大文化
一、没有不可能！！！二、赢旳信念！！！三、在行动中求完美！！！
一、没有不可能！！！
善于找措施，而不是找借口。你要让团队旳全部组员都有这么一种意识：只要找对措施，万事皆有可能。每次我去培训旳时候都会做一种简朴旳测试，例如我会问：“为何今年旳业绩做得不太好呢？”大家会说今年旳业绩做得不太好可能有如下原因，例如居梦园没有广告，包装不好，产品质量不太稳定，售后服务跟不上，销售制度不完善，甚至还有主管长得不够帅，竞争对手太厉害，价格没有竞争力等原因。这种声音在企业里带有一定旳普遍性。
不要去强调更多旳借口和理由，它们都是客观存在旳东西，关键
是我们怎样去变化。你看阿迪达斯一直都强调："不可能"绝非誓言，
而是一种挑战；"不可能"也绝非事实，而是一种观点。而团队旳挑战
是什么？就是要找到把看上去不可能旳东西变成可能旳措施。这才干
体现一种团队旳优异品质，不然我们都在强调客观事实。
面对市场，销售人员要有无畏旳精神、战胜市场旳信念和赢旳力
相信业绩能完毕，而且能想出方法，这种文化理念不是某一种人
需要有旳，而是整个销售团队都需要旳。"我们不是做不到，为何不去
想方法呢？别人能把市场做成，我们为何做不成？"当然，停留在这个

绩效增长人人都是绩效引擎

阅读感受
《绩效增长：人人都是绩效引擎》是一本极具启发性的书籍。它不仅提供了实用的工具和方法，更重要的是，它引导我们重新思考关于管理和商业的许多基本理念。我相信，无论是对于企业管理者还是普通员工，这本书都将是一个宝贵的指南，帮助他们在工作和生活中更好地实现自我和企业的绩效增长。
目录分析
目录分析
这本书的目录还注重理论与实践的结合。在每个关键理论点之后，作者都提供了实际案例和操作建议，帮助读者更好地理解和应用理论知识。例如，“领导力发展：培养未来领导者”这一章中，作者不仅介绍了领导力发展的理论框架，还分享了一些知名企业的实践经验，为读者提供了宝贵的参考。
目录分析
值得一提的是，《绩效增长：人人都是绩效引擎》的目录还具有一定的前瞻性。除了传统的绩效管理方法，书中还探讨了一些新兴的话题，如敏捷绩效管理、人才盘点与继任计划等。这些内容反映了当前绩效管理领域的最新趋势，有助于读者紧跟时代步伐，掌握前沿知识。
精彩摘录
《绩效增长：人人都是绩效引擎》这本书的精彩摘录提醒我们，要想提高个人和组织的绩效水平，需要过程和行为、激发自己的动力、实现高效的沟通、不断学习和成长以及建立良好的人际关系。通过这些方法，我们可以逐步提高自己的能力和素质，实现个人和组织的持续发展。
阅读感受
阅读感受
在我所阅读的众多关于管理和商业的书籍中，《绩效增长：人人都是绩效引擎》无疑给我留下了深刻的印象。这本书由江竹兵所著，机械工业社于2023年3 月1日。它不仅仅是对绩效机制的简单解读，而是一个深入探讨人性、动机和动力闭环系统的杰作。
绩效增长：人人都是绩效引擎
读书笔记
01 思维导图
03 精彩摘录 05 目录分析
目录
02 内容摘要 04 阅读感受 06 作者简介

绩效管理经典故事集锦-绩效为纲

好成绩。
这次让裁判组更加难堪，不得不再次举行紧急会议讨论，最后规定：撑杆跳高比赛必须要有助跑，并且不能有交替使用双手
动作。这项规定被明确下来，一直沿用至今。
经典故事一：利用漏洞来投机
管理启示：
没有规矩，不成方圆；一家企业如果没有一套严谨、完善的绩效管理制度，一定会滋生出许多问题。绩效管理是一种不断地“寻偏”和“纠偏”的动态活动。因此，绩效管理中的管理制度、考核指标、指标标准等等，都应该
不断地健全；沿用以前的方案，或者头痛医头，脚痛医脚，会使
绩效管理漏洞百出，难以施行。
经典故事二
黑熊和棕熊的绩效管理
经典故事二：黑熊和棕熊的绩效管理
黑熊和棕熊都以养蜂为生。有一天，它们决定比赛看谁的蜜
蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是
它设计了一套复杂而精准的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。
臵就会偏离企业整体绩效的方向。
经典故事七
严禁烟火
经典故事七：严禁烟火
一天，施瓦伯先生去厂房巡视，无意间发现一伙工人正围在
墙角抽烟，而墙上却明确地写着“严禁烟火”4个大字。当时，他非常生气，可是他仍然强压着心头的怒火。他并没有理直气壮地质问他们，或者对他们当头棒喝。相反，他悄悄地走过去，接着掏出自己的烟盒，给每个人都递过去一只烟，然后才若有所指地
小兔甲试了一试，自己一次可以抱两只萝卜，于是便每次抱
企业里很多人也具有老鼠的心态，请看看很多企业常见的绩
效会议。营销部张经理说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。” 研发部李经理说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！”

《业绩为王——绩效管理与操作实务》通用

蓝草咨询，快乐培训！上海蓝草企业管理咨询有限公司业绩为王——绩效管理与操作实务实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。

黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。

进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。

听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。

宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。

通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。

擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。

广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。

为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。

蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！策和手段，恭请致电，了解详情。

2018年蓝草咨询特别为学员终端客户推出“快乐Plus大礼包”政策（适用范围）1.2人以上（含2人）同时报名，享受实际报价的90%。

业绩为王——巅峰销售心理学

4.拟定新的销售战略。

前言1前言2：三个砌砖的工人而是自己的思维、心态！第一单元7一、积极进取的心态要表现在四个构面上1.要立刻行动，绝不拖延。

2.视初次失败是意料之中的必然。

3.挖井，就要挖出水来。

4.向失败微笑。

1.要立刻行动，绝不拖延。

2.视初次失败是意料之中的必然。

3.挖井，就要挖出水来。

4.向失败微笑。

二、抛开与消极的心态相伴的10种心态：9三、建立乐观以对的心态1.面对顾客的态度是什幺？2.面对市场的态度是什幺？3.面对自己的态度是什幺？4.面对困境的态度是什幺？5.如何更加乐观的三法宝？1.面对顾客的态度是什幺？2.面对市场的态度是什幺？3.面对自己的态度是什幺？4.面对困境的态度是什幺？5.如何更加乐观的三法宝？乐观主义者的生产力有多强？两欧洲人到非洲销售鞋子智勇兼备向和尚销售梳子香火鼎盛庙中的地砖和佛祖退休销售王的敲钟成功秘密(5)令人更加乐观的三法宝？(1)GE 、微软成功的价值观？Passion （对工作有衷心的、强烈的激情）看到客户时一定要大声打招呼，顾客非常吃这一套。

3.热情过度，滔滔不绝适得其反！结论：热情四射的心态(2)怎样激发员工的工作热情？案例：星巴克成功秘诀松下幸之助的牛排与主厨(3)展现热情的五法宝？第二单元前言：目标定律新事业从确定核心目标开始如何設定核心目標？一、为什么要建立挑战性的目标？1.穷人最缺少什么？2.穷人最缺少什么？3.什么是成长3层次？建议：挑战定律案例：第一太平戴维斯（Savills ）台湾区总经理朱幸儿乔治．赫伯特案例：SONY 海外部长卯木肇开发电器城始末3.坚持到底！三、如何执行和完成目标？案例：奥城良治的青蛙心态建议：战胜不可能是人生一大乐事奖励一下自己！！第三单元一、如何复制成功的作业模式？提升效能和效率？。

結論：80/20法则1.找出最顶尖的业务人员20％的关键行为、素质、方法。

三、如何利用速度致胜？案例1.郭台铭时间管理加上灵活2.弹性决定胜负3.及时策略决定利润結論：销售人员必须知道的四件事結論：空谈无益，要付诸有效行动。

绩效先进人物事迹材料

绩效先进人物事迹材料
《绩效先进人物事迹材料》
在企业管理中，绩效先进的人物往往能够成为榜样和激励他人的力量。

他们不仅在工作中取得了优异的业绩，更是在团队建设和领导能力上有着非凡的表现。

以下是一位绩效先进人物的事迹材料，让我们一起来了解他的成功之道。

这位绩效先进人物名叫王强，他是某知名科技公司的副总裁。

在过去的五年里，他带领团队取得了一系列令人瞩目的业绩。

首先，他在产品研发方面做出了重大突破，推出了多款畅销产品，为公司创造了巨大的市场价值。

其次，他成功整合了公司内部资源，让团队成员之间的合作更加高效，提升了工作效率。

此外，他还与外部合作伙伴建立了良好的合作关系，为公司拓展了更广阔的市场空间。

除了在业务上取得了优异的业绩，王强在团队建设和领导能力上也表现出色。

他注重团队文化的建设，鼓励团队成员积极交流和分享，营造了一个和谐、积极的工作氛围。

同时，他富有责任感，善于激励团队成员，引导他们一同前行。

这种卓越的领导能力让他成为了整个团队的楷模和引领者。

总的来说，王强是一位杰出的绩效先进人物，他不仅在业务上取得了非凡的成绩，更是在团队建设和领导能力上有着卓越的表现。

他的事迹不仅激励着身边的同事，更是给大家树立了一个学习的榜样。

他的成功之道在于对工作的热爱、对团队的尊
重和对自己的不断成长。

希望更多的人能够从他的事迹中汲取力量，不断前行，创造更加辉煌的业绩。

关于绩效设计相关的好书

关于绩效设计相关的好书
以下是5本关于绩效设计的好书：
- 《经理人参阅：绩效管理》：这本书将为你揭示关于绩效和薪酬的深层原理和实践方法，助你在HR职业生涯中获得更多的成功。

书中详细介绍了如何制定明确的工作目标，建立有效的绩效评估体系，并通过案例研究和实际经验分享，帮助读者理解如何更好地与团队成员合作，达成共同的绩效目标。

- 《员工绩效考核体系：指标设计制度与图表》：该书从对事情本质的充分理解出发，介绍了如何进行员工绩效考核体系指标设计。

- 《绩效考核与薪酬激励精细化设计必备全书》：这本书针对企业中不同岗位的绩效考核指标量化和薪酬模式选择等关键性问题，提供了全面可量化、易导入的一套系统化的解决方案，可以帮助从事人力资源工作或公司管理者解决工作中的实际问题，还能轻松地把控管理全局。

- 《目标分解与量化考核设计全案（第二版）》：该书从目标分解和量化考核设计两个方面入手，帮助读者更好地理解和实践绩效设计。

- 《28大部门绩效考核指标设计全案》：该书针对企业中的28个部门，提供了详细的绩效考核指标设计方案，有助于读者了解不同部门的绩效特点和设计方法。

绩效考核毁了索尼（绩效并不是万能的，不可盲目复制）

绩效考核毁了索尼（绩效并不是万能的，不可盲目复制）文/ 李序蒙白刚著名的托利得定理说“测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想而无碍其处世行事”（法国心理学家托利德提出）。

意即思可相反，得须相成。

“橘生淮南为橘，生于淮北则为枳”，都是关于存在意识的朴素智慧。

关于绩效考核的争议过程，似乎在一步步逼近真理——前提是，必须回归公司管理基本层面：生存土壤。

更要命的是，这关乎生死。

《绩效主义毁了索尼》这篇文章，相信不少朋友都有看过，反对和支持文章观点的争议到现在为止还没停止，估计一时半会也停不下来。

作者是索尼前常务理事、机器人研发负责人土井利忠（文章署的是他的笔名“天外伺郎”）。

他的主要观点是：20世纪90年代中期之后，索尼引入美国式的绩效主义，扼杀了索尼的创新精神，最终导致索尼在数字时代的失败。

土井利忠对“绩效主义”做了个定义，指的是“业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工为了拿到更多报酬而努力工作”，也就是我们中国企业再熟悉不过的“绩效薪酬制度”。

真的是这个东西“毁了索尼”吗？一、绩效主义助推三星转型一个不争的事实是，三星在数字时代打败了索尼，但三星却比索尼更早引入美国式的绩效薪酬制度。

1988年，李健熙接班，提出二次创业，一项重要的举措就是在三星推行“自律经营”。

所谓自律经营，就是将企业经营权和责任全部分配给具有专业资质的各分子公司社长，由他们全权负责，让他们就像企业的主人一样，自主思考、自主决策、自主做事；企业赚到钱之后，拿出一部分奖励他们。

也就是说，三星集团对各子公司经营层实行的是“明确经营的完全责任、赋予履职的足够权限、按照绩效奖励团队”的管理模式。

李健熙认为“奖励工资”是人类最伟大的发明，也是资本主义的一大优势。

李健熙上任后，大胆打破三星传统，推行“信赏必赏”的奖励工资制度，给管理层发放年薪。

三星集团各子公司CEO的年薪中，基本工资只占25%，其余的75%由绩效决定。

员工的基本工资比重占60%，另外40%由能力而定。

绩效考核管理的书籍有哪些

绩效考核管理的书籍有哪些绩效考核的学习并不是那么容易的，也需要一些相关的书籍才能够了解很多的绩效考核知识。

下面为您精心推荐了绩效考核管理的书籍，希望对您有所帮助。

绩效考核的书籍1、《薪酬设计与绩效考核全案》2、《稻盛和夫的阿米巴经营》3、《绩效教练》4、《企业文化激活沟通》企业绩效考核的指标1、遵循SMART原则。

SMART是五个英文单词首字母的缩写:S(Specific)代表具体,M(Measurable)代表可度量,A(Attainable)代表可实现,R (Realistic)代表现实性,T(Time Bound)代表有时限。

2、重视客户意见。

因为销售人员自身的特性,客户是和他们打交道最多的人,销售人员往往代表着公司的形象、影响着持续的客户源,让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。

3、业务指标为重点。

但这个业务指标并不一定是销售量,而是应该与企业今年的战略和计划相结合。

4、以其他指标为补充。

包括学习与成长、个人行为、个人能力等。

这些指标占的比例可以不太大,但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。

绩效考核的方法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的.一种方法。

在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。

最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。

总数越小,绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

绩效考核的优秀案例分享

绩效奖金
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
02
03
04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整

百事：“目的性绩效”与蜜蜂生存模式一致

２０年６月３日，温家宝总理考察了包头土豆０６
农场，对于百事公司改造沙漠、种植土豆、扶助农民
发展生态农业
百事食品１９进入中国，如今已经成为中国９３年最大的农业企业之一。我们在中国农业开发领域的投资已经超过了２亿元人民币，再加上百事在作物栽培
百事公司致力于可持续发展，主要包括人类的可持续发展，环境的可持续发展及人才的可持续发展。
保的长期合同增加农民收入。我们还在诸多农业领域进行了投资，例如投资指
公司将其定义为 “ 目的性绩效 ” （ｅｆｒｎｅｔＰｒｍａｃｗｉｏｈＰｒｏｅ，其目的是要在创造良好的经济效益的同时ｕｐｓ）回报所服务的社区。这其中包括公司能够提供一系列满足消费者需求的方便食品和饮料，广泛参与到水、
节能、减排、利用可再生能源
和对抗沙漠化等。值得特别提出的是，百事大中华区重庆 “ 绿色工厂 ”于去年全面投入使用，它使用了全球在环境可持续方面最为先
进的技术，获得了ＬＥ（ＥＤ即
能源及环境设计先锋）的认证，
２００９年１０月２２日．百事大中华区再次捐赠４Ｏ万元给中国妇女发展基 “ 母亲水窖项目．为甘肃省临洮县１所中小学校捐建１１标准的集雨３３３
百事重庆绿色工厂采用了无纸化环境管理系统，
百 ● 事
‘ ‘
目的性绩效 ”与蜜蜂生存模式一致

业绩为王-环境服务法则总结

业绩为王-环境服务法则总结
业绩为王，成长为大，在你寻找一份新工作的时候，业绩是一项重要的工作胜任力，你能成功实现的越多，你的前景也就越广阔。

什么是业绩？业绩就是你夜以继日，辛勤耕耘所或的成绩，而成绩所带来的直接结果一定是好的，我们每个人都有目标，目标就是我们获得业绩的前提，生活中，当我们达成了某个目标，我们就会感到自信、满足。

在工作中更是如此，工作中的目标往往是别人交给你的任务，也可以是自信设置的目标。

当你完成了这些任务，达到了这些目标。

你就获得了工作业绩，不仅会提升自我满足感。

还可以增强你的判断力和永不言败的做事态度。

所以不管你的业绩是多少，你都要学会把展示出来。

只有将你的业绩展示的越多、越充分，你在工作中越有竞争力。

自从我来到万春路幼儿园加入了红缨这个大家庭。

让我看到了并体会到了什么叫业绩为王、成长为大。

在潘园长的领导下，我们园所的业绩蒸蒸日上、我们的成长有目共睹。

她成为我学习的榜样、工作的力量。

我在工作中，在园长的脚步带领下慢慢前行。

业务员绩效考核指标(2024版)

业务员绩效考核指标（2024版）
被考核人：张某序号关键指标权重
考核标准
考核月份：2024 年 9 月绩效系数考核依据得分结果
季度目标完成95%及以上
销售目标完 1 成情况（季 40% 季度目标完成90%-95%
度考核）
季度目标完成90%以下
x>1
x=1
40
x<1
高于指参考值10%及以上
20
20
因个人原因造成客户流失
x≤0.6
能有效与上级沟通，理解上级工作要求，并能根据要求进行有效的跨团队沟通协作

x>1
能够与上下级进行有效沟通，积极配合支持其他部门工作
x=1
4 沟通协调 20%
团队合作意识不强，沟通协调被动
1>x>0.6
沟通滞后，协调不畅，态度消沉，跨部门协作困难
x≤0.6
20 100
x>1
2
项目利润率情况
20%
处于参考值-10%-10%之间
x=1
低于指标线10%及以下
x<1
制定合理的客户维护计划，客户反馈良好；有业务续签
x>1
制定合理的客户维护计划，客户关系维护正常；无客户投诉
x=1
3 客户维护 20%
售后服务不积极、客户沟通滞后；未按计划拜访客户；有客户投诉
1>x>0.6

拆解业绩目标书籍

拆解业绩目标书籍
拆解业绩目标的书籍有很多，以下是一些经典的书籍推荐：
1. 《目标》（原著：埃略·戴明高）：这本书是一本经典的管理图书，介绍了目标设定和实现的方法和技巧。

2. 《目标管理：提升绩效的艺术》（原著：大卫·诺维斯）：通过案例分析和实用工具，介绍了如何通过目标设定和管理来提高个人和组织的绩效。

3. 《关键绩效指标》（原著：大卫·帕尔）：这本书介绍了如何选择和使用关键绩效指标来评估和改进业绩。

4. 《21世纪绩效管理的奥秘》（原著：布莱恩·特雷西）：这本书探讨了如何使用绩效管理来激励员工、推动创新和提高业绩。

5. 《OKR管理法：实用目标制定与管理》（原著：约翰·杜尔）：这本书介绍了OKR（目标与关键结果）方法，通过设定明确的目标和关键结果，来推动个人和组织的绩效提升。

这些书籍都可以帮助读者了解如何拆解业绩目标，通过设定明确的目标和采取有效的管理方法来实现业绩目标。

读者可以根据自己的实际需求和兴趣选择适合自己的书籍阅读。

绩效为王(新)+

目标绩效
目标绩效
成长型企业的『卓越绩效模式』
使命
使命
战略研讨
战略主题
长期目标
年度策略研讨会
企业年度主计划
策略分析
中期目标
过
季度分
程
析会
各部门的月计划策略
企业级的年度目标
管理体系
月度烧烤会
周例会
被考核人的月计划
分析
策略分析
各部门的目标
激励
日清
被考核人的日清表
员工的目标
机
管理
1 2 3 4
游戏的启示
•目标可以传递压力 •目标不能由下属定 •方法比激励重要
有意识 VS 无有目标 VS 无有压力 VS 无有信心 VS 无
有激励 VS 无有竞争 VS 无有方法 VS 无有辅导 VS 无
课程进程
第一单元：标杆企业卓越绩效模式
第二单元：全面认识绩效管理第三单元：目标提炼与分解第四单元：绩效考核表的设计
AA总裁智慧
•绩效分数不是打出来的
算而是
出来的！
什么是目标管理
彼得·德鲁克的问题
先有工作还是先有目标？
先确定目标然后再思考最后确定如何管理
目标管理的起源
1. “目标管理”的概念是管理大师德鲁克1954年在著名《管理的实践》中最先提出的。
2. 其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作
• 3、记得我一开始问过一个问题：如果所有部门的目标值都达到了100%，是否说明了这个公司各方面的运行都非常完美？一开始想不通这个问题，后来在实际操作的过程中，发现有些指标之间是“相克”的，一个指标高了可能会引起另一个指标偏低，这样就让我们认真来思考，我的导向空间是什么？在这样选择的过程中，我们逐渐就得成熟。

企业掌门共话当代企业管理法则——“绩效为王”-管理资料

企业掌门共话当代企业管理法则——“绩效为王”-管理资料活动背景学者玛丽，。

凯。

阿什说：“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效管理了。

”只有薪酬结构优化中严格遵循“绩效为王”的管理理念并配套以认真贯彻落实的绩效考核制度，企业才有可能最大限度地保持进取精神和发展动力。

完善的卓越绩效模式，能让企业在不增加一分钱投入的前提下绩效增长数倍，促使企业效率事半功倍！可为什么很多企业在推行绩效管理时半途而废？为什么近乎完美的绩效方案却在企业内部产生巨大的负面效应？现代企业中为什么员工会反感绩效考核？什么样的绩效管理体系才是科学规范的？3月9日，第十五期经视会客厅，来自各行业的企业掌门围绕“绩效”这个话题各抒己见。

一般的企业用利益刺激员工，一流的企业用制度凝聚员工。

一般的企业管理员工的现在，一流的企业管理员工的未来。

用利益刺激员工，那么当利益消失的时候，员工也就会作鸟兽散；用制度凝聚员工，那么员工就会以主人翁的心态自发工作，与公司站在一个利益整体上。

管理员工的现在，员工会因为看不到将来而离开，如果管理好员工的将来，很少有员工会冒险离开，放弃唾手可得的未来从零做起。

这就是企业管理的奥秘。

但知道并不等于做到，做到并不等于做好，如何分好一个企业的利益蛋糕，是个技术活，很多老板们都徘徊在门外而不得入。

究其原因，大多是因为不会平衡“绩效”的关键。

杰克。

韦尔奇被誉为“最受尊敬的CEO”、“全球第一CEO”、“美国当代最成功、最伟大的企业家”，美国通用电气公司（GE）也因此成为世人皆知的明星企业，而韦尔奇在对通用电气进行管理时所采用的一些方法，至今仍是诸多知名企业家所效仿的管理模式。

韦尔奇一直在公司管理中坚持的就是“绩效”这个概念。

3月9日，新郑林溪湾，来自各行业的企业掌门围绕“绩效”这个让自己或纠结或得意的话题，展开了一场思想上的碰撞。

绩效管理：汽车座椅上的安全带有人风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。