岗位竞聘述职报告
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这里首先向大力支持我们培训工作的巫总、廖总表示最衷心的感谢 。
• 从08年3月份至今，公司共举办65堂培训，涉及课程有企业文化、 产品知识、销售知识、设计理念、E平台、五金电器知识、安装知 识、生产理论、现场管理等，参训人员1230余人次，参训率达 95%以上。
• 其中针对加盟商和公司新进员工的培训开班5期，培训课程除上述 以外，又特别根据加盟商的实际需要安排了大量的实践活动，主要 是设计、销售、安装三个方面。五期参训人员共计219人，其中公 司内部员工155人，加盟商64人，参训率达90%以上。
• 培训工作分析 • （1）、公司于今年开始正式施行制度化的培训，从培训反馈调查
结果来看，在培训计划制定、培训过程参与、培训结果跟踪来看 ，各方面都取得了良好的效果。参训人员在工作态度、业务水平 、工作绩效上都得到了提高，员工的培训意识不同程度得到增强 。 • （2）、建立制度化培训体系。以往公司培训缺乏制度化管理，培 训管理幅度和力度很弱，员工培训意识差，培训工作很难得到充 分的实施开展。今年公司在培训管理方面投入大量精力，在总结 以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善培训教育制度 、增强培训需求和培训项目的考察、加大培训资金的投入，全面 提升公司培训工作制度化管理。 • （3）、培训教师队伍及培训管理部门的建立。在不断总结和筛选 的基础上，公司在内部培训上固定了12名培训讲师，5名教练，2 名助教，分别负责培训课程的讲授和实践课程的带领。 • 为科学的管理培训，公司特的成立了百V学院，专门负责培训工作 的开展和监督，聘公司总经理巫敏先生为百V学院的院长。
• 另外，在科宝的一年多协助橱柜运营管理更让我对橱柜产品 知识有了更深的了解，这让我对橱柜行业的人力资源工作开 展更能得心应手。
二、2008年度人力资源部工作总结 1、部门职责 2、招聘方面 3、培训 4、薪酬 5、绩效考核 6、业务复盘会管理办法 7、员工管理类
• 进入公司10月有余，下面我将自己的主要工作做如下总结： 1、理清公司的内部流程，重新规划公司组织机构图，制定 出各部门的《部门职责》。职责清晰，这是公司开展工作的 基本前提，为公司后期的业务流程顺利开展和人力资源的相 关工作实施奠定了基础。
• 当然，这当中也存在着很多的不足，比如在外训课程的选择上，某些 课程的适用性不是很强，不能很好的运用到企业的现行工作中来；还 有在选择参训人员上也不很合理，结合课程选择最合适的参训人员， 参照公司人员的实际需求安排相对应的课程，这样才能最大限度的发 挥培训的实际作用。在以后的培训工作中，会吸取这些教训，逐步的 完善培训工作。
第三：在个人层次上，人力资源部门应当结合企业目标， 综合考虑 员工的个人素质、兴趣和志向，帮助员工进行职业生涯设计，让员工 认知未来的职业路线。让员工认知未来的职业路线，将有利于员工自 我学习和培训；有利于人才成长和人才梯队建设；有利于企业的长久 持续有效发展。
从员工角度上来讲：
就是要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。认识人、尊 重人、关心人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能 ,促进员工的全面发展。建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯 职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的 唯一标准。
• (注明：ห้องสมุดไป่ตู้位员工都有一张《培训记录履历表》记录全部的内训； 培训讲师有一份《培训讲师记录表》)
• （2）外训
• 公司今年与影响力公司签定了为期一年的培训合同，其主要涉及的培 训课程有运营管理、生产现场管理、物料管理、人力资源管理、销售 类管理等方面内容。至今公司总共参加影响力培训人数为44人，参加 外训的人员均为各部门领导岗位和关键职能岗位人员。从参训人员的 培训反馈来看，大部分学员表示参加这种培训对自身能力能够得到一 定程度的提高，并能运用到实际工作中来，提供工作效率，创造更大 的价值。（外训明细见附件）
2、竞聘优势
• 在广东东莞6年多的制造业人力资源管理工作不仅让我在HR 理论上得到了丰富，更在制造性企业的人事、行政管理的实 践锻炼上得到了极大的提高，在管理理念上接触了更多沿海 企业和外资企业的先进理念，特别是生产性企业。结合内地 企业的实际情况，我相信我能在公司的人力资源方面做出理 想的成绩。
• （3）2008年3月《华西都市报》招聘，成功录用18人， 现在职10人，存活率为55.6%；主要分布在销售、行政管 理、产品设计类。
• （4）2008年08月成都市秋季大型招聘会，成功录用14人 ，现在职9人，存活率为64.28%。
• （5）另外还有4月份报纸招聘和6月份广州招聘，均属于 公司今年来的大型招聘，这两次效果不明显。
人力资源战略规划、招聘、绩效管理、培训、薪资管理以及劳动关系 管理。从企业的组织结构来说，人力资源部属于职能部门，它在公司与 员工之间起着很好的连接作用。
• 从公司角度上来讲：
第一：人力资源部门要为企业长远发展做好人力资源规划，为企业战略 提供组织保障和人才支撑。
第二：在事务层次上，人力资源部门要为企业的各个岗位，特别是关键岗 位配备合适人选，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，才尽其用 ，事得其人，人事相宜，实现组织目标。这包括岗位分析、人员甄选、 教育培训和人员配置等，这就要求有良好的用人机制和人力资源部门高 绩效的工作以及其他部门的密切配合。
岗位竞聘述职报告
2020年4月26日星期日
一、对竞聘岗位的认知和竞聘的优势 二、2008年度人力资源部工作总结 三、公司现有人力状况 四、人力资源部目前存在的问题 四、2009年度人力资源部的工作重点 五、人力资源人员配置及需要达成的目标
一、对竞聘岗位的认知和竞聘的优势
1、岗位认识
• 现代的人力资源管理包括六大板块：
• 2、招聘方面： （1）建立了相应的招聘渠道，网络招聘（天府人才网、
卓博人才网）、人才招聘市场（成都人才）、职介中心（ 全兴）及大中专院校（川农大、华阳职高等），为公司各 个岗位的人才需求、人才储备建立了相对应渠道，较好的 解决了人员招聘问题。
• （2）2008年3月份参加了成都市春季大型招聘会，成功 录用18人，截止12月15日在职9人，存活率为50%；
• 总的来说，今年的招聘工作刚开始起步，其中也走了不少 的弯路，在此基础上不断总结经验，结合实际制定相应的 招聘方式和招聘渠道，为企业的战略发展提供人才上的支 撑。
• 3、培训工作：今年的培训工作主要在两个方面，外训和内训 • （1）内训： • 内训工作在今年也是刚开始在公司实施，但取得了很大的突破。在
• 从08年3月份至今，公司共举办65堂培训，涉及课程有企业文化、 产品知识、销售知识、设计理念、E平台、五金电器知识、安装知 识、生产理论、现场管理等，参训人员1230余人次，参训率达 95%以上。
• 其中针对加盟商和公司新进员工的培训开班5期，培训课程除上述 以外，又特别根据加盟商的实际需要安排了大量的实践活动，主要 是设计、销售、安装三个方面。五期参训人员共计219人，其中公 司内部员工155人，加盟商64人，参训率达90%以上。
• 培训工作分析 • （1）、公司于今年开始正式施行制度化的培训，从培训反馈调查
结果来看，在培训计划制定、培训过程参与、培训结果跟踪来看 ，各方面都取得了良好的效果。参训人员在工作态度、业务水平 、工作绩效上都得到了提高，员工的培训意识不同程度得到增强 。 • （2）、建立制度化培训体系。以往公司培训缺乏制度化管理，培 训管理幅度和力度很弱，员工培训意识差，培训工作很难得到充 分的实施开展。今年公司在培训管理方面投入大量精力，在总结 以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善培训教育制度 、增强培训需求和培训项目的考察、加大培训资金的投入，全面 提升公司培训工作制度化管理。 • （3）、培训教师队伍及培训管理部门的建立。在不断总结和筛选 的基础上，公司在内部培训上固定了12名培训讲师，5名教练，2 名助教，分别负责培训课程的讲授和实践课程的带领。 • 为科学的管理培训，公司特的成立了百V学院，专门负责培训工作 的开展和监督，聘公司总经理巫敏先生为百V学院的院长。
• 另外，在科宝的一年多协助橱柜运营管理更让我对橱柜产品 知识有了更深的了解，这让我对橱柜行业的人力资源工作开 展更能得心应手。
二、2008年度人力资源部工作总结 1、部门职责 2、招聘方面 3、培训 4、薪酬 5、绩效考核 6、业务复盘会管理办法 7、员工管理类
• 进入公司10月有余，下面我将自己的主要工作做如下总结： 1、理清公司的内部流程，重新规划公司组织机构图，制定 出各部门的《部门职责》。职责清晰，这是公司开展工作的 基本前提，为公司后期的业务流程顺利开展和人力资源的相 关工作实施奠定了基础。
• 当然，这当中也存在着很多的不足，比如在外训课程的选择上，某些 课程的适用性不是很强，不能很好的运用到企业的现行工作中来；还 有在选择参训人员上也不很合理，结合课程选择最合适的参训人员， 参照公司人员的实际需求安排相对应的课程，这样才能最大限度的发 挥培训的实际作用。在以后的培训工作中，会吸取这些教训，逐步的 完善培训工作。
第三：在个人层次上，人力资源部门应当结合企业目标， 综合考虑 员工的个人素质、兴趣和志向，帮助员工进行职业生涯设计，让员工 认知未来的职业路线。让员工认知未来的职业路线，将有利于员工自 我学习和培训；有利于人才成长和人才梯队建设；有利于企业的长久 持续有效发展。
从员工角度上来讲：
就是要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。认识人、尊 重人、关心人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能 ,促进员工的全面发展。建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯 职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的 唯一标准。
• (注明：ห้องสมุดไป่ตู้位员工都有一张《培训记录履历表》记录全部的内训； 培训讲师有一份《培训讲师记录表》)
• （2）外训
• 公司今年与影响力公司签定了为期一年的培训合同，其主要涉及的培 训课程有运营管理、生产现场管理、物料管理、人力资源管理、销售 类管理等方面内容。至今公司总共参加影响力培训人数为44人，参加 外训的人员均为各部门领导岗位和关键职能岗位人员。从参训人员的 培训反馈来看，大部分学员表示参加这种培训对自身能力能够得到一 定程度的提高，并能运用到实际工作中来，提供工作效率，创造更大 的价值。（外训明细见附件）
2、竞聘优势
• 在广东东莞6年多的制造业人力资源管理工作不仅让我在HR 理论上得到了丰富，更在制造性企业的人事、行政管理的实 践锻炼上得到了极大的提高，在管理理念上接触了更多沿海 企业和外资企业的先进理念，特别是生产性企业。结合内地 企业的实际情况，我相信我能在公司的人力资源方面做出理 想的成绩。
• （3）2008年3月《华西都市报》招聘，成功录用18人， 现在职10人，存活率为55.6%；主要分布在销售、行政管 理、产品设计类。
• （4）2008年08月成都市秋季大型招聘会，成功录用14人 ，现在职9人，存活率为64.28%。
• （5）另外还有4月份报纸招聘和6月份广州招聘，均属于 公司今年来的大型招聘，这两次效果不明显。
人力资源战略规划、招聘、绩效管理、培训、薪资管理以及劳动关系 管理。从企业的组织结构来说，人力资源部属于职能部门，它在公司与 员工之间起着很好的连接作用。
• 从公司角度上来讲：
第一：人力资源部门要为企业长远发展做好人力资源规划，为企业战略 提供组织保障和人才支撑。
第二：在事务层次上，人力资源部门要为企业的各个岗位，特别是关键岗 位配备合适人选，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，才尽其用 ，事得其人，人事相宜，实现组织目标。这包括岗位分析、人员甄选、 教育培训和人员配置等，这就要求有良好的用人机制和人力资源部门高 绩效的工作以及其他部门的密切配合。
岗位竞聘述职报告
2020年4月26日星期日
一、对竞聘岗位的认知和竞聘的优势 二、2008年度人力资源部工作总结 三、公司现有人力状况 四、人力资源部目前存在的问题 四、2009年度人力资源部的工作重点 五、人力资源人员配置及需要达成的目标
一、对竞聘岗位的认知和竞聘的优势
1、岗位认识
• 现代的人力资源管理包括六大板块：
• 2、招聘方面： （1）建立了相应的招聘渠道，网络招聘（天府人才网、
卓博人才网）、人才招聘市场（成都人才）、职介中心（ 全兴）及大中专院校（川农大、华阳职高等），为公司各 个岗位的人才需求、人才储备建立了相对应渠道，较好的 解决了人员招聘问题。
• （2）2008年3月份参加了成都市春季大型招聘会，成功 录用18人，截止12月15日在职9人，存活率为50%；
• 总的来说，今年的招聘工作刚开始起步，其中也走了不少 的弯路，在此基础上不断总结经验，结合实际制定相应的 招聘方式和招聘渠道，为企业的战略发展提供人才上的支 撑。
• 3、培训工作：今年的培训工作主要在两个方面，外训和内训 • （1）内训： • 内训工作在今年也是刚开始在公司实施，但取得了很大的突破。在