某某企业未来五年的人力资源规划方案.ppt

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人力资源五年规划PPT课件

人力资源五年规划PPT课件









岗位标准、职务规范
企业文化 企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附:建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作,如文化衫/小礼品 定期举办各类活动,如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现,如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的,世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商;
☆MP3、MP4行业NO-1; ☆2009实现产值3亿美元; ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略,利用五年时间 ,围绕集团核心产业,构建企业文化为目标 ,整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励, 实行员工关系管理,实现人力资源向人力资 本的有效转化,有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估

2024人力规划ppt全新(2024)

2024人力规划ppt全新(2024)
及时反馈与辅导
定期与员工进行绩效面谈,及时反馈员工的工作表现和存在的问 题,提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩,激励员工不断提 高工作绩效。
20
06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表,确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后,各部门、 各岗位的人力资源需求变化,包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案, 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施,确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景,以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式,满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式,对培训效果进行评估和反馈, 不断优化培训内容和方式。
19
绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标,制定合理的绩效指标,明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
2
01
引言
2024/1/29

5年人力资源规划

5年人力资源规划

XXXXXX 公司五年人力资源规划方案一、企业背景介绍:公司经过十多年的发展,业绩有了长足的进步,但随着市场竞争的日益加剧,企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定的中长期发展已发生了很大的变化。

XXXX已经从单一的牵引产品创造商发展到一个集牵引平台各产品大成的服务提供商,我们提供给客户的是一体化解决方案,涉及的产品包括变流器、牵引机电、 TCMS控制系统,乃至主要和辅助变压器;针对这些产品,我们从事自主研发、改型、创造,而且还对提供的产品负责安装、调试、维护和保修。

我们不仅仅是提供地铁产品,还包括高铁、动车、大功率机车、低地板轻轨列车。

二、企业近 5 年的发展战略目标1,销售收入达到亿元;2, 产品市场份额攀升至行业第一,逐年提高个百分比3, 提升品牌美誉度,成为顾客首选品牌;三、企业近 5 年的人力资源规划要达成公司的战略目标,我们需要提升产品研发能力、项目运作能力和供应商管控能力,目前我们已完成为了地铁产品的技术转让,对高铁和动车产品的研发还任重道远,到2022年前我们必须做到所有平台产品都能够自主研发设计,并且自己掌握验证技术,来辅助产品设计达到不断提升的目的。

到2022年前,我们估计国家的铁路会得到大发展,城市化建设的提速,二、三线城市大量上马地铁项目;受国家“一带一路” 的宏观战略,高铁、动车的需求也会在2022年先后爆发。

所以接踵而至的是项目运作能力,项目交付上不仅仅是指时效问题,而且包括质量问题或者交付后的售后问题以及相关交叉问题,这些问题会极大地影响我们项目的可持续获得能力,所以项目交付能力的提升至关重要。

此外,因为我们的料件大多靠供应商提供,在国产化降低成本的同时,对国内供货商的能力提升也是刻不容缓的问题,目前就有不少项目因为供应商的到料不及时,造成生产的延误。

1. 继续结构化地引进专业优秀人材,争取实现本科学历及以上人材的比例达到50%以上;2. 在大力引进基础人材(每年50-80名各大专院校的毕业生) 的前提下,打造人材梯队的建设、建立企业人材库以及加强储备人员的培养;3. 加强普工的培训,通过“植树计划”培养一批合格的产业技术工人;一批技术过硬的售后维修工程师、跨平台通用的产品设计应用工程师、具有技术背景的质量保证工程师,行业率先的技术专家等;4. 完善的企业薪酬福利制度,建立人材高地,通过长短期激励,留住优秀人材。

某企业未来五年的人力资源规划方案

某企业未来五年的人力资源规划方案
某企业未来五年的人力 资源规划方案
2020年4月22日星期三
目录
Table of Contents
万科未来五年的人员预测
01
未来的人员变动情况
02
年度人力资源规划
03
本小组的智能图
04
2006年到2010万科员工数量点阵图 :
p 由散点图预测未来五年的人数
最小平方法
未来五年预测人数为:
企业未来人员变动情况
总结免费信息发布平台,发布招聘广告。
p 同行业人才招聘
在行业人才聚集地发布招聘公告; 高端人才由猎头推荐(暂不考虑); 在行业人才业协议。
地方招聘
在地方招聘 机构发布招 聘信息(主 要有地方人 力资源服务 机构、政府 劳动就业机 构、劳动力 市场);
• 在地方 人才网 站、论 坛发布 招聘信 息,搜 索适合 人才
招聘目的及 意义
2.招聘原则:
1.因岗配人原则
1.按信息的企业人员 的招聘应以工作岗位 的空缺和实际工作的
需要做为出发点,以 2.量才录用原则
岗位对人员的实际要 求为标准,选拔录用 各类人才。强调因职 选能,因能量级,级 能匹配。
2.企业贯彻任人唯贤 、量才录用的原则, 尽量把每个人安排到 适合的工作岗位上, 使其聪明才智得到充 分发挥。“量才”的 依据是对应聘者的全 面测评结论和制定的 录用标准。
招聘原则:
3.全面考核原则
4.公平公开原则
企业应尽可能的采取全方位、多角度评价方法,通过对申请 者的上级、下级、平级同事,以及与其直接或间接服务的客 户进行德、能、勤、绩等方面实事求是的调查,客观的衡量 申请者的竞争优势和劣势,以及其与职位、组织间的适宜性 。
企业应贯彻公平公开原则,使整个招聘工作在社会监督之下 。首先可以防止不正之风,努力为有志之士、有才之子提供 平等的竞争机会;其次还可以吸引大批的应聘者,扩大选择 的范围,有利于人尽其才

《人力资源规划》ppt课件完整版

《人力资源规划》ppt课件完整版
《人力资源规划》ppt 课件完整版
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标,对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析,
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素,预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略,以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01

02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通,确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案,合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控,及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标( KPIs),定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据,及时发 现实施过程中的问题与

xx集团未来3~5年人力资源规划方案-HR猫猫

xx集团未来3~5年人力资源规划方案-HR猫猫

XX集团公司3 -5年人力资源规划方案一、XX集团公司人力资源现状盘点截止至2004年9月30日,公司有在职员工1378人。

1、员工年龄结构20-25岁的员工92人;26-30岁的员工320人;31-35岁的员工377人;36-40岁的员工197 人;41-45岁的员工164人;46-50岁的员工91人;51-55岁的员工127人;56-60的员工10人。

2、员工学历结构小学学历的85人;初中学历的242人;高中(含职高)学历的158人;技校学历的367人;中专(含中师)学历的160人;大专学历的242人;大学学历的79人。

高层领导者7人;中层管理者合计53人;应用技术类78人;专业支持类58人;行政服务类165人;研发类5人;资源调剂族11人;销售类2人;市场类2人;销售服务类5人;生产支持族106人;技术工330人;操作工546人;尚在实习期,未确定职位的11人。

4、员工职称结构至2004年9月共有各类专业技术人员454人,其中高级职称的4人;中级职称的123人;初级职称的327人。

5、生产分厂职位统计公司六大生产分厂共有员工797人;占全公司员工总数的57.8%;各生产厂职位构成情况及人数统计如下。

表五:各生产分厂职位结构表7、各生产分厂员工学历构成情况统计表表五:各生产分厂职位结构表8、2001年-2004年9月公司离职人员(解除劳动合同人员)信息汇总。

表六(1)2001年XX集团公司离职人员信息汇总表(14人)表六(3)2003年XX集团公司离职人员信息汇总表(20人)注:扣减属公司业务划转后的变动的6人外,本年度辞职人数12人。

二、XX集团公司的战略发展规划及业务规划三、XX集团公司人力资源理念XX集团公司的人力资源理念是:人是一切物质和精神财富的创造者,是企业发展振兴的力量源泉,企业的一切管理活动,始终遵循以人为本的管理思想;同时倡导终身学习,不断为员工创造实现职业理想的机会,掌握终生就业的本领。

人力资源五年规划PPT课件

人力资源五年规划PPT课件

1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
面 试与配 置
1.面试接待 2.HR人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工
附:建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
(2)从上图可以看出2007~2008年BU工厂人力需求为200人,预计重点需求是金 之丰生产部;但2008~2009年人力需求较大,为500人,预计需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。
4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析
(附件):集团组织资料(含人力编制资料).rar
5、人力素质结构配置分析
统计分析各部门现有人员数量(质量)
综合得出各部门人员净需求
人力资源需求审核 制定各项业务计划
规划时间
通常在每年12月份进行人力资源需求规划
根据内 外部状 况分析
附2:招聘与配置运作模式
招聘计划
1.用工部门 提交招聘申 请: 2.HR部门制 定招聘计划
招聘 策略
招 聘实施
1.招聘岗位 要求分析
2.招聘途径 或雇用方式 分析 3.其它事项
☆MP3、MP4行业NO-1; ☆2009实现产值3亿美元; ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略,利用五年时间 ,围绕集团核心产业,构建企业文化为目标 ,整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励, 实行员工关系管理,实现人力资源向人力资 本的有效转化,有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%

公司人力资源规划方案参考PPT

公司人力资源规划方案参考PPT

3
X X
1.2项目引言(续)
X
X
集•
人力资源困境对公司在成长和发展,进一步构
团 人
造公司的核心竞争能力造成了以下障碍
力 资
制约争夺市场的能力
源 规
制约创新的能力


制约经营品质的提高

• 此报告为项目第二阶段成果,主题是在对
XXXX集团人力资源状况进行诊断的基础上,
提出公司人力资源规划,这一报告也将为以后
划 力资源规划的重要内容,而且在整个人力资源管理过程的各
方 个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活,组织的目标 案 才能得到有效的贯彻,组织的各项制度才能顺利的实施,才
能够树立良好的企业文化,这是解决XXXX集团核心人力资
源缺乏的最根本的、有效的途径。
8
X X
2.1公司战略评述
X
X
集•
公司的战略构想是将目前的多元化经营,调整
2.13人力资源规划的总体思路
X
X 集
– 人力资源引进策略:在明确公司内部人力资源缺口的基础上,
团 根据公司的人力资源需求,有针对性的引进外部人力资源,
人 为公司的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中,我们已经深
力 刻认识到公司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显
资 源 规
脱节,因此,人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有 困境的突破口。人力资源激活策略:人力资源激活不仅是人

中获得土地的关键是有适合市场需求、公司又有
方 案
能力操作的项目,因此要达成战略目标,XXXX集
团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能
力的人才;
– 项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、 市场机会和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能 13

人力规划(PPT 16页)

人力规划(PPT 16页)

副总经理:*** (年龄\司龄\本职龄) 副总经理:*** (年龄\司龄\本职龄)
总经理助理:***(年龄\司龄\本职龄) 总经理助理:
分公司 n
总经理: 副总经理:*** (年龄\司龄\本职龄) 总经理助理:***(年龄\司龄\本职龄)
职位后的姓名及年龄、 司龄、本职龄空缺的, 表示该岗位现在空缺, 填入职位空缺表
2
人力资源规划的目的
明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动, 提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上,制定人力资源策略和工作计 划
3
人力资源规划的主要内容
现为普通员工(分公司为室主任级),有潜力晋升 为B类的潜力人员,选拔数量为现有B类的50%
11
潜力人员选拔的标准
基本条件 年龄—C类潜力人员在32岁以内,B类潜力人员在40岁以内,A类潜力人员在45岁以内 身体健康 – 身体健康状况良好,能承受高压力工作 学历—大学本科以上学历 司龄—C类潜力人员1年以上,B类潜力人员2年以上,A类潜力人员3年以上 基本条件不符要求的,其他条件优秀,经过特别项目(胜任素质)的测试,可以适当 放宽要求 胜任素质条件 业绩条件
最高 毕业院校 学历 及专业
入司 任现职 时间 时间 发展阶梯
高级经理 市场营销 人力资源
财务 电脑 培训 后台支援
列两个岗 位,第一 个岗位是 轮岗岗位, 第二个岗 位是拟晋 升的岗位
注:此表用EXCEL文件
13
关键岗位接班人计划
关键岗位——B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位 接班人分类

某公司的五年人力资源规划

某公司的五年人力资源规划

某公司的五年人力资源规划引言在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源规划对于企业的发展至关重要。

某公司作为一家初创企业,需要制定一份五年人力资源规划,以适应不断变化的市场需求和企业发展的要求。

本文将详细介绍某公司的五年人力资源规划,包括人力资源规划的目标、方法、实施步骤以及具体的策略和措施。

1. 人力资源规划的目标某公司的五年人力资源规划的目标主要包括: - 确保员工数量和素质能够满足业务发展的需求 - 提高员工的工作效率和生产力 - 建立健全的人力资源管理体系,促进员工的职业发展和团队合作 - 加强人才引进和留存,确保公司拥有一支具备竞争力的团队2. 人力资源规划的方法某公司的五年人力资源规划的方法主要包括以下几个方面: - 现状分析:通过对当前员工数量、素质、结构等方面进行调研和分析,了解公司当前在人力资源方面的状况。

- 需求预测:结合公司的战略目标和市场发展趋势,预测未来五年的人力资源需求,确定所需岗位、人数和能力要求。

- 人力供需平衡:将需求与现状进行对比,提出招聘、培训、晋升等策略,确保人力资源供需平衡。

- 绩效评估:建立和完善员工绩效评估体系,根据员工的业绩和潜力进行分类管理,为人力资源规划提供依据。

3. 人力资源规划的实施步骤某公司的五年人力资源规划的实施步骤包括以下几个方面: ### 3.1. 调研分析阶段在这个阶段,公司将对现有的人力资源进行全面的调研和分析,包括员工数量、素质、流失率、绩效等方面的情况。

通过对数据的分析,确定公司目前的人力资源状况和存在的问题。

3.2. 需求预测阶段在这个阶段,公司将根据业务发展的需求和市场趋势,预测未来五年的人力资源需求。

通过确定公司的战略目标、业务规划和市场发展趋势,确定所需岗位、人数和能力要求。

3.3. 人力资源供需平衡阶段在这个阶段,公司将根据需求预测的结果,对现有的人力资源与需求进行对比。

通过制定招聘计划、培训计划和晋升计划,确保人力资源供需平衡。

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招聘计划
在未来五年,由于市场投资环境的变化 和企业的发展,职员可能需要承受的 各方面压力加大,为了帮助员工更好 的调节自己,企业需要设立员工心理 咨询协会等类似部门,而市场又是不 能完全预:测的,为了规避不必要的风 险获取更大的利润,企业可能会成立 投资管理部,企业发展部等类似部门, 新增部门的人员或多或少的会得不到 满足。这些空缺的职位首先向集团内 职员提供,以此满足职员个性化的发 展要求,鼓励职员流动到更能发挥自 己能力的岗位,其次通过招聘等一系 列工作来填补岗位的空缺。
立 了 在 住 宅 行 业 的 竞 争 优 势
城 市 。 经 过 多 年 努 力 , 企 业
三 大 城 市 经 济 圈 为 重 点 的 二
覆 盖 到 以 珠 三 角 、 长 三 角 、
确 定 为 公 司 核 心 业 务 ,
住 宅 行 业 ,
年 将 大 众 住
业 住 宅 开 发 企 业 。
年 企

月 , 是 目 前 中 国 最
企业未来人员变动情况
职 位 层初 期 人G
Z
J
Y

员数量
高 层 领a
0.95a
导(G )
中 层 领b
0.05b 0.80b
导(Z )
基 层 领c
0.10c 0.75c
导(J )
员工(Y d
0.10d 0.70d
)
预计的人员供给量 0.95a+0 0.80b+0 0.75c+0 0.70d
.05b .10c .10d
方式二
中的地 方高校 招聘
对地方的 人才采用 网上视频 面试的方 式初步确 定人才、 再来北京 复试的方 式招聘。
同行业人才招聘
在行业人才聚集地发布招 聘公告
高端人才由猎头推荐 (暂不考虑) 在行业人才培训机构发布 招聘广告,与全程性培训 的机构签订就业协议。
同行业人才招聘
在行业人才聚集地发布招聘公告; 高端人才由猎头推荐(暂不考虑); 在行业人才培训机构发布招聘广告,与全程性培训的机构
签订就业协议。
地方招聘
在地方招聘 机构发布招 聘信息(主 要有地方人 力资源服务 机构、政府 劳动就业机 构、劳动力 市场);
• 在地方 人才网 站、论 坛发布 招聘信 息,搜 索适合 人才
万科企业未来五年的人力资源规 划方案
主讲人:
目录
Table of Contents
01 万科未来五年的人员预测 02 未来的人员变动情况 03 年度人力资源规划 04 本小组的智能图
2006年2010万科员工数量点阵图:
由散点图预测未来五年的人数
最小平方法
YK` xb
K ( xy )` x `y ` / ( x 2 )` ( x `) 2 b Y ` Kx `
招聘原则:
3.全面考核原 则
企业应尽可能的采取全方位、多角度评价方法,通过对申请 者的上级、下级、平级同事,以及与其直接或间接服务的客 户进行德、能、勤、绩等方面实事求是的调查,客观的衡量 申请者的竞争优势和劣势,以及其与职位、组织间的适宜性。
4.公平公开原则
企业应贯彻公平公开原则,使整个招聘工作在社会监督之下。 首先可以防止不正之风,努力为有志之士、有才之子提供平 等的竞争机会;其次还可以吸引大批的应聘者,扩大选择的 范围,有利于人尽其才
离职
0.05a
0.15b
0.15c
0.20d
0.05(a+ 3b+3c+4 d)
1984 5 1988
1993 2006

明 利以为确个海务发入专于公
聘 计

色 的 房 地 产 品 牌
益 , 是 企 业 的 最 大 特 色 形 成
理 念 奠 基 、 视 道 德 伦 理 重 于
行 业 第 一 个 全 国 驰 名 商 标 。
5. 竞争原则
企业通过履历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考 核和资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定 人员的取舍,而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密 程度来选人,这样有利于增强选择、录用的科学性。
.招聘规划
同行业人才招聘
专业人才网站的招聘
地方招聘
招聘 方式
高校招聘 招聘会
x ` 1 / n x i xy ` 1 /( x i y i )
K 567 ; b 1121496 Y 567 x 1121496
未来五年预测人数为:
Y 567 x 1121496
时间/x 人数/y
2010 2011 2012 2013 2014 18174 18741 19308 19875 20442
师联系,请其发布招聘信息,吸引有换工作意向的成人 学生。查找全国各相关本科、高职高专、中专中技类学 校名录(重点是有与公司需求人才专业对口的学校), 促进校企合作;
招聘方式
专业人才网站的招聘
查找业务人才及技术人才网站(招聘及专业类)、论坛发 布招聘信息、搜索人才;
总结免费信息发布平台,发布招聘广告。
司 简 介 :
某 企 业 股 份 有 限 公 司
划 书
了商公:逐十环年宅业大成
鲜 业司成渐多渤业开进的立
招聘简介:
顺应企业发展,公司将于2015.3月到8月开 展一系列的招聘计划,包括员工心理咨询协 会,投资管理部,企业发展部等类似部门。 为了能更有效地完成企业的招聘任务,现拟 此招聘计划以预期和指导工作,并通过更多 不同的渠道将公司的招聘信息传达到更多的 求职者当中去,为公司带来更多的意向求职 者。在众多的选择当中,挑选出更适合企业 发展前景的人才
专业招聘网站招聘
请培训机构推荐人 才
招聘方式——高校招聘
如有条件的学校可在学校内开校园宣讲会; 关注各学校的校园招聘会; 关注毕业生就业机构组织的招聘会; (长期)与对口学校签订就业实习合作,及课外实践基
地,预定当年与次年的学生; (长期)在对口学校举办科技大赛等各类宣传活动,提
高公司在学生中的知名度; 针对成人高校,或者有成人本科的学校,与成教部的老
招聘目的及 意义
2.招聘原则:
1.按信息的企业人员 的招聘应以工作岗位 的空缺和实际工作的 需要做为出发点,以 岗位对人员的实际要 求为标准,选拔录用 各类人才。强调因职 选能,因能量级,级 能匹配。
1.因岗配 人原则
2.量才录 用原则
2 . 企业贯彻任人唯贤 、量才录用的原则, 尽量把每个人安排到 适合的工作岗位上, 使其聪明才智得到充 分发挥。“量才”的 依据是对应聘者的全 面测评结论和制定的 录用标准。
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