集团薪酬管理制度 修订版
公司薪酬管理制度修订版
公司薪酬管理制度修订版一、引言薪酬管理是一项重要的人力资源管理工作,对于公司的员工激励、绩效管理、人才引进和留住都具有重要作用。
为了提高薪酬管理的科学性、公正性和灵活性,特对公司的薪酬管理制度进行修订,以应对现代企业管理的挑战。
二、薪酬理念和目标1.薪酬理念:公司坚持“绩效导向、公平公正、激励合理”的薪酬理念,通过薪酬的正确设置和激励机制的建立,激发员工的工作动力和创造力,促进公司的持续发展。
2.薪酬目标:(1)激励型:通过公正的薪酬体系,激励员工提高工作绩效和努力程度,激发员工的工作热情和创新能力。
(2)竞争力:确保公司的薪酬待遇具有竞争力,能够吸引和留住优秀的人才。
(3)可持续性:薪酬管理要与公司的业务目标相匹配,保持合理的成本控制,使薪酬制度能够长期有效地支持公司的发展。
三、薪酬管理流程1.薪酬绩效评估:(1)通过绩效考核,对员工的绩效表现进行评估,确定每个员工的薪酬等级。
(2)综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等因素,制定评估标准和评分体系。
2.薪酬制定:(1)根据员工的薪酬等级和市场薪酬状况,制定不同层次的薪酬标准。
(2)结合员工的绩效评估结果,给予绩效优秀的员工适当的薪酬奖励。
3.薪酬调整:(1)根据员工的绩效评估结果和市场薪酬状况,定期进行薪酬调整。
(2)薪酬调整应公平公正,基于员工的绩效表现和市场薪酬情况进行合理调整。
四、薪酬组成及福利待遇1.薪酬组成:(1)基本工资:根据员工的薪酬等级和薪酬标准确定,根据市场薪酬情况进行适当调整。
(2)绩效奖金:根据员工的绩效评估结果,给予绩效优秀的员工适当的绩效奖金。
(3)岗位津贴:根据员工的工作岗位和职责,给予相应的津贴。
(4)其他福利:公司提供的其他福利待遇,如五险一金、带薪休假、节假日福利等。
2.福利待遇:(1)五险一金:公司按国家规定为员工购买社会保险和住房公积金。
(2)带薪休假:员工享有带薪年假、病假、婚假、产假等假期。
薪酬管理制度 (修订版)
薪酬管理制度一、总则1、为规范集团公司薪酬管理工作,提高集团公司整体人力资源管理水平,特制订本制度。
2、本制度适用于集团及下属各公司全体中国籍员工。
二、薪资结构公司员工实行月薪制,国内员工和驻海外员工的薪资结构不同。
(一)国内员工薪资结构月度薪酬总额=月度基本工资+月度绩效工资+各项补贴±奖惩额(二)驻海外员工薪资结构月度薪酬总额=月度基本工资+月度绩效工资+驻外补贴±奖惩额(三)薪资规定1、基本工资⑴集团及下属各公司全部岗位的基本工资见《驻外员工薪资标准表》和《国内员工薪资标准表》。
⑵基本工资由职能部门经理按照岗位等级评定,人力资源部审核,集团公司董事长批准。
基本工资定级根据岗位名称、工作能力、工作态度、英语技能等方面确定。
⑶当前岗位在职人员不符合任职要求,岗位等级可酌情下调1-3级。
2、绩效工资⑴绩效工资经过绩效考核评定,根据考核评定结果发放。
⑵绩效工资中的50%按月考核发放,另外50%为年度绩效,在年度结束后或者员工合同自然终止时,经公司考核后根据考核结果发放。
员工有如下行为,另外50%的绩效工资不予发放。
A、中途离职;B、严重违犯公司规章制度;C、给公司造成重大损失的。
D、其他严重违反劳动纪律情况的。
⑶绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数⑷绩效考核系数按照如下方法确定。
A、绩效考核系数=(绩效考核得分÷90)。
即,绩效考核得分90分,绩效系数为1;B、绩效得分70分以下,绩效考核系数为零,不享有绩效工资;3、驻海外补贴⑴驻海外补贴是指员工出国工作期间享有的补贴。
⑵驻海外补贴按月计算,员工驻海外未满整月,驻海外补贴按实际驻外天数计算。
驻海外补贴=(驻海外补贴标准/当月实际天数)*驻海外天数。
⑶集团公司员工到国外出差期间驻海外补贴标准为员工国内基本工资的50%。
⑷驻海外员工驻海外补贴标准详见《驻海外员工薪资标准表》。
⑸驻海外补贴待扣除公司为员工垫付的相关费用(签证费、机票费等)后每月发放。
集团总部薪酬管理制度(修订完整无删减版)
集团总部薪酬管理制度(最新修订完整无删减版)一、制度目的集团总部薪酬管理制度旨在完善总部薪酬管理体系,以合理的薪酬策略和具体的薪酬制度,激发员工的工作热情和创造性,推动企业可持续发展。
二、薪酬策略总体策略:坚持以市场为导向,以业绩为基础,以激励为目的,兼顾公正、合理和可持续发展。
1. 市场导向:遵循市场竞争原则,以市场薪酬水平为依据,吸引和留住符合公司战略发展需要和能力要求的人才。
2. 业绩基础:薪酬与业绩挂钩,以绩效为核心,以结果为导向,与员工工作表现直接相关。
3. 激励为目的:以激励为目的,激发员工的工作热情和创造性,提高企业绩效和竞争力。
4. 公正、合理和可持续发展:建立公正、透明、系统、灵活、可持续的薪酬管理制度,确保员工收入公平合理,企业可持续发展。
三、薪酬管理原则1. 公开透明:薪酬管理应公开透明,让员工清楚地知道薪酬结构和组成原则。
2. 统一公正:薪酬管理应遵循公平公正原则,以本企业在职员工为一体,同工同酬,不歧视任何人群体。
3. 调整灵活:薪酬管理应具有调整灵活性,以适应企业发展需要和市场环境变化,保证员工薪酬水平与市场需求保持同步。
4. 等级有序:薪酬管理应遵循职务、等级、责任等方面的有序性原则,以保障企业的正常运作和发展。
四、薪酬组成1. 基本工资:指员工在企业从事相关工作获得的基本工资收入。
2. 绩效工资:指根据员工工作绩效表现所奖励的工资收入。
3. 岗位津贴:指因从事某些特殊、繁重活动或工作环境所给予的津贴收入。
4. 职务津贴:指按照职务级别规定的津贴收入。
5. 节日福利费:指包括年度终了奖等在内的福利收入。
五、薪酬管理制度1. 绩效评估制度(1)评估周期:一般为半年度或年度。
(2)评分标准:按照部门或岗位的目标任务、质量、效益、创新等绩效指标,制定评分标准。
(3)评估方法:考核人员通过对被考核人员的工作绩效进行量化评价,综合整体考虑,以得分量化员工绩效表现。
(4)奖励:按照绩效考核结果,给予相应的工资绩效奖励。
薪酬管理制度(修订版)
薪酬管理制度(修订版)第 1 页共4 页1.目的为进一步规范公司薪酬管理工作,发挥薪酬激励作用,充分调动员工积极性,保障公司薪酬政策的顺利实施,依据能源股份公司薪酬管理规定,特制定本办法。
2.基本原则2.1对内具有公平性,对外具有一定竞争力。
2.2按劳分配、绩效优先、能力导向、兼顾公平。
2.3因事设岗、以岗定薪、岗变薪变。
2.4根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平,控制整体薪资成本在一个合理水平上。
3.适用范围3.1 本办法适用于公司薪资管理工作。
4.工作职责4.1人力资源部负责制定或修订公司薪酬管理实施细则;负责起草制定公司薪酬政策性调整方案、年度绩效奖励及相关薪酬福利保险执行方案;负责公司工资、绩效奖金、各类补贴的造册发放,负责受理员工就薪酬问题提出的申诉。
4.2运营管理部负责起草《公司月度经营绩效考核办法》,并负责按月对各单位进行绩效考核,同时将考核结果提供人力资源部作为月底绩效工资的核算依据。
4.3环保安全部负责起草《安全环保考核办法》,并负责按月对各单位安全管理情况进行考核,同时将考核结果提供人力资源部作为月度安全结构工资的核算依据。
5.薪酬构成:5.1年薪制:针对公司领导班子执行,由基本年薪、绩效年薪组成。
5.2在工资标准不变的情况下,员工月度工资结构由“岗位工资、绩效工资、安全结构工资”三部分组成。
中层管理人员比例为6:2:2,其他员工为7:1:2。
5.3岗位工资:针对员工不同岗位和职务层级每月固定发放的薪资。
5.4.绩效工资:针对企业经济效益、企业绩效和员工绩效发放的薪资,分为月度绩效工资和年终绩效奖金。
5.4.1月度绩效工资,每月根据运营管理部制定的《公司月度经营绩效考核办法》进行绩效考核兑现。
5.4.2年终绩效奖金:依据能源股份公司对各单位经营目标完成情况考核结果确定。
5.4.3安全结构工资:根据环保安全部制定的《安全环保考核办法》进行安全考核兑现。
5.5.各类津贴、补贴:指通讯费补贴、车贴、生活补贴、夜班补贴、特殊津贴、行业稀缺人第 2 页共4 页才津贴等。
集团公司薪酬体系(修订版)
公司薪酬体系目录第一章总则 (3)第一节薪酬体系的目的 (3)第二节薪酬体系设计原则 (3)第三节薪酬体系适用范围 (3)第二章薪酬总额管理 (4)第一节薪酬总额控制 (4)第二节人力规划 (4)第三节薪酬预算 (5)第三章薪酬体系 (5)第四节薪酬体系表制定 (5)第五节岗位绩效工资制推行 (6)第六节提成制和项目奖金应用 (6)第七节年薪制应用 (7)第八节长期激励及特殊薪酬应用 (7)第四章薪酬结构 (8)第一节基准工资、岗位工资及绩效工资的统一规定 (9)第二节学历工资统一规定 (9)第三节工龄工资统一规定 (10)第四节加班工资统一规定 (10)第五节管理津贴统一规定 (10)第六节年度奖金统一规定 (11)第五章薪酬管理 (11)第一节绩效薪酬委员会 (11)第二节经营单位薪酬管理 (12)第三节未位淘汰 (12)第六章福利管理 (13)第一节基础福利 (13)第二节津贴与补贴 (14)第三节培训教育 (14)第四节休假 (15)第七章薪酬体系调整 (16)第一节整体调整 (16)第二节经营单位薪酬调整 (16)第八章附则 (17)附表 (18)总则第一节薪酬体系的目的第一条为适应XXX公司(以下简称总公司)的发展,提高各经营单位自主经营热情,为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制提供依据;第二条促进经营单位业绩与高管长期利益结合,员工绩效与员工收益结合,公司整体效益与全员利益结合,保证经营单位及员工等不同层面激励机制有效运行。
第三条科学地规范内部薪酬收入分配制度框架,确保文化统一、企业稳定持续发展,依据国家法律、法规并结合本企业发展战略订立本薪酬体系。
第二节薪酬体系设计原则第四条公司薪酬体系设计遵循以下原则:(一)战略导向,集中调控原则:内部各经营单位薪酬相对独立,薪酬水平与公司的发展阶段、战略及效益相适应。
(二)以岗位价值为基础分配原则:根据个人所在岗位的影响、创新、知识等要素评分,结合公司整体效益和薪酬策略,确定内部薪酬等级。
集团本部薪酬管理制度范本
集团本部薪酬管理制度范本第一章总则第一条目的为加强集团本部员工薪酬管理,完善公司薪酬管理体系,体现按劳分配原则,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作积极性,特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于集团本部全部正式员工。
第三条薪酬原则薪酬分配应遵循公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
第四条薪酬体系集团本部薪酬体系应以员工岗位价值、个人能力和业绩贡献为依据,建立以职定薪为基础、以能力定薪为辅的双轮薪酬晋级模式。
第二章薪酬结构第五条基本工资员工的基本工资根据所担任的职务和定级的薪资确定。
第六条业绩提成员工完成业绩任务的提成将作为薪酬的一部分。
第七条奖金根据员工的工作表现和公司业绩,给予适当的奖金。
第八条津贴和补贴根据公司规定和员工实际情况,给予一定的津贴和补贴。
第九条员工福利员工将享有法定的福利,如五险一金、带薪年假等。
第三章薪酬等级员工薪资将根据其所担任的职务、岗位所具备的综合素质(如学历、经历、学识、经验、技能等)进行综合评估后确定。
第十一条薪酬晋级员工的薪酬晋级将根据其岗位、职务、技术、技能以及工作中表现和业绩进行调整。
第四章薪酬计发第十二条月度工资核发员工月度工资将根据其基本工资、业绩提成、奖金等因素计算。
第十三条请假薪酬计算员工请假期间,薪酬将根据公司规定和员工实际情况进行计算。
第十四条离职人员薪酬管理离职人员的薪酬将根据公司规定和员工实际情况进行处理。
第十五条异动人员年度绩效工资计算异动人员的年度绩效工资将根据其绩效表现和公司规定进行计算。
第十六条特殊期间的薪金给付特殊期间(如节假日、病假等)的薪金将根据公司规定和员工实际情况进行给付。
第十七条扣除款项员工工资将扣除法定扣除款项,如个人所得税、社会保险等。
第五章薪酬确定与调整第十八条新员工入职定薪新员工入职后,将根据其职务、岗位和个人能力进行定薪。
第十九条薪酬调整员工的薪酬将根据其工作表现、岗位变化和公司规定进行调整。
第六章附则本制度的解释权归集团本部所有。
集团薪酬管理规定修订
集团薪酬管理规定修订 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】华为集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2016薪酬管理制度2016—1—1发布 2016—1—1实施华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任:总经理成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责:3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
(岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。
集团总公司薪资管理制度
第一章总则第一条为加强集团公司薪酬管理,完善公司薪酬管理体系,充分调动员工积极性,吸引和留住优秀人才,促进公司持续健康发展,特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司总部及下属各子公司的正式员工。
第三条集团公司薪酬管理遵循以下原则:1. 公平公正原则:薪酬分配应公平合理,确保员工之间的薪酬差距与岗位价值、贡献等因素相匹配。
2. 激励原则:薪酬体系应具有激励作用,激发员工工作积极性,提高工作效率。
3. 市场竞争力原则:薪酬水平应参考同行业、同地区市场水平,保持一定的竞争力。
4. 成本控制原则:在保证员工合理待遇的前提下,合理控制薪酬成本。
第二章薪酬结构第四条集团公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资:根据员工岗位、职务、技能和学历等因素确定,保障员工基本生活需求。
第六条岗位工资:根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定,体现岗位价值。
第七条绩效工资:根据员工年度绩效考核结果确定,激励员工不断提高工作效率和质量。
第八条奖金:包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等,表彰员工在工作中的突出贡献。
第九条津贴和补贴:包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等,保障员工生活需求。
第三章薪酬等级与调整第十条集团公司根据员工岗位、职务、技能、学历等因素,将员工分为不同薪酬等级。
第十一条薪酬等级调整:1. 岗位晋升:员工晋升至更高岗位,薪酬等级相应提高。
2. 绩效考核:员工年度绩效考核达到规定标准,薪酬等级相应提高。
3. 薪酬调整:根据市场薪酬水平、公司经营状况等因素,定期对薪酬等级进行调整。
第四章薪酬发放与考核第十二条薪酬发放:1. 集团公司每月按时足额发放员工工资。
2. 员工薪酬发放需符合国家相关法律法规及公司规定。
第十三条薪酬考核:1. 集团公司建立科学的薪酬考核体系,定期对员工薪酬进行考核。
2. 考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等依据。
第五章附则第十四条本制度由集团公司人力资源部负责解释。
公司薪酬管理制度修订版
公司薪酬管理制度修订版第一章总则第一条目的与依据为了规范公司薪酬管理,提高员工积极性和满意度,提升公司的竞争力,根据《劳动法》、《薪酬管理条例》等法律法规,制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有员工。
第三条薪酬管理原则第四条薪酬管理目标第二章工资标准与结构第五条工资标准的确定工资标准由公司根据员工岗位职责、工作内容、工作量和工作效果,综合考虑公司的发展情况、行业薪酬水平以及员工绩效等因素,经过合理的测算和评估确定。
第六条工资结构公司工资结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等,由公司根据不同岗位和员工的工作表现、贡献以及市场薪酬水平等因素进行合理的配置与分配。
第七条工资发放工资发放按月进行,具体时间由公司财务部门确定。
工资以银行转账的方式发放给员工。
第三章绩效考核与奖励第八条绩效考核公司采用定期绩效考核的方式评估员工的工作表现,以量化的指标评估员工的工作能力和工作质量,从而确定其绩效水平。
第九条绩效奖金根据绩效考核结果,公司将分配一定比例的绩效奖金给员工,并将其作为工资的一部分发放给员工。
第十条奖励设置为鼓励员工的创新能力、团队合作和突出贡献,公司将设置年度优秀员工奖、创新奖、团队合作奖等奖励,通过评选和颁发奖项来表彰优秀员工。
第四章薪酬调整与晋升第十一条薪酬调整公司将根据员工的能力、成绩、市场需求和公司发展状况等因素,定期对员工的薪酬进行调整,确保员工薪酬水平与市场接轨。
第十二条晋升制度公司将根据员工的工作表现、能力及奉献,设立晋升制度,逐步提升员工的岗位、薪酬和职位等级。
第五章其他福利待遇第十三条养老保险与医疗保险公司将为员工缴纳养老保险和医疗保险,确保员工的基本生活和医疗需求。
第十四条工伤保险和失业保险公司将按照国家有关规定为员工购买工伤保险和失业保险。
第十五条节假日福利公司将按照国家法定规定,发放节假日福利,包括但不限于节日慰问金、过节费等。
第十六条培训和发展公司将为员工提供必要的岗位培训和发展机会,鼓励员工不断学习和提升自己。
集团总部薪酬管理制度修订完整无删减版
集团总部薪酬管理制度修订完整无删减版一、制度目的为了建立合理、公正、科学的薪酬制度,激励员工积极性,全面提高企业经营效益,特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于所有集团总部员工。
三、基本原则1.公平公正:遵守市场原则,采用公正竞争的原则,实行相同工作、同等能力、同等贡献同等报酬的原则。
2.绩效导向:以员工绩效为导向,通过绩效评价反映员工工作能力和工作价值,实现公平分配。
3.激励鼓励:通过建立激励机制,鼓励员工积极性,提高企业效益。
4.灵活变通:根据市场需求和公司经营情况,灵活变通制度,保证制度的有效性和适应性。
四、薪酬管理模式1.基本工资:基本工资由职务工资和岗位工资两部分组成。
其中,职务工资根据不同职务确定,岗位工资根据专业技能和工作经验酌情考虑。
2.绩效工资:绩效工资根据员工的工作绩效进行评价,按绩效等级分配。
其中,优秀绩效员工将有机会获得额外奖金。
3.津贴奖励:员工可以根据公司规定的津贴政策获得相应的津贴和奖励。
其中,如办公地点离职工所在地较远,还可享受交通补贴和住房补贴等。
4.福利保障:为员工提供合理完善的社会保险及住房公积金等福利保障。
五、评价标准1.绩效评价标准:绩效评价标准包括工作积极性、工作能力、工作质量、工作效率等方面。
绩效等级分为优秀、良好、一般、较差四个等级。
2.职务评价标准:职务评价标准包括岗位职责和职务级别。
根据不同职务确定不同职务工资。
六、工资调整1.年度调整:根据公司年度经济效益情况和市场行情,适当调整员工基本工资和绩效工资,以确保员工工资水平的稳步提高。
2.职位晋升:员工晋升职位时,根据职位变化,对员工工资进行相应调整。
3.个人申请:员工如有个人问题需要调整工资待遇,可提出申请,公司将根据实际情况进行考虑。
七、实施细则1.薪酬管理部门对制度的执行负责。
2.对于工资调整、津贴和奖励等事项,需科学制定制度并予以公布。
3.制度执行中遇到问题及时处理解决。
4.员工如有异议,可向公司人力资源部门申诉。
公司薪酬福利管理制度最新修订(完整版)
公司薪酬福利管理制度最新修订(完整版)公司薪酬福利管理制度精选篇1维护员工获得劳动报酬的权利,调动员工工作的积极性,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度,制定本规定。
第一章一般规定1、公司实行工资制。
员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况,综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素,公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。
公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定,根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇,由董事会决定。
4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整,具体调整幅度由公司决定。
第二章基本工资根据公司职务等级系统,每个工作岗位都有一个相应的职务等级,每一职务等级有对应的基本工资范围。
公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。
员工岗位变动的,应执行变动后的岗位工资。
职务等级基本工资范围第三章补助津贴1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。
2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌,每月一律发给交通津贴100元。
3、对于按国家有关规定,生育抚养一个子女的职工,发给独生子女费每月2.5元。
职工配偶无经济来源的,发给独生子女费每月5元。
4、对于正常出勤工作的职工,每月一律发给工作餐津贴200元。
第四章加班工资1、在休息日出勤工作的职工,可在一个月以内要求调休。
确因工作需要的,可延长调休期限。
职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的,公司将向其支付加班工资。
2、加班工资以小时计算。
加班工资按如下方法计算:①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。
XX集团薪酬管理制度(修订版)2完整篇.doc_0完整篇.doc
XX集团薪酬管理制度(修订版)1第2页4、固定工资以考勤情况为主要变量;浮动绩效工资以当年度团队和个人绩效任务完成情况为主要依据。
5、员工实行月薪制,工资按月发放。
第十七条、不同工作状态下的工资发放1、员工在免职、停职、待岗状态期间,按其原职位的行政级别发放基本工资50%发放,而岗位工资、职级工资暂停发放。
2、员工在长期休假(产假除外)期间,且仍保留原职务的,发放基本工资。
3、员工借调和外派的,应与对方单位协商好薪酬发放的比例。
4、以上工资发放低于当地最低工资标准的,按最低工资标准发放。
第五章、奖金第十八条、为了激励集团全体员工的工作积极性,实现企业与个人利益的共存共赢,集团根据管理、业务类人员的不同特点,结合集团业务类型的特殊性,分别制定不同的奖金管理办法。
奖金结构图如下:第十九条、集团员工季度奖金以员工季度考核情况,由各职能部门负责考核发放。
第二十条、年度奖金根据集团当年实现的可提取净利润为基础加以确定,具体落实到各业务系统。
分配原则是:以各业务系统各自实现的可提取净利润为基础,以20%的原则标准提取奖金总额。
其中20%作为管理系统的奖金,其余部分作为业务奖金进行分配。
第二十一条、在此原则下,由集团董事会决定各业务系统的奖金总额,各业务系统负责据此提交分配细则方案,由集团董事会审议通过。
第二十二条、为保证集团中高层干部队伍的业绩稳定,对于中高层干部的年度现金奖励做如下规定:集团职等5级及以上中高层干部,其现金奖励(包括现有应发未发部分),均采取分期发放的方式进行。
原则上,一次性发放30%的现金奖金,其余部分在三年内以功勋津贴的方式与工资一同发放。
第二年的奖金分期发放部分,应继续以此类推进行累计。
第二十三条、由于中高层干部对业绩特殊影响力,为保证业绩的连续性,凡因个人原因(因身体、年龄等自然原因除外)主动提出解除劳动合同(辞职)的中高层干部,其未支付分期奖金视同其主动放弃,自解除劳动合同之日起即停止支付。
集团薪酬管理制度(2篇)
集团薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才,保证公司的长期可持续发展,结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求,特制订本制度。
第二条本制度制订的原则:1)守法及现实的原则:在国家相关法律、法规相关规定的基础上,结合公司自身实际情况制订本制度;2)战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;3)公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;4)市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;5)绩效挂钩原则:建立以业绩为导向的薪酬分配机制,体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工,除特殊注明外,系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员(含董事会秘书)、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括:标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括:法定福利、企业福利等。
21)法定福利:依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住房公积金等。
2)企业福利:依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目—主要包括节庆费等;3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定:在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上,在每财政年度末,依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标,并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况,由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划,经总裁办公会批准后实施。
集团薪酬管理规定现行本修订
集团薪酬管理规定现行本修订TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】华为集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2011薪酬管理制度1、目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任:总经理成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责:3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
(岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。
XX集团薪酬管理制度(修订版)
关于颁布《XX集团薪酬管理办法(2011修订版)》的通知集团总部全体人员:针对集团2009年版的薪酬管理办法在实际执行中的一些问题,人事部根据实际情况的变化进行了2011年度版的修订。
以后所有人事制度都会定期进行相关修订以适应公司实际发展的需要。
本次修订要点:1、明确了各类人员年度奖金提取的原则比例。
2、明确了干部年度奖金分期发放的比例,并就辞职等特殊情况发生时的处理方式加以明确规定。
3、明确了兼职津贴发放的条件。
4、明确了薪酬调整的条件和流程。
现将本修订办法发给大家,请认真学习,遵照执行。
特此通知。
XX集团薪酬管理制度(2011年修订版)第一章总则第一条、目的:为了实现集团和员工利益的双赢,建立科学、公正、人性化的弹性利益分配体系,并通过此体系的执行来不断提高集团员工的绩效水平,特颁布本制度。
第二条、适用范围:本制度适用于集团全体员工。
第三条、薪酬原则:1、薪酬金额保密的原则:为尊重员工隐私权,集团员工具体工资额实行薪酬保密制度,严禁任何人以任何形式向外透露自己及其他员工的工资收入情况,一经发现,将按《XX集团奖惩管理办法》进行处理。
2、薪酬核定四结合的原则:员工薪酬的核定与所在岗位的要求相结合,与个人能力状况相结合,与个人绩效水平相结合和与团队创造的价值量相结合。
第四条、薪酬策略:1、战略导向。
我们坚信员工薪酬是人工成本,但更是人力投资的管理理念,通过构建合理的薪酬体系支撑集团战略目标的实现。
2、市场导向。
集团将根据市场情况,为员工提供同业、同地区相当的薪酬水平,建立具有对外竞争力,而且在集团内部能起到激励效果的薪酬体系。
3、结果导向。
通过具有激励性与挑战性的奖金分配体系,实现绩效结果与激励机制的良性互动,建立一个能够激励员工不断奋发向上的公平环境,打造出一支经得住考验的精英团队。
4、激励导向:对集团、各事业部、各子公司薪酬总额的控制度采取弹性控制。
人工成本总额最高限与所辖部分的净资产规模、利润规模、实现价值规模等按一定比例挂钩,做到企业价值和个人价值的共赢。
集团薪酬管理制度修订
华为集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2016薪酬管理制度2016—1—1发布2016—1—1实施华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构薪酬管理委员会主任:总经理成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理薪酬委员会职责:审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
(岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。
具体岗位与职级对应见下表:、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。
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关于颁布《XX集团薪酬管理办法(2011修订版)》的通知集团总部全体人员:针对集团2009年版的薪酬管理办法在实际执行中的一些问题,人事部根据实际情况的变化进行了2011年度版的修订。
以后所有人事制度都会定期进行相关修订以适应公司实际发展的需要。
本次修订要点:1、明确了各类人员年度奖金提取的原则比例。
2、明确了干部年度奖金分期发放的比例,并就辞职等特殊情况发生时的处理方式加以明确规定。
3、明确了兼职津贴发放的条件。
4、明确了薪酬调整的条件和流程。
现将本修订办法发给大家,请认真学习,遵照执行。
特此通知。
XX集团薪酬管理制度(2011年修订版)第一章总则第一条、目的:为了实现集团和员工利益的双赢,建立科学、公正、人性化的弹性利益分配体系,并通过此体系的执行来不断提高集团员工的绩效水平,特颁布本制度。
第二条、适用范围:本制度适用于集团全体员工。
第三条、薪酬原则:1、薪酬金额保密的原则:为尊重员工隐私权,集团员工具体工资额实行薪酬保密制度,严禁任何人以任何形式向外透露自己及其他员工的工资收入情况,一经发现,将按《XX集团奖惩管理办法》进行处理。
2、薪酬核定四结合的原则:员工薪酬的核定与所在岗位的要求相结合,与个人能力状况相结合,与个人绩效水平相结合和与团队创造的价值量相结合。
第四条、薪酬策略:1、战略导向。
我们坚信员工薪酬是人工成本,但更是人力投资的管理理念,通过构建合理的薪酬体系支撑集团战略目标的实现。
2、市场导向。
集团将根据市场情况,为员工提供同业、同地区相当的薪酬水平,建立具有对外竞争力,而且在集团内部能起到激励效果的薪酬体系。
3、结果导向。
通过具有激励性与挑战性的奖金分配体系,实现绩效结果与激励机制的良性互动,建立一个能够激励员工不断奋发向上的公平环境,打造出一支经得住考验的精英团队。
4、激励导向:对集团、各事业部、各子公司薪酬总额的控制度采取弹性控制。
人工成本总额最高限与所辖部分的净资产规模、利润规模、实现价值规模等按一定比例挂钩,做到企业价值和个人价值的共赢。
第二章计薪规则第五条、计薪时间工资计算时间从上月21日起至本月20日止,并于本月28日支付工资,工资支付日若为休假日,则提前于休假前发放。
各部门员工或其亲属遇下列情形时,可向人事部提出书面申请,要求提前支付工资,人事部批准后,由计划财务部支付申请员工在执行勤务时间所应得的工资:1、遇不可抗拒之意外灾害而遭损失时;2、非因工伤残;3、本人身故;4、公司同意的其他事实。
第六条、日工资计算月度中入职或离职的,须按日计算工资。
日工资额应以月固定工资额÷21.75日为标准,加班日工资额以国家有关规定为标准。
小时工资额以日工资额÷8小时为标准。
工资计算精确到元,不足1元部分按四舍五入处理。
第七条、法定扣除额下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除:1、员工个人工资所得税;2、社会保险、公积金等费用中个人缴纳部分;3、公司按规章对员工的罚款、索赔等款项;4、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;5、其他法律法规规定的事项。
第三章薪酬模块结构第八条、薪酬的结构本制度所规定的薪酬是指狭义薪酬,主要包括工资、奖金、津贴等内容,员工福利、费用报销等广义薪酬内容另行规定。
薪酬模块结构构成见下表:第四章工资一、基本工资第九条、基本工资的确定1、基本工资是每月员工的基本收入,其订立依据为员工职等级别。
2、基本工资的确定按照集团职等级别序列等级从低到高加以区别。
职等级别序列较低者基本工资相对较低,职务序列较高者基本工资相对较高。
第十条、基本工资的调整员工发生职等级别的变更,如升迁和降职,此基本工资根据《XX集团工资标准计算表》进行变动。
二、岗位工资第十一条、岗位工资确定依据1、岗位工资以同行业同岗位市场价值为主要参考,结合集团实际,采取职位因素评分法或经验法,根据岗位价值量、岗位风险、岗位责任、岗位工作量、工作环境等因素加以分析核定。
2、人事部只确定基准值,具体岗位工资可在一定幅度内浮动。
其最终由用人部门和集团人事部根据情况进行岗位工资变动情况加以修订。
第十二条、岗位工资变动调整员工岗位工资根据员工岗位的变动而变动。
员工岗位当月发生变动调整,其岗位工资依据《XX集团工资标准计算表》重新核算新岗位工资,并于正式调动的次月起开始执行。
三、职级工资第十三条、职级工资确定依据职级工资根据员工的能力评估、行业经验、资历等多种因素来核定。
每个职级之间的级差由低向高递增。
具体职级金额详见《XX集团工资标准计算表》。
第十四条、职级工资初始确定员工初始职级工资的确定由用人部门,根据员工甄选过程中表现出来的个人能力、行业经验等因素进行初步评定。
第十五条、职级工资的变动调整1、新员工职级工资调整在试用期结束时,根据其表现出来的实际工作水平加以调整。
2、其他员工的职级工资变动调整,由其部门领导提出调整申请,报人事部核定,总裁批准后进行调整。
3、年度“XX之星”职级工资自动上调一级,有效期一年。
连续三年当选的,职级工资次年不再回调。
4、员工符合集团相关制定规定的调整职级工资的情况时,按相关制度执行。
四、工资的发放第十六条、工资发放模式1、集团工资发放实行逐月发放。
管理干部实行年薪制,员工实行月薪制。
2、年薪制,分为固定工资和浮动绩效工资两部分分别发放。
固定工资部分根据岗位不同占年薪的50-80%,按月发放;浮动绩效工资部分根据所属系统年度任务完成情况在次年春节前发放,发放金额以干部的年度任务完成情况挂钩,情况不佳有可能全部扣除。
固定/浮动比例见下表:3、年薪制人员原则上实行基本费用包干制,包干费用为除因公招待费、差旅费之外的其他费用,包括但不限于以下几类:个人通讯费、个人交通费等。
4、固定工资以考勤情况为主要变量;浮动绩效工资以当年度团队和个人绩效任务完成情况为主要依据。
5、员工实行月薪制,工资按月发放。
第十七条、不同工作状态下的工资发放1、员工在免职、停职、待岗状态期间,按其原职位的行政级别发放基本工资50%发放,而岗位工资、职级工资暂停发放。
2、员工在长期休假(产假除外)期间,且仍保留原职务的,发放基本工资。
3、员工借调和外派的,应与对方单位协商好薪酬发放的比例。
4、以上工资发放低于当地最低工资标准的,按最低工资标准发放。
第五章、奖金第十八条、为了激励集团全体员工的工作积极性,实现企业与个人利益的共存共赢,集团根据管理、业务类人员的不同特点,结合集团业务类型的特殊性,分别制定不同的奖金管理办法。
奖金结构图如下:第十九条、集团员工季度奖金以员工季度考核情况,由各职能部门负责考核发放。
第二十条、年度奖金根据集团当年实现的可提取净利润为基础加以确定,具体落实到各业务系统。
分配原则是:以各业务系统各自实现的可提取净利润为基础,以20%的原则标准提取奖金总额。
其中20%作为管理系统的奖金,其余部分作为业务奖金进行分配。
第二十一条、在此原则下,由集团董事会决定各业务系统的奖金总额,各业务系统负责据此提交分配细则方案,由集团董事会审议通过。
第二十二条、为保证集团中高层干部队伍的业绩稳定,对于中高层干部的年度现金奖励做如下规定:集团职等5级及以上中高层干部,其现金奖励(包括现有应发未发部分),均采取分期发放的方式进行。
原则上,一次性发放30%的现金奖金,其余部分在三年内以功勋津贴的方式与工资一同发放。
第二年的奖金分期发放部分,应继续以此类推进行累计。
第二十三条、由于中高层干部对业绩特殊影响力,为保证业绩的连续性,凡因个人原因(因身体、年龄等自然原因除外)主动提出解除劳动合同(辞职)的中高层干部,其未支付分期奖金视同其主动放弃,自解除劳动合同之日起即停止支付。
由集团提出解除/终止劳动合同的,除非有严重违纪行为,集团在其离职时一次性支付核定出的应付未付奖金。
第六章、津贴第二十四条、功勋津贴功勋津贴是中高层干部专指用于年度现金奖励分期发放的一种支付形式。
第二十五条、岗位津贴岗位津贴是对某些特殊岗位,由于其岗位对工作强度、时间的特殊要求而给予的临时性补偿性津贴。
第二十六条、保密津贴对于部分对保密有一定要求的岗位,经集团审核后准予发放的一种强化保密义务的津贴。
第二十七条、加班津贴在符合集团考勤办法的相关规定条件下,对提供了额外劳动的员工进行的补偿。
第二十五条、兼职津贴集团鼓励集团内部岗位、临时性岗位的兼职,从而节省人力成本并尽可能地发挥员工的工作潜力。
为此集团设立兼职津贴,以资鼓励。
兼职人员是指由于受集团委派,除本职工作外,还需担任某正式职务,并对其目标、职能或业绩负责的人员。
其兼职津贴发放要通过集团总裁办公会议的批准。
本职工作的工作范围扩大或增加工作项目,不属于兼职范畴,如需调整应通过岗位工资调整予以实现。
上级兼任下级岗位,不属于发放兼职津贴范畴。
第七章试用期工资管理第二十六条、新入职员工工资确定1、新入职员工的工资核定:新入职员工月工资的核定可以根据任职级别、岗位、个人资历等因素对应《月工资标准计算表》加以核定。
2、新入职员工的试用期月工资原则上按照转正后月工资额的80%发放,试用期结束后,集团可根据员工绩效状况对其职级工资进行调整。
第八章薪酬管理第二十七条、考勤管理1、集团考勤统计为每月21日到次月20日。
2、每月由集团人事部汇总各系统填报的考勤表;3、员工请假、休假等,工资发放办法详见《XX集团考勤、给假管理办法》第二十八条、员工离职薪酬审批1、员工离职工资结算,均需通过集团OA系统发起离职报批流程,并按照《综合交接单》上最终日期为结算日,由集团人事部核准具体离职薪酬金额;2、公司辞退员工的(非除名),除发放当月工作天数的日工资外,按当地相关规定支付补偿工资。
因严重违反企业纪律,被公司予以除名处理的,按法律相关规定,发放当月工作天数的日工资但不支付补偿金。
第二十九条、薪酬调整审批薪酬调整一般在四种情况下进行:1、年初的阶段性工资普遍调整、部分调整、优秀员工调整等;2、职等、岗位发生重大变化,确实需要调整的,升降职、外派、兼职、岗位变换等;3、其他经特批确实需要立即调整工资的情况。
员工月固定工资部分发生调整的,报部门分管领导、集团人事部、集团总裁审批后,交集团人事部制表、计划财务部执行。
第三十条、子公司工资管理子公司工资管理实行高管人员审批制,其他人员备案制的原则执行。
第九章附则第三十一条、本制度未尽事宜另行规定,并由人事部负责解释。
第三十三条、本制度自颁布之日起实施,本制度的以前版本同时作废。
XX集团有限公司。