集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理

制度

目录

第一章总则

第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。

第二条适用范围

集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。

第三条目的

本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。

第四条依据和性质

薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。

薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。

第五条基本原则

本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。

（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。

第七条薪酬体系

依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

第二章薪酬元素

第八条员工的薪酬元素分为四个部分，包括：岗位工资、技能工资、奖金和福利。

（一）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定；

（二）技能工资由员工学历年限和职称两个因素确定；

（三）奖金：包括年终效益奖，项目争取奖，费用/成本节约奖，创新奖等奖励；

（四）福利：主要是给与员工的生活补贴。

第九条岗位工资的确定

在岗位评价结果的基础上，根据各岗位处于的得分区间确定岗位工资级别（参见附件一：集团岗位级别对照表），新增岗位或岗位性质变化后，岗位级别按对等岗位确定，组织结构变革的情况下，对所有岗位重新评价。根据市场工资水平的调查，结合集团人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定集团各等级工资水平（参见附件二：集团岗位工资表）。

第十条岗位工资的用途

岗位工资作为以下项目的计算基数：

（一）加班费的计算基数；

（二）各种假别工资的计算基数；

（三）外派受训人员工资计算基数；

（四）其他基数。

第十一条技能工资的确定

技能工资=学历年限工资+职称工资

其中：学历年限工资根据取得教育部承认学历后参加工作的年限确定（参见表1）。取得不同学历的员工按不同学历年限对应的工资中最高的工资数确定，如果没有按较高的学历确定则在员工的薪酬累进器中增加较高学历对应得分职。（例如：4年专科、15年本科、1年硕士。学历年限工资为1560，薪酬累进器中记入25分）。双学士对等于硕士学历，双硕士对等于博士学历。确定学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。

职称工资按员工现有职称确定（参见表2）。

表1学历年限工资基数表单位：元

表2 职称工资表单

位：元

非技术职系人员的技能工资按上述计算方法确定。

技术职系人员的技能工资依据上述公式计算的数额在技能工资表（参见附件3）中对应的技术级别确定。技术人员技能级别分为初级技术人员、中级技术人员、高级技术人员和资深技术人员四个类别，其中每个类别分为六级，未来的调整和晋级以初始确认的别级为基础。

第十二条奖金：年终效益奖、项目争取奖、费用/成本节约奖、创新奖。

（一）年终效益奖

是员工共享集团经营成果而设立的奖项，年终效益奖的总量根据集团和各业务板块实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定，集团总部年终奖总额已集团总裁的效益年薪为基数核算；各业务板块以其总经理的效益年薪为基数核算；年终奖的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。年终效益奖的核定由集团人力资源部根据对各业务板块年度目标实现的考核结果拟定方案，经集团董事会审批后实施。集团员工年终效益奖具体计算公式如下，在集团工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。

年终效益奖=岗位工资*各业务板块奖金系数*年终个人考评系数

其中：各业务板块奖金系数=效益奖总额/岗位工资总额

（二）项目争取奖

项目争取奖是为了鼓励集团除专职营销人员外的其他员工积极参与项目争取，以扩大市场机会，拓展路内路外业务而市设立的特别奖励，项目争取奖不适用于铁道部直接下达的项目。获取项目信息后，集团成立项目争取小组，项目立项成功后给予一次性项目争取奖，项目争取未成功给予基本鼓励奖。项

目争取奖以团队奖励为主，项目争取负责人的奖金由项目考评委员会会同集团人力资源部确定（不低于团队奖励额的20%），其余部分由项目负责人按参与项目争取小组成员的贡献大小提出分配方案，由集团人力资源部组织项目考评委员会审批后发放。

基本鼓励奖：项目争取未获成功的按项目的大小、重要程度和项目争取付出的努力给予1000元～10000元奖励。

项目争取成功奖：项目争取奖额度= 项目预期利润*K*项目等级系数*项目争取的难度系数

其中：K为奖金系数，由项目管理委员会确定，项目争取等级系数由项目管理委员会根据项目等级标准（附表7：项目等级评分表）的有关规定确定，项目争取难度系数由项目管理委员会根据项目争取难度标准（附表8：项目难度评分表）的有关规定确定。项目争取奖最高限额为四万元。

（三）费用/成本节约奖

费用/成本节约奖是为了加强部门管理费用和项目成本的控制而设立的专项奖励，部门或项目组通过主观努力控制费用/成本的支出，在预算之内结余的部分的一定比例（比例由集团考评管理委员会确定）奖励给部门或项目团队，其中部门负责人和项目负责人的奖金额度由集团人力资源部提出基本意见，集团考评管理委员会审批确定，其他人员的奖金额度由部门负责人或项目负责人提出分配方案，经集团人力资源部审核，集团考评委员会审批后执行。部门的管理费用节约奖每年年终核定一次，项目成本节约奖项目结束后评定一次。

（四）创新奖

1、创新奖是对员工的管理创新和技术创新的一种特别奖励。例如员工在工作方式或管理方法和手段等方面的改进与提升，员工的技术改进或技术革新等能够给集团带来一定现实的或潜在的效益。

2、创新奖每半年由集团人力资源部组织评选一次，由员工所在的部门提出申请，部门的主管上级签署意见，集团人力资源部综合考评并提出奖励建议，考评管理委员会审议通过。

3、考评管理委员会根据员工做出的贡献大小确定奖金金额，奖金的范围在1000—10000元之间。