万科集团薪资管理制度
万科集团薪酬福利地规章制度1.doc
万科集团薪酬福利地规章制度1 公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
万科集团薪酬福利制度
1750
C
340
460
630
770
950
1190
1500
1950
2360
B
360
490
670
820
1020
1280
1620
2150
2660
A
380
520
710
870
1090
1370
1740
2350
2960
S
400
550
750
920
1160
1460
1860
2550
3260
档差额
20
30
40
50
2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利
5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：
1．工伤：应按国家有关规定执行；
2．事假：请假人能够申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减：
第九章 薪酬发放流程
第四十二条集团职员薪酬发放流程
1．每月3日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件5）并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心；
2．人力资源中心薪酬绩效部依照各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；
第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提早1天通知职员，并确定延缓支付的日期。
万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——公司任职薪金等级表附件2——公司职位评估结果附件3——————————————附件4——公司月度绩效奖金发放细则附件5——公司半年绩效奖金发放细则附件6——职员绩效考核成绩汇总表附件7——公司利润分享计划实施细则附件8——公司财富俱乐部管理实施细则附件9——职员薪酬等级确认表1附件10——职员薪酬等级确认表2第一章总则第一条本制度所谓的薪酬,是指每月定期按照人力资源管理规定,制定职员的薪酬、福利和津贴;第二条本制度适用于集团及其子公司以下简称集团与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员;集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行;第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则,以职责、能力、绩效贡献等因素为标准,以考核结果作为依据确定职员的薪酬;第四条集团主要采用月薪制,结合绩效考核,实行下发薪式的薪酬支付方法;第五条公司职员薪酬为税前薪酬,个人收入所得税由职工本人承担,并由公司代扣代缴;第六条职员对薪酬产生疑义时,可以提出书面申请,行使薪酬请求权,但自发生日起三个月内未行使时,则视为弃权;第七条出于竞争保护性原则,未经集团批准,任何职员不得对外披露本制度中的具体内容;第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制,执行统一的薪酬结构,薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项;第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果,集团职位分22级,结合公司职级实际情况,任职薪金共分9级,每级分不同薪点详见附件1;具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果详见附件2,评定相应职级,确定相应的薪酬等级,并依据任职者能力,由直接上级提出申请,经人力资源部门审核,认定相应的薪酬等级;第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整,需填写职员薪酬等级确认表见附件8,报经相关部门和领导会签,并报人力资源中心备案;2．集团职员和子公司薪酬等级在7级含7级以上职员,薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批;3．子公司薪酬等级在7级以下职员,薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批,报人力资源中心备案;第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种;第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放,总额纳入集团计划预算管理系统;月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定;详见附件4公司月度绩效奖金发放细则第十五条半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩,决定职员半年度绩效奖金的发放额度;详见附件5公司半年度绩效奖金发放细则第五章津贴、补助第十六条集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等;第十七条集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等;1．午餐补助：详见细则;2．交通补助：⑴不享受公司配车和私车公用补助的职员,公司补助180元/人·月,以现金形式按月支付;⑵乘坐公司班车上下班的职员,交通补助标准为180元/人·月;⑶享受公司配车和私车公用补助的职员,由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费,并按每月补助燃油费900元,依据集团车辆管理实施细则规定,以燃油票据报销;3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助,详见细则;第十八条通讯津贴根据职员行政级别,集团原则上为已转正职员,提供不同数额的通讯津贴;其中：集团总监、子公司总经理及以上职员500元/人·月；集团副总监、子公司副总经理300元/人·月；其他职员180元/人·月;1．通讯津贴以现金形式按月发放,计入职员个人帐户;2．由集团统一代交话费的职员,较标准之差额部分由计划财务中心提供明细,由人力资源部门在月度薪酬内调整;第十九条制装费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元制装费,全年共计600元;已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴;第二十条教育培训费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元教育培训费,全年共计600元;第二十一条旅游费集团为已转正的职员,按月以现金形式支付50元旅游费,全年共计600元;第二十二条节日津贴集团将根据经营情况,在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元,全年共计1200元;第六章福利第二十三条公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金,并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴,扣缴基数为上年度北京市社会平均工资,缴费比例详见相关实施细则;第二十四条汽车补助：对于符合享受集团配车的职员,集团领导个人承担购车费的10%,其他职员个人承担购车费的20～30%,其余由公司负担的部分,按5年60个月进行折旧;详见集团车辆管理实施细则;第二十五条集团按照国家节假日放假办法和劳动法中的有关规定为职员提供相关假期;目前法定节假日共10天,具体为：元旦1月1日 1天春节正月初一 3天劳动节5月1日 3天国庆节10月1日 3天第二十六条带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假,以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假,最多不超过20个工作日,详见集团年休假实施细则;第二十七条其它有薪休假：公司视职员个人情况,根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假;第七章计算和支付第二十八条集团以现金的方式按月支付职员薪酬;第二十九条薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日,并于次月的10日支付,如遇休假日则提前;薪酬的计算天数为每月21天,每天8小时,折合为每月168小时;第三十条试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发;第三十一条下列各项从薪酬中直接扣除：1．个人收入所得税；2．个人应承担的各项保险费用；3．缺勤扣除款；4．其它按照法律和公司规定的扣除款;第三十二条因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时,职员应立即归还超出额,否则,集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时,公司应立即补足该不足部分,或经职员同意,在下月发放薪酬时予以补发;第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时,应提前1天通知职员,并确定延缓支付的日期;第三十四条集团职员薪酬的计算公式为：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税第三十五条休假时的薪酬1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利;经公司领导批准,对于职员的未休年假,公司给予现金补贴；2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：1．工伤：应按国家有关规定执行；2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣,否则,按照下列公式进行扣减：任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助/168小时×事假小时3．病假：因病向公司请假时,薪酬按下列方式扣减：月绩效奖金+津贴+补助/168小时×病假时间第三十七条职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属,遇到下列非常情况时,可以向公司申请预支薪酬,但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限;1．生育、受伤、疾病或意外灾害；2．结婚;第八章薪酬调整第三十八条集团根据经营情况,每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪;第三十九条集团根据经营情况,每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪;第四十条职员在试用期满并转正后,工作满3个月方有调薪酬资格;第四十一条公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准;第九章薪酬发放流程第四十二条集团职员薪酬发放流程1．每月3日前,各中心总监汇总职员上月考核成绩,填制职员绩效考核成绩汇总表附件5并签字确认,会同职员考勤表,一并报人力资源中心；2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心职员绩效考核成绩汇总表及职员考勤,核算职员应发薪酬,于每月5日前填制薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；3．薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批；4．人力资源中心依据确认后得薪酬发放表向计划财务中心申领支票,并附分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；5．人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行,计入职员个人帐户,同时发放职员薪酬清单;第四十三条字公司职员薪酬发放流程1．每月2日前,子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤,报人力资源经理；2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩,于每月3日前填制职员绩效考核成绩汇总表,报总经理签字确认；3．职员绩效考核成绩汇总表经总经理签字确认后,由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬,填制薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报总经理审批；4．经总经理审批的薪酬发放表、分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批；5．人力资源经理依据确认后的薪酬发放表向计划财务部申领支票,并附分部门薪酬汇总表及职员个人所得税汇总表；6．人力资源经理每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行,计入职员个人帐户,同时发放职员薪酬清单；7．子公司职员绩效考核成绩汇总表于每月8日前报集团人力资源中心备案;第十章利润分享计划第四十四条集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果,将按比例执行利润分享计划;详见附件7公司利润分享计划实施细则第十一章财富俱乐部第四十五条集团为留住人才,激励职员,将推行财富俱乐部积分计划;详见附件8公司财富俱乐部管理实施细则第十二章附则第四十六条对于本制度未尽事宜,公司将另文规定,待下次修订时进行补充;第四十七条本制度各条款对公司所有职员进行公开,解释权归集团人力资源委员会;第四十八条本制度自2002年4月1日开始执行;附件：1．公司任职薪金等级表2．公司职位评估等级表3．公司职员薪酬等级情况表4．公司月度绩效奖金发放细则5．、公司半年度绩效奖金发放细则6．职员绩效考核成绩汇总表7．公司利润分享计划实施细则8．、公司财富俱乐部管理实施细则9．职员薪酬等级确认表1 10．职员薪酬等级确认表2公司任职薪金等级表公司职位评估结果公司月度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式,特制定本细则;二、原则1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上,对表现出色的职员进行激励的一种手段;2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩,职员月度绩效考核成绩依据本人月度绩效规划与评估表和相关行为评价表;每月结束后2个工作日内,由其直接上级依据以上两表开展对职员的月度绩效考核,人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额;三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序1．公司各级职员职员、部门经理、副总经理、副总监月度绩效考核每月一次,详细内容请参阅绩效考核手册;2．在每月前两个工作日,各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作,将考核结果交由人力资源部门,人力资源部门依据复核流程进行汇总复核,确认每位职员上月绩效考核最终成绩;3．人力资源部门依据考核成绩,计算出每位职员上月度绩效奖金数额后,呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示;4．每月5日之前,集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕,由人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金,将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表,交由计划财务部门发至职员个人帐户;四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现,职员月度绩效分为两大部分,分别是月度绩效规划与评估表和相关行为考核表;通过相关公式计算后,得出每位职员个人月度绩效考核总得分;不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度;五、职员月度绩效考核的内容与时间职员月度绩效考核的内容和时间详见公司绩效考核管理手册;六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系：1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定,见如下范例：以某职员为例第一部分工作要项占总权重50%第二部分关键相关工作行为占总权重50%相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=×50%+×50%=2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系公式1：绩效奖金系数=职员绩效总得分+1÷5X=5时绩效奖金为最高值120%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算,月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算,如果部门整体绩效考核成绩均在分以上,集团经总裁批准,子公司经总经理批准,可在集团各中心内或子公司整体内调配;七、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议,可呈请上一级经理,由上一级经理进行审核;申诉期限为考核结果公布后一周,逾期不予受理;八、附则一各职员的考核成绩,经总经理复核后,若有异议,由人力资源经理返回考核主管,重新审核绩效成绩,再呈批示;二本细则自2002年4月1日开始执行;附件5公司半年度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式,特制定本细则;二、原则1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上,对绩效表现出色的职员进行激励的一种手段;2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩,人力资源部门根据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额;三、集团半年度奖金核算与发放程序1．集团各级职员职员、部门经理、副总经理、副总监半年度绩效考核每半年一次,详细内容请参阅公司绩效考核管理手册;2．在每年7月10日和次年1月10日之前,各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工作,将考核结果交由人力资源部门,人力资源部门依据复核流程进行汇总复核,确认每位职员半年度绩效考核成绩;3．人力资源部门依据考核成绩,计算出每位职员半年度绩效奖金数额后,呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示;4．每年7月15日和次年1月15日之前,集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕,由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金,核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表,交由计划财务部门发至职员个人帐户;四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现;通过相关公式计算后,得出每位职员的半年度绩效考核总得分;不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度;五、职员半年度绩效考核的内容与时间各级职员半年度绩效考核内容与时间详见公司绩效考核管理手册;六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定,见如下范例：2．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系公式1：绩效奖金系数=职员绩效总得分+1/5 公式2：绩效奖金系数=职员绩效总得分-2/2 X=5时绩效奖金为最高值150%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算,半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算,如果部门半年度整体绩效考核成绩均在分以上,集团经总裁批准,子公司经总经理批准,可在集团各中心内或子公司整体内调配;七、对不同绩效等级职员的奖励方案本着奖励与惩罚相结合,物质激励与精神激励并重的思想,根据集团半年度绩效评定结果,针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段;八、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议,可呈请上一级经理,由上一级经理进行调查,申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉,逾期不予受理;九、附则一各职员的考核成绩,经总经理复核后,若有异议,由人力资源经理返回考核主管,重新审核绩效成绩,再呈批示;二本细则自2002年4月1日开始执行;职员绩效考核成绩汇总表制表人：制表日期：审核人总经理/总监：公司利润分享计划实施细则一、宗旨为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现,集团各中心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划;本细则所谓的利润,是指在一个财政年度结束后,集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议,划拨出一定比例的利润总额,此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据;所谓利润分享,是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件,参与利润的分享;二、原则1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上,对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段;2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识,以鼓励全体职员的优异表现;3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享,以确定本人具体可分享利润总额;三、集团和各子公司年度利润分享实施方法1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定,在财政年度结束后,按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额;完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例,未完成任务不执行利润分享计划;2．利润总额如何分配集团和各子公司年度利润总额确定以后,其中20%作为总经理总监基金,可由总经理总监提前支取,依据集团薪酬发放流程,以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配,具体如下;依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数按照集团新的薪酬制度与职位评估结果例如：集团某子公司按董事会奖励方案,如完成年度目标,利润分享总额为300万元;依据职位评估结果,每位职员都处于某一职级,将个人岗位年度总报酬乘以80%,即为本人年度可分享利润总额基数;依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例; 范例：某部门经理职级6级 任职薪金6C 1190元 年度总薪酬 81696 公司年度可分享利润总额为300万元 利润分享系数=300/378=80%本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=元 如该经理年度绩效考核成绩为优秀： 年度利润基数=150%×=元四、职员年度利润分享总额的分配体系职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现,由于各岗位工作特性不同,其中三项表现所占权重不同;具体比例见以下表格：五、职员年度绩效总得分的确认1．该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效;2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分;3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后,由计划财务中心提出,由集团人力资源委员会确认的绩效达成率;4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司权重例如,某职员：5．职员年度绩效评等约束：年末考核作业时,依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等;详见公司考核制度6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系。
万科薪酬管理制度解读
万科薪酬管理制度解读2023年，经过多年的努力，万科的薪酬管理制度已经制定成功并逐步实施。
作为中国房地产业的龙头企业，万科一直以来都非常注重人才的吸引与培养，而薪酬管理制度则是保障人才持续发展的重要举措。
万科的薪酬管理制度可以分为两部分，一是薪酬激励制度，二是薪酬福利制度。
薪酬激励制度是基于绩效评价来设定员工薪资的，绩效评价是按照员工的工作目标、工作任务、工作成果等因素来评价员工工作表现的。
同时，万科还根据不同的工作性质、工作难度、工作环境、员工能力等因素来设定相应的薪酬等级。
这样可以确保员工的薪资收入与其工作表现和工作价值相匹配，从而激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利制度则包括多个方面，例如五险一金、住房补贴、社会保险、健康保险等。
同时，万科还制定了弹性工作政策和年度休假政策，让员工在工作、生活与个人发展之间实现平衡。
除此之外，万科还开设了内部培训课程和多元化的职业发展路径，为员工提供更多的职业发展机会和提高自身能力的机会。
整个薪酬管理制度的设计，一方面能够让员工得到公正、合理的回报，同时也能够激发员工的职业发展积极性和创造性。
另一方面，薪酬管理制度还可以促进企业的长期稳定发展，降低员工的流失率，提升企业的生产效益和市场竞争力。
然而，在2023年，随着科技的发展，企业需要更加广泛地考虑人才吸纳、发展、留存的问题。
因此，未来万科的薪酬管理制度也需要不断地完善和更新。
在员工的吸纳上，由于新一代员工的就业观念和价值观的变化，企业需要有更多的灵活性来吸引和留住人才。
比如，年轻人愿意接受更灵活的工作时间、更高的晋升速度、个性化的福利和积极的奖励政策。
在员工的发展上，万科需要更广泛地考虑并提高其培训和晋升机制。
这个机制不仅需要更精确、更系统的技能培训，而且还需要提供更多的职业发展路径、个性化的晋升计划和丰厚的奖励政策。
在员工的留存上，万科需要加强沟通与尊重，尤其是在年轻员工的员工治理上。
这种治理需要强调员工的意见和反馈，使更多的员工可以参与企业运营管理，并提高对企业的认同度和忠诚度。
万科销售薪酬管理制度范本
一、总则第一条为规范万科销售团队的薪酬管理，激发员工工作积极性，提高销售业绩，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于万科集团旗下所有销售团队及其员工。
二、薪酬构成第三条万科销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利组成。
（一）基本工资：根据岗位级别、地区差异和公司薪酬体系确定。
（二）绩效工资：根据个人销售业绩、团队整体业绩及公司业绩目标完成情况确定。
（三）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司年度业绩、个人业绩及突出贡献确定。
（四）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
（五）福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家规定和公司福利政策执行。
三、薪酬发放第四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体发放日期由公司人力资源部根据国家规定和公司实际情况确定。
第五条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。
四、绩效工资考核第六条绩效工资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
（一）月度考核：根据个人销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。
（二）季度考核：在月度考核的基础上，增加团队整体业绩、个人成长等方面进行考核。
（三）年度考核：在季度考核的基础上，增加公司年度业绩、个人贡献等方面进行考核。
第七条绩效工资考核结果作为绩效工资发放的依据。
五、奖金发放第八条奖金发放时间为考核周期结束后，具体发放日期由公司人力资源部根据公司实际情况确定。
第九条奖金发放依据为公司年度业绩、个人业绩及突出贡献等因素。
六、补贴和福利第十条补贴和福利按照国家规定和公司福利政策执行。
七、监督管理第十一条公司人力资源部负责薪酬管理的监督和执行。
第十二条员工对薪酬有异议的，可向公司人力资源部提出，人力资源部应及时调查处理。
八、附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充。
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行。
5.3.12. 补助和津贴：是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。
包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。
5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐;5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行;5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行;5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。
5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.4. 薪酬体系设计5.4.1. 薪酬体系的职系设计万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大孝所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。
5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。
从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。
根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。
万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。
九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
上一篇：企业汇报制度下一篇：幼儿园消防制度。
万科的薪酬激励制度万科集团薪酬福利制度
万科的薪酬激励制度万科集团薪酬福利制度公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附1——《公司任职薪金等级表》附2——《公司职位评估结果》附3——《————————————》附4——《公司月度绩效奖金发放细则》附5——《公司半年绩效奖金发放细则》附6——《职员绩效考核成绩汇总表》附7——《公司利润分享计划实施细则》附8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附9——《职员薪酬等级确认表1》附10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：人力总资本任职薪金详见附1 绩效奖金月度奖金半年奖金津贴通讯津贴制装费教育培训费旅游费节日津贴补助午餐补助交通补助出差补助福利养老保险工伤保险失业保险医疗保险住房公积金汽车补贴年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享计划详见细则财富俱乐部详见细则第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附1）。
万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
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万科集团薪酬管理制度模板1 万科集团薪酬管理制度模板★★★员工微信管理、手机通话监控系统咨询189********（杜绝员工飞单、离职带走微信客户、监控员工微信、手机一举一动）1.目的为了满足发展的需要,万科控股集团有限公司有限公司(以下简称“万科集团”),刺激员工的活力,建立一个机制来吸引和留住人才,并促进公司的整体发展战略的实现,万科的工资管理系统控股集团有限公司有限公司是依照国家有关法律、法规制定。
(以下简称“管理系统”)。
2.适用范围2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。
2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。
2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。
3.术语和定义无4.职责4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责：4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核；4.1.2.负责年度薪酬预算的审核；4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。
4.2.集团总裁4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批；4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。
4.3.人力资源部4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释；4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放；4.3.3.负责绩效考核的组织工作；4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3.5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。
4.4.财经部4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。
5.程序和内容5.1.薪酬支付的要素5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。
万科集团薪酬福利规范制度
修订记录10 。
12。
A/0201。
1 市场化：公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人材.1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1。
3 成果分享：公司获得的每一个进步都和泛博职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实.1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1。
5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关.1。
6 薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
2。
1 从职员入职之日起开始计发薪酬。
2。
2 薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和书面两种形式保存。
书面记录必须保存两年以上备查。
2。
3 现金发放的薪酬项目,必须支付给职员本人,并由其签收。
委托代领的，必须出具书面的授权委托。
2。
4 公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。
原则上,社会保险在户口所在地缴交，由所在公司承担；对于户口不在集团投资的城市的职员，在公司所在地缴交。
如果职员对合用地有特殊要求，取得所在公司允许,报集团人力资源部审批后执行.2。
5 个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税.公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税。
3。
1 职员薪酬包括现金收入和非现金福利项目.3。
2 职员现金年收入为：岗位薪金+现金福利补贴+奖金.3.2。
1 岗位薪金根据岗位评估级别、职员胜任程度及岗位薪金对照表确定,以月为支付周期，按职员的实际工作天数支付，付薪日为每月 5 日，发放上一自然月度的薪金。
若付薪日遇国家法定节假日(元旦、“五一”、“十一”) ,顺延为当月 10 日支付；其它节假日或者休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内.3.2。
万科集团薪酬管理制度
万科集团薪酬管理制度一、引言薪酬管理是组织管理中相当重要的一部分，对于企业而言，合理有效的薪酬管理制度可以激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
为了更好地管理薪酬，提高企业的竞争力，万科集团制定了本薪酬管理制度。
二、适用范围本薪酬管理制度适用于万科集团内的所有员工。
三、薪酬结构1.薪酬基础薪酬基础是员工在公司工作的基本薪酬，采用按工作年限和职位划分的等级制度。
薪酬基础工资由公司根据工作职责和绩效评估结果确定，薪酬基础要与员工的工作业绩相匹配。
同时，薪酬基础还包括加班费、岗位津贴、住房公积金等福利。
2.绩效奖金为了鼓励员工努力工作，提高绩效，公司设立了绩效奖金。
绩效奖金的金额与员工绩效评估结果相关，奖金比例为薪酬基础的10%~30%不等，员工的绩效评估结果将由公司人力资源部门和业务部门共同评定。
3.特殊奖金当员工对公司有杰出的贡献时，公司将发放特殊奖金，该奖金由公司高层领导确定。
4.股权激励计划作为激励员工持续发挥创造性和工作热情的一种手段，公司实施了股权激励计划。
计划对象是公司的核心骨干、具备未来潜力的员工，公司将根据员工的贡献以及预期未来贡献进行评估，并给予相应的股权激励。
四、薪酬调整1.年度薪酬调整公司每年将对员工的薪酬进行一次评估和调整，调整幅度将根据公司和员工绩效评估结果来确定。
2.晋升后薪酬调整当员工晋升或调整职位时，将根据升职或调职的职位等级和薪酬水平制定调整方案。
3.企业发展与员工薪酬当公司业务发展给予员工带来重要贡献时，公司将考虑设立奖励计划或临时调整薪酬。
五、薪酬福利公司将根据员工工作性质和工作时间等因素提供以下薪酬福利：1.社会保险公司为员工购买了五险一金社会保险，覆盖范围包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金等。
2.带薪休假员工在公司工作满一年以上，每年将享受带薪年假、带薪病假和探亲假等。
3.生日福利公司将为员工在生日当天提供生日祝福和礼品。
4.其他福利公司还将为员工提供其他福利，如节日补贴、员工健康体检等。
(员工福利待遇)万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科集团薪资管理制度
万科公司公司薪水制度1、一致薪金系统凡人事关系隶属** 房产公司的职员，其薪金归入**房产公司统一经管，履行一致制度，归属一致系统。
各分公司有人事建议权，但波及到薪金确实定、调整核算等事宜，均须依照公司人事政策履行。
2、薪金系列职员的薪金系列，依据职员的工作岗位、种类、性质不一样来区分。
系列仅差异隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
详细的薪金系列（附级别）列示以下：职务合用范围级别（由高到低）经营经管部经理公司副总以上人员总1-总8经理公司委任的经理人正1-下6系列员副经理公司委任的副经理副1-副6人员主管公司委任的主管主 1-主 13职员职 1-职 19专业系列总工程师公司委任的总工程专1-专5师等（高级主任工程师、高级主任会计师等）副总工程师、公司委任的副总工专6-专12程师等主任工程师（主任会计师等）工程师公司委任工程师等专13-专20（会计师等）助理工程师业务、工程、设计、专 21-专 29会计等专业人员（助理睬计师等）见习工程师业务、工程、设计、专 30-专 34会计等专业人员（见习会计师等）后勤协助物业经管员、业务、辅 1-辅 16技术、办公室协助系列人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员试用系列全部试用人员试1-试143、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，依据工作岗位、工作经验和工作能力的差异详细区分。
级其余高低直接决定职员所享受的福利和可获取的薪金。
薪金定级拥有“弹性”，一般来说依据定级规范在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金自己拥有“钢性”，除非降级、贬职，一般只好增添不可以减少。
所以在确立薪金级别时，应谨慎从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员创造一个较宽广的荣膺空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录取和定级规范应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参照规范：系列名称职务合用范围级别（由高到低）经营经管总经理公司副总以上人总1-总8员系列经理公司委任的经理正1-下6人员副经理公司委任的副经副1-副6理人员主管公司委任的主管主 1-主 13职员职 1-职 19专业系列总工程师公司委任的总工专1-专5程师等（高级主任工程师、高级主任会计师等）副总工程师、公司委任的副总专6-专12工程师等主任工程师（主任会计师等）工程师公司委任工程师专13-专20等（会计师等）助理工程师业务、工程、设计、专 21-专 29会计等专业人员（助理睬计师等）见习工程师业务、工程、设计、专 30-专 34会计等专业人员（见习会计师等）后勤协助物业经管员、业辅1-辅16务、技术、办公室系列协助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员试用系列全部试用人员试 1-试 14人员试用期薪金规转正定级薪金规审批范范硕士毕业生试 10职 8大学本科毕业生试 11职 9公司人事部大学专科毕业生试 13职 11中等专业学校毕试 14职 13业生新招用人员试用及转正定级薪金参照规范：人员工龄 2-4工龄 4-6工龄 6-8工龄 8 年以备注（含）年上（含）年（含）年试用定级试用定级试用定级试用定级硕士毕业试9 职7试 8职 6试 7职5试6职 3生大学本科试10职8试 9职 7试 8职6试7职 5毕业生公司大学专科试12职10试11职9 试10职8 试9 职7 人事毕业生部中等专业试13职11试12职10试11职9 试10职 8学校毕业生新招用拟担当主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参照规范：转正后拟任职务试用转正总部部门副经理试 1试 2试 3主 2主5 主7或二级公司副总经理总部主管或二级试 4试 5试 6主 10主 11主 12公司部门经理详细的薪金级别如" 薪金系列图示 " 所列，在此不再重复。
万科企业集团薪酬制度
薪酬管理制度薪酬方案调整程序返回目录薪金级别调整程序薪酬制度的有关说明一、统一薪酬体系凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员，其薪酬纳入万科统一管理，执行统一制度，归属统一体系.各下属公司有人事建议权，但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策执行。
二、薪酬的组成职员所有现金收入均统称为薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金现金福利补贴=过节费(中秋、春节）+饮料费+午餐补贴其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15％.工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起,至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年,研究生每年折合工龄一年。
司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计,以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
各下属公司、总部各部门在上述项目之外采用其他任何薪酬形式，包括来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均需报总部人力资源部审批后执行.三、岗位薪金系列职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准,即NT系列.岗位薪金数额=N2＊T(N=1…。
n）(T为薪金等级单位，现定为10 ;N为薪金级点数）四、岗位薪金级别1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责,职员本人的实际工作业绩、工作能力。
岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职,一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重处理,尤其是定级较高时。
这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间,另一方面也方便人力资源实务操作.2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。
万科集团薪酬管理制度.doc
万科集团薪酬管理制度1万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004）1.目的为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
2.适用范围2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。
2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。
2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。
3.术语和定义无4.职责4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责：4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核；4.1.2.负责年度薪酬预算的审核；4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。
4.2.集团总裁4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批；4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。
4.3.人力资源部4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释；4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放；4.3.3.负责绩效考核的组织工作；4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3.5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。
4.4.财经部4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。
5.程序和内容5.1.薪酬支付的要素5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。
5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
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万科企业集团薪资制度
1、统一薪金体系
凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列
职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：
3、薪金级别
（1）薪金级别
薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的围浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准
应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：
新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：
具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
（3）职员层和管理层职位划分区间
就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司
副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。
4、薪金结构
（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公
司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。
以上部分合计，即为职员的工龄补贴。
（3）岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：4：1的比例划分
5、薪金标准及其调整
（1）薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。
薪金标准随薪金级别呈正比递增。
（2）每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准，使职员实际收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。
一般，公司于每年3、4年月份开始做薪金调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标：
一是物价上涨指数。
根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值。
以决定薪金调整的幅度。
二是基本物价调查。
如：一份当地日报、一斤鸡蛋、一公汽票价的各地差异，可做为薪金区域差别的参考值。
三是当地同类企业薪金水平。
6、薪金调整
（1）公司每年进行一次薪金调整，每年五月份公司在进行标准调整的同时，根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整。
职员因职务变动，如职务晋升，其增加的薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月十一日起执行，薪金可进入该职位的最低薪金级点：职务降级，从公司下发有关通知（或决定）的当月起，薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。
（2）奖励性薪金晋级对象为：经营活动中为公司创利成绩显著者：促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：总经理办公会认为应奖励的其他人员。
除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪金晋升形式。
（3）职员在年度考核中被所在单位认为工作平庸，也可能在五月份薪金调整中被降低薪金。
7、薪金区域差别
由于各城市的物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为六大类别。
不同地区同级别职员薪金的具体数额有差别，但其他福利待遇是相同的。
8、休假的薪资扣除
（1）公休假、控亲假、婚假、丧假、产假、护理假：只扣除当日午餐补贴；
（2）病假：扣除当日福利补贴；
（3）事假：扣除当日薪金全额；
（4）病假7个月以上，只发岗位薪金的70%
9、薪金的税务处理
（1）根据国家政策，凡个人月收入在起税点之上的，均须按规定疑义纳个人所得税，公司发给职员的薪金是含税薪金，即未纳税产遥薪金数额。
因此每月公司代扣个人所得税疑缴纳到税务局后，职员近得薪金会比税前数额有所减少。
（2）纳税额的计算公式：（薪金-起税点）×税率-速算扣除数=应扣除的纳税额。
由于收入具体数额的不同，各城市由税务局规定的起税点各不相同。
例如目前的起税点为1800元。
税率和速算扣除数可由下表查到：
10、发放特别补贴的规定
各分公司在集团统一的薪金、奖金、过节费和补助之外，另等到设特别补贴、补助、加班费、过节费，发放对象属职员，发放方案须经集团人事部批准后方可执行；发放对象属职工；发放方案须报集团人事部备案
11、薪金降级审批表。