劳动经济学期末考试复习题

第二章1劳动力市场是怎样运行的：1劳动力需求2劳动力供给3均衡工资的变化（很多图）2如何定义工资过高或过低：判断工人的工资与市场均衡工资的高低关系，从而判断工作过高或过低。

第三章1.影响劳动力需求的因素有哪些：技术因素：生产函数：投入量和产出量的依存关系；投入要素间的配比关系。

技术函数：固定技术系数，可变技术系数。

时间因素：短期，长期，超长期。

企业目标：利润最大化，效用最大化。

社会制度安排：正式制度，非正式制度2.完全竞争下企业短期劳动力需求的决定：基本假设条件：工人是同质的，企业追求最大化利润，劳动力市场和产品市场都是竞争性市场。

短期是技术资本都不变L变，使用原则：利润最大化MRP=MC，关键假设是边际收益递减规则。

根据使用劳动力原则，企业将MRP 与W比较饥渴，雇佣一个MRP>W的工人总是能够增加企业的利润，同样，雇佣一个MRP<W 的工人会造成利润减少。

为是利润最大化，企业应沿着下降的MRP曲线增加雇佣人数，一直到雇佣最后一个工人是边际收益产品等于工资率为止。

结论：不论工资率如何，利润最大化的雇佣水平都是由MRP曲线上MRP=W的哪一点表示的。

1在短期中，企业的MRP就是他的D曲线，即MRP表示在每个可能的工资率下，企业将雇佣的劳动力数量2企业D 曲线是由下倾的，即工资率与雇佣量间存在着负关系3.等产量曲线有何特征：他是以图形表示的可以用于生产同一产出数量的劳动力和资本的所有组合。

每一条曲线上的产量相同，同一线上每一点代表同产出，不同L和K的组合4.说明W/MPl=C/MPk的含义：要想实现利润最大化，厂商必须对他的劳动力和资本同时进行调整，以使得运用劳动力来生产一个单位的额外产出时所带来的边际成本，等于运用资本来生产一个单位的额外产出时所带来的边际成本。

否则企业要开始用劳动力代替资本或相反；若不相等，坑定边际成本有大有小，企业多选小的来重新组合。

5在完全竞争呢过下工资率的变动对长期劳动力需求量会产生怎样的影响：规模效应和替代效应.47-486.说明长期劳动力需求曲线与短期劳动力需求曲线的相互作用：48-49：长期劳动需求曲线具有更大的弹性。

注意：工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整7.简述希克斯-马歇尔派生需求定理：定理：1劳动力需求的自身工资弹性定理2即决定劳动力需求的自身工资弹性的因素。

具体分析56-59.第四章1.劳动力参与率的意义：77：劳动力参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时有着重要的作用。

这类数据可用来指定就业政策并确定培训需要。

这一指标也为计算男女人口的预期工作寿命和进入，退出经济活动的比率提供了基本数据。

这些数据对制定社会保障制度的财务计划也有着重大的意义。

指标也可用来了解不同类别的人口群体在劳动市场上的行为。

2.影响劳动力供给的因素：80-84：1.自然因素：人口规模；人口的自然结构（性别比例，年龄结构，民族构成）；劳动者个人的身体条件2经济因素：劳动者的工作偏好；经济周期3社会制度因素：劳动制度；工资制度；体制因素3.为什么劳动力供给曲线向后弯曲：劳动力供给对工资率变化的反应包括收入效应和替代效应。

个人S曲线的斜率在某个工资范围内为正，在另一个范围内为负。

图中，只要W<W*，个人希望的工作时间随工资率的增加而增加，替代效应占优势；在较高的工资水平下，工资率提高会使工作时间减少，收入效应占优势，形成一条向后弯曲的曲线，这是个人劳动力供给曲线的一个重要意义。

其中W*因人而异。

4.运用图解分析个人工作决策：845.运用劳动供给理论分析“带钉”的工伤补偿计划对劳动供给的影响6.说明某个家庭成员W变化对家庭时间配置的影响：1.对妻子自身劳动时间供给影响：W增加，产生替代效应：工作时间增加，家务时间和休闲时间不变或下降更多，产生收入效应：工作时间减少，家务时间和休闲时间不变或增加更多，最终决定与妻子的偏好选择。

2.对丈夫劳动时间的影响:A妻子工资增加带来家庭收入增加，对丈夫而言是非劳动收入的增加，产生收入效应，减少劳动时间B交叉替代效应即在保持家庭收入不变的条件下，家庭某个成员工资水平变化对另一些成员工作时间的影响：替代关系：即妻子与丈夫对市场工作时间的需求是相互替代的，当妻子工资率上升，导致妻子增加工作时，丈夫会减少工作时间，增加家务劳动或闲暇时间。

互补关系：即妻子与丈夫对市场工作时间的需求是互补的，当妻子工资率上升导致妻子增加工作时间时，丈夫会增加工作时间，2人共同减少家务劳动时间或闲暇时间。

倒底是互补还是替代无法预测是经验问题。

7.政府或企业采用何种措施来影响人们退休时间的选择：退休金的多少带来收入效应，在职工作的工资收入带来收入和替代两个效应，还有偏好。

提前退休：提高退休金，降低在职工作工资。

延迟退休则反之。

第五章1什么是人力资本，有何特点：人力资本是一种非物质资本，他是体现在劳动者身上的，并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识技能劳动熟练程度和健康状况。

一般被理解为通过人力资本投资形成的，预计在劳动者身上并能够为其使用者带来持久性收入来源的劳动能力。

特点:1人力资本是一种无形资本2具有时效性3收益递增性4累积性5无限的潜在的创造性2.什么是人力资本投资，方式有哪些：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

方式：各种正规教育（传统的学校教育，专业职业技术教育），在职培训，健康状况（前三项增加一个人掌握的人力资本的数量）劳动力流向（最有效的利用一个人的人力资本）3.简述人力资本投资一般模型：模型假定，人们在进行教育和培训选择是，都是追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体，在做决策时会对近期的投资成本与未来的预期收益现值进行比较。

Y-C>=0只要预期收益大于成本，就继续追加人力资本投资，只有当追加人力资本投资的收益与追加的成本相等甚至比后者还低时，才会停止追加投资。

2种计算方式：净现值法，内部收益率法4.如何确定效用最大化的人力资本投资：151-152-2图：不同个体的MC,MB会导致人力资本投资数量不同,可货币化的收益和成本通常是相同的，其差异表现在主观的收益和成本，如工作满意度或心理损失5.在哪些情况下最有可能进行大学投资：153：目光远大者（预期r小）比目光短浅者（预期r大）上大学的可能性大；年龄大可能小；如果上大学的成本上升，家庭收入较低者更可能放弃上大学；如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加6.图解一般培训和特殊培训的成本和收益及区分两者的意义是什么：158一般：有员工承担培训成本，享有培训收益。

特殊：员工和企业分摊培训成本，共享培训收益。

7.怎样评价个人教育投资：一些因素可能会使个人教育投资的收益高估或低估1现实生活中，能力与学校教育在获得高报酬时都能发挥作用-高估2忽略构成报酬的福利部分或没有考虑某些工作的心里收益-低估3职业选择问题8.为什么教育具有信号功能：学历只是一种发现那些员工具有高生产率的手段，在招聘员工时，雇主通过观察与生产率相关的特征，如学历，年龄，性别，来甄选员工，以节约雇主的甄选成本。

图：如果雇主认为e*的教育可作为甄选手段，那么高于的得到工资2，低的得到工资1.解释：1假设不同员工教育的直接成本和间接成本是相同的，受教育者的生产率与他们的教育的心理成本是负相关2那些善于学习，能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，教育的信号作用就显现出来了3善于学习者，高生产率，教育成本为c/2；不善于学习者，低生产率，教育成本为c4人们选择教育年限的原则是工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时最佳5对教育成本为c的人，工资率为1，年限为0，其工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大；对成本为c/2，工资率为2，年限为e*的人此时差距最大，所以只有高生产率者选择接受e*教育，他成为劳动市场上甄别劳动者信号。

第六章1什么是劳动流动，类型：是指具有一定劳动能力的劳动者为了生产资料结合的需要，在生产过程之外，在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动，或者说，有一定劳动能力的人在空间上位移和工作岗位的变动。

类型：1组织内部的流动（个职位之间，工作轮换，晋升降职）2不同组织间流动3职业之间的流动（同一组织；不同组织，行业间）4行业之间的流动5地区之间的流动6国家之间的流动2.影响劳动力流动的因素：180-184,191-195：经济因素：1由经济发展水平的差异引起区域间劳动力供求的不平衡2不同国家和地区之间同质劳动力的工资差别3特殊培训的多少与企业规模的大小4经济周期引起的波动5国际资本流动的影响6与工作匹配的意愿；其他影响因素：1年龄与在职期限2教育程度3迁移距离4专业技术等级（专业等级越高，职业流动率越低，地区流动率越高）5家庭6社会文化，风俗习惯3.怎样进行劳动力流动决策：185公式：如果某人的净收益现值大于0，则意味着收益期望大于由于劳动力流动带来的货币和心理的综合成本，此人将会进行流动。

在其他情况不变的条件下，两种工作之间的效用差越大，净现值越大，越有可能流动。

4.怎样看待劳动力流动：评价196-198：好处：1使人力资源得到充分利用2保证劳动力市场的活力和效率a雇主角度减少冗员b雇员角度辞职可以提高个人对工作的满意度3能够促进经济增长；代价：1雇主角度自愿流动带来招募成本，人才流失等2雇员角度流动成本3经济学家角度鼓励自愿流动，流动率应保持在一个合理的比率，高流动促使组织反思其运营和管理方面的问题5.对非法移民/外来务工人员对劳动力市场的影响进行经济学分析186-191第七章1请解释工资不是生产率的结果，但生产率是工资的结果这句话（强调工资制度设计的重要性）：合理的工资制度具有激励作用，可以激发员工发挥最大生产率。

工资制度的设计在很大程度上决定了生产率的高低。

2.简述效率工资的要点：工资提升会产生刺激效应和惩罚机制；逆向选择效应和筛选机制；流动效应和效率机制；社会伦理效应和认可机制3.在委托-代理关系的前提下，如何进行工资制度设计：232:1工资支付方式的选择：根据时间还是根据产出或两者的结合2工资支付的顺序3不同类型工作的工资设计第八章1.什么是劳动力市场的歧视：具有相同生产力的劳动者因所属人口群体的不同而受到不同的对待即当前劳动力市场歧视。

两种形式：差别待遇：只对不同的群体采用不同的标准，也可称之为不公平待遇，这是一种有偏见的行为是直接的故意的歧视。

差别后果：只对不同的群体采用相同的标准，是一种中立无偏见的行为，但产生不同的后果，是一种间接歧视。

劳经中强调不公正的情感态度偏好是如何影响到选择劳动力的行为和劳动力市场运行结果的2为什么会存在雇主歧视，雇员歧视，顾客歧视：雇主歧视：产品市场上的垄断性雇主，追求利润最大化之外的其他目标；雇员歧视：雇主面临失去有价值的有歧视偏见的员工，必须要留住他们。