2011国家公务员申论热点六：绩效工资
2011年事业单位绩效工资改革分配方案
2011年事业单位绩效工资改革分配方案（基础绩效+奖励绩效）事业单位绩效工资具体精神事业单位工资的构成是：基本工资（岗位职务工资+薪级工资）+绩效工资绩效工资（基本绩效工资占绩效工资70%【按岗位职务为固定部分】+奖励绩效工资占绩效工资30%【按职务、业绩、工龄、考勤等标准量化，每个人都不一样，不平均使用】），基础绩效工资按月发给到每人，奖励绩效工资分季度和年终发放。
目前，中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》，与这一文件一并制定的还有一份《分类推进事业单位改革的意见》。
这两份文件将成为下一步事业单位工资改革的指导性文件。
另据了解，一些部委已经按照国务院相关部署，对其下属事业单位在资产清查、财务监管、划拨转让、人事编制等方面展开工作。
这是在为上述两份文件出台后，全面展开事业单位工资改革做准备。
中国拥有事业单位大约126万多个，从业人员3000多万，70%以上为技术人员。
这些事业单位大体可以分为"参公(即参照公务员)"、"全额拨款"、"财政补贴"、"自收自支"四类。
知情人士透露说，在推进工资改革过程中，"财政补贴"的事业单位获得的财政支持将会逐步减少，而"自收自支"的事业单位将会被最终推向市场，不过在此之前，仍将获得一定的"过渡期"。
而"参公"和"全额拨款"类的事业单位，短期内相对较为"保险"。
此外，一些事业单位还将被重组或剥离。
改革方向知情人士称，由中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》与《分类推进事业单位改革的意见》，两份文件可能会一同出台。
这意味着，此番事业单位工资改革，将与事业单位改革本身同步推进。
据工资改革参与人士透露，一些涉及国家安全，对政策和经济管理工作有明确辅助作用，以及明显以社会公益性为属性的事业单位，将继续得到财政保障；目前这类事业单位的工资分配大多以"参照公务员"和"全额拨款"的形式获得，不过，在国家部委所属的事业单位中，比例在少数。
2011事业人员绩效工资实施意见
磁县人民检察院事业人员实施绩效工资意见（试行）根据《河北省事业单位实施绩效工资意见(暂行)》（冀政办［2010］37）文件、邯郸市人民政府［2011］32号通知和磁县事业单位实施绩效工资说明，经院党组研究决定，特制定我院事业人员实施绩效工资意见。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照科学发展观的总体要求，坚持以人为本，建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的力构建充满活力，富有效率，有利于科学发展的体制机制，促进检察工作又好又快发展。
二、考核原则1、坚持按劳分配、注重实绩、奖勤罚懒的原则;2、坚持事实求是、公平、公正、公开透明的原则;3、坚持以人为本、公平竞争、奖优罚劣的原则。
三、考核范围和对象1、平掌乡政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。
2、脱产学习半年以上，组织选派挂职锻炼、借调、新农村指导员，不纳入当年绩效考核范围。
3、产假和因工(公)负伤期间不纳入当年绩效考核范围。
4、当年病假6个月、事假30天以上的不参加绩效考核，但本人也不得领取工作性津贴和改革性津贴，所扣款项纳入单位绩效资金总额。
5、当年达到退休年龄的人员不纳入绩效考核范围。
四、考核办法1、考核资金来源乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金。
(季度考核)2、考核方式按季度考核。
3、考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡绩效考核领导小组组负责组织考核、兑薪。
4、得分计算各岗位考核总分由乡绩效考核领导小组考评、汇总，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。
5、有下列情形的扣分并扣发考核资金，扣发资金纳入奖励资金统筹。
(1)作风散漫、纪律松驰、经常迟到、早退或上班时间经常擅自离岗位，经组织正式谈话、批评教育仍不改正的;(扣15分)(2)无正当理由逾期不归单位连续超过2天或一年内累计超过5天的;(扣20分)(3)无正当理由不参加公务员基本素质教育培训和不参加公务员考试的;(扣10分)(4)因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上并造成社会不良影响的;(扣15分)(5)工作责任心不强，责任差错在3次以上并造成不良后果的;(扣5分)(6)搬弄是非、破坏团结、影响工作，经查证情况属实的;(扣10分)(7)工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，违反工作程序，被投诉2次以上且情况属实的;(扣10分)(8)平时考核中被组织诫勉谈话2次以上的;(扣15分)6、有下列情形之一的，其绩效考核确定为不称职(不合格)等次，不兑现考核资金。
2011绩效工资分配方案
米易县殡葬服务所奖励性绩效工资分配方案根据攀人社发[2011] 338号、151号文件精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位2011年绩效工资分配方案。
一、指导思想以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。
二、分配的原则1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。
2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配的范围和对象本单位全体在编工作人员四、奖励性绩效工资考核及分配办法奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。
（一）考核内容1、对单位领导的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。
2、对职工的考核内容包括工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。
3、岗位设定及考核A、岗位分类。
依据工作性质分为驾驶、墓区管理、财务管理、办公室和行政五个考核单元。
B、岗位考核内容、标准单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、指标核定任务，实行考核。
C、岗位系数根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置意见：结合本单位实际，经全体职工讨论后调整完善。
（一）岗位绩效分配系数表米易县殡葬服务所工作人员岗位系数表（二）：考核周期1、对职工的考核周期按自然年度计算为每半年一次，一年一次由各单位组织实施。
2011年公考申论热点档
2011年公考申论热点校园安全【标准表述】温家宝总理接受凤凰卫视采访时指出：频频发生的杀童案，说明中国社会存在深层次矛盾，而且日趋尖锐化，“除了采取强有力的治安措施之外，我们还要注意解决造成这些问题的一些深层次的原因，包括处理一些社会矛盾，化解纠纷，加强基层的调解作用。
孩子是民族的未来，这些还未长大的中小学生，是我国社会安全环节上最薄弱的一环。
在宁静的校园频发如此血腥的惨案，对孩子的成长极为不利。
类似的血案接连的发生，创伤不断地复发，无疑会给孩子的身心以及整个社会留下深重的阴影。
基于社会贫富差距不断拉大、社会公平正义尚未实现等现实因素，当前有相当数量的群众存在着不公平感和压抑感。
要减少类似事件的发生，应该从以下几个方面入手。
第一，从源头调整社会分配体制，解决好民生问题。
调节社会收入分配，使之更趋公平的基础之上，建立覆盖面更为广泛的社会保障体系，让更多的惠民制度惠及弱势群体，及时救助那些穷困潦倒、产生绝望情绪的病患者，使他们免于生存的恐惧、生活的窘迫以及滋生仇富的畸形心态，让更多的人在生存底线得到应有的保障之下，看得到、摸得着这个社会的公平正义与温暖关爱，能够有尊严地活着。
第二，政府出资建立公立心理危机干预体系，各级各地相关职能部门，稳步推进、逐步完善。
政府应建立公民生存状态与心理问题筛查、干预、控制、跟踪一体化的机制，早期发现问题并作出果断及时的处置，避免恶性事件的发生。
构建这一体系，一方面是转变社会心理习惯、推进体系完善的过程；另一方面，在体系完善的过程中，那些遭遇类似郑民生一样不幸的人，他们滋生的不同程度的破坏性心理，会被及时疏导。
第三，积极加快实施校园安全立法，防范校园安全。
《中小学幼儿园安全管理办法》应上升为“学校安全法”，以提升保护师生安全和强化各方责任的法治威严。
全国中小学生的安保措施应当给予法律规定，明确学校应该做什么、当地政府应该做什么，从制度层面保护学生的安全；校园里外均应加强专业保卫力量及其硬件设施等，保安必须要经过严格的训练。
工资申论范文
工资申论范文工资是员工辛勤劳动的回报，是维持生活和提高生活质量的重要来源。
在当今社会，工资问题一直备受关注，因为它关系到每个劳动者的切身利益。
而如何合理确定和调整工资，成为了一个需要深入思考和解决的问题。
首先，工资的重要性不言而喻。
工资不仅是劳动者的经济来源，更是激励员工努力工作的重要因素。
合理的工资水平可以激发员工的工作热情和创造力，促进企业的发展和进步。
另外，工资也直接关系到员工的生活水平和幸福感，影响着社会的稳定和和谐。
因此，合理确定和调整工资是非常重要的。
其次，影响工资的因素有很多。
首先是劳动力市场的供需关系。
在供大于求的情况下，工资水平会下降；而在需大于供的情况下，工资水平会上升。
其次是企业的经济状况和盈利能力。
企业盈利能力强的情况下，可以提高员工的工资水平；而在企业经济困难的情况下，可能需要适当降低工资水平。
另外，国家政策和法律法规的影响也是一个重要因素。
政府通过制定相关政策和法律法规，来保障劳动者的合法权益，维护劳动力市场的稳定和有序。
最后，如何合理确定和调整工资也是一个需要深思熟虑的问题。
首先，企业应该根据自身的经济状况和盈利能力，合理确定员工的工资水平。
其次，政府应该通过制定相关政策和法律法规，来保障劳动者的合法权益，维护劳动力市场的稳定和有序。
另外，劳动者也应该通过集体谈判和法律途径，来维护自己的合法权益，争取更加合理的工资水平。
总之，工资是员工辛勤劳动的回报，是维持生活和提高生活质量的重要来源。
合理确定和调整工资，关系到员工的切身利益，也关系到企业和社会的稳定和发展。
因此，我们应该充分认识到工资问题的重要性，积极寻求解决工资问题的有效途径，共同推动工资问题朝着更加合理和公正的方向发展。
2011教育博客年度十大热文·绩效工资
2011教育博客年度十大热文NO.1：关于教师绩效工资的四建议（作者：龚尔思笑）国家出台义务教育阶段教师实行绩效工资的政策，本意是要提高教师的待遇，充分发挥教师的工作积极性，使中国的教育上一个台阶。
可是，实行绩效工资后，有些地方教师们的意见不少，怨气颇重，甚至影响了教师的工作积极性和干群团结。
这不是小事，处理不好，不但要严重影响社会的和谐，还会影响《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的实施，严重影响人才的培育。
我们经过多方调查，反复研究，提出如下建议，供领导参考：首先，在中小学教育领域提“绩效”，本身缺乏科学性，老师教学生，不同于工人造零件，一天几个，一月几十个，绩效明显，很好计算；而是和农民种地差不多，并不完全和自己的主观努力成正比，如果遇见今年云南那样的大旱和那几年南方的那样的大水，不管你怎么努力，都可能没有多少收成。
且地域不同，品种不同，都可能影响“绩效”。
而现在各学校看所谓“绩效”，把“分数”看得较重，这是不公平的。
因为，学生受家庭环境、个性特征等多方面因素的影响，进学校时，就不在一条起跑线上了。
考试的分数，不仅不能正确反映教师的努力程度，也反映不了学生的努力程度。
我们以为，要让教师心服口服，“绩效”考评的项目就要科学、全面，而且都必须是教师们靠主观努力可以达到的，我们建议设置这些考评项目：教师的德、能、勤、绩，即师德情况，专业水平，教学能力，工作积极性，取得的成绩，可以从以下方面进行考察。
一、教师看本人的情况，包括：1、政治方向，思想是否积极向上，是否健康，言谈举止，待人处事对学生，是否襟怀坦白。
比如，有无违法乱纪行为，如吸毒、赌博、出入色情场合、贪污、乱收费等。
有无受处分情况。
对学生的态度，包括对学生是否一视同仁，不歧视差生，是否善于做学生的思想工作。
2、出勤情况，旷课、假缺、迟到、早退情况。
家访和家长的沟通情况。
和教师间的沟通情况。
参加学校集体活动的情况，包括政治学习、各种学术活动、教研活动，各种文体活动的情况，学校组织了多少，此教师参加了多少，担任什么角色。
论事业单位绩效工资的激励作用
论事业单位绩效工资的激励作用作者：张继华来源：《财经界·学术版》2011年第09期摘要:事业单位的绩效工资改革已经成为一项重任，本文首先对改革背景进行介绍，然后系统论述事业单位绩效工资激励作用的体现，并规划发挥激励作用的举措，以期为今后的工作提供参考。
关键词:事业单位绩效工资激励作用前言绩效工资是以职工所在岗位为基础，依据岗位的责任程度、技术水平、工作强度、工作环境等因素，综合考评职工的劳动成果确定的工资。
绩效工资具有明显的激励作用，在倡导事业单位改革的进程中，绩效工资改革尤为重要。
一、事业单位推行绩效工资改革的背景2009年，国务院总理温家宝在主持召开常务会议时指出，将在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。
这一重大的改革举措关系到我国3000多万事业单位职工的切身利益，它的根本目的在于改善事业单位特别是基层职工的工资水平，调动关系民生领域的职工的积极性，以推进新时期的民主建设工作，使事业单位的职工更好地服务社会。
但事业单位的绩效工资与企业不同，其评估过程比较复杂，改革工作充满挑战，如何发挥绩效工资的激励作用成为关注的焦点。
二、事业单位绩效工资激励作用的体现绩效工资制度对改革事业单位内部的收入不均问题、加强基层职工的福利保障等都具有重要意义，它的激励作用主要体现在以下方面：第一，事业单位绩效工资对基层职工的激励作用。
从国务院的改革要求可以看出，基层医疗卫生事业单位是此次改革的重中之重。
新时期医疗卫生保障建设与基层医疗卫生事业单位息息相关，特别是在广大农村地区，医疗服务正在大力推进，处于事业单位一线的职工应具有高度的责任感和使命感。
实行绩效工资制度可以把职工的实际工作与薪酬福利有机结合起来，治理长期以来基层医疗服务职工收入过低的问题。
绩效工资制度正是服务社会的需求与基层职工激励工作连接的桥梁，它以基层职工实际的付出作为工资评价的依据，扫除了职工对收入问题的担忧，进而建立起职工对工作单位的归属感。
申论范文————关于事业单位的绩效考核申论范文
绩效工资要“敞开门、打开窗”在砸掉事业单位“铁饭碗”的同时，对于“金饭碗”、“银饭碗”和“灰饭碗”，也该亮出利剑，在全社会实现收入分配的公平与公正。
日前召开的国务院常务会议决定，到2010年初，事业单位全面实施绩效工资。
如果说“按劳分配”是当前收入分配制度的“理想状态”，那么，这次在事业单位中实施绩效工资，就是向“理想状态”又迈进了一步。
总听事业单位的职工说：“拿几个死工资。
”“死工资”的说法，说明了长期以来事业单位工资分配上的平均主义倾向。
实施绩效工资，正是要让“死工资”活起来。
“绩效”是什么？是工作成绩和劳动效率。
以此为工资标准，于个人，引入了“粮草”，能者多得，让劳动更有价值；于单位，引入了“鲶鱼”，激励竞争，使工作更有成效。
长期以来，很多单位自己设津贴、发补贴，自己定标准、搞规定，积累下来，造成了宏观工资管理的困难，也使得单位、地区间工资差距拉大。
实施绩效工资，也正是为了填补高、低收入之间过大的“极差”，使得收入分配更加合理。
好的方案，更让人期待好的落实。
我们看到，这次国务院常务会议专门提到了要把实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，这被人形象地称为“开前门，堵后门”。
此外，实施绩效工资，还需“打开窗、敞开门”。
实施绩效工资，与广大职工的利益，最为切身相关。
我们有理由要求一扇“窗”，透过这扇透光透气的窗，广大职工看得见事、说得上话甚至插得上手。
在与绩效工资密切相关的岗位评定、绩效评估与福利保障等方面，职工要有知情、参与、表达和监督的权利。
同时，我们也期待，这次工资改革能够力避“自说自话”。
实施绩效工资，如果仍然是自己定、自己评，考虑到事业单位的复杂状况与“自我动刀”所需要的巨大勇气，难免会变成既做裁判员又当运动员，最终仍是“表面冒个泡，里面不动摇”的“煮粥”状况。
因此，在“打开窗”的基础上，还需要“敞开门”，在方案制定与实施上，尽可能公开透明，让社会公众监督；在考核评定中，还可以适时引入专业第三方参与，增强绩效工资的科学性与权威性。
行政单位绩效工资名词解释
行政单位绩效工资名词解释行政单位绩效工资，这是个啥玩意儿呢？嘿，咱今儿个就来唠唠这个事儿。
绩效工资啊，就好比是你在行政单位这个大舞台上，跳了一场精彩的舞蹈后得到的额外小奖励。
行政单位平常都有自己的一套活儿要干，这些活儿有大有小，有简单有复杂，就像一个大拼图，每一块都很重要。
绩效工资就是根据你在这个拼图里拼上的那些小块的数量和质量来给的额外报酬。
咱打个比方啊。
假如行政单位是一个大的家庭聚会，每个人都有自己要负责的事儿。
有的人负责买菜，得买得又新鲜又实惠；有的人负责做饭，要做得色香味俱全；还有的人负责打扫卫生，得把家里打扫得干干净净。
那这个绩效工资呢，就像是聚会结束后，大家根据你在这次聚会里干得怎么样，额外给你的小红包。
你要是把买菜的事儿办得妥妥当当，让大家吃得开心，那这个小红包就会鼓一点；你要是还能在买菜的时候发现一些特别划算的食材，那这个小红包可能就更鼓了。
在行政单位里，工作的种类可多了去了。
比如说，有专门处理文件的，这些文件就像流水一样，每天都有新的来。
处理文件的同志得把这些文件分类清楚，哪些是紧急的，哪些是可以缓一缓的，就像在一条河流里把不同种类的鱼分开一样。
如果这个同志分得又快又准，那他的绩效工资就应该多一些呀。
再比如说搞对外联络的，他们就像是单位的外交官，要和其他单位、群众打好交道。
要是他们能把关系处理得特别好，让单位的名声在外又能顺利地开展各项工作，那这绩效工资也不能少给啊。
绩效工资可不像那种每个月固定就发那么多的基本工资。
基本工资就像是每个月给你的保底生活费，不管你这个月干得咋样，这个钱都会到账，就像家里每个月都会给你留一口饭吃。
但是绩效工资不一样，它是看你的本事、你的努力、你的成果的。
这就有点像在学校里考试，你要是考得好，老师就会给你小红花或者小奖品，绩效工资就是行政单位里的小红花和小奖品。
有些朋友可能会想，这绩效工资会不会很难拿到手啊？其实也不是。
只要你在自己的岗位上认真负责，把该做的事情做好，就像一个小工匠精心打造自己的作品一样，那绩效工资自然就会来找你。
2011国考申论答案2篇
2011国考申论答案2011国考申论答案第一篇：公共服务问题公共服务是政府的一项重要职责，保障人民群众的基本利益和公共利益。
然而，当前我国公共服务存在一些问题，需要加以关注和改进。
首先，公共服务资源分配不均。
在许多地区和领域，公共服务资源严重短缺，导致人民群众无法享受到应有的公共服务。
例如，农村地区的医疗服务和教育资源相对匮乏，导致农民群众的基本权益受到侵害。
这需要政府加大投入，优化资源配置，确保公共服务资源更加均衡地覆盖到全国各个地区。
其次，公共服务水平不高。
虽然我国在一些领域取得了显著进展，如基本医疗保障和教育水平的提高，但在其他领域仍存在一定的差距。
例如，环境保护、交通运输和社会福利等方面的公共服务还需要进一步加强和改进。
政府应该增加投入，完善制度机制，提高公共服务质量和水平。
此外，公共服务机构管理不规范。
一些公共服务机构存在着不合理的人员编制、管理混乱等问题。
这不仅浪费了公共资源，还影响了公共服务的效率和质量。
需要加强对公共服务机构的监督和管理，建立科学的评估和激励机制，提高公共服务机构的管理水平和工作效能。
针对以上问题，我认为政府应采取以下措施加以改进。
首先，加大对农村地区和贫困地区的公共服务投入，确保基本公共服务均等化。
其次，加强公共服务质量监管，提高服务水平，让人民群众有更多获得感。
同时，建立规范的公共服务管理机制，提高效率和透明度。
总之，改进公共服务是建设和谐社会的重要任务。
只有通过加大对公共服务的投入和改革，优化资源配置，提高服务质量，才能满足人民群众日益增长的物质文化需求，推动社会进步和发展。
第二篇：应急管理问题应急管理是一项重要的社会管理工作，涉及到人民群众的生命财产安全和社会稳定。
然而，当前我国的应急管理存在一些问题，需要加以关注和解决。
首先，应急管理法律法规不完善。
目前，我国虽然已经出台了一系列应急管理相关法律法规，但仍然存在一定的缺陷和不足之处。
例如，一些法律法规不够明确和具体，应急响应的流程和责任划分不清晰，缺乏科学的指导和支持。
浅析事业单位的绩效工资成效
浅析事业单位的绩效工资成效随着改革开放的深入推进，我国经济已经迈入了高速发展的阶段，这也意味着越来越多的人加入了事业单位的行列。
对于事业单位来说，如何更好地激发员工的工作积极性、提高工作效率，成为了摆在他们面前的一道重要课题。
绩效工资成为了一种有效的激励模式，被越来越多的事业单位所采用。
本文将对事业单位的绩效工资进行浅析，探讨其成效和影响。
绩效工资，顾名思义，就是根据员工的工作绩效来进行薪酬的分配。
相比传统的按照职位等级来确定薪酬的方式，绩效工资更加注重员工的实际工作表现，更具有针对性和激励性。
对于事业单位来说，采用绩效工资制度，可以更好地调动员工的积极性，提高工作效率，取得更好的工作业绩。
绩效工资可以激励员工努力工作。
在传统的薪酬制度下，员工可能会出现“混日子”的情况，因为他们的薪水和工作表现并没有直接联系，甚至可能出现了“平级别，吃大年”的情况。
而绩效工资则不同，它通过对员工工作绩效的评价，直接影响到员工的薪水水平，能够更好地激发员工努力工作的动力，提高员工对工作任务的责任感和使命感。
绩效工资可以提高组织的工作效率。
事业单位是以公益为宗旨的，在这样的背景下，很多员工可能会因为“工作无望”的感觉而产生工作倦怠。
而绩效工资的引入，处理了这个问题，因为只要员工愿意为了自己的薪水而努力工作，他们就能在薪水上得到较大的提升，这样一来，员工会更有动力去完成工作任务，提高工作的效率和质量。
绩效工资可以促使员工不断提升自身的能力。
在传统的薪酬体系下，员工可能会因为觉得自己的薪水已经很高了而懈怠，不去主动提升自己的能力。
而在绩效工资制度下，员工会不断提升自己的工作能力，以期望通过提高自己的绩效来获得更高的薪水。
这种机制能够促使员工在工作中不断提升自己的能力，从而使得整个组织的工作水平不断提高。
事业单位的绩效工资制度也存在一些问题。
绩效工资的评价标准往往较为主观，容易受到人为因素的影响。
在实际操作中，因为绩效考核的标准往往是不够客观的，一些员工可能会通过各种手段来夸大自己的工作表现，这就会导致绩效工资的公平性存在一定的问题。
2011年公务员考试申论热点
2011年公务员考试申论热点：收入分配改革简介：收入分配是经济社会发展的重大问题，关系人民群众切身利益，关系改革发展稳定的全局，对此，党和国家历来高度重视。
一、时政背景收入分配是经济社会发展的重大问题，关系人民群众切身利益，关系改革发展稳定的全局，对此，党和国家历来高度重视。
在党中央、国务院的高度重视下，2010年，中国拉响了收入分配改革的“集结号”。
国家相关部委就收入分配改革紧锣密鼓展开调研;全国近30个省市纷纷调高最低工资标准。
随着“十二五”的临近，备受关注的新一轮收入分配改革方案再次升温。
收入分配改革是“十二五”规划中涉及的重要内容之一，十七届五中全会提出，要着力保障和改善民生，合理调整收入分配关系，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重。
当前，收入分配问题引起社会各方面高度关注，如何解决分配不公问题、缓解目前过大的收入差距?广大群众充满期待。
二、当前我国收入分配领域存在哪些不公?1、居民收入在国民收入分配中的比重偏低。
近年来，我国居民收入在国民收入分配中的比重呈逐年下降趋势。
数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5%，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。
2、普通劳动者收入偏低。
据统计，从1997-2007年的10年间，劳动报酬占国内生产总值的比重从53.4%下降到39.74%。
尽管这里面有统计口径变化的影响，但总体而言，我国劳动报酬占比是呈逐年下降趋势。
有学者认为，当前初次分配中“强资本、弱劳动”趋势不断强化，劳动在各种生产要素中的地位不断下降。
3、垄断行业收入畸高。
一些行业凭借国家赋予的垄断地位轻而易举获取高额利润，并将其转化为员工的收入和福利。
而这些过高收入与员工的劳动贡献和企业的真实业绩并不相符。
4、一些不合理收入没有得到有效规范。
如一些单位私设“小金库”，巧立名目滥发津贴补贴、非货币性福利等;一些行业乱收费、乱罚款、乱摊派、乱涨价;一些行业人员收受红包、回扣、出场费等。
2011年国家公务员考试面试热点 之收入分配
收入分配【背景链接一】刚刚闭幕的中国共产党第十七届中央委员会第五次全体会议，深入分析了今后一个时期我国经济社会发展的国内外形势，指出“我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期”，这是对我国发展的历史方位所作出的基本判断。
五中全会提出，将“城乡居民收入普遍较快增加”作为今后五年经济社会发展主要目标之一。
人们有理由期待，在即将到来的“十二五”期间，群众收入水平将再跃上新台阶。
【背景链接二】此前，关于“居民收入将与GDP同步增长”的报道引发了广泛关注。
有调查显示，中国要素收入初次分配过程中的系统性低于发达国家相当于我国发展时期的20%，低于新兴市场国家15%。
普通居民与劳动者收入低、不同群体收入差距大、收入分配秩序不规范，成为当前我国收入分配领域中的三大突出问题：收入分配向政府、企业(或雇主)倾斜，劳动报酬在初次分配中的比重持续下降(由原来的55%以上降低到40%左右)，普通居民的收入增长速度明显滞后于GDP 与财政收入的增长速度；城乡居民收入差距超过3倍，行业收入差距超过10倍，地区之间的差距在2倍以上，基尼系数在2002年首次突破0.4的国际警戒线之后继续向0.5的红线逼近。
眼下，收入分配改革备受关注，改变当前国民收入分配格局，提高居民收入特别是劳动者报酬，让社会财富分配更加公平合理，已成为全社会共识。
然而，改革在具体层面上仍面临不少“两难”选择：哪些事情让市场做主？哪些事情要政府来管？企业和职工利益该如何平衡？【背景链接三】“涨薪”热潮涌动，企业压力骤增提到涨工资，从安徽到东莞市嘉顺针织厂打工的小王脸上露出了笑容：“今年工资是涨得最多的，从每月1300多元一下子涨到了1800元，涨幅超过30%。
”小王说，今年一年涨的工资比过去三年加起来还多，确实让人惊喜。
在东莞，很多打工者都像小王一样，沉浸在“涨薪”的喜悦中。
今年以来，东莞市工资平均上涨20%，最低工资标准也由770元上调到920元。
在全国，目前已有20多个省区市上调了最低工资标准，随着工资集体协商机制在各地逐步推开，新一轮“涨薪”热潮涌动，多年来增长缓慢的劳动者特别是一线劳动者的报酬开始有了明显增长。
公务员绩效考核与薪酬制度
公务员绩效考核与薪酬制度公务员绩效考核与薪酬制度是一项关系到公务员工作激励和职业发展的重要政策。
通过对公务员绩效的考核与薪酬制度的设计，可以促使公务员提高工作积极性和效率，激发其创新能力和工作动力，进而提升公务员队伍的整体素质和公共服务水平。
本文将就公务员绩效考核与薪酬制度的必要性、原则和现行情况展开论述，并提出优化措施。
一、公务员绩效考核的必要性公务员作为政府机构的重要组成部分，对于国家治理和公共事务的有效运作具有重要影响。
然而，在现行的公务员制度中存在一些问题，例如工作积极性不高、创新能力不足等。
因此，建立科学合理的绩效考核制度显得尤为必要。
首先，公务员绩效考核有助于激发工作积极性和动力。
通过明确目标、明确职责和责任的方式，公务员能够更加明确自己的工作方向，有目标地开展工作，提高工作效率和质量。
其次，绩效考核有助于发现和培养优秀公务员。
通过以绩效为导向的考核制度，能够更加客观地辨别和评估公务员个人的工作表现。
优秀的公务员将得到相应的肯定和激励，进一步提高他们的工作积极性和服务意识。
最后，公务员绩效考核有助于提升公共服务水平。
绩效考核制度的建立可以推动公务员团队建设和组织效能的提升，激发公务员的创新潜力，促进工作单位的整体发展，从而提高公共服务水平和满足人民日益增长的需求。
二、薪酬制度的重要性与原则公务员薪酬制度作为绩效考核的一项重要内容，对公务员队伍的稳定性和发展起着关键作用。
首先，薪酬制度应该公正合理。
薪酬应该与绩效成果相匹配，既能够激励公务员的努力，又不会导致过分竞争和压力。
同时，薪酬制度应该具备透明度和可操作性，能够被公务员理解和接受，减少不必要的争议和矛盾。
其次，薪酬制度应该灵活变动。
根据公务员的绩效表现和工作岗位的不同特点，薪酬制度应该具备灵活性，使得公务员能够根据个人的实际情况和发展需求，调整自己的工作目标和奋斗方向。
最后，薪酬制度应该有可持续性。
在设计薪酬制度时，需要考虑到国家财力和机构的可持续发展。
绩效工资具体是什么？国家为什么要实行绩效工资制？
绩效工资具体是什么？国家为什么要实行绩效工资制？绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资绩效工资这个概念并不是新东西。
20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。
在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。
在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。
绩效工资的意义是：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。
是每一年都有的浮动薪酬。
，但不是永久增加的固定薪酬。
绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。
2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
实施绩效工资的好处是显而易见的：1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。
3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。
4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
2011年公务员考试-申论热点及分析
涉及以下热点问题,资料内容均为网络论坛等各处搜集而来一、国企利润分配问题2二、民生问题 2三、物价上涨 4四、内需＆收入＆保障6五、贫困线&工资起征点与民生7六、海洋经济发展8七、廉政建设10申论写作总体指导11一、国企利润分配问题财政部日前发布数据显示,全国国有企业2010年实现利润19870.6亿元，同比增长37。
9％，其中化工、电力、有色、交通等行业利润增长超过一倍。
2008年、2009年国企上缴的红利分别为547.8亿元、873。
6亿元，2010年约为440亿元,与近两万亿元的利润相比，国企上缴红利只占利润的5％左右。
而按国际惯例，上市公司股东分红比例为税后可分配利润30％到40％之间，国有控股企业向国家上缴盈利更是普遍高于这个水平,比如英国盈利较好的国有企业上缴盈利相当于其税后利润的70％至80%。
解读从国企红利使用情况看，国家收上来的这部分利润,目前主要是用在了国有企业的发展上.比如,国有经济和产业结构调整，中央企业灾后恢复生产重建，中央企业重大技术创新、节能减排，境外矿产资源权益投资以及改革重组补助支出等。
也就是说，国企上缴的红利尚未纳入到公共财政收入当中，并以增加民生投入的方式为全民共享。
在国企利润分配上，为了企业的长远发展留一部分利润给企业本无可厚非；但企业应该留多少，国家应该收多少,收上来的钱应该用到什么地方，却关系到国家财政实力的壮大和国有企业的规范管理，涉及国家、企业和个人的切身利益。
留在企业的利润过多，就可能导致企业的盲目投资及低水平重复建设,不利于国家调控和引导国有资本投资方向和领域，也不利于企业自身结构调整、实现经济发展方式的转变。
大量国企投资还可能挤占民间资本的机会与空间,导致更多的利润向国企集中，不利于整个国民经济的协调发展.同时，国企利润过高，还会带来职工工资、福利的“水涨船高”，拉大收入差距,引发社会分配不公。
近年来，虽然我国财政收入增长较快，但我国人口多、底子薄，三农、民生等需要加大投入的领域很多,而可用于统筹安排的公共财政收入却明显偏低，财政收支矛盾仍很突出.当前，推进收入分配改革,提高居民消费能力，都需要国家真金白银的财力支持。
绩效工资一
绩效工资绩效工资，半年多来，犹抱琵琶半遮面。
现在终于露出冰山一角。
叫好者有之，认为实行绩效工资，可以激发老师们的积极性，最充足的理由是奖勤罚懒。
担心者有之，理由是：教育事业，是公益事业，教育工作，讲究的是灵魂塑造，人的素质培养，潜移默化，非一日之功，绝非所谓量化就能考量，不能急功近利。
分歧之大，对立鲜明。
更有愤怒者，细考其绩效方案，无非是拿本属自己的工资一部分，让大家竞争，搞两桃杀三士，让老师们内耗，窝里斗，放大校长权力。
如此折腾，教育堪忧！国家堪忧！民族堪忧！起因是2009年初国务院宣布，在义务教育阶段实行绩效工资，提高教师待遇，以保证义教教师的工资不低于当地公务员的水平。
教师们似乎都看到了曙光，都给予了厚望。
作为一个有国际地位的大国，视教育为立国之本，重视教育，提高教育在国家的地位，本属正常之举，明智之举。
但有人说：中国自古就是一个官本位的国家，为官者鄙视教育是一种传统，现如今将教师与“公务员”相提并论，岂不是惹火烧身？所以，教师们满怀热望变得浑身冰冷，一场拯救行动，演变为一场割肉运动。
说一夜回到解放前，的确有点夸张，但一夜倒退二十年却是事实。
综合全国各地的情况看，各地正在实施的绩效工资情况大致差不多，基本上是每人每月从工资中拿出一千元左右，作为绩效工资集中管理，半年或一年发放一次，至于能拿回多少，这就要看校长的脸色了。
因此，教师们戏称之为“割肉”，很形象，但更具讽刺意味。
面对如此情形，我们有许多的不理解。
不是说资金由省级统筹吗，地方政府负责实施，怎么变成在教师身上割肉呢？不是说为了调动教师的积极性吗？把王老师的肉割下来贴在李老师的身上，或者把一线教师的肉贴在领导的身上，这样究竟调动了谁的积极性？教师的工作是一种极富创造性的劳动，其效果与教师的学识，经验，投入的程度以及教学的对象都有极大的关系，是无法用来量化的。
那么拿什么来“绩效”，怎么来“绩效”呢？一名语文教师一周量化为十节课，一名报账员可以定为每周十五节课，一位校长明文规定是一线教师的2.5倍，不用想也很清楚，绩效工资到底“绩效”了谁。
申论时评之绩效工资制
申论时评之绩效工资制9月2日，国务院总理温家宝掌管召建国务院常务集会，集会决议从10月1日起，在公共卫生与下层医疗卫闹事业单元实行绩效人为制。
这是继本年初义务教育黉舍先行试水以后，事业单元绩效人为轨制鼎新迈出的又一年夜步。
自来岁1月1日起头，中国一切事业单元都将周全实行绩效人为轨制。
事业单元绩效人为制的推出，首要是出于明白事业单元性质、停止其创收感动的斟酌。
一向以来，因为公共财务并未从真正意义上承当起事业单元职员的支出，因此其创收的口儿便被瓜熟蒂落地翻开。
既然本身的人为奖金要本身去挣，在“多挣多得”的鼓励下，各事业单元的创收热忱天然蔚然成风。
一些本该属于公共保证类的事业，都因没法停止的创收感动极年夜增添了平易近众承担。
从这个角度来看，借使倘使事业单元绩效人为制的实行，可以或许从轨制层面封住事业单元创收的口儿，让教育医疗等公同事业回归本位的话，无疑是件值得等候的功德。
可是，事业单元小我绩效查核迄今还没有零碎的乐成经历。
因此要包管绩效人为制的贯彻实行，事业单元必需按照本身特点，鉴戒企业做法，尽快成立一套合适本单元的绩效查核轨制。
既然叫绩效人为，理应根据“按劳分派”准绳，公道表现出“绩效”之意，决不克不及弄成均匀主义或年夜锅饭。
对医护职员而言，所谓绩效，也定要当作绩和效力，天然要与任务量挂钩。
但现行医疗体系体例下，医护职员任务的特别性决议其任务量不克不及复杂以时候或医治病患数目来计量，而现实操作中更轻易与医疗免费挂钩，因此医护职员的绩效便极有能够瓜熟蒂落与创收挂起钩来。
果真如斯的话，医疗事业单元的绩效人为制不外是兜个圈，最初又回到创收的原点。
现实上，绩效这个词原本自企业，也更合用于出产型企业人员，每一个月制造了几多商品，完成了几多发卖额，这些都是可以放到桌面上的目标。
若是想把绩效制成长到“放之四海而皆准”，实在其实不得当。
当大夫薪酬与所谓绩效挂钩时，不免会成为滋长“年夜处方”与“过分医治”的泥土，本来欲制约医疗事业单元创收的初志，终究却极有能够只是为创收机制换个头子罢了。
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2011国家公务员申论热点六：绩效工资
实施绩效工资是事业单位管理体制改革的重要内容，而事业单位管理体制改革的目标就是转变政府职能，建立新型的公共事业管理体制，即建立一个在政府宏观调控和监管下，包括政府在内的多元投资主体、多元主体承担服务，以科教文卫体等领域的公共服务社会化、市场化为基本运作方式，中央与地方相结合、集中管理与分散管理相结合的管理系统。
所以说，我国事业单位管理体制改革的基本取向就是事业单位的社会化以及运行的法制化和民主化，其基本原则是政事分开。
绩效必须最大程度地凸显其社会公益性。
事业单位推行绩效工资是整个事业单位改革的重要一环。
对于不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位，绩效工资改革绝不能是一种模式，应在分级分类管理基础上，对事业单位的“绩效”进行科学界定，一方面，其绩效必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，绩效还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。
要做好实施绩效工资的基础性工作。
当制度设计本身没有大问题时，关键是解决实施的过程遇到的技术性问题。
为此，首先要进行岗位目标定位和岗位责任制。
必须实现事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”转变，建立起与岗位职责、实际贡献紧密联系和鼓励创新、创造的分配激励机制。
其次是要科学界定相近岗位的关键绩效指标，做到繁简适度，抓住核心，操作便利。
实行绩效考核在重视效率的同时，如何着重关注提高服务质量的综合考核，处理好公平与效率等问题，也是能否成功的关键。
再次是建立科
学合理的绩效考核、考评制度和机制。
缺乏激励机制和监督约束机制，正是目前事业单位收入分配混乱的症结。
针对服务质量和效果难以量化和操作难度大的问题，绩效工资的考核、考评制度和机制如何细化、如何落实值得关注。
要处理好个人绩效与团队绩效的关系。
事业单位绩效工资的基本特征是薪酬收入既与个人业绩挂钩，又和团队及组织绩效相关。
在保证做到事业单位所有人员都要实行绩效工资的前提下，防止单位内部领导独断的绩效考核，防止导致管理层与一线人员之间新的分配不公，扭曲绩效工资改革的政策效果。
在制定绩效工资体系时，如有可能要让尽可能多的群体代表参与。
要解决好仅关心个人绩效而忽视组织整体绩效提高的倾向。
还要处理好公共服务与提高效益的关系。
事业单位绩效工资改革，局内人关注的是自身利益的得失损益，局外人关注的则是公共利益的增益。
应该立足于事业单位公共服务特性，加大考核权重，避免把“教书育人”最后考核成中学狠抓升学率，大学只看论文、课题数量；把“治病救人”考核成了开“大处方”、“大检查”。
为使事业单位不再重蹈自我谋利、自我膨胀的旧路，必须处理好真正为社会提供高质量的公共服务与发挥绩效工资激励作用的关系。
在重视绩效工资在事业单位的正面作用的同时，又要关注绩效工资可能产生的负面效应，防止出现对绩优者的奖励有方，对绩劣者的约束欠缺现象，防止激励力度造成一些制造虚假业绩的行为。
事业单位绩效工资改革要关注改革效能，为了降低改革成本和阻力，要注意不同类别事业单位改革的差异
性，为下一步事业单位分类改革预留空间和接口；注意不同的资金来源渠道差异可能产生的制度化不公平和地区间绩效工资的差异；注意事业单位内部不同身份人员和不同部门之间绩效工资水平关系，尤其是关注退休人员和接近退休人员的权益。