战略落地：引爆绩效与人才
战略落地的正确方法
战略落地的正确方法
战略落地的方法主要包括以下几点：
1. 明确战略目标和方向：这是战略落地的基础。
在制定战略的过程中，必须明确战略的目标和方向，为后续的战略落地工作提供明确的指导。
2. 制定详细的战略行动计划：将战略目标转化为具体行动的框架，在制定战略行动计划时，需要考虑到资源、时间和能力等因素，并制定出详细的实施步骤和时间表。
3. 统一战略执行层思想：通过充分的沟通、培训，使战略执行层人员了解战略制定的目的、目标、前因后果，统一大家对战略的认知与理解。
4. 提升执行层战略领导力：对战略关键能力进行解构，分析确定关键战略领导力要求，并对中高层者进行领导力提升，或者外部招聘合适领导者。
5. 到底分解战略规划：利用战略地图、目标金字塔、行动计划等将战略分解工具将战略规划内容分解到具体目标、计划，并落实到具体责任人，然后通过绩效管理系统纳入到日常运营管控中。
6. 确保战略落地可行性和可持续性：将战略行动计划与组织的日常运营和管理相结合，确保战略落地的可行性和可持续性。
7. 持续评估和调整：在战略落地过程中，需要持续评估战略的执行情况，及时发现问题并进行调整。
同时，也需要根据实际情况对战略目标和行动计划进行相应的调整。
以上是战略落地的一些正确方法，需要注意的是，这些方法并不是孤立的，而是相互关联、相互支持的。
因此，在实施战略落地时，需要综合考虑各种因素，确保战略的有效实施。
绩效管理和人才战略的关系
绩效管理和人才战略的关系绩效管理和人才战略的关系绩效管理和人才战略是组织管理中两个重要的方面，它们之间存在着密切的关系。
绩效管理旨在通过设定明确的目标和标准、管理绩效评估和绩效反馈等手段来提高员工绩效；人才战略则是在组织中开展人力资源战略规划，确保组织能够招聘、培养、留住优秀的人才。
本文将从两个方面探讨绩效管理和人才战略之间的关系，以及它们在组织中的作用。
首先，绩效管理是一个对员工绩效进行评估和提高的过程，其中包括对员工绩效进行量化评估和反馈，确保员工在工作中发挥出最佳水平。
而人才战略则是在组织层面上进行人力资源规划和管理，确保组织中拥有足够的人力资源，并能够提前预测和解决人才短缺等问题。
从这个角度来看，绩效管理和人才战略是密切相关的，因为绩效管理是人才战略的一部分，人才战略需要依靠有效的绩效管理来实施。
其次，绩效管理和人才战略可以通过相互关联来实现共同的目标。
首先，绩效管理可以帮助组织发展有效的人才战略。
通过对员工绩效的评估和反馈，组织可以了解到员工的能力和潜力，从而根据员工的表现和发展需求来制定相应的培养计划。
同时，绩效管理还可以为组织提供关于人才需求的重要信息，包括哪些岗位需要招聘新人、哪些员工需要培训等。
这些信息对于组织开展人力资源规划和制定有效的人才战略至关重要。
另外，人才战略也可以促进绩效管理的有效实施。
人才战略可以在招聘和选拔过程中优先选择具有高绩效潜力的人才，从而提高整体绩效水平。
同时，人才战略还可以通过培养和发展的方式，提高员工的绩效能力和工作满意度。
通过制定有针对性的培训计划和晋升机制，组织可以激发员工的工作动力和创新潜力，从而提高员工的绩效表现。
由此可见，人才战略可以为组织提供有效的绩效管理支持和方法。
最后，绩效管理和人才战略的有效结合可以为组织带来更多的竞争优势。
在当今竞争激烈的市场环境下，拥有高绩效的员工和有效的人才管理策略是组织取得成功的重要因素。
绩效管理可以帮助组织发现和激发员工的潜力，从而提高整体绩效水平；而人才战略则可以确保组织拥有充足的高绩效人才，并能够有效地培养和留住这些人才。
战略成功三要素人才选育
战略成功三要素人才选育
摘要：
1.战略成功的重要性
2.人才选育的三个要素
3.总结
正文：
在当今竞争激烈的商业环境中，战略成功对企业的生存和发展至关重要。
为了实现战略成功，企业需要关注三个关键要素：人才选育。
人才是企业发展的基石，选育合适的人才是确保企业战略目标顺利实现的关键。
首先，战略成功的重要性不容忽视。
一个明确的战略可以为企业指明方向，帮助企业抓住市场机遇，应对竞争挑战。
企业要实现战略成功，必须确保战略目标的落地执行。
而人才选育就是保证战略目标得以顺利实现的关键环节。
其次，人才选育的三个要素包括：选拔、培养和激励。
选拔是基础，企业需要招聘具备相应能力和经验的人才，使其迅速融入团队并为企业创造价值。
培养是关键，企业要关注员工的成长和发展，提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自身能力。
激励是保障，企业要建立合理的薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造力，使其充分发挥潜能，助力企业战略目标的实现。
总之，战略成功对企业的重要性不言而喻。
人才战略支撑企业战略落地的模型
人才战略支撑企业战略落地的模型人才战略支撑企业战略落地的模型1. 引言在现代商业竞争激烈的环境中，企业要想取得持续发展并实现战略目标，除了要有明确的战略规划外，还需要有一个有效的人才战略支撑。
人才是企业的核心竞争力，而人才战略的制定和落实不仅关系到企业的长期发展，也影响着整个组织的稳定运转。
本文将从深度和广度两个维度，探讨人才战略支撑企业战略落地的模型。
2. 人才战略的重要性人才是企业最宝贵的资源，是推动企业发展的关键因素。
人才战略的制订和执行是企业管理者必须要高度重视的问题。
在制订人才战略时，企业需要有长远的眼光，紧密结合企业的发展战略和业务需求，确定人才战略目标，确保企业拥有能够支持战略实施的人才队伍。
3. 人才战略支撑企业战略落地的模型为了实现企业战略的有效落地，人才战略需要有一个清晰的支撑模型。
笔者认为，人才战略支撑企业战略落地的模型应该包括以下几个方面：3.1 人才与战略的高度一致性企业的人才战略要与企业的战略高度一致。
这意味着企业需要根据自身的产业特点、市场定位和发展战略，确定适合自身的人才战略方向。
只有人才战略与企业战略高度一致，才能确保企业战略的顺利实施。
3.2 人才招聘和培养的精准性企业需要在人才招聘和培养方面保持精准性。
这意味着企业在招聘人才时，要根据企业战略的需求，精准确定人才的招聘标准和岗位要求。
在人才培养方面，企业也要根据企业战略的发展方向，精心设计培训计划，培养出符合企业发展需求的人才队伍。
3.3 绩效管理与激励激励机制的有效落实企业需要建立健全的绩效管理与激励机制。
通过对员工绩效的全面考核和激励，可以激发员工的工作激情，提高员工的工作积极性和创造性，从而更好地支撑企业战略的落地。
3.4 文化与价值观的塑造与传承企业文化与价值观也是企业战略落地的重要支撑。
企业应当通过文化建设，形成与企业战略相契合的价值观念，使员工能够内化企业的核心理念，并将其转化为行为准则，从而支撑企业战略的稳健实施。
企业绩效管理EPM：让战略有效落地
企业绩效管理EPM：让战略有效落地企业绩效管理（Enterprise Performance Management，简称EPM）是一种以全面、系统性方法衡量和改善企业绩效的管理理论和实践。
它涵盖了战略规划、绩效评估、目标设定、业绩监控、绩效分析和绩效激励等多个方面，旨在让企业能够更好地实现战略目标，提升绩效水平，增强竞争力，实现可持续发展。
一、战略规划EPM的第一步是进行战略规划，即确定企业的长期目标、发展方向和战略重点。
在这个阶段，企业需要分析内外部环境，评估竞争态势，明确自身的优势和劣势，确定适应市场变化的发展战略，并将其转化为明确的绩效目标和行动计划。
二、绩效评估绩效评估是EPM的核心环节，通过对各个方面的绩效进行定量和定性评估，帮助企业了解当前的绩效水平和存在的问题，同时识别潜在的机会和挑战。
绩效评估可以包括财务绩效、客户满意度、内部流程、学习与成长等多个方面，全面客观地反映企业的绩效现状。
三、目标设定在进行绩效评估的基础上，企业需要为各个部门和员工设定清晰的目标和指标，以实现战略规划和绩效提升的目标。
目标设定应该具体、可衡量、可达成，并与企业整体目标保持一致，能够激励员工积极行动，推动企业向更高水平发展。
四、业绩监控业绩监控是EPM中的一个重要环节，通过建立有效的监控机制和绩效考核体系，实时追踪各项指标的完成情况，及时发现问题和风险，采取有效措施进行调整和改进，确保企业在实施过程中能够按照既定目标持续前行。
五、绩效分析绩效分析是EPM的重要组成部分，通过对各项绩效指标的统计分析和趋势分析，找出造成绩效差异的原因，识别关键成功因素和关键绩效指标，为企业的战略调整和改进提供科学依据，实现提升绩效的目标。
六、绩效激励绩效激励是推动绩效提升的重要手段，通过建立公平、有效的绩效激励机制，激励员工积极工作，提升工作动力和效率，实现个人和组织绩效共赢。
企业可以采取多种形式的绩效奖励和鼓励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
战略落地方式
战略落地方式
战略落地方式指的是将战略计划转化为实际行动的过程。
下面是一些
常用的战略落地方式：
1. 目标明确化：将战略目标具体化、可衡量化，并与组织的日常运营
和团队的绩效考核相结合，以激励员工积极参与战略实施。
2. 沟通与参与：通过内外部的有效沟通，让所有相关利益方对战略目
标有充分的了解，并鼓励员工参与战略制定和实施过程中的讨论和决策。
3. 项目管理：将战略分解为具体的项目和任务，建立明确的项目计划，明确责任人，并制定详细的时间表和里程碑，以确保战略目标按时达成。
4. 资源配置：合理配置组织内外的资源，包括人力、物力和财务，以
支持战略的顺利实施。
5. 绩效考核：建立有效的绩效评估机制，用于衡量战略实施的进展和
结果，并根据绩效评估结果及时调整和优化战略执行计划。
6. 培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，以提升其战略执
行能力和战略思维，确保他们能够胜任并积极参与战略实施。
7. 激励与奖励：设立激励机制，根据员工在战略实施中的表现奖励和
认可，以增强他们的工作动力和积极性。
总之，战略落地方式需要全员参与，通过明确的目标和沟通，并结合项目管理和绩效考核等手段，确保战略的顺利实施。
战略落地方案
战略落地方案战略是企业取得成功的重要因素之一，然而，仅有战略是不够的，关键在于如何将战略付诸实施。
为此，需要制定一个切实可行的战略落地方案，以确保企业能够顺利实现战略目标并取得可持续竞争优势。
一、明确目标与路径首先，制定战略落地方案必须明确企业的目标。
目标应当具体、可量化，并与企业的长期发展战略相契合。
目标的设定应当考虑内外部环境的变化，能够保持与市场的实时适应性。
其次，要确定实现目标的路径。
路径规划主要包括资源调配、市场营销策略、技术创新和人才培养等方面。
通过分析企业内外部环境，选择适合的路径，可以更好地推动战略的实现。
二、资源调配与协同合作资源是战略落地的重要支撑。
如何合理调配和利用资源，将是企业成功实施战略的关键。
资源调配应当根据战略目标的实际需要，结合企业内部现有资源的状况，进行全面科学的分析和评估。
协同合作是战略落地的另一个重要方面。
通过与供应商、合作伙伴和其他相关企业建立紧密的合作关系，共同开发和利用资源，可以实现资源的优化配置，并提升企业整体竞争力。
三、市场营销策略落地方案中的市场营销策略是推动战略实施的重要手段。
市场营销策略的制定应当基于对市场的深入了解，考虑产品特点、竞争对手、目标客户等因素。
市场营销策略需要包括产品定位、销售渠道选择、市场推广和客户关系管理等内容。
有效的市场营销策略可以帮助企业开拓市场、提高产品知名度和渗透率，并为战略的顺利实施提供强力支持。
四、技术创新和研发在当今激烈竞争的市场环境下，技术创新和研发是企业保持竞争优势的重要手段。
战略落地方案中应当体现技术创新和研发的重要性。
通过加大技术创新投入和研发团队的建设，企业可以推动产品升级换代、提高生产效率和降低成本。
技术创新还可以帮助企业与时俱进、紧跟市场需求的变化，为战略目标的实现提供技术支持。
五、人才培养和团队建设人才是组织最重要的资源。
在战略落地方案中，人才培养和团队建设同样不可忽视。
企业需要建立完善的人才引进、培养、激励和留住机制，以保证人才队伍的稳定和发展。
战略落地执行 举措
战略落地执行举措
1. 明确目标：确保所有相关人员都清楚地了解战略目标，并明确各自的职责和任务。
2. 制定计划：制定详细的计划，包括时间表、预算、资源分配等，以确保战略计划得到有效执行。
3. 沟通协调：建立有效的沟通渠道，确保所有相关人员都能够及时了解战略计划的进展情况，并及时解决问题。
4. 资源配置：合理配置人力、物力、财力等资源，以确保战略计划得到充分的支持。
5. 绩效考核：建立科学的绩效考核机制，将战略计划的执行情况纳入考核范围，以激励员工积极参与战略计划的执行。
6. 持续改进：定期评估战略计划的执行情况，并根据实际情况进行调整和改进，以确保战略计划的有效性。
7. 文化建设：建立支持战略计划执行的企业文化，鼓励员工积极参与战略计划的执行，并形成团队合作的氛围。
通过以上举措，可以帮助企业有效地执行战略计划，实现企业的目标。
绩效管理与人才战略的关系
绩效管理与人才战略的关系绩效管理和人才战略是两个关键性质的管理，这两个管理的水平都是企业管理的重要指标。
企业需要有强大的人才力量和有效的绩效管理来实现其目标。
因此，这两个管理有着密切的关系。
绩效管理和人才战略密切相关的原因在于，绩效管理被认为是激励人才并促进人才发展的主要途径之一。
这篇文章将讨论绩效管理和人才战略之间的关系，并解释它们在企业管理中的重要性。
绩效管理是指以组织的目标为基础，以识别和评估员工绩效为目的的管理活动。
绩效管理可以增强员工与组织的联系，并提高工作效率。
绩效管理有很多因素，包括目标和计划，员工评估和激励措施。
绩效管理还有很多好处，包括提高员工工作效率、提升员工的发展和职业发展机会、增加员工的绩效、增强员工与组织的联系、改善组织工作效率，等等。
在现代企业中，人才战略是必不可少的。
合理的人才战略可以带来很多好处，例如优秀企业文化、高绩效员工、创新和高质量的服务。
这些因素被认为是让企业在竞争激烈的市场中脱颖而出和在市场中取得成功的秘诀之一。
人才战略的目标是保持员工的竞争力和吸取最好的人才。
这是因为一个企业的长期成功取决于它拥有优秀的员工。
人才战略可以通过绩效管理来实现。
通过绩效管理，雇主可以识别高绩效员工，通过奖励来激励和保持他们。
高绩效员工很可能是企业的核心人才，对其进行积极的绩效管理对企业的长期成功非常重要。
此外，通过识别存在不足之处的员工并提供他们需要的支持和反馈，这也是很有益的。
这样的支持和反馈会有助于员工提高技能并提高其职业水平。
这也为组织提供潜在的升职机会，从而更好地挖掘员工的潜力。
绩效管理和人才战略还提供了员工的重复建议。
重复建议是一个由企业为员工提供的反馈和发展机会的过程。
这项工作包括与员工初步讨论期望、更新目标并提供回馈。
通过这个过程，员工可以清楚地知道在企业中自己的角色和目标，也可以知道如何提高自己的职业水平和绩效。
对于组织，这些反馈也可以提供对比和记录，以显示员工和组织的进展情况。
绩效管理和人才战略的关系
绩效管理和人才战略的关系绩效管理和人才战略是企业管理中非常重要的两个方面。
两者虽然各自独立，但是在实际操作中存在着密不可分的联系。
在本文中，我们将探讨绩效管理和人才战略的关系以及如何通过它们来实现企业的成功。
首先，绩效管理和人才战略的关系可以从两个方面来分析。
一方面，绩效管理可以帮助企业实现其人才战略。
另一方面，人才战略也对绩效管理产生了重要的影响。
对于前者，通过绩效管理，企业可以发现人才的潜力和弱点，从而形成一个更加具体、全面且准确的人才战略。
企业可以通过制定适当的绩效指标和绩效评估标准来确定员工的绩效水平，并在此基础上为员工提供有针对性的培训和职业发展计划。
同时，企业可以根据员工绩效表现不断调整其招聘和人才培养计划，以更好地满足企业战略目标。
对于后者，人才战略也可以对绩效管理产生重要的影响。
企业可以通过人才战略吸引和留住高素质员工，这样可以更好地提升企业的整体绩效。
另外，人才战略还可以通过确立明确的职业晋升途径和激励机制，激发员工的工作热情和积极性，从而提高员工的绩效表现。
除此之外，绩效管理和人才战略在实践中也需要互相配合。
在实施绩效管理时，管理者需要注意员工的职业规划、培养计划和激励机制，并且需结合企业战略目标来衡量和评估员工的表现。
而在制定人才战略时，企业需要考虑绩效管理的实际效果，以便更好地为员工提供职业发展和晋升的机会，从而提高员工的工作积极性和绩效表现。
在实践中，企业可以通过以下几个方面来实现优化绩效管理和人才战略的目标：第一，制定具体的绩效管理和人才战略目标。
企业需要根据其实际情况和战略目标来制定明确的目标，并将这些目标与员工的个人职业规划和晋升计划相结合。
第二，建立科学的绩效管理和人才评估体系。
企业需要科学地制定绩效评估的指标和标准，以确保评估结果的准确性和科学性。
同时，企业还应该建立完善的人才评估体系，以便更好地发现和培养人才。
第三，加强员工培训和职业发展。
企业需要为员工提供适当的职业发展和培训机会，以帮助员工不断提升绩效表现和工作能力。
人才激励与绩效考核的有效实施方法
人才激励与绩效考核的有效实施方法在当今竞争激烈的市场中，企业渴望拥有一支高效的员工队伍。
对于企业来说，如何激励员工，调动员工积极性和创造力，提高企业的绩效，是一个非常重要的问题。
在这个过程中，人才激励和绩效考核是不可分割的两个环节。
本文将从多角度探讨人才激励与绩效考核的有效实施方法。
一、人才激励的制度建设企业的制度建设是人才激励的重要基础。
首先，企业应该建立独立的人力资源管理部门，负责人才激励的设计和实施。
其次，企业需要制定完善的制度，如薪酬体系、职业晋升机制、奖惩制度等，以便落实激励政策。
最后，企业需要制定人才培养计划，为员工提供进修、学习和培训机会，提高员工的综合素质和专业技能，从而激励员工不断进步与创新。
二、绩效考核的流程实践绩效考核的流程实践是企业提高绩效的重要手段。
首先，在绩效考核之前，企业应该制定绩效考核标准和考核指标，并与员工共同确定权重和目标。
之后，企业需要建立有效的考核评估体系，考察员工的工作表现、项目进展、创新及改进等因素，及时发现员工的优缺点。
最后，企业应该在薪酬、职业发展、晋升等方面落实绩效考核结果，进一步调动员工的积极性和创造力。
三、人才激励与绩效考核的结合实施人才激励和绩效考核是相辅相成的两个环节。
企业需要有一种既考虑到激励又考虑到员工表现的综合考核制度。
一方面，企业可以将绩效考核的结果作为激励的重要因素，根据绩效考核结果，给予不同程度的奖励。
另一方面，人才激励可以作为激发员工创新和工作激情的手段，从而提高员工的绩效表现。
企业需要通过平衡考察员工的业绩、知识技能和潜力，实现人才激励和绩效考核的良性互动。
四、五个关键点检查绩效考核实施情况考核的具体操作包括考核标准、考核方式、考核人员、薪酬激励等方面。
只有细致入微的考核工作，才能更好地激励员工的工作积极性和热情，提高企业的绩效。
一、考核标准，必须要与企业的发展目标和具体岗位职责相适应，如与企业的核心价值观和员工的职业规划相匹配。
战略落地系统
战略落地系统——战略落地用首领EMA战略落地系统，是指通过数字化实现战略落地。
战略落地要实现数字化转型，必须从公司的品牌文化、战略、预算、运营、流程制度、信息化、组织职位、绩效激励、人才发展、内控、报表各个层面进行数字化整合，这样的战略落地系统才可能会成功。
一、战略落地六大障碍不能落地的战略，无论多美好都是“水中月”、“镜中花”，战略落地一直是困扰企业的老大难问题。
据统计，90%的企业不能有效进行战略落地，企业平均实现的财务业绩只有战略预期的60%。
战略难落地，主要有六大障碍。
1、共识障碍：企业全体员工对于企业的战略缺乏统一的理解与共识。
2、计划障碍：战略未能顺畅分解到公司年度、季度、月度的经营目标与重点任务。
3、协同障碍：战略落地过程中，企业内部存在一堵无形的“部门墙”，阻碍企业的战略协同。
4、组织障碍：企业战略未能得到组织层面的有效支撑，不能充分发挥组织能力。
5、人才障碍：战略落地缺少符合要求的人才来完成，战略推进大打折扣。
6、监控障碍：战略落地过程中，要么不能实时、动态监控战略偏差，要么出现偏差后不能有效调整。
二、战略咨询vs战略落地系统（首领EMA系统）战略落地的质量决定战略的成败，也决定了企业的生存发展。
在当今动荡变化的商业环境下，战略管理是一个连续的、变化的、迭代演进的过程，光靠战略管理咨询，已经不能长期解决企业战略发展的问题。
为此，首领EMA给出了更好的解决方案，比传统的战略管理咨询更好落地，效果更好。
三、战略落地系统的价值实现路径首领EMA，根据平衡计分卡BSC模型，从财务、客户、内部运营、学习成长四个维度，通过清晰的战略地图，实现产品价值。
四、战略落地系统的理论支撑五、战略落地系统的数据安全为了确保数据安全，首领EMA系统可以在客户公司内部部署，通过加密访问。
战略第14讲：战略落地的3个层面
战略落地的3个层面战略的目的不是为了得到一个战略，战略本身并不产生价值，它的价值在于围绕战略所转化的一件件具体的事上，因此战略必须落地才能产生成果。
大部分企业不缺乏战略创新，而是缺少执行的深度，没有执行，战略归零。
那么一个战略要落地，必须落实到哪些层面呢？今天讲战略落地的三个层面：产品组合、关键经营战术、组织能力。
一，把战略落地到产品组合中战略就是经营企业的业务边界，业务边界必须要依靠产品组合去承载，产品组合的设计，要重点考虑以下三个方面：第一，产品组合要精炼。
每个产品都要有明确的战略意义和战略分工，准确界定每个产品在战略全局中的战略任务，不要盲目增加产品，产品组合要足够精炼，除了必须要有的分工，原则上能不要的就不要。
第二，要注意战略节奏的设计，产品要有序推出，物有本末，事有终始，同样的战略布局，有时候顺序错了，效果差别很大。
第三，企业每个阶段最好只有一个主推产品，一个战略重心，就像华为讲的压强战略，在关键战略重心上，有饱和的投入，才能最快速的突破。
二，把战略落地到关键经营战术上关键战术就是基于战略解构而来的执行动作，比如基于战略思考，市场布局怎么做？推广怎么做？渠道如何布局？供应链如何匹配等等。
如果不能把战略落实在这一件件关键具体事上，那么战略也还是浮在空中的云彩！战略的关键在于形成关键战术，因为企业的成功是靠踏踏实实做事，咨询人也不能只给企业创意一句战略口号，而是推动企业把这一件件影响主要矛盾的关键小事做到位，以产生成果！如果不能把战略附着到一件件具体事上，那么成功离我们还是空中楼阁。
因此，战略并不是高于战术，战略是为战术服务的，战略本身并无价值，它只有附着在能产粮的战术上，才能价值最大化。
因此，我们给企业做策划，既要有全局视野的战略制定能力，又善于把握一个个关键性的战术行为。
这些关键的战术行为构成了企业战略步步为营的战略路径。
把战略解构为关键战术时，要把握一个重点：掌握大战术，大战术就是决胜点，大战术就是具有引爆全局效应的战术，对战略的成功有决定性的作用，并且跟其他战术具有联动性，用大战术完成一次完整的进攻。
强化绩效管理 实现战略落地
强化绩效管理实现战略落地摘要：当前，南方电网公司正在开展中长期战略体系建设。
提出战略体系由发展战略体系、战略支持体系和战略执行体系三大板块构成。
发展战略体系明确了公司的使命、核心价值观以及战略目标；战略支持体系由管控、组织、制度流程体系和绩效管理体系构成；战略执行体系由职能战略、子战略和实施规划构成。
南方电网公司的战略目标是成为服务好、管理好、形象好的国际先进电网企业。
县级供电局是南方电网公司最基层的管理单位，其绩效管理水平的高低，直接影响到公司战略目标的落地。
关键词：县级供电局；绩效管理；战略中图分类号：c93-0 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）06-00-01一、目前县级供电局绩效管理中存在的问题1.绩效管理体系尚不健全。
目前，很多县级供电局的绩效管理其实是绩效考核，还停留在事后评价阶段，即在部门、员工完成工作任务后，才对被考核者的业绩进行衡量和评价，并根据结果对其进行奖罚。
2.绩效管理目标不明确。
没有制定合理的绩效目标和绩效标准，割裂组织绩效和员工绩效的关系，各层级之间没有形成互相制衡关系，战略目标和压力没有得到逐层有效分解和传递。
3.绩效管理人员的素质参差不齐。
由于真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。
4.绩效考核缺失反馈沟通。
通过绩效反馈，能够及时发现员工工作和企业存在的各种问题，如果绩效考核不能发现存在问题或及时落实改进，绩效考核就不能产生实际价值。
二、现代企业绩效管理理念1.企业绩效管理的基本知识。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节。
建立高绩效团队的人才战略
建立高绩效团队的人才战略摘要建立高绩效团队是每个组织的目标之一。
一个高绩效团队能够高效地完成工作并取得优秀的业绩。
本文将探讨建立高绩效团队的人才战略，包括招聘、培养和激励等方面的策略，帮助组织有效地吸引、发展和留住高绩效人才。
1. 引言在竞争激烈的商业环境下，组织需要构建高绩效团队来保持竞争优势。
一个高绩效团队能够高效地完成工作并取得优秀的业绩，从而提升组织的整体效能。
而要建立高绩效团队，人才战略是至关重要的一部分。
2. 招聘策略招聘是建立高绩效团队的第一步。
组织应该制定明确的招聘策略，以吸引和选拔高绩效人才。
以下是几个关键要点：•招聘目标明确：明确招聘的目标和要求，包括岗位职责、技能要求和文化适配等。
招聘广告和职位描述应清晰地传达组织的期望和要求。
•多样化招聘渠道：利用多种渠道广泛地宣传招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
确保信息能够触达到不同的人群。
•挖掘潜在人才：除了主动招聘外，还应该寻找隐藏的潜在人才，例如通过员工推荐或参与行业活动等。
这些人才可能是组织的宝藏，值得挖掘和发展。
3. 培养策略一旦高绩效人才被招聘到组织中，有效的培养策略将帮助他们实现更大的潜力。
以下是几个关键要点：•寻找培养机会：为高绩效人才提供学习和发展的机会，例如培训课程、研讨会和导师计划等。
这些机会可以提升他们的知识和技能，使他们更好地应对挑战。
•订制培养计划：针对不同的高绩效人才，制定个性化的培养计划。
了解他们的职业目标和发展需求，为他们提供有针对性的资源和支持。
•提供挑战和机会：给予高绩效人才更高的责任和挑战，让他们能够展示和发展自己的能力。
同时，也要为他们提供成长和晋升的机会，以保持其对组织的忠诚度。
4. 激励策略激励是保持高绩效团队积极性的关键。
以下是几个关键要点：•绩效奖励制度：建立透明和公平的绩效奖励制度，根据绩效评估结果给予奖励和认可。
这激励高绩效人才付出更多努力，同时也激发其他成员的积极性。
关于战略落地的七个步骤你知道多少
关于战略落地的七个步骤你知道多少战略落地是连接企业理想与现实的桥梁，是企业实现理想的必经之路。
当企业已制定出一个清晰而科学的战略之后，应该按下列步骤来使企业战略实现落地，为了更有效地推动企业战略的落地执行，结合全球和中国企业战略落地执行最佳实践，下面为大家提供以下七步战略落地框架，供大家实践应用参考：第一步，选择应用战略分析框架和工具，实施战略规划完成企业未来短期、中期和长期发展目标与战略路径设定，完成公司、业务和职能战略规划，结合不同层级战略目标配置资源，并对前期战略假设进行检验与优化。
结合不同行业与企业背景，幸福云集团告诉大家充分考虑企业发展阶段与管理成熟度，定制化选择战略分析框架与工具，实施战略分析与规划，例如：当企业处于传统行业价值链，本应关注价值链分析、重点突出价值争夺和转移，但伴随新的商业模式的出现，结合商业模式研究，会形成对传统价值链的重组甚至是颠覆，这就要求在设计企业价值链分析的同时，也要融合商业模式创新与优化分析，以弥补传统价值链分析的不足。
第二步，结合多视角战略梳理，完成战略解读与描述结合公司战略规划，从财务增长与效率、客户分级与分类、产品与服务组合、市场定位与竞争策略、核心运营战略主题与主线、组织/IT/人员配套视角，幸福云集团告诉大家对公司各层级战略进行深度解读，逻辑梳理与清晰描述。
完成财务资源匹配投入的战略梳理与资源匹配的全过程管理。
不同战略视角，提供了不同战略假设、战略检验与战略结论的机会，有效组合不同视角中的战略要素，更有利于提升竞争力并保持可持续性。
第三步，实现战略分解与组织、岗位、人员的战略协同依据公司战略规划、目标、路径、资源和能力匹配，将公司战略目标分解到下属所有业务单位、职能部门和核心岗位，将公司战略贯穿于所有组织和人员，确保公司战略在新的组织形态与管控模式中得以有效落地实施，将战略落地执行落实到组织的最基础单位——岗位和员工，推动人员战略执行目标的协同一致。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
课程名称：战略落地：引爆绩效与人才
学习有道，古人有云：“博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之”，这是为学的五个阶段，也是自我提升的五个层次。
原微软（中国）创新中心总监，西安交通大学经济学博士，加拿大西安大略大学参访学者。
国际注册管理咨询师（CMC），汇思达高级管理咨询顾问朱老师通过解码卓越组织的绩效因子，萃取核心绩效的管理技能，明晰构建绩效路径，建立您的企业自我优化的绩效管理模式。
因为，他矢志不渝的坚持“无行动，不学习”，并帮助您快速成长的企业实践着（2天+7步）* 1个团队= 一套战略绩效落地系统。
授课特点：
在学校寒窗N年，故排斥“填鸭式”，倡导“教学相长”学习理念；
驻外企耕耘N年，故排斥“说教式”，推广“脑力激荡”学习方案；
任民企高管N年，故排斥“强压式”，实践“停止空谈”学习行动。
课程大纲：
第一讲为何需要绩效管理2个小时
1.1中国成长型企业的现实挑战
1.2战略性人力资源管理价值重塑
1.3绩效之过谁之错
案例1-1 索尼公司绩效管理转型
第二讲何为绩效管理前提1个小时
2.1目标管理与工作计划
2.2导入目标认同管理
2.3构建目标管理的绩效体系
案例2-1 姚明的MVP之路
案例2-2 取经集团的绩效管理
【问题1】组织的目标管理包括哪些层次
【问题2】绩效目标管理工具的特点及应用范围
第三讲战略绩效体系设计1天
3.1明确公司战略
【问题1】提升企业价值认同感和参与度
3.2绘制战略地图
案例3-1某汽集团如何绘制战略地图
案例3-2某餐饮公司如何确定客户价值主张
【问题2】客户服务能力问题
【问题3】产品质量问题
【问题4】新产品开发问题
3.3辨析部门使命
案例3-3 某袜业集团战略主题（纵向同一）与使命（横向一统）
案例3-4 某制造公司订单承接的困惑
【问题5】部门职权责问题
3.4寻找因果关系
案例3-5 某通信运营商的关键成功因素与因果关系图
3.5落实部门指标
【问题6】公司、部门及岗位指标分解原理
3.6指标要素设计
【问题7】关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）与关键素质指标（KCI）
【问题8】哪些人员适合用KPI考评，那GS和KCI呢？
【问题9】如何设计指标权重
原微软（中国）创新中心总监，西安交通大学经济学博士，加拿大西安大略大学参访学者。
国际注册管理咨询师（CMC），高级管理咨询顾问、培训师，陕西管理科学研究会副秘书长，中国地方政府绩效评估课题组组员。
曾在微软（Microsoft）、埃森哲（Accenture）、汇思达（Highest）和环球资源（ Global Sources )任职。