荣盛发展总部关键领导岗位年薪激励方案
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人
员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度的主要目的是为了激励和管理公司的高层管理人员，提高其工作效率和绩效，确保公司的持续发展。
下面是一个可能的企业公司高层
人员薪酬激励管理制度的办法：
1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括固定薪资和绩效奖金等部分。
固定薪资基础
部分应和岗位等级和职责相匹配，而绩效奖金应根据个人和公司的绩效来确定。
2. 绩效考核：制定严格的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期的绩效评估。
绩效
考核应公正、客观、量化，并与公司的业绩和战略目标相对应。
3. 绩效奖金：通过绩效奖金来激励优秀的高层管理人员。
绩效奖金的分配应当根据个
人和团队的绩效进行公平合理的分配，激励和奖励高绩效员工。
4. 股权激励：为了进一步激励和留住优秀的高层管理人员，可以考虑股权激励计划。
通过赋予高层管理人员公司股权，让他们能够分享公司的成长和成功。
5. 行业参考：参考同行业企业的高层管理人员薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有竞
争力并能吸引和留住人才。
6. 透明公正：制定透明、公正的薪酬管理机制，让高层管理人员清楚了解薪酬制度和
流程，并保证其合理性和公平性。
7. 关注福利待遇：除了薪酬以外，还要关注高层管理人员的福利待遇，如住房、医疗、养老等，提供适当的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。
8. 监督与调整：建立有效的监督机制，对高层管理人员的薪酬激励管理制度进行定期评估和调整，确保其适应公司发展和市场需求的变化。
这些办法仅供参考，具体的薪酬激励管理制度需要根据企业的实际情况进行制定。
20XX年荣盛地产公司薪酬管理制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除20XX年荣盛地产公司薪酬管理制度篇一：房地产公司薪酬管理制度某某房地产开发有限公司薪酬管理手册（试行版）20xx年12月目录第一章总则................................................. .. (1)第二章薪酬管理组织和职责 (2)第三章薪酬结构................................................. . (3)第四章薪酬序 (3)第五章基本工资................................................. . (4)第六章年终奖金................................................. . (6)第七章特殊奖罚................................................. . (6)第八章补贴................................................. .. (6)第九章薪酬调整管理 (7)第十章特殊期间工资管理 (8)第十一章薪酬的计算与发放 (8)第十二章附 (9)第一章总则第一条为了规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，提高员工工作积极性，特制订本制度。
第二条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第三条公司建立和完善薪酬体系要遵循“一个前提”、“两个公平”和“三项匹配”等基本原则。
1、“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能力为前提。
2、“两个公平”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平”和“外部公平”的原则，其中：1)“内部公平”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在的岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一的价值评估体系和统一的薪酬结构体系体现内部公平性；2)“外部公平”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。
总经理奖励实施方案
总经理奖励实施方案作为公司的总经理，您对于员工的奖励实施方案必定是非常重视的。
员工的奖励不仅仅是对个人工作表现的认可，更是对整个团队的激励和鼓励。
因此，一个科学合理的奖励实施方案对于公司的发展至关重要。
首先，我们需要确定奖励的标准和范围。
奖励的标准可以根据员工的工作表现、工作成绩、工作态度等方面进行评定，范围可以包括物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等。
在确定奖励标准和范围时，需要充分考虑到员工的实际情况，确保公平公正。
其次，奖励实施方案需要明确奖励的方式和时间。
奖励的方式可以包括发放奖金、给予表彰证书、提供晋升机会等，而奖励的时间可以根据公司的实际情况确定，可以是每月、每季度或者每年进行一次奖励评定。
在确定奖励方式和时间时，需要考虑到员工的激励效果和公司的财务状况，确保奖励的有效性和可行性。
另外，奖励实施方案还需要建立健全的评定机制和监督制度。
评定机制可以由公司的人力资源部门或者专门的评定委员会负责，确保评定的公正性和客观性。
监督制度可以通过领导的监督、员工的监督和外部监督相结合，确保奖励的公平性和透明度。
最后，奖励实施方案需要及时总结和调整。
在实施过程中，需要及时总结奖励的效果和存在的问题，根据实际情况进行调整和改进，确保奖励实施方案的科学性和有效性。
总之，一个科学合理的奖励实施方案对于公司的发展至关重要。
通过确定奖励标准和范围、明确奖励方式和时间、建立健全的评定机制和监督制度以及及时总结和调整，可以有效激励员工，提高员工的工作积极性和创造性，推动公司的发展和进步。
希望我们的奖励实施方案能够得到您的认可和支持，也希望能够为公司的发展贡献自己的一份力量。
某集团总部薪资结构及高管层长期激励方案
人才保留
通过提供长期激励，某集 团总部成功留住了一批核 心高管人才，降低了人才 流失率。
存在问题与改进建议
考核机制不完善
透明度待提高
目前的长期激励方案缺乏完善的考核 机制，建议引入更科学的绩效考核体 系。
建议提高长期激励方案的透明度，让 员工更加了解和信任公司的激励机制 。
激励力度不足
部分高管反映激励力度不够，建议根 据市场情况和公司业绩调整激励水平 。
激励方案考核指标
财务指标
如净利润、收入增长率等，反映公司的经营 业绩和盈利能力。
市场指标
如市场份额、客户满意度等，反映公司在市 场中的竞争地位和品牌影响力。
战略指标
如新产品开发、技术创新、人才培养等，反 映公司战略目标的实现情况。
风险控制指标
如风险损失率、合规性等，反映公司的风险 控制能力和合规管理水平。
降低代理成本
通过实施长期激励方案，可以降低股东与高管层之间的代理成本，提 高公司的治理效率。
促进公司业绩增长
长期激励方案能够促使高管层更加关注公司的长期发展，从而促进公 司业绩增长。
增强投资者信心
实施长期激励方案可以向投资者传递出公司对未来的信心和决心，增 强投资者对公司的信任和支持。
03
CHAPTER
基本工资
根据职位级别、工作经 验和技能水平确定，是 员工薪酬的主要组成部
分。
绩效奖金
根据员工的工作表现和 业绩达成情况，给予额
外的奖励。
福利
包括医疗保险、退休金 、带薪休假等，旨在提
高员工的生活质量。
长期激励
针对高管层，实施长期 股权激励计划，以促进
公司的长期发展。
薪资结构调整机制
《20xx年荣盛地产公司薪酬管理制度》(53页)
★机密荣盛房地产发展股份有限公司薪酬管理制度目录第一篇总则1第二篇总公司薪酬体系4第一章薪酬总额4第二章年薪工资制5第三章岗位绩效工资制7第四章提成工资制10第三篇分公司薪酬体系11第一章薪酬总额11第二章年薪工资制13第三章岗位绩效工资制18第四章提成工资制20第五章额定工资制23第四篇项目部工资体系24第一章项目绩效工资制24第五篇其他27第一章工资特区27第二章薪酬调整28第三章其他29附件1：总公司工资体系分类表30附件2：总公司岗位工资和月度绩效工资标准表31附加3：员工年功工资速查表34附件4：总经理年薪总额与实际利润关系表34附件5：总公司高管人员年薪标准表35附件6：发展部经理土地利润奖金标准表36附件7：成熟地区分公司经理年薪总额表36附件8：公司新进入且已购置土地的区域分公司经理效益年薪对应表37附件9：公司新进入且未购置土地的区域分公司经理土地利润奖金对应表37附件10：分公司高管人员年薪标准表38附件11：分公司工资体系分类表38附件12：提成制工资薪酬测算表38附件13：额定工资制薪酬试算表39附件14：项目经理薪酬总额表39附件15：项目绩效工资制岗位工资表40第一篇总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享荣盛发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进荣盛发展总体发展战略实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于荣盛发展全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，荣盛发展对不同人员实行不同的工资制度，构成荣盛发展的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、项目绩效工资制、提成工资制、额定工资制和谈判工资制。
企业高层领导激励方案
企业高层领导激励方案企业高层领导激励方案随着经济的发展，企业高层领导的激励成为了一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发高层领导的积极性和创造力，提升企业的竞争力和发展速度，已经成为很多企业面临的挑战。
下面，我将提出一个综合性的企业高层领导激励方案。
首先，薪酬激励是高层领导激励的重要手段之一。
高层领导的薪酬要与企业的业绩挂钩，以激励他们不断追求卓越的表现。
可以设立绩效奖金，根据企业的业绩情况以及个人的贡献来确定奖金的金额。
此外，可以设立长期激励计划，例如股票期权，使高层领导参与到企业的长期发展中，增强他们的责任感和归属感。
其次，晋升机制也是一种重要的激励方式。
高层领导有一个明确的晋升路径和机会，能够提升他们的职位和权力，以激励他们努力工作、不断提升自己的能力和业绩。
同时，晋升机制应该是公平和透明的，要基于绩效和能力进行评估和决策，避免偏颇和主观因素的影响。
此外，培训和发展也是一种有效的激励手段。
高层领导可以参加各种培训课程和学习活动，提升他们的知识和技能。
企业可以提供专业的培训机构和导师，为高层领导提供个性化的培训计划。
同时，企业可以设立奖学金制度，鼓励高层领导在职业发展上不断追求进步和突破。
最后，企业文化和价值观也是一种重要的激励机制。
通过塑造积极向上的企业文化和价值观，激发高层领导的工作热情和创造力。
企业可以设立一些特殊的活动和奖励，表彰那些在推动企业文化建设和实践企业价值观方面有杰出贡献的高层领导。
同时，要注重团队合作和协同，鼓励高层领导之间的交流和合作，实现优势互补和共同成长。
综上所述，企业高层领导激励方案应该是多维度、多层次的。
通过薪酬激励、晋升机制、培训发展和企业文化建设等多种手段的综合运用，激发并保持高层领导的积极性和创造力，促进企业的健康发展。
公司高层薪酬激励管理制度
第一章总则第一条为充分发挥公司高层人员的积极性、主动性和创造性，提高公司整体竞争力和市场占有率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司总经理、副总经理、各部门总监、副总监等高层管理人员。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保薪酬激励制度的公平性和透明度，激励与约束并重。
2. 竞争力原则：薪酬水平与市场同行业、同岗位相比具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向原则：薪酬激励与个人绩效、部门绩效和公司整体业绩紧密挂钩。
4. 长期激励原则：短期激励与长期激励相结合，促进公司长期稳定发展。
第二章薪酬构成第四条高层人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、股权激励和其他福利待遇构成。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬依据公司规模、行业平均水平及个人岗位价值确定。
2. 基本薪酬的调整应与公司整体经济效益和员工工资水平同步。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬包括年终奖金、项目奖金等，根据个人绩效、部门绩效和公司整体业绩进行分配。
2. 绩效薪酬的分配应遵循以下原则：a. 个人绩效与薪酬挂钩；b. 部门绩效与公司整体业绩挂钩；c. 鼓励创新和突破。
第七条股权激励：1. 公司可根据实际情况，对高层管理人员实施股权激励计划。
2. 股权激励计划应遵循以下原则：a. 长期激励与短期激励相结合；b. 股权分配与公司业绩挂钩；c. 鼓励高层管理人员关注公司长期发展。
第八条其他福利待遇：1. 公司为高层管理人员提供五险一金、带薪年假、健康体检等福利待遇。
2. 公司可根据实际情况，为高层管理人员提供住房补贴、交通补贴等。
第三章激励考核第九条公司设立薪酬与考核委员会，负责对高层管理人员进行考核。
第十条考核内容：1. 个人绩效：包括工作态度、工作能力、工作成果等方面。
2. 部门绩效：包括部门目标达成情况、团队建设、内部管理等方面。
3. 公司整体业绩：包括公司经营业绩、市场占有率、品牌形象等方面。
第十一条考核程序：1. 制定考核指标和考核标准；2. 对高层管理人员进行绩效评估；3. 根据考核结果确定薪酬激励方案。
房地产公司薪酬制度分析—以荣盛-
概述本文将对中国房地产公司荣盛进行薪酬制度分析。
首先，本文将简要介绍荣盛公司，随后对其薪酬制度进行详细分析，包括薪酬的构成、发放和调整等方面。
最后，本文将对荣盛公司的薪酬制度提出一些改善建议。
公司介绍荣盛地产股份有限公司是中国一家大型房地产公司，成立于1994年。
公司总部位于江苏省南京市，是中国大陆最大的房地产开发商之一。
荣盛公司在中国大陆、香港和新加坡等地均有业务，并且开发了商业地产、住宅、写字楼等不同种类的地产项目。
薪酬构成荣盛公司的薪酬构成由基本薪资、绩效奖金和福利三部分组成。
基本薪资荣盛公司的基本薪资水平较高。
该公司可根据员工的岗位、工作性质和工作经验等因素，设定不同的基本薪资水平。
基本薪资的发放通常采用月度的方式进行。
绩效奖金荣盛公司设有年度绩效考核，员工的年终绩效考核结果，是决定员工绩效奖金数额的重要因素。
此外，荣盛公司还设置了项目奖励和个人贡献奖励，用于奖励具有突出表现的员工。
绩效奖金的发放时间通常为年底。
福利除了基本薪资和绩效奖金，荣盛公司还提供多种福利待遇。
这些福利包括社会保险、商业保险、医疗保险、住房公积金等。
此外，荣盛公司还为员工提供一些日常福利待遇，如节日礼品、生日礼物、员工旅游等。
薪酬发放和调整荣盛公司的薪酬发放和调整采用一定的标准和流程。
薪酬发放荣盛公司采用月度发放企业基本薪酬。
绩效奖金一般在年终发放，福利待遇则按照相应的规定和流程提供。
薪酬调整荣盛公司的薪酬调整通常是年度一次。
根据公司业绩表现情况和市场行情，荣盛公司会考虑对员工的薪酬待遇进行调整。
此外，荣盛公司也会根据员工的表现、经验和岗位等因素，适时对个别员工进行薪酬调整。
改善建议荣盛公司的薪酬制度在总体上比较完善，但也有一些不足之处。
薪酬差距过大荣盛公司的薪酬差距较大，有些员工的薪酬待遇过高，而更多的员工则处于薪酬较低的状态。
因此，荣盛公司应考虑在适当的范围内，统一员工的薪酬水平，降低薪酬差距。
绩效奖金分配方式非常规荣盛公司的绩效奖金分配方式比较武断，一般是由上级领导直接决定，没有明确的分配规则。
管理层薪酬与激励制度
管理层薪酬与激励制度一、背景介绍为了激励和激发企业管理层的工作乐观性、创造性和责任心，提高管理层的工作效率和工作质量，订立本《管理层薪酬与激励制度》。
二、适用范围本制度适用于本公司全部担负管理职位的员工。
三、薪酬构成1. 固定薪酬每位管理层成员将享有一个固定的基本薪资，该薪资依据个人的职位级别和工作经验确定。
固定薪酬不受公司整体经营情形的影响，将按月支出。
2. 绩效薪酬绩效薪酬是基于管理层成员的个人绩效和企业绩效的考核结果，用于激励管理层成员的工作表现和贡献。
绩效薪酬将作为固定薪酬的一部分，并依据绩效考核结果进行调整。
公司将依据以下指标评定管理层成员的绩效：—公司整体经营业绩—部门或团队的工作表现—个人目标的完成情况—其他相关因素四、绩效考核1. 考核指标绩效考核指标将依据管理职位的不同而有所差别，但整体上将考核以下几个方面：—工作成绩和绩效：包含工作目标的完成情况、质量和效率等。
—领导本领：包含团队管理、决策本领、人员发展等。
—创新本领：包含提出创新想法、解决问题等。
—责任心和奉献度：包含工作态度、对企业的忠诚度等。
—职业道德和行为：包含遵守公司规章制度、合规意识等。
2. 考核方式绩效考核将采用多维度的方式进行评估，包含但不限于：—直接上级评定：由直接上级对下属的绩效进行评估和打分。
—同事评定：由同事对同事的绩效进行评估和打分。
—自我评定：员工对本身的工作绩效进行评估和打分。
—公司整体绩效：基于公司的整体业绩和成绩。
3. 考核周期与结果反馈绩效考核将依据公司订立的考核周期进行。
考核结果将在考核周期结束后尽快反馈给被考核者，包含绩效评级、嘉奖情况和改进看法等。
五、激励机制1. 奖金与股权激励通过绩效薪酬的调整，优秀的管理层成员将有机会获得额外奖金。
另外，公司还将酌情授予优秀管理层成员股权嘉奖，让他们成为公司的股东，与公司共同承当风险和共享成绩。
2. 培训与晋升机会为了激发管理层的成长动力，公司将供应广泛的培训和发展机会，包含经验沟通、职业规划、管理技能培训等。
荣盛房地产发展股份有限公司xxx年股票期权激励计划(草案)摘要
证券代码：证券简称：荣盛发展告编号：临-号声明本司全体董事监事保证本股权激励计划及其摘要不存在虚假记载误导性陈述或重大遗漏，并对其真实性准确性完整性承担个别和连带的法律责任。特别提示本计划乃依据《中华人民共和国司法》《中华人民共和国证券法》《上市司股权激励管理办法试行》及其他有关法律法规规范性和《荣盛房地产发展股份有限司程》制定。在本计划草案提出前天内，司未发生《上市司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事，没有发生任何增发新股资产注入发行可转债等重大事项的动议和实施。本计划的激励对象为司董事高级管理人员核心管理人员核心技术专业骨干，人员数量不超过司员工总数的%。司拟授予激励对象,万份股票期权，拟授予的股票期权所涉及的股票为司向激励对象定向发行,万股人民币普通股A股股票，约占本计划告时司股本总额的%。司拟授予激励对象的每份股票期权拥有在本计划有效期内的可行权日，以预先确定的行权价格元和行权条购买股司人民币普通股A股股票的权利。本计划有效期为自股票期权授权日起五年，自本计划授权日起满个月后，激励对象应按照如下安排行权：第一个行权期：激励对象自授权日起个月后的首个交易日起至授权日起个月内的最后一个交易日当日止，可行权额度上限为获授股票期权总额的%。第二个行权期：激励对象自授权日起个月后的首个交易日起至授权日起个月内的最后一个交易日当日止，可行权额度上限为获授股票期权总额的%。第三个行权期：激励对象自授权日起个月后的首个交易日起至授权日起个月内的最后一个交易日当日止，可行权额度上限为获授股票期权总额的%。第四个行权期：激励对象自授权日起个月后的首个交易日起至授权日起个月内的最后一个交易日当日止，可行权额度上限为获授股票期权总额的%。激励对象符合行权条，必须在本计划规Байду номын сангаас的行权期内行权，在行权期内未行权或未全部行权的股票期权，不得转入下个行权期，该部分股票期权自动失效，由司注销。因激励对象上一年度绩效考核未达到《荣盛房地产发展股份有限司年股票期权激励计划实施考核办法》规定的标准，而导致当期无法行权的，该期期权自动失效，由司注销。行权条：激励对象对已获授的股票期权行权时必须同时满足如下条：司未发生如下任一情形：①最近一个会计年度的财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；②最近一年内因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚；③中国证券监督管理委员会认定不能实行期权激励计划的其它情形。司截至年月日年月日年月日年月日的扣除非经常性损益的净利润增长率分别不低于%。激励对象未发生如下任一情形：①最近三年内被证券交易所开谴责或宣布为不适当人选的；②最近三年内因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；③具有《中华人民共和国司法》规定的不得担任司董事监事高级管理人员情形的。激励对象上一年度绩效考核结果符合《荣盛房地产发展股份有限司年股票期权激励计划实施考核办法》的规定。在本计划有效期内，司因标的股票除权除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，董事会可根据股东大会的授权，按照本计划第八规定的调整原则和方式对行权价格股票期权数量及其所涉及的标的股票总数进行调整。除上述情况外，因其它原因需要调整股票期权数量行权价格或其他条款的，应经司董事会做出决议并经股东大会审议批准。司应当聘请律师就上述调整是否符合《上市司股权激励管理办法试行》《荣盛房地产发展股份有限司程》和本计划的规定向董事会出具专业意见。本计划的有效期为五年，自首次股票期权授予之日起计算。司将采取一次性向激励对象授予全部股票期权的方式实施本计划。自授予之日起个月内，激励对象通过本计划拥有的股票期权不得转让且不得行权。激励对象行使股票期权的资金全部以自筹方式解决，司承诺不为激励对象依本股权激励计划获取标的股票提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。司披露本计划草案至本计划经股东大会审议通过后日内，司不进行增发新股资产注入发行可转债等重大事项。本激励计划必须满足如下条后方可实施：中国证券监督管理委员会备案无异议司股东大会批准。第一释义除非另有说明，以下简称在中做如下含义：荣盛发展/司指荣盛房地产发展股份有限司本计划/股权激励计划指董事会下设的薪酬与考核管理委员会制订董事会和股东大会审议通过的《荣盛房地产发展股份有限司年股票期权激励计划》股票期权/期权指授予激励对象在未一定期限内以预先确定的价格和条购买荣盛发展一定数量股份的权利本次股权激励指司实施本计划的行为激励对象指本计划规定的符合授予股票期权资格的人员标的股票指根据本计划，激励对象有权行权购买的荣盛发展人民币普通股A股股票有效期指根据本计划，从股票期权授权日起至本计划规定可行权期间的最后一个交易日止的期间授权日指司向激励对象授予股票期权的日期，授权日必须为交易日行权指激励对象根据本激励计划，在规定的期间内以预先确定的价格和条购买荣盛发展股票的行为可行权日指激励对象可以开始行权的日期，可行权日必须为交易日行权价格指根据本计划，司向激励对象授予股票期权时所确定的激励对象购买司股票的价格等待期指股票期权自授权日起至首次可行权日止的期间中国证监会指中国证券监督管理委员会证券交易所指深圳证券交易所登记结算司指中国证券登记结算有限责任司深圳分司股东大会指荣盛发展股东大会董事会指荣盛发展董事会监事会指荣盛发展监事会薪酬与考核委员会指司董事会下设的董事会薪酬与考核委员会《司法》指《中华人民共和国司法》《证券法》指《中华人民共和国证券法》《管理办法》指《上市司股权激励管理办法试行》《上市规则》指《深圳证券交易所股票上市规则年修订》《司程》指《荣盛房地产发展股份有限司程》《实施考核办法》指《荣盛房地产发展股份有限司年股票期权激励计划实施考核办法》元指人民币元第二总则本次股权激励的目的是完善司法人治理结构，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，充分调动提高激励对象的积极性和创造性，将股东利益司利益和员工个人利益有效地结合在一起，促进司业绩持续增长，并使员工分享司发展成果，实现司与员工的共同发展。为有效实施本次股权激励，董事会下设的薪酬与考核管理委员会根据司经营状况和董事会决议精神，负责本计划的制订解释及实施工作。司建立本计划的《实施考核办法》，以该办法规定为激励对象实施本计划的条。本计划以司股票为标的，采取授予激励对象规定数量的股票期权的方式实施。司不得为激励对象依本计划获取标的股票提供贷款或其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。司董事监事和高级管理人员在实施本计划的过程中应当诚实守信勤勉尽责，维护司和全体股东的利益。司实施本计划，应当严格按照有关法律法规规范性的规定和本计划的要求履行信息披露义务。任何人不得利用本计划进行内幕交易操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。司实施本计划所涉财务处理及税收等问题，按相关法律法规财务制度会计准则的规定执行。第三激励对象本计划的激励对象由董事会根据《司法》《证券法》《管理办法》及其他相关法律法规规范性和《司程》的规定，结合司实际情况确定。本次股权激励的激励对象为司董事高级管理人员核心管理人员及核心技术专业骨干。上述人员需在司或其控股子司分司全职工作已与司或其控股子司签署劳动合同并在司或其控股子司分司领取薪酬。下列人员不得成为本次股权激励的激励对象：最近年内被证券交易所开谴责或宣布为不适当人选的；最近年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；具有《司法》规定的不得担任司董事监事高级管理人员情形的。激励对象的人员名单和获授股票期权的数量需由薪酬与考核委员会提名，由监事会核实并将其核实情况在股东大会上予以说明。经薪酬与考核委员会统计并经监事会审核，具备本计划激励对象资格的人员共计人，约占截至年月日司员工总数人不含物业司的%；激励对象的人员名单及股票期权的分配情况详见本计划第条规定。第四标的股票的种类数量和分配本计划拟授予激励对象,万份股票期权，每份股票期权可以在可行权日以本计划规定的行权价格和行权条购买股荣盛发展人民币普通股A股股票。本计划拟授予激励对象的股票期权所涉及的标的股票为向激励对象定向发行人民币普通股A股股票。本计划拟授予的股票期权数量为,万份，对应的标的股票数量为,万股，标的股票约占目前荣盛发展股本总额,万股的%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的股票期权所对应的司股票总数累计不得超过司股本总额的%。本计划拟授予激励对象股票期权的具体分配情况如下：序号姓名职务获授股票期权数量万份获授股票期权占股票期权总数的比例%获授股票期权占司股本总额的比例%刘董事总经理鲍丽洁董事副总经理耿建富董事李万乐副总经理冯全玉副总经理财务总监李喜林董事陈金海副总经理董事会书核心管理人员及核心技术专业骨干本计划第条所述激励对象获授股票期权的数量为个人最高可行权数量，具体每期实际可行权数量需根据《实施考核办法》据实确定。在本计划有效期内，司因标的股票除权除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数
总经理团队绩效奖金激励方案
总经理团队绩效激励方案1目的为了有效激励公司核心成员（简称“总经理团队”），提升公司业绩，完成公司2018年战略规划目标，特制订本方案。
2适用范围公司各部门负责人、核心专业技术人员,优秀员工。
3实施办法3.1公司设立总经理团队奖励基金，该基金与公司核心指标挂钩。
3.2奖励基金的执行标准：表一激励奖金的执行基础表二激励奖金的执行标准表三大客户拓展成功的定义说明：1. 由终端客户指定的订单，销售额算终端客户。
2. 跨年度大客户以当年完成的指标来确定。
3.3激励奖金的提取及发放方法：3.3.1 在经过外部会计师事务所审核、公司董事会批准之后，按照上述标准提取总经理团队奖励基金；3.3.2 发放时间：次年6月30日发放50%，年终发放50%。
3.4 总经理团队个人激励奖金的计算方法：3.4.1 个人当年实际奖金所得额=总经理团队奖励基金发放总数×个人实际岗位系数÷总经理团队岗位实际系数3.4.2 个人实际岗位系数=个人岗位系数*个人绩效系数3.4.3 总经理团队岗位实际系数=∑个人实际岗位系数3.4.4 个人岗位系数的标准依照公司《薪酬管理制度（含年度）》3.4.5 绩效系数的计算方法依照公司《绩效管理制度》3.4.6 总经理奖金所得额不超过发放总数的30%；如果总经理的奖金所得额计算结果超过30%，按照30%发放，余额按照3.4.1条重新计算，其中团队岗位系数不再包含总经理的个人实际岗位系数。
4.附则4.1 本方案每年底修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本方案的修订、终止权归董事会。
4.2 本制度由人力资源部负责解释和执行。
4.3 本制度经董事会同意、总经理签发后，自2018年 1 月 1 日起实施。
高层管理人员年薪激励方案
《高层年薪激励方案》为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性，促使经营管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续发展，特制订本方案。
一、目标计划1．本方案中的高层管理人员指总经理、工程副总、行政（人力资源）副总、财务经理。
2．2019年1月--2019年12月，总经理、工程副总、行政（人力资源）副总、财务经理的共同目标是完成公司利润300万元（人民币）。
3．年度目标利润核算中，公司对外进行的投资及其收益不作为经营成本进行核算。
二、工资计划1．总经理工资采用年薪制：（1）总经理年薪22万元。
（2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。
（3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即12833元/月，剩余30%部分为年发工资。
2．工程副总工资采用年薪制：（1）工程副总年薪18万元。
（2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。
（3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即10500元/月，剩余30%部分为年发工资。
3．行政（人力资源）副总、财务经理工资采用年薪制：（1）行政（人力资源）副总、财务经理年薪16万元。
（2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。
（3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即9333元/月，剩余30%部分为年发工资。
三、奖励与风险计划1.根据会计权责发生制进行年度目标利润核算,核算时间为每年12月31日前后（15日内由财务进行核算提供）。
若项目存在跨年度施工，导致年度目标利润无法准确、正常核算的，在跨年度施工的项目竣工结算后再进行整体核算，整体核算结果满足上一年度设定的目标利润要求，年发工资、利润分红以统一发布文件的形式补齐发放。
2.实现年度利润目标的，除正常发放年薪外，另享受利润分红权利。
年终利润分红比例(提取利润比例进行红利分配)及亏损承担比例见下表1:表1：利润分红与风险承担比例3.发放剩余部分年薪工资的前置条件：①实现年度利润目标的50%及以上；②公司拥有足够年薪发放金额的存款、且一个月内无“不得不”的支付用途。
某公司总部薪资结构及高管层长期激励方案设计
某公司总部薪资结构及高管层长期激励方案设计某公司总部薪资结构及高管层长期激励方案设计一、公司总部薪资结构公司总部薪资结构是指公司在总部各级职位之间设立不同薪资水平的体系。
通过科学合理的薪资结构，为公司的组织架构提供有效的激励手段，吸引和留住优秀的人才，推动组织的发展。
1. 薪资层级划分公司总部薪资结构应该根据职位等级来划分薪资层级，以确保不同层次职位之间的薪资差异。
可以根据不同职位的责任、权力和业绩要求来划分薪资层级，例如，可以分为高级管理层、中级管理层、普通员工等。
2. 薪资水平设定公司总部薪资结构应该根据职位等级和市场情况来设定薪资水平。
可以通过市场调研来了解同行业同职位的薪资水平，以确定公司总部各职位的薪资水平。
同时还应该根据公司的经济状况和绩效评价结果来设定薪资水平，并确保薪资的合理性和公平性。
3. 薪资差异化设计在公司总部薪资结构中，应该设计薪资差异化的机制，以激励员工的工作动力和积极性。
例如，可以根据个人绩效、工作贡献度、岗位竞争力等因素给予差异化薪资激励，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、高管层长期激励方案设计高管层是公司总部中的核心管理团队，他们对公司的发展具有决策权和实施力。
为了激励高管层继续为公司做出更好的贡献，公司需要设计长期激励方案，以吸引和留住高管人才。
1. 股权激励计划股权激励计划是一种以股权作为激励手段的长期激励方案，可以使高管层与公司利益形成紧密的联系，激励他们为公司的长远发展贡献智慧和经验。
公司可以向高管层提供股权期权或限制性股票，根据高管层的绩效评价和业绩目标的达成情况给予相应的股权激励。
2. 长期激励奖金计划长期激励奖金计划是一种将奖金支付与公司的长期发展目标挂钩的激励方案。
公司可以设定一系列长期激励目标，例如增加市场份额、提高利润率等，根据高管层的绩效评价和目标达成情况给予相应的长期激励奖金。
3. 福利待遇提升为了激励高管层的工作动力和积极性，公司可以提升其福利待遇。
荣盛发展股权激励 荣盛发展推出股权激励计划
荣盛发展股权激励荣盛发展推出股权激励计划荣盛发展(002146,股吧)（002146）5日公告称，公司拟进行股权激励计划，授予激励对象3000万份股票期权，约占目前公司股本总额的3.35%。
此次股权激励对象为公司董事、高级管理人员、核心管理人员、核心技术骨干，人员数量不超过公司员工总数的10%。
授予激励对象的每份股票期权拥有以预先确定的行权价格19.29元和行权条件购买1股公司股票的权利。
同时要求满足截至2009年12月31日和其后三年内公司扣除非经常性损益的净利润增长率分别不低于35%，及证监会认定的其它情形等条件后方可行权。
截至11月4日收盘，公司股价为19.29元。
计划有效期自股票期权授权日起五年，公司将采取一次性向激励对象授予全部股票期权的方式实施本计划。
荣盛发展股权激励自授予之日起12个月内，激励对象通过本计划拥有的股票期权不得转让且不得行权。
荣盛发展股权激励激励对象自授权日起12个月后的首个交易日起至24个月内的最后一个交易日，可行权额度上限为获授股票期权总额的15%。
此后每12个月可行权额度上限提高5%。
48个月后的首个交易日起至60个月内的最后一个交易日，可行权
额度上限将达到35%。
公司表示，激励对象行使股票期权的资金全部以自筹方式解决，公司承诺不为激励对象依本股权激励计划获取标的股票提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
激励对象符合行权条件，必须在本计划规定的行权期内行权，在行权期内未行权或未全部行权的股票期权，不得转入下个行权期，该部分股票期权自动失效，由公司注销。
公司预计期权费用的摊销会对公司的经营业绩造成一定的影响。
公司高层经理人薪酬激励制度
公司高层经理人薪酬激励制度在现代企业管理中，为了激励高层管理人员为企业创造更多的财富与价值，公司采用薪酬激励制度来调动其积极性和创造性，以期使其更好地发挥其管理人员的职能作用，并为企业的发展带来更高的效益。
本文将从如下几个方面介绍公司高层经理人薪酬激励制度，即薪资构成、绩效考核、奖励机制以及刚性规定。
一、薪资构成公司高层经理人薪酬构成分为固定和浮动两部分，根据企业实际情况和经理人员岗位特性而定。
其中，固定薪资包含基本薪资、职务津贴、年度奖金、绩效工资等。
基本薪资是管理人员的基础薪资，与其职位等级和职业能力等因素相关。
职务津贴则是按照其具体职位分配给管理人员的补偿，年度奖金则是根据企业的经营状况和管理人员的贡献给予的奖励。
而绩效工资则是根据管理人员的绩效表现给予的奖励，它是管理人员薪酬构成中的一个重要组成部分。
浮动薪资则包括股权激励、期权激励和阶段性奖励等。
股权激励是指以公司股票为激励手段向高层经理人提供激励的一种方式，并且这类激励按照时间的不同分为短期和长期两种；期权激励与股权激励相似，但是它更加灵活，能够根据企业需要灵活调整；阶段性奖励则是根据企业的阶段性业绩给予高层经理人奖励的一种形式，具体形式可根据企业实际情况而定。
二、绩效考核绩效考核是公司高层经理人薪酬激励制度的核心部分。
通过科学合理的考核方式，可以考核其业绩、贡献和工作表现，以此为依据，进行薪酬的分配和调整。
一般来说，公司采取自上而下和相互评价相结合的方式进行绩效考核，通过领导层的考核和同事间互评的方式，评估其工作表现和业绩贡献。
三、奖励机制奖励机制是公司高层经理人薪酬激励制度的重要组成部分。
在管理人员表现优秀、超出预期时，公司将会给予相应的奖励，如升职加薪、股票、期权等。
其中，升职加薪是最为直接的一种奖励，以此来显示公司对管理人员付出的认可和鼓励。
股票和期权则是将激励和企业发展紧密结合的有效手段，更能激发管理人员的积极性和创造性。
四、刚性规定为保证公司薪酬制度的公平性和透明度，公司需要制定相应的刚性规定，保证公司薪资体系的公正性和竞争力。
荣盛发展南京公司项目重要节点奖罚二次分配执行方案
荣盛发展南京公司项目重要节点奖罚二次分配执行方案荣盛发展南京公司项目重要节点奖罚二次分配执行方案一( 为进一步发挥节点考核的激励性，南京公司根据荣盛发展[2015]第2号《关于下发<荣盛房地产发展股份有限公司项目重要节点考核管理办法>的通知》的文件精神，为促进南京公司各项目进度按《荣盛发展房地产开发业务规范》(以下简称《规范》)标准在计划层面落实，同时又满足公司的年度经营计划要求，保证融资、销售等工作顺畅开展，全面提升项目开发节奏，结合当前实际，特制定《荣盛发展南京公司项目重要节点奖罚二次分配执行方案》(以下简称《方案》)。
二( 分配指导思想及基本原则:(一) 奖励重点向节点达超的贡献者倾斜，同时为体现对团队整体协作及周边支持性的鼓励，予以公司其他成员适度奖励。
(二) 处罚主要面向总经理、责任相关的副总经理及有责任的项目经理。
三( 本方案涉及的“项目重要节点奖罚”适用范围:(一) 南京公司开发的住宅项目，分为“建设工程规划许可证”获取、项目开盘、单体竣工、项目交房、竣工结算共五个节点; (二) 南京公司开发的独立商业项目，分为“建设工程规划许可证”获取、项目开盘、单体竣工、交付资产管理公司、竣工结算共五个节点。
其中自持商业项目剔除“项目开盘”节点。
(三) 奖罚的最终额度由总公司考核认定。
四( 预设总分配比例:(一) 奖励分配比例总经理、责任相关的副总经理所占总额比例为30%，其中总经理占12%，责任相关的副总经理占18%(如同一节点责任相关的副总经理为两人或以上则比例均分) 重要节点达超的主要贡献者(以下简称主要贡献者)所占总额比例为42%，其中有责任的项目经理所占总额比例为12%职能管理部门及其他支持性工作员工所占总额比例为28% 注:人员及其划分详见附件(二) 处罚分配比例各节点标准处罚额度按奖励标准的40%计总经理在其中所占总额比例为30%责任相关的副总经理在其中所占总额比例为40%(如同一节点责任相关的副总经理为两人或以上则比例均分)有责任的项目经理在其中所占总额比例为30%五( 奖励具体分配办法(一) 总经理、责任相关的副总经理及“重要节点达超的主要贡献者”的分配1( 按即时核算及时兑现的原则进行, 即公司在接到总公司奖惩发放文件后，于一周内将奖惩二次分配方案报备总公司人力资源部，并于当月工资中予以兑现。
管理层薪酬激励制度
管理层薪酬激励制度管理层薪酬激励制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%―70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%―60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%―50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%―40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%―30%。
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。
公司高层经理人薪酬激励制度
公司高层经理人薪酬激励建议书一、建议书撰写背景公司希望整合旗下几家公司，实行集中统一管理，整合后的管理团队由现有的高层经理人和正在招聘的外部人才组成。
本建议书以此管理团队为对象，初步设想了公司高层经理人的薪酬激励方案。
因为笔者对实际情况的了解有限，因此本建议书仅重点阐述薪酬激励的原理和公司可能的选择方案。
二、薪酬战略选择及高层薪酬激励之目的企业的薪酬激励设计首先应研究企业的长短期战略，使企业的薪酬战略选择与企业战略相呼应。
一般来讲，在决定工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础、福利选择和其他中长期激励方案时，应研究企业的所在行业属性、企业的发展阶段、企业发展的战略定位和企业竞争的战略选择等。
公司属于传统行业加现代传媒，公司目前似乎处于高速发展扩张阶段，企业似应定位于印刷包装行业领先者的角色。
从这些情况来看，公司应该选择行业领先的薪酬战略。
从公司高层经理人面临的整合和发展扩张的战略任务来看，能够胜任的高层经理人应属于价值高和稀缺性高的核心人才。
根据有关专家对核心人才的薪酬战略研究，此类人员的薪酬设计要点是：1,支付领先于市场平均工资的水平以吸引和保留一流的人才。
2, 以知识、经验和资历为薪酬支付基础，多采用能力工资体系。
3, 重视风险收益和长期激励。
4, 较高的特殊福利。
总之，初步设想公司应采用领先于行业和所在地区的薪酬策略，用短中长期、固定收入加变动收入和风险收入的激励方式，达到长期持续的激励作用，以吸引和保留行业内一流的核心人才，用薪酬战略支持其高绩效产出。
当然，薪酬水平还要兼顾两家股东单位的文化和公司企业内部的薪酬公平观念等。
三、薪酬结构和薪酬水平从时间上，可分为短期薪酬，中期薪酬、长期薪酬；从类型上，可分为工资、奖金（绩效工资）、股权类激励与福利等；从变动的程度上，可分为固定报酬和变动报酬；从支付的时间上，可分为当期支付和延期支付；还有其他分类，不再一一赘述。
薪酬水平应以市场薪酬调查为参考，可参加某些着名咨询公司的市场调查以获取数据。
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荣盛发展总部关键领导岗位年薪激励方案
一、适用范围：
董事长、总经理、副总经理、总监、董秘等荣盛发展总部高级管理岗位。
二、设计基本思路
1、标准基本年薪考虑年度收入的合理“固定浮动比例”，体现岗位职责权重。
2、年终效益奖金“个人连续性的绩效贡献”和“团队对公司连续性成长的贡献”两大因素。
按照“基值滚动”的原则将个人收益与企业收益、个人成长与企业成长有机结合，用以激发管理者持久稳健的创造力。
三、收入构成
1、基本构成
年薪人员的收入总额=基本年薪+年终效益奖金+福利±其他应奖(扣)款；
基本年薪是年薪中相对固定部分，按照月度、季度考核发放。
具体额度分配见附件2。
基本年薪=∑月度岗位工资+∑月度标准绩效工资×月度考核系数+∑季度标准绩效工资×季度考核系数；
年终效益奖金是收入中浮动部分，根据公司经营业绩达成情况和分管工作绩效于年终核发。
2、各收入单元的确定
2．1标准基本年薪
董事会根据市场水平和公司业绩水平决定是否调整及调整幅度。
每年年度绩效考核结束后，若当年达成增长目标，由董事会决定次年度的标准基本年薪是否晋级；若当年为零增长或负增长，则次年度标准基本年薪下降10-30%。
2．2年终效益奖金
原则上，该奖金单元只有在公司年度净利润达成率不低于75%时方予以兑现。
当宏观经济发生重大变化或有不可抗力情况下，由董事会予以特殊裁定。
2．2．1零期标准年终效益奖金
零期是指某一特定年薪人员其本人享受年薪制的第一年（对于现有团队成员08年为零期）。
由董事会依据当期公司业绩预测、同类企业同岗位的市场薪酬水平、岗位价值等因素确定新晋年薪人员零期标准年薪的薪档。
零期标准年终效益奖金=效益奖基值
零期实际年终效益奖金=效益奖基值×时间系数×K
综合 2．2．2非零期标准年终效益奖金
非零期标准年终效益奖金，随在公司的履职阅历以及履职业绩的增长而累进。
非零期实际年终效益奖金=非零期标准年终效益奖金×时间系数
×K
综合
令A n 为第n 年的标准年终效益奖金，则：
A n = A n-1×（1+R n 实际）4/5
其中: R n 实际为第n 年实际净利润增长率，即R n 实际=（第n 年实际净利润-第n-1年实际净利润）/第n-1年实际净利润；时间系数=实际在岗月数/12，15天以上（含）按整月计，不足15天不计。
公派离岗如长期驻外学习、培训的时间不计入在岗时间；K 综合为年度综合考评系数，具体指标描述参见年度业绩责任书。
2．3履职奖金、福利政策等有关规定不变。
3、总部领导团队的价值分配实施总额控制和动态管理。
董事会将根据分工调整，实时检阅并调整岗位系数，体现相对价值分配的合理性。
每年年终，董事会也可根据公司战略变化对岗位系数分配进行客观检阅调整。