某地产公司员工胜任素质模型
房地产公司胜任力模型
05
房地产公司胜任力模型 的优化与改进
根据企业战略调整胜任力模型
战略匹配
动态调整
确保胜任力模型与房地产公司的长期 发展战略和目标相一致，为公司战略 实施提供有力支撑。
随着企业战略的变化，及时调整和更 新胜任力模型，确保其与公司发展需 求同步。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
关键能力识别
根据企业战略，明确关键岗位所需的 核心能力和素质，为招聘、选拔和培 训提供依据。
定期评估和更新胜任力模型
评估有效性
定期对现有胜任力模型进行评估， 检查其是否能够准确反映公司对
员工的期望和要求。
数据驱动
基于绩效评估、员工反馈和行业 趋势等数据，对胜任力模型进行
优化和改进。
及时反馈
将评估结果及时反馈给相关部门 和员工，促进持续改进和提升。
加强员工对胜任力模型的认识和认同
培训与宣导
制定培训计划
根据培训需求，制定针对 性的培训计划，提升员工 的胜任力。
培训效果评估
通过评估员工的培训成果， 检验培训效果，持续改进 培训计划。
绩效管理
设定绩效目标
依据胜任力模型，为员工设定具 体的绩效目标，明确工作方向。
绩效评估
根据员工的实际表现，对照胜任力 模型进行绩效评估。
激励与改进
根据绩效评估结果，对表现优秀的 员工给予奖励和晋升机会，对表现 不佳的员工进行辅导和改进。
详细描述
观察法与绩效评估相结合是一种有效的胜任力识别方法。通过观察员工在工作环境中的 实际表现，结合绩效评估结果，可以更准确地识别出员工在工作中展现出的胜任力，为 建立胜任力模型提供客观依据。同时，观察法和绩效评估还可以为后续的培训和职业发
展提供指导。
某地产公司员工胜任素质模型
某某开发有限责任公司员工胜任素质模型（初稿）编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期目录第1章胜任素质模型的建立 (1)1.1 胜任素质模型的基本内容 (1)1.2 胜任素质模型的建立步骤 (2)1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用 (4)第2章高层管理人员胜任素质模型 (6)2.1 总经理助理知识素质定义表 (6)2.2 工程副总知识素质定义表 (8)2.3 总工程师知识素质定义表 (9)2.4 副总工程师知识素质定义表 (10)2.5 总经理知识素质定义表 (12)第3章总经办胜任素质模型 (14)3.1 总经办人员胜任里素质模型 (14)3.2 总经办人员知识素质定义表 (14)3.3 档案员胜任素质模型 (15)3.4 运营主管胜任素质模型 (15)3.5 信息管理员胜任素质模型 (15)第4章外联部胜任素质模型 (16)4.1 外联部人员职业素养定义表 (16)4.2 外联专员胜任素质模型 (16)4.3 外联主管胜任素质模型 (16)4.4 外联部经理胜任素质模型 (16)第5章设计部胜任素质模型 (17)5.1 设计部人员胜任素质模型 (17)5.2 设计部人员职业素养定义表 (17)5.3 资料员胜任素质模型 (17)5.4 建筑设计师胜任素质模型 (17)5.5 结构设计师胜任素质模型 (18)5.6 电气设计师胜任素质模型 (18)5.7 水暖设计师胜任素质模型 (18)5.8 景观设计师胜任素质模型 (18)5.9 室内设计师胜任素质模型 (18)5.10 设计部经理胜任素质模型 (18)第6章工程部胜任素质模型 (18)6.1 工程部人员胜任力素质模型 (18)6.2 工程部人员职业素养定义表 (18)6.3 资料员胜任素质模型 (19)6.4 电气工程师胜任素质模型 (19)6.5 水暖工程师胜任素质模型 (19)6.6 土建工程师胜任素质模型 (19)6.7 安全文明主管胜任素质模型 (20)6.8 机电副经理胜任素质模型 (20)6.9 工程部经理胜任素质模型 (20)第7章成本合约部胜任素质模型 (20)7.1 成本合约部人员胜任素质模型 (20)7.2 成本合约部人员职业素养定义表 (20)7.3 资料员胜任素质模型 (21)7.5 安装造价师胜任素质模型 (21)7.6 土建造价师胜任素质模型 (21)7.7 成本合约部经理胜任素质模型 (21)第8章营销部胜任素质模型 (22)8.1 营销部人员胜任素质模型 (22)8.2 营销部人员职业素养定义表 (22)8.3 策划人员胜任素质模型 (22)8.4 销售人员胜任素质模型 (23)8.5 客服人员胜任素质模型 (23)8.6 营销部经理胜任素质模型 (23)第9章材料采购部胜任素质模型 (23)9.1 材料采购部人员胜任素质模型 (23)9.2 采购部人员职业素养定义表 (23)9.3 统计员胜任素质模型 (24)9.4 资料员胜任素质模型 (24)9.5 采购员胜任素质模型 (24)9.6 采购主管胜任素质模型 (24)9.7 采购经理胜任素质模型 (24)第10章材料管理部胜任素质模型 (25)10.1 材料管理部人员胜任素质模型 (25)10.2 材料管理部人员职业素养定义表 (25)10.3 统计员胜任素质模型 (25)10.4 资料员胜任素质模型 (26)10.5 材料接收员胜任素质模型 (26)10.6 材料主管胜任素质模型 (26)10.7 材料管理部经理胜任素质模型 (26)第11章财务部胜任素质模型 (26)11.1 财务部人员胜任素质模型 (26)11.2 财务部人员职业素养定义表 (26)11.3 出纳胜任素质模型 (27)11.5 成本会计胜任素质模型 (28)11.6 主管会计胜任素质模型 (28)11.7 财务部经理胜任素质模型 (28)第12章综合管理部胜任素质模型 (28)12.1 综合管理部人员胜任素质模型 (28)12.2 综合管理部人员职业素养定义表 (28)12.3 行政司机胜任素质模型 (29)12.4 行政前台胜任素质模型 (29)12.5 人事专员胜任素质模型 (29)12.6 人事主管胜任素质模型 (29)12.7 行政主管胜任素质模型 (29)12.8 综合管理部经理胜任素质模型 (30)第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
公司员工胜任素质模型
公司员工胜任素质模型公司员工胜任素质模型在现代化的经济转型背景下，人力资源管理的角色越来越重要，公司需要在挑选和培养员工方面大刀阔斧的投入。
作为公司最核心的活力来源，员工的素质对公司的发展和竞争力都具有重要的影响。
为了能够准确的评价公司员工的胜任素质和工作能力，公司需要建立有关员工的胜任素质模型。
什么是公司员工胜任素质模型？公司员工胜任素质模型是一种通过评价员工个人素质和技能来确定其在公司内部执行某项职务的能力模型。
为公司管理者和员工之间的制定职业目标、衡量员工绩效、进行培训提供一个清晰的工具。
这样的胜任素质模型一般会在公司的管理体系中被应用，且会因公司的业务需求、文化、组织结构和战略等因素而存在差别。
为什么需要建立公司员工胜任素质模型？建立公司员工胜任素质模型的目标是根据公司的业务需求和对员工的期望值，从分别的角度去分析员工在公司内部管理体系中具备的各种素质和技能，帮助公司了解员工的潜在价值以及达成公司目标所需的能力和素质，从而更好地培养和管理组织内的人才。
公司员工胜任素质模型的好处有很多。
通过建立员工胜任素质模型，公司可赢得诸如组织员工的信任感以及开拓丰厚的人才储备等价值。
同时，该模型还可以加强公司与员工之间的互动和沟通，建立起一种共同的语言，以及帮助公司在业务和管理方面得到深入的洞察。
如何建立公司员工胜任素质模型？建立公司员工胜任素质模型时，管理者应该明确的了解到一下几个点：1.公司所处的行业背景了解自己所处的市场，对公司的业务需求进行分析。
从而进一步明确员工所需要具备的素质和技能。
因此建立公司员工胜任素质模型就必须从一个相对比较全面的考虑角度出发。
2.公司内部文化以及战略方式就是了解当前公司内部的组织结构，方便制定以公司的文档式为导向的素质模型。
而了解公司的战略是可以帮助公司决定所需要的员工类型和素质。
3.委托专家帮助制定模型虽然公司内部有的人对员工胜任素质模型相对了解，但是这些信息是不够全面和准确的。
房地产集团胜任力模型研究报告样本
旭辉集团胜任力模型研究稿目录一、建立胜任力模型基础思绪 (2)二、建立胜任力模型框架 (2)1、胜任力模型理论基础 (2)2、胜任力模型基础框架 (3)三、房地产企业管理人员胜任力模型 (4)1、房地产企业管理人员胜任特征模型 (4)(1)房地产企业管理类人员胜任特征模型 (4)(2)房地产企业管理类人员胜任特征项目释义 (5)(3)不一样层级管理人员胜任力特征说明 (5)四、胜任力模型应用 (7)1、胜任力特征模型和人力资源管理系统 (7)2、职员胜任力模型在招聘甄选中应用 (8)3、职员胜任力模型在绩效管理中应用 (8)4、职员胜任力模型在培训开发中应用 (9)5、职员胜任力模型在骨干职员计划中应用 (10)6、职员胜任力模型在薪酬管理中应用 (10)五、现在工作资源和工作难点 (11)旭辉集团胜任力模型研究稿一、建立胜任力模型基础思绪在管理人才识别、选拔和任用过程中，必需处理解多个问题：一、什么样能力素质才能胜任某类别某职位工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样手段和方法才能识别能力素质，这是选拔方法和手段问题，即测评工具；三、含有什么样绩效人才算优异，这是绩效考评问题；四、怎样知道管理人员缺乏什么能力和素质，从而进行针对性缺口培训，这是培训体系问题。
在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统基础和起点，为企业人力资源管理系统和其它业务板块有效运行提供了有力支持。
因为房地产行业高素质人才匮乏，所以，面对集团成长关键时期，首先，企业业务发展快速，但后备人才贮备不足；其次，行业竞争猛烈，企业要实现可连续发展战略目标，就必拥有一支优异管理团体作为保障。
所以，集团决议层基于企业可连续发展需要，对企业人力资源发展战略提出了新要求，人力资源部计划依据集团发展战略主动完善人力资源管理体系，拟建立并完善适合集团发展房地产行业胜任力模型，为以后集团企业招聘工作提供依据，并和现在企业推行培训体系、绩效考评和薪酬管理工作相匹配，构建完整人力资源管理步骤体系。
员工胜任素质模型与任职资格全案
员工胜任素质模型与任职资格全案背景介绍：在一个组织或企业中，员工的胜任素质和任职资格是至关重要的。
胜任素质指的是员工达到并展现出在特定岗位上所需的技能、知识、能力和特质。
而任职资格则是指员工具备的能够胜任特定职位所需的背景条件和资格要求。
本文将探讨员工胜任素质模型和任职资格全案的重要性及怎样制定和实施这两个方面来确保组织中人员的整体素质和职位匹配。
一、员工胜任素质模型员工胜任素质模型是一个衡量员工能力和胜任程度的参考框架。
一个完善的胜任素质模型应该包括以下几个要素：1. 技能和知识：员工应该具备适当的技能和专业知识，以胜任自己岗位上的工作。
例如，对于市场营销岗位，员工需要掌握市场调研、产品定位、广告宣传等相关技能和知识。
2. 能力和特质：员工应该具备适应工作环境和应对挑战的能力，如沟通能力、团队合作能力、解决问题能力和创新能力等。
此外，一些积极的特质如积极主动、自我驱动和责任心等也是胜任素质模型中的重要方面。
3. 经验和成就：员工的工作经验和成就是衡量其胜任度的重要标准之一。
丰富的工作经验和有效的业绩成果可以证明员工在岗位上的能力和价值。
二、任职资格全案任职资格全案是制定和实施员工胜任素质模型的具体措施和要求。
一个全面的任职资格全案应该包括以下几个方面：1. 岗位需求分析：对于每个职位，组织应该进行岗位需求的详细分析，明确该岗位所需的技能、能力、知识和特质，并将其体现在招聘需求和岗位要求中。
2. 招聘策略和流程：建立合适的招聘策略和流程，确保吸引和选拔到符合岗位需求的候选人。
在招聘过程中，可以采用多种方式和工具，如面试、测试、案例分析等来评估候选人的胜任素质。
3. 培训和发展计划：对于新员工，组织应该制定个性化的培训计划，帮助他们尽快适应岗位并提高自己的胜任素质。
同时，对于现有员工，应该建立健全的员工发展计划，提供持续的培训和学习机会，以提升他们的能力和知识。
4. 绩效评估和激励机制：定期进行员工绩效评估，以确保他们的工作符合组织期望和岗位要求。
某房地产集团员工能力模型
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在专业方面展示基本的知识。使这些知识有效地用于实践。
与专业知识保持同步发展。
运用专业知识与经验解决问题，帮助他人。
团队精神：与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力。
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信息共享：使员工及时了解公司的成绩，分享所有有关信息。
大方地传播别人需要的信息，让同事跟上自己的行动；
书面文件要准确，易于别人阅读与理解；
定期检查个人进展，做出必要改变以确保达到期望标准。
在期限之内实现公认的目标。
专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。
“不能哭泣，那么就微笑吧！”是否，这是你遭遇挫折时候的自勉？本学期，应该说你还算努力也算坚持，应该说发自内心自慰多了些。然而，或许老师看到的潜力你自己没有发觉——你可以更好！对自己要求高一些吧。2
主动性、积极性：一种采取行动ห้องสมุดไป่ตู้接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性
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在阻力和反对面前要坚持住。当事情进展不顺利时千万不要放弃。要确保任务按照被认可的标准完成。
表现出高度的毅力以确保按要求实现目标。
个人驱动能力：驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力。
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弄清客户、经理、同事期望的标准。
以客户为本：帮助服务他人，无论内部还是外部客户，并满足其需要。
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承担个人责任：追随客户的需要与咨询，有责任矫正客户服务的问题。迅速解决问题。要表现的有责任感。
“相信自己，一定能成功”简短而有力，你看你终于凭实力评上了高桥初中校“十佳”特长生。遇到了挫折不气馁，沉静之中带着几分倔犟，淳朴之中透着踏实。班里有你，就有了主动，有了无私，有了正气。感谢你！
某地产公司员工胜任素质模型
天津金明房地产开发有限责任公司员工胜任素质模型（初稿）编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期目录第1章胜任素质模型的建立······································································错误！未定义书签。
1.1 胜任素质模型的基本内容·································································错误！未定义书签。
地产公司人员素质能力模型
地产公司人员素质能力模型引言地产公司作为一个关键的社会经济组织，其人员素质和能力对公司的发展和运营起着至关重要的作用。
本文旨在探讨地产公司人员素质能力模型，以帮助地产公司建立一支高素质、高能力的团队，进而提高公司的竞争力和业绩。
1. 人员素质能力模型概述人员素质能力模型是地产公司根据岗位要求和企业战略目标确定的一套能力标准和评估体系。
通过制定人员素质能力模型，地产公司可以明确员工需要具备的各项素质和能力，进而进行招聘、培训、晋升和发展规划，以确保公司的人力资源能够与企业战略目标相匹配。
2. 地产公司人员素质要素地产公司人员素质要素是指员工在各个层面上所需要具备的关键素质和能力。
以下是一些常见的地产公司人员素质要素：2.1 专业知识与技能地产公司的人员需要具备与其岗位职责相符的专业知识和技能。
例如，销售人员需要掌握销售技巧和市场调研方法，项目经理需要具备项目管理和合同管理能力等。
2.2 团队合作能力地产公司是一个充满协作和合作的组织，在团队合作能力方面，地产公司员工需要具备良好的沟通、协调和合作能力。
团队合作能力是实现项目目标和集体决策的关键。
2.3 领导能力在地产公司中，除了团队合作能力，一些关键岗位需要具备领导能力。
领导能力包括领导团队、制定战略和决策等能力。
2.4 解决问题能力地产公司的员工需要具备解决问题的能力，包括分析和解决问题的能力、创新和提出新的解决方案的能力。
2.5 客户服务能力客户是地产公司的重要利益相关者，员工需要具备良好的客户服务能力，包括耐心、细致的工作态度，以及与客户有效沟通的能力。
3. 人员素质能力模型的制定和应用3.1 制定人员素质能力模型制定人员素质能力模型需要充分考虑地产公司的战略目标和各个岗位的职责要求。
可以通过以下步骤来制定人员素质能力模型：•确定公司的战略目标和发展方向；•分析各个岗位的职责和要求，确定所需素质和能力；•设计评估方法和标准，用于测量员工的素质和能力；•确定评估结果的使用方式，如用于招聘、晋升、培训等。
房地产公司胜任力模型
验证和修正模型
通过实践应用和反馈，对初步模型进 行验证和修正，确保模型的实用性和 有效性。
模型构建原则
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行业特色原则
模型应充分体现房地产行 业的特色和要求，反映行 业发展趋势和变化。
实用性原则
模型应具有可操作性，能 够为房地产从业者提供指 导和帮助。
发展性原则
模型应具有一定的前瞻性， 能够适应行业发展和变化 的需求。
反馈意见
鼓励员工提出对胜任力模型的改进意 见，持续优化模型以满足公司战略发 展需求。
模型应用效果评估
评估方法
制定科学合理的评估方法，对胜任力模型在招聘、培训、绩效等方面的应用效 果进行评估。
效果分析
对评估结果进行分析，找出模型应用的不足之处，提出改进措施，提高模型的 实际效果。
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通过多种渠道寻找具备胜任力的 候选人，如招聘网站、社交媒体、 人才市场等，确保招聘到最合适
的人才。
培训发展
培训计划
根据胜任力模型的要求， 制定培训计划，提高员工 的技能和素质，以满足公 司发展的需要。
培训内容
培训内容包括专业技能培 训、沟通协调培训、团队 协作培训等，以提高员工 的综合能力。
培训方式
质量意识
注重工作质量，追求卓越，确保技术成果的 可靠性和稳定性。
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房地产公司胜任力模型 构建
模型构建方法
行为事件访谈法
通过对优秀房地产从业者进行访 谈，收集他们在工作中成功和失 败的行为事件，提炼出关键胜任
力。
问卷调查法
设计涵盖房地产行业知识、技能、 态度等方面的问卷，通过大样本调 查，了解行业对胜任力的普遍要求。
某地产通用素质模型
某地产通用素质模型1. 引言随着社会的发展，地产行业的竞争越来越激烈。
在这个竞争激烈的环境中，地产从业人员不仅需要具备丰富的专业知识和经验，还需要具备一定的通用素质。
某地产公司意识到这一点，为了提升员工的整体素质，决定研发一套通用素质模型。
本文将详细介绍某地产通用素质模型的设计思路和实施方法。
2. 确定素质模型的重要性一个合适的通用素质模型可以帮助地产从业人员在各个方面得到提升，并更好地适应不断变化的市场环境。
下面列举一些确定素质模型重要性的原因：•提升专业能力：通过培养通用素质，地产从业人员可以更好地理解并掌握自己所属领域的专业知识和技能。
•增强团队合作能力：在地产行业中，团队合作是至关重要的。
通用素质模型可以帮助地产从业人员培养沟通、合作和协调能力，提升团队的整体运作效率。
•培养创新意识：地产行业的竞争日益激烈，需要地产从业人员具备不断创新的能力。
通用素质模型可以培养地产从业人员的创新意识，促进企业持续发展。
3. 某地产通用素质模型的设计要点某地产通用素质模型的设计主要包括以下要点：3.1 定义核心素质首先，我们需要定义地产行业的核心素质。
在某地产公司的研究中，确定了以下核心素质：•专业知识和技能：包括对地产行业的了解、项目管理、市场分析等方面的知识和技能。
•沟通和协作能力：能够与不同团队成员进行有效沟通，并能够合作解决问题。
•创新意识：能够思考和提出创新的解决方案，推动公司持续发展。
•领导力：能够带领团队，做出明智的决策，并能够解决团队面临的挑战。
•自我管理能力：能够自我管理，拥有良好的时间管理和压力处理能力。
3.2 制定培训计划根据核心素质的定义，某地产公司制定了一套完整的培训计划。
这个培训计划包括以下几个步骤：1.需求分析：对员工进行能力评估，了解不同岗位的培训需求。
2.培训内容设计：根据需求分析的结果，制定相应的培训内容，涵盖核心素质和岗位能力要求。
3.培训形式确定：确定培训的形式，包括内部培训、外部培训和在线培训等，并确定培训的时间和地点。
某房地产企业员工核心素质测评标准
某房地产企业员工核心素质测评标准作为一个房地产企业，人才是最宝贵的资源，而员工的核心素质则是企业能否持续发展的关键因素。
因此，建立一套科学的员工核心素质测评标准对企业尤为重要。
本文将就某房地产企业员工核心素质测评标准进行详细的说明和分析。
1. 员工的专业能力作为一名房地产企业员工，首先要具备的是专业的能力。
从这个角度来看，企业需要根据员工所在的具体岗位，制定相应的专业技能测评标准。
例如，对于一个房产销售人员，企业需要对他的销售技能、市场营销能力、人际交往能力等多方面进行评估，以判断其是否在岗位上胜任。
2. 团队协作能力作为一个企业，团队协作能力的重要性不言而喻。
员工必须能够适应团队工作，并且能够与他人合作，以达到共同的目标。
因此，企业需要测评员工的团队协作能力，看他们是否能够积极参与团队活动，与团队成员合作，解决问题。
企业可以通过问卷调查、组织团队活动等方式进行测评。
3. 员工的自我驱动力作为一名房地产企业员工，要想在竞争激烈的市场中脱颖而出，自我驱动力是必不可少的。
自我驱动力是指员工独立思考、自主行动的能力，他们要能够找到自己的方向，并努力实现目标。
因此，企业需要测评员工的自我驱动力，看他们是否能够独立思考、积极进取。
4. 社交能力在房地产行业，社交能力也是非常重要的。
员工需要具备与客户沟通、协商的能力，并且需要懂得如何与不同人交往，处理各种人际关系。
因此，企业需要测评员工的社交能力，看他们是否能够与人沟通、协商，以及面对不同的人际关系时如何处理。
5. 领导力在一个企业中，领导力是至关重要的。
领导力并不仅仅是指企业中的管理层，而是指每个员工都应该具备的能力。
领导力包括能够组织协调工作，鼓励同事进取，引领同事拓展思路等方面。
因此，企业需要测评员工的领导力，看他们是否能够担任领导职位，或者在日常工作中表现出领导能力。
6. 诚信度诚信度是企业和员工的基本素质之一。
在房地产行业，诚信度特别重要，因为客户的信任和口碑评价直接影响企业的市场地位和业绩。
某地产公司员工胜任素质模型
某地产公司员工胜任素质模型作为一家知名的地产公司，员工的素质和能力一直是我们公司最重视的一个方面。
为了更好地评估员工的能力和素质，我们制定了一套员工胜任素质模型，以帮助我们识别员工的优点和不足，进而制定个性化的培训和提升计划。
我们的员工胜任素质模型主要包括以下几个方面：1. 思维能力：我们希望我们的员工具备清晰的思维、逻辑思维和创新思维能力，能够独立思考和解决问题。
这对于我们来说非常重要，因为地产行业的竞争日益激烈，需要有人能够深入研究市场现状、预测未来走势。
2. 沟通能力：作为一名地产行业的从业者，与客户、承包商、政府等不同的人群打交道是常态。
因此，我们要求我们的员工有良好的口头和书面沟通能力，并具备解决问题和冲突的能力。
3. 团队协作：地产行业的项目通常是由多个人团队协作完成，因此良好的团队协作能力是我们员工胜任素质模型的重要一环。
我们期望员工能够与跨部门、跨地域的人合作，与他人建立良好的工作关系。
4. 自我管理：我们相信一个自我管理的员工是高效率的员工。
据此，我们希望我们的员工具备做出正确决策、自我激励、有效计划、管理时间以及优化工作流程等能力。
因此，员工需要系统地学习和掌握生产力技能，以提高自我组织和管理的效率。
5. 行业知识：地产行业涉及的知识非常广泛，包括设计、建筑、法律、经济学、市场趋势、环保工程等等。
我们要求我们的员工有广泛的行业知识，了解行业现状和未来发展趋势，掌握所涉及的技术和流程。
总的来说，我们希望我们的员工能够成为多面手，掌握多重素质，并且能够在团队中合作。
我们的员工胜任素质模型不仅为我们对员工胜任能力的评估提供了一些准则，也为员工本身提供了一个掌握技能和专业成长的目标。
我们将通过评估过程和定期反馈提供积极的指导和培训，以帮助我们的员工在追求职业成功的道路上继续成长和提高。
我们相信，雇用并维持一支拥有多重技能的优秀员工队伍将有助于我们公司在竞争激烈的地产行业中保持领先地位。
房地产公司胜任力模型汇编
房地产公司胜任力模型汇编1. 引言房地产行业一直以来都是国民经济发展的重要支柱之一。
然而，在日益竞争激烈的市场环境中，房地产公司需要拥有优秀的胜任力才能在行业中立足并取得成功。
本文将介绍几个关键要素，构建一个有效的房地产公司胜任力模型。
2. 市场研究与预测能力房地产市场变幻莫测，有着复杂的因素和多样的变量。
一家成功的房地产公司需要具备强大的市场研究与预测能力。
通过深入研究市场趋势、政策动向以及人口结构等因素，公司能够准确预测买方和卖方的需求，并制定相应的销售策略。
同时，该公司还应根据市场变化调整自己的产品组合，以满足客户需求并获得竞争优势。
3. 资金管理能力房地产项目常常需要大量的资金投入，而不良的资金管理可能导致资金链断裂或者浪费。
因此，一家具备良好胜任力的房地产公司必须具备出色的资金管理能力。
公司需要建立健全的预算制度、严格的资金审批程序，并及时监控和控制项目资金的流动。
通过有效的资金管理，公司可以确保项目的稳定运作并最大限度地提高资金利用效率。
4. 项目策划和开发能力房地产项目的策划和开发是一项复杂而综合性强的工作。
一家胜任力强的房地产公司需要具备全面的项目策划和开发能力。
这包括从项目选址、规划设计、施工管理以及后期运营等各个环节的能力。
通过合理的规划设计和科学的项目管理，公司能够打造具有核心竞争力的房地产项目，并提供高品质的住宅和商业空间来满足市场需求。
5. 市场占有率市场占有率是衡量房地产公司胜任力的重要指标之一。
一家具备出色胜任力的房地产公司应该能够持续扩大自己的市场份额。
这需要公司具备强大的市场竞争意识和市场营销能力。
通过制定准确的市场定位和差异化的销售策略，公司可以吸引更多的客户并提高市场占有率。
同时，公司还需要建立良好的品牌形象和口碑，以增强市场竞争力。
6. 风险管理能力房地产行业充满了风险和不确定性。
一家胜任力强的房地产公司应该具备有效的风险管理能力。
公司需要对市场风险、政策风险以及项目风险进行评估和管理，制定相应的风险控制措施。
某地产公司员工胜任素质模型
某某开发有限责任公司员工胜任素质模型（初稿）编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期目录1 ···························1章胜任素质模型的建立第 1 ·························1.1 胜任素质模型的基本内容2 ·························1.2 胜任素质模型的建立步骤4 ···················1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用6························高层管理人员胜任素质模型第2章6························2.1 总经理助理知识素质定义表8·························工程副总知识素质定义表2.2 9·························总工程师知识素质定义表2.30 1 2.4 副总工程师知识素质定义表························ 2 12.5 总经理知识素质定义表··························41 ···························章第3 总经办胜任素质模型41························3.1 总经办人员胜任里素质模型4 13.2 总经办人员知识素质定义表························51 ···························3.3 档案员胜任素质模型51··························3.4 运营主管胜任素质模型51 ·························信息管理员胜任素质模型3.55 1··························3.6 总经办主任胜任力模型6 1 外联部胜任素质模型···························第4章 6 14.1 外联部人员职业素养定义表························ 6 14.2 外联专员胜任素质模型·························· 6 1外联主管胜任素质模型··························4.36 1外联部经理胜任素质模型·························4.47 1设计部胜任素质模型 (5)7 1设计部人员胜任素质模型·························5.171 ························5.2 设计部人员职业素养定义表71 ···························5.3 资料员胜任素质模型71 ·························5.4 建筑设计师胜任素质模型81 ························· 5.5 结构设计师胜任素质模型81·························5.6 电气设计师胜任素质模型81·························5.7 水暖设计师胜任素质模型81·························5.8 景观设计师胜任素质模型81·························5.9 室内设计师胜任素质模型8 15.10 设计部经理胜任素质模型·························8 1 工程部胜任素质模型···························第6章8 1工程部人员胜任力素质模型························6.1 81 工程部人员职业素养定义表························6.291 ···························6.3 资料员胜任素质模型91························· 6.4 电气工程师胜任素质模型91························· 6.5 水暖工程师胜任素质模型9 1 6.6 土建工程师胜任素质模型·························0 26.7 安全文明主管胜任素质模型························02 机电副经理胜任素质模型························· 6.8 02························· 6.9 工程部经理胜任素质模型0 2 成本合约部胜任素质模型·························章第702 ·······················7.1 成本合约部人员胜任素质模型02······················7.2 成本合约部人员职业素养定义表12 ···························资料员胜任素质模型7.31 2··························7.4 合约主管胜任素质模型1 27.5 安装造价师胜任素质模型························· 1 27.6 土建造价师胜任素质模型························· 1 27.7 成本合约部经理胜任素质模型·······················2 2营销部胜任素质模型···························第8章 2 2营销部人员胜任素质模型·························8.12 2营销部人员职业素养定义表························8.22 2策划人员胜任素质模型··························8.332 ··························8.4 销售人员胜任素质模型32 ··························8.5 客服人员胜任素质模型32 ·························8.6 营销部经理胜任素质模型32 ·························第9章材料采购部胜任素质模型32·······················9.1 材料采购部人员胜任素质模型32························9.2 采购部人员职业素养定义表42···························9.3 统计员胜任素质模型42···························9.4 资料员胜任素质模型4 29.5 采购员胜任素质模型··························· 4 29.6 采购主管胜任素质模型·························· 4 2采购经理胜任素质模型··························9.752 材料管理部胜任素质模型 (10)52 ·······················10.1 材料管理部人员胜任素质模型52······················10.2 材料管理部人员职业素养定义表52···························10.3 统计员胜任素质模型6 2 10.4 资料员胜任素质模型··························· 6 210.5 材料接收员胜任素质模型·························62 材料主管胜任素质模型··························10.6 62·······················10.7 材料管理部经理胜任素质模型 6 2 财务部胜任素质模型···························章第1162 ·························11.1 财务部人员胜任素质模型62························11.2 财务部人员职业素养定义表72 ····························出纳胜任素质模型11.37 2销售会计胜任素质模型··························11.482 成本会计胜任素质模型··························11.582 ··························11.6 主管会计胜任素质模型82·························11.7 财务部经理胜任素质模型82·························12章综合管理部胜任素质模型第8 212.1 综合管理部人员胜任素质模型·······················8 2综合管理部人员职业素养定义表······················12.292 ··························12.3 行政司机胜任素质模型92··························12.4 行政前台胜任素质模型9 212.5 人事专员胜任素质模型··························92 ··························12.6 人事主管胜任素质模型92··························12.7 行政主管胜任素质模型03 ·······················综合管理部经理胜任素质模型12.8第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
房地产企业能力素质模型
第一局部：能力素质词典目录1.01团队领导21.02战略规划32.01计划执行4 2.02决策能力5 2.03培养指导5 2.04影响能力72.05组织协调83.01本钱意识9 3.02客户导向93.03专业性104.01创新能力11 4.02分析式思维12 4.03归纳思维13 4.04信息收集144.05学习领悟155.01成就动机16 5.02沟通能力16 5.03关注细节17 5.04积极主动18 5.05坚持不懈19 5.06灵活性20 5.07人际交往21 5.08自控能力225.09自信心236.01诚信正直24 6.02敬业精神25 6.03全局观念26 6.04团队合作27 6.05责任心28 6.06组织承诺281.01团队领导定义：通过授权、鼓励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带着团队成员完成工作目标。
关键点：激发团队成员的动力，营造良好团队气氛。
行为分级：一级：告知团队-主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地说明工作的原那么和权限X围，明确要完成的目标。
-以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。
二级：维护群体-确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资源。
-保护自己领导的团队与其声誉，采取各类实质性的举措让团队成员感受到自己对团队利益的重视。
三级：做好表率-通过以身作那么，向团队成员示X自己所期望的行为，使他们承受自己为团队设定的使命和目标，以与做出的安排和决定等，确保集体的任务能够完成。
-在必要的时候与下属同甘共苦，赢得下属的信赖。
四级：激发士气-针对不同的情况，灵活采取不同的鼓励手段，激发下属的热情。
-善于描绘冲动人心的使命和目标，使下属充满热情和希望。
-采用各种方式来提高团队的士气，如迅速辞退绩效不佳者，对工作流程进展科学、合理的调整等，以改良团队的工作效率，加强集体向心力。
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天津金明房地产开发有限责任公司员工胜任素质模型（初稿）编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期目录第1章胜任素质模型的建立 (1)1.1 胜任素质模型的基本内容 (1)1.2 胜任素质模型的建立步骤 (4)1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用 (6)2.1 总经理助理知识素质定义表 (11)2.2 工程副总知识素质定义表 (14)2.3 总工程师知识素质定义表 (15)2.4 副总工程师知识素质定义表 (16)2.5 总经理知识素质定义表 (18)第3章总经办胜任素质模型 (21)3.1 总经办人员胜任里素质模型 (21)3.2 总经办人员知识素质定义表 (21)3.3 档案员胜任素质模型 (22)3.4 运营主管胜任素质模型 (23)3.5 信息管理员胜任素质模型 (24)3.6 总经办主任胜任力模型 (25)第4章外联部胜任素质模型 (26)4.1 外联部人员职业素养定义表 (26)4.2 外联专员胜任素质模型 (27)4.3 外联主管胜任素质模型 (28)4.4 外联部经理胜任素质模型 (28)5.1 设计部人员胜任素质模型 (29)5.2 设计部人员职业素养定义表 (29)5.3 资料员胜任素质模型 (30)5.4 建筑设计师胜任素质模型 (30)5.5 结构设计师胜任素质模型 (31)5.6 电气设计师胜任素质模型 (32)5.7 水暖设计师胜任素质模型 (32)5.8 景观设计师胜任素质模型 (33)5.9 室内设计师胜任素质模型 (33)5.10 设计部经理胜任素质模型 (34)第6章工程部胜任素质模型 (35)6.1 工程部人员胜任力素质模型 (35)6.2 工程部人员职业素养定义表 (35)6.3 资料员胜任素质模型 (36)6.4 电气工程师胜任素质模型 (37)6.5 水暖工程师胜任素质模型 (38)6.6 土建工程师胜任素质模型 (39)6.8 机电副经理胜任素质模型 (40)6.9 工程部经理胜任素质模型 (41)第7章成本合约部胜任素质模型 (42)7.1 成本合约部人员胜任素质模型 (42)7.2 成本合约部人员职业素养定义表 (42)7.3 资料员胜任素质模型 (43)7.4 合约主管胜任素质模型 (44)7.5 安装造价师胜任素质模型 (45)7.6 土建造价师胜任素质模型 (46)7.7 成本合约部经理胜任素质模型 (47)第8章营销部胜任素质模型 (48)8.1 营销部人员胜任素质模型 (48)8.2 营销部人员职业素养定义表 (48)8.3 策划人员胜任素质模型 (49)8.4 销售人员胜任素质模型 (49)8.5 客服人员胜任素质模型 (50)8.6 营销部经理胜任素质模型 (51)9.1 材料采购部人员胜任素质模型 (51)9.2 采购部人员职业素养定义表 (52)9.3 统计员胜任素质模型 (53)9.4 资料员胜任素质模型 (53)9.5 采购员胜任素质模型 (54)9.6 采购主管胜任素质模型 (55)9.7 采购经理胜任素质模型 (55)第10章材料管理部胜任素质模型 (56)10.1 材料管理部人员胜任素质模型 (56)10.2 材料管理部人员职业素养定义表 (57)10.3 统计员胜任素质模型 (58)10.4 资料员胜任素质模型 (59)10.5 材料接收员胜任素质模型 (60)10.6 材料主管胜任素质模型 (60)10.7 材料管理部经理胜任素质模型 (61)第11章财务部胜任素质模型 (62)11.1 财务部人员胜任素质模型 (62)11.3 出纳胜任素质模型 (63)11.4 销售会计胜任素质模型 (64)11.5 成本会计胜任素质模型 (65)11.6 主管会计胜任素质模型 (66)11.7 财务部经理胜任素质模型 (67)第12章综合管理部胜任素质模型 (67)12.1 综合管理部人员胜任素质模型 (67)12.2 综合管理部人员职业素养定义表 (68)12.3 行政司机胜任素质模型 (69)12.4 行政前台胜任素质模型 (70)12.5 人事专员胜任素质模型 (71)12.6 人事主管胜任素质模型 (72)12.7 行政主管胜任素质模型 (73)12.8 综合管理部经理胜任素质模型 (74)第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。
20世纪50年代初，麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。
麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异，最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
1.1.2胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1. 知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。
2. 技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3. 职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1.1.3胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。
如何优化企业员工的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从以下三个方面或从素质集合中考虑。
1. 员工的胜任素质员工的胜任素质是指员工个体所具备的所有综合能力素质。
员工所具备的能力素质有很多，其中总有某项或某些素质使其适合或善于从事某项工作。
员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么工作以及能够达到怎样的绩效标准。
2. 岗位的胜任特征企业中具体的岗位对其任职者有不同的胜任特征要求，不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。
岗位的胜任特征集合决定了其适合什么样的员工来担任。
3. 组织的环境特征组织的企业文化及经营环境对其选择不同能力素质的员工有很大影响。
组织的环境特征决定了其对具有不同素质倾向的员工做出取舍。
员工的胜任素质、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个集合的交集决定了员工的最佳工作绩效。
人力资源管理者要尽可能提高三者的契合度，使三者的交集最大，才能保证员工做出卓越绩效。
1.1.4胜任素质模型根据企业中从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养三个层面构建其胜任素质模型，具体内容如图1-1所示。
图1-1 ××岗位胜任素质模型1.2 胜任素质模型的建立步骤1.2.1模型构建的步骤1. 明确企业发展战略目标企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素（怎样去分析，分析出气关键因素需要提出相应的解决办法），研究企业面临的竞争挑战（怎么研究？），然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。
2. 确定目标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位（目标岗位是否就是中高管），然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。
3. 界定目标岗位绩优标准企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。
通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
4. 选取样本组根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。
5. 收集、整理数据信息收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。
6. 定义岗位胜任素质根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。
7. 划分胜任素质等级定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。
8. 构建胜任素质模型结合企业发展战略、经营环境（这是什么，不太清楚）及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。
1.2.2、模型构建的流程构建胜任素质模型的流程如图1-2所示。
图1-2 构建胜任素质模型的流程1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用1.3.1员工招聘与录用1. 工作分析工作分析是企业实施招聘的基础，如果仅对岗位的组成要素，如岗位性质、特征、职责权限、劳动条件和环境进行分析，很难识别岗位的胜任特征要求。
基于胜任素质模型进行的工作分析，侧重研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的特征及行为，结合胜任特征及其行为表现来定义岗位的任职资格要求，使其具有更强的绩效预测性，从而为招聘与录用提供参考。
2. 录用决策企业招聘之难在于识别应聘人员的潜在素质，即如何根据应聘人员以往的工作表现预测其未来的工作绩效。
以应聘人员的知识、技能及经验背景等外在特征为依据作出录用决策缺乏对应聘人员未来绩效的科学判断与预测，将会给企业带来很大风险。
基于员工胜任素质模型的招聘与甄选，旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发掘其潜在素质（能力素质是深层次特质，不易改变），分析其与应聘岗位胜任能力的契合度，并预测其未来工作绩效，从而作出录用决策。