如何制定薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度在社会经济不断繁荣富强的今天,每一个职业的薪酬发放,都有着严格而又不一样的薪酬管理制度。
那么,你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度篇1一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。
公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。
根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。
通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。
而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。
薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
制定薪酬体系的六个步骤
制定薪酬体系的六个步骤制定薪酬管理是HR的工作之一，那么应该如何制定薪酬体系呢?下面为大家整理了制定薪酬体系的六个步骤，欢迎阅读参考!在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确xing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平xing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平xing而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。
但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。
另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。
各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
如何制定合理的薪酬制度
如何制定合理的薪酬制度在现代企业管理中，薪酬制度是一个关键的组成部分，在激励员工、提高工作效率和保持人才的方面起着重要作用。
制定合理的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性，从而提升企业的竞争力。
本文将从多个角度探讨如何制定合理的薪酬制度。
一、了解企业的需求和目标在制定薪酬制度之前，企业需要清楚地了解自身的需求和目标。
首先，企业需要确定其财务状况和可用资金，以确保能够支付合理的薪酬。
其次，企业需要明确目标，例如提高销售额、降低成本、改善客户满意度等。
这些目标将有助于确定薪酬制度的重点和侧重点。
二、根据职位和岗位特点确定薪资水平不同职位和岗位的工作内容和要求不同，相应的薪资水平也应有所差异。
企业可以通过市场调研和行业标准来了解同类职位的薪资水平，从而确定合适的薪酬范围。
此外，考虑到员工的工作经验、绩效和职业发展前景等因素也是确定薪资水平的重要考虑因素。
三、建立公正的绩效评估机制绩效评估是制定薪酬制度的基础，也是激励员工的重要手段。
企业应该建立公正、透明的绩效评估机制，使员工的奖惩与其工作表现相对应。
此外，绩效评估应该是全面的，不仅仅关注员工的业绩，还要考虑员工的专业知识、团队合作能力等方面，以综合评估员工的绩效和贡献。
四、采取多元化的激励手段除了薪资，企业还可以采取多种激励手段来激发员工的积极性和创造力。
例如，提供培训和职业发展机会、员工福利和福利计划、灵活的工作时间安排等。
这些激励手段可以满足员工不同的需求，提高他们的工作满意度和忠诚度。
五、定期评估和调整薪酬制度薪酬制度不是一成不变的，而是需要定期评估和调整的。
企业应该定期对薪酬制度进行评估，了解其对企业目标的支持程度和员工满意度。
如果发现问题或需要改进的地方，应及时进行调整和优化。
这将有助于保持薪酬制度的有效性和适应性。
六、注重沟通和透明度制定薪酬制度时，企业应注重与员工的沟通和透明度。
通过与员工的沟通，可以了解他们的期望和关切，并解释薪酬制度背后的逻辑和原则。
如何制定具有竞争力的薪酬管理制度
如何制定具有竞争力的薪酬管理制度薪酬管理制度是企业人力资源管理中至关重要的一部分。
一个具有竞争力的薪酬管理制度可以帮助企业吸引、激励和留住优秀的员工，提高企业的绩效和竞争力。
本文将探讨如何制定具有竞争力的薪酬管理制度。
1. 研究市场薪酬水平制定具有竞争力的薪酬管理制度，首先需要了解市场上各个职位的薪酬水平。
通过对竞争对手、同行业及相关职位的薪酬调研，可以确保企业的薪酬水平与市场保持一定的竞争力。
2. 设定公正合理的薪酬结构薪酬结构是指按照职位层级和职能特点划分的不同薪酬档次和差异化的薪酬制度。
在制定薪酬结构时，应考虑员工所贡献的价值、职位的复杂程度、市场薪酬水平等因素，确保薪酬的公平性和合理性。
3. 引入绩效评估和绩效奖励机制绩效评估是对员工工作表现进行全面评估的一种机制，通过识别和奖励优秀的绩效，可以激励员工付出更多努力。
在制定薪酬管理制度时，应引入科学的绩效评估方法，并将绩效评估和绩效奖励与薪酬挂钩，使员工能够充分发挥潜力。
4. 提供福利和福利选择权除了基本薪酬外，企业还可以通过提供丰富多样的福利和福利选择权来增加员工的满意度和归属感。
这些福利可以包括健康保险、退休计划、培训和发展机会等，员工可以根据自己的实际需求进行选择。
5. 建立透明和沟通畅通的薪酬管理机制透明和沟通是有效的薪酬管理的重要保障。
企业应建立起透明的薪酬管理机制，向员工公开薪酬政策和标准，让员工了解自己的薪酬构成和发展路径。
此外，企业还应定期与员工进行薪酬沟通，收集反馈意见，及时解决员工的疑虑和问题。
6. 不断优化和调整薪酬管理制度薪酬管理制度应与企业的发展战略和运营需求相适应，并随着市场环境的变化进行调整和优化。
企业应保持对市场薪酬趋势和员工需求的敏感性，及时修订和调整薪酬政策，确保薪酬管理制度始终保持具有竞争力。
7. 提供发展和晋升机会除了薪酬外，员工的发展和晋升机会也是吸引和留住人才的重要因素。
企业应积极提供培训、职业发展计划和晋升机会，让员工能够在工作中不断成长和进步。
制定公司薪酬管理制做法及成效
制定公司薪酬管理制做法及成效以下是制定公司薪酬管理制度的一些常见做法及其可能带来的成效：1. 进行市场调研：了解同行业类似职位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
这可以帮助吸引和留住优秀人才。
2. 明确薪酬结构：确定基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，并设定合理的比例。
这有助于激励员工提高工作绩效。
3. 与绩效挂钩：将员工的薪酬与个人或团队的工作表现相关联，通过绩效评估来确定奖金或加薪。
这样可以提高员工的工作积极性和工作质量。
4. 提供透明性：向员工清晰地传达薪酬制度，包括薪酬的确定方式、晋升和加薪的标准等。
增加透明度可以提高员工对薪酬的满意度。
5. 定期评估和调整：定期审查薪酬制度，根据市场变化、公司业绩和员工反馈进行必要的调整。
这可以保持薪酬的合理性和激励性。
6. 考虑员工个人发展：为员工提供培训和发展机会，将薪酬与员工的职业发展路径相结合。
这有助于激励员工提升自己的能力和价值。
7. 进行内部公平性评估：确保薪酬在公司内部的公平性，避免薪酬差距过大或不合理的情况。
公平的薪酬制度可以增强员工的工作满意度和团队合作精神。
制定合理的薪酬管理制度可以带来以下成效：1. 吸引和留住人才：具有竞争力的薪酬可以吸引高素质的员工，并减少员工的流失率。
2. 提高员工绩效：与绩效挂钩的薪酬激励可以促使员工更加努力工作，提高工作效率和质量。
3. 增强员工满意度：透明、公平的薪酬制度能够增加员工对公司的认可度和满意度，进而提高员工的忠诚度。
4. 支持公司战略：薪酬制度可以与公司的战略目标相结合，激励员工为实现公司的整体目标而努力。
5. 提高公司竞争力：优化的薪酬管理制度有助于提升公司在市场中的竞争力，吸引更多的客户和业务。
需要注意的是，每个公司的情况不同，制定薪酬管理制度时应综合考虑公司的规模、行业特点、财务状况等因素，并结合法律法规和人力资源管理的最佳实践。
同时，与员工进行有效的沟通和反馈也是确保薪酬制度成功实施的关键。
中小企业薪酬管理制度6篇
中小企业薪酬管理制度6篇中小企业薪酬管理制度1企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。
那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。
一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
企业薪酬的管理制度
企业薪酬的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工资薪酬管理制度（通用12篇）
工资薪酬管理制度工资薪酬管理制度（通用12篇）在当今社会生活中，各种制度频频出现，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
到底应如何拟定制度呢？下面是小编整理的工资薪酬管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
工资薪酬管理制度篇1一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。
公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成1. 员工薪酬由四大部分构成：1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、薪资调整公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。
由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。
公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
员工工资管理制度14篇
员工工资管理制度14篇员工工资管理制度1一、制定薪酬制度的总体原则：1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。
2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：1) 该员工的知识技能水平；2) 该员工的劳动难度和强度；3) 该员工工作的成绩，包括数量和质量；4) 该员工的工作态度，包括主动性和协作性。
如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。
二、销售员薪资考核建议：1、销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：1) 底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；2) 岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。
但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。
3) 绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。
一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。
应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。
4) 销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。
2 、比例：1) 对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。
但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。
2) 对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。
例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。
制定企业薪酬管理制度(精选5篇)
制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕1 一、目的为适应公司开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原那么本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。
1、公平：是指一样岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、鼓励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调发动工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司可以利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的根底上。
三、薪酬组成员工薪酬由根本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、根本工资：是薪酬的根本组成局部，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工根本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资程度按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;假设是两人共同完成，那么由二人平均享受。
(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。
(3)公司提供应业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出奉献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的.年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为根本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离任的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
员工薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度对于一个企业来说至关重要，它不仅能够有效地激励员工的工作热情和积极性，还能够吸引和留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。
但是，如何制定和实施一套科学、公平、合理的薪酬福利管理制度是企业面临的一个重要问题。
1. 了解员工需求制定员工薪酬福利管理制度首要考虑员工的需求和期望。
一方面需要了解员工对薪酬的期望值，而另一方面要考虑员工对于福利制度的需求，例如医疗保险、养老保险、带薪假期等。
了解员工的需求可以制定一套更加全面、满足员工需求的薪酬福利管理制度。
2. 引进激励机制除了基本工资之外，企业也需要引入一些激励机制，例如绩效奖金、股票期权等，以鼓励员工的创新和积极性。
这些激励机制不仅可以激励员工，还可以提升企业的整体业绩，让企业更加具有竞争力。
但是，企业需要考虑激励机制与公司目标的相互匹配，避免员工无目的地追求激励机制而忽视公司整体利益。
3. 公平、公正的薪酬制度制定薪酬福利管理制度时，企业需要考虑公平和公正。
根据员工的工作表现和业绩表现，企业应该制定不同的薪酬水平，奖励优秀员工，同时也要保证不同专业、不同岗位之间的薪酬差别是合理的。
员工应该通过公平公正的机制来获取他们应得的薪酬福利，而不是靠其它非正当手段来获取更好的福利待遇。
4. 营造良好工作环境薪酬福利管理制度较完善的企业需要考虑更多的因素。
企业需要营造良好的工作环境、氛围和企业文化，提供多样化的培训和发展机会，激励员工成长并帮助员工建立适合自己的职业规划。
这种情况下，员工更愿意留在企业，在这里发展自己的事业，并为企业的成功做出更大的贡献。
5. 管理者的角色最后，企业的管理者在制定、实施薪酬福利管理制度中起着重要的作用。
管理者应该保持审慎的态度，仔细研究员工需求和企业实际情况，制定出合理可行的薪酬福利管理制度，并且应严格执行制度，保证其公平、公正性。
总之，制定和实施员工薪酬福利管理制度是企业管理的重要环节。
企业应该了解员工的需求、引进激励机制、建立公平公正的薪酬体系，营造良好的工作环境，提高企业的核心竞争力。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度范本（通用5篇）薪酬管理制度1一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四、薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资―扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准的确定：⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
如何建立公平公正的薪酬管理制度
如何建立公平公正的薪酬管理制度世界各地的组织和企业都在努力建立一个公平公正的薪酬管理制度，以确保员工的福利和激励措施能够得到公正的分配。
薪酬管理制度不仅仅涉及薪资水平的决定，还包括工资结构、绩效评估以及晋升机制等方面。
本文将探讨如何建立一个真正公平公正的薪酬管理制度。
1. 设立明确的薪酬政策首先，建立一个明确的薪酬政策对于构建公平公正的薪酬管理制度至关重要。
薪酬政策应该包括薪资水平的决定依据、工资结构的设定、绩效评估方法以及晋升机制等要素。
这样一来，员工就能够清晰地了解自己的薪酬状况以及如何提升自己的薪资水平。
2. 建立公平的绩效评估体系公平公正的薪酬管理制度离不开一个公平的绩效评估体系。
绩效评估应该基于客观的、可量化的指标，并且避免主观偏见的存在。
评估结果应该和具体的绩效表现相匹配，以确保员工能够得到应有的回报。
3. 引入工作价值观念为了确保薪酬管理制度的公平性，组织和企业应该引入工作价值观念，即工作的价值应该与薪资的水平相匹配。
通过对员工的工作价值进行评估，可以避免薪资差异过大或过小的情况，从而实现公平公正的薪酬分配。
4. 提供透明的薪酬信息透明的薪酬信息是保障公平公正的薪酬管理制度的关键。
组织和企业应该向员工公开薪酬结构及相关的政策和规定，让员工清楚地知道自己的薪资构成和薪资增长的规律。
这样做不仅有助于员工对薪酬管理制度有更好的理解，也能够减少员工间的误解和不满情绪。
5. 开展薪酬调查和比较薪酬管理制度要公平公正，就需要依据市场情况进行薪资调查和比较。
通过调查外部薪酬数据，了解市场行情及竞争对手的薪资策略，以便制定合理的薪酬级别和范围。
同时，对内部员工进行薪酬比较，确保相同能力和贡献的员工能够获得相似的薪资待遇。
6. 奖励与激励措施公平公正的薪酬管理制度还需要包括奖励和激励措施。
除了基本工资之外，组织和企业还可以设置奖金、福利、股权激励等额外的激励方式来奖励和鼓励员工的出色表现。
这样做不仅能够提高员工的工作积极性和责任感，也能够实现薪酬的公平公正。
如何制定薪酬管理制度
如何制定薪酬管理制度制定薪酬管理制度是企业重要的管理工作之一，它直接关乎到员工的薪资福利待遇，对于提高员工的工作积极性与满意度，对于企业的发展和长期竞争力也具有重要意义。
下面将从制定薪酬管理制度的步骤、内容和实施效果等方面展开论述。
一、制定薪酬管理制度的步骤1.确定目标：制定薪酬管理制度的第一步是明确目标。
企业需要明确制度的目标，即要达到的效果，例如：激励员工业绩提升、吸引和留住人才、提高员工工作满意度等。
2.调研分析：企业应该进行薪酬管理市场调研和组织内部薪酬现状分析。
通过了解市场竞争情况和同行业企业薪酬水平，可以确定企业的薪酬定位。
同时，还需要对组织内部薪酬现状进行分析，以了解薪酬结构和差异、制度的弊端和不足之处。
3.制定制度：根据目标和调研分析的结果，制定薪酬管理制度。
制度应该包括薪酬构成、薪酬政策和薪酬评估等内容。
薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬政策包括薪酬调整机制、激励机制等。
薪酬评估包括薪酬计划的制定和执行等。
4.征求意见：制定完薪酬管理制度后，应该征求员工、管理层和工会等各方的意见和建议。
通过集思广益，可以使制度更符合实际需求，提高员工的接受度。
5.修订完善：根据征求意见收集的反馈，对制度进行修订和完善。
制度的修订需要坚持公平、公正、公开的原则，确保员工能够公平地分配薪酬。
二、薪酬管理制度的内容1.薪酬构成：确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
要区分不同岗位的薪酬差异，并与市场标准相匹配。
2.薪酬政策：根据企业的业务战略和发展需要，确定薪酬调整机制、激励机制等。
制定晋升激励政策，鼓励员工发展和进步。
同时，要确立薪酬调整的规则和流程，确保公平、公正。
3.薪酬评估：制定薪酬计划的制定和执行，包括绩效评估和绩效奖励制度。
评估要设置客观的评估指标和标准，确保员工对评估结果有明确的认知。
4.外部竞争力：要考虑企业在市场中的地位和竞争力，确定薪酬与同行业企业的差距。
职位薪酬管理制度
职位薪酬管理制度职位薪酬管理制度（通⽤10篇） 在快速变化和不断变⾰的今天，各种制度频频出现，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作⽤。
到底应如何拟定制度呢？以下是⼩编收集整理的职位薪酬管理制度（通⽤10篇），希望对⼤家有所帮助。
职位薪酬管理制度1 ⼀、基本原则： 1．企业制定相应的薪酬制度，其根本⽬的就是正确处理好企业与员⼯之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员⼯积极性、创造性的重要⼿段。
公司薪酬制度建⽴在岗位责任制、经营责任制、对员⼯⼯作能⼒及业绩进⾏考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员⼯对个⼈物质利益的关⼼，推动员⼯⾃觉遵守劳动纪律、提⾼企业技术⽔平，提⾼劳动⽣产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀⾻⼲⼈才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建⽴稳定、长期合作的劳资关系。
3．员⼯薪资参考社会物价⽔平、公司⽀付能⼒以及员⼯担任⼯作的责任轻重、难易程度及⼯龄、资历等因素综合核定。
⼆、薪酬体制 1．薪资标准 公司实⾏岗位⼯资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任⼤⼩、难度⾼低等因素，由各部门中层管理⼈员拟定草案，交⼈⼒资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员⼯由公司总经理确定（⼀般⼀年确定⼀次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理⼈员，相关的⾼级技术、业务⼈员和特殊岗位⼈员。
2）年薪标准：由公司总经理根据⼯作业绩，能⼒责任等因素确定，享受年薪制的员⼯薪资由公司撮薪额的45%作为风险资⾦后，按⽉平均发放，年终根据⼯作完成情况核算风险基⾦的发放额发放给员⼯（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．⽉薪制：享受⽉薪制的员⼯由所在部门领导确定并报⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。
1）⽉薪制对象：试⽤期员⼯、驾驶员、保安（门卫）、⽂员、⾮正式员⼯等。
2）年薪标准：由部门中层管理⼈员确定，⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。
如何制定合理的薪酬制度(2)完整篇.doc
如何制定合理的薪酬制度1 U 如何制定合理的薪酬制度：一、制定薪酬制度的总体原则：1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。
2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：1)该员工的知识技能水平；2)该员工的劳动难度和强度；3)该员工工作的成绩，包括数量和质量；4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。
如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。
二、销售员薪资考核建议：1，销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：1)底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；2)岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。
但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。
3)绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。
一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。
应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。
4)销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。
2，比例：1)对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。
但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。
2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。
例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
制定企业薪酬管理制度的基本依据
制定企业薪酬管理制度的基本依据薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于激励员工、提高工作效率、维护企业稳定发展具有至关重要的作用。
而制定企业薪酬管理制度作为确保薪酬管理公平、合理的重要手段，需要依据一定的基本原则与规范。
下面将探讨制定企业薪酬管理制度的基本依据。
一、市场导向原则市场导向原则是制定企业薪酬管理制度的基本依据之一、市场环境是决定员工薪酬的重要因素之一，薪酬水平应该与市场供求关系、行业竞争情况等因素相一致。
企业应该通过市场调研与薪酬调查来确定员工薪酬的合理水平，以确保薪酬能够在市场竞争中具有吸引力，从而保持企业的竞争力。
二、公正公平原则公正公平原则是制定企业薪酬管理制度的核心依据之一、薪酬管理制度应该建立在公正公平的基础上，对员工实行公正公平的薪酬分配。
这需要确保薪酬制度的设计与实施过程中没有歧视和偏见，不因个人的性别、年龄、民族等因素对员工进行歧视，保持激励机制与薪酬分配的公平性。
三、能力和贡献导向原则能力和贡献导向原则是制定企业薪酬管理制度的重要依据之一、薪酬应该与员工的能力、工作表现和贡献相匹配，优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，以激励员工发挥其潜力和积极性，实现个人与企业的共赢。
四、合理公开原则合理公开原则是制定企业薪酬管理制度的必要依据之一、一方面，企业应该对薪酬管理制度进行适度的公开，及时向员工解释薪酬制度的设计、实施和调整原因，避免产生误解和不满。
另一方面，企业应该公开员工的薪酬水平，确保员工之间具有一定的透明度，促进员工之间的公平感和激励感，推动员工积极参与工作。
五、灵活适应原则灵活适应原则是制定企业薪酬管理制度的灵活性和适应性的重要依据之一、薪酬管理制度应该具有一定的弹性，能够根据企业内外部环境的变化进行灵活调整。
在同等条件下，不同岗位和不同层级的员工薪酬分配应该有所差异，以适应不同岗位的职责和要求。
六、整体平衡原则整体平衡原则是制定企业薪酬管理制度的重要依据之一、薪酬管理制度应该考虑企业整体利益和发展需求，确保薪酬与企业战略目标相一致。
如何制定合理的薪酬管理制度
如何制定合理的薪酬管理制度制定合理的薪酬管理制度是企业成功的关键之一。
一个合理的薪酬管理制度既能激励员工的积极性和创造力，又能保持组织的竞争力。
下面将详细讨论如何制定合理的薪酬管理制度。
首先，一个合理的薪酬管理制度应该基于公平原则。
公平的薪酬制度意味着员工的工资应该与他们的努力和贡献相匹配。
企业可以通过以下方式实现公平原则：1. 支持市场竞争力：企业应该研究并了解市场上类似职位的薪酬水平，以确保员工的薪酬与市场相符。
这有助于保持员工的满意度和留住优秀人才。
2. 建立薪酬差异化：根据员工的职位、责任和绩效，制定不同的薪酬等级。
高绩效员工应该得到更高的薪酬奖励，以激励和鼓励其持续优秀的表现。
其次，一个合理的薪酬管理制度应该与员工的目标和价值观相一致。
这意味着企业应该与员工进行有效的沟通，了解他们的职业目标和价值观，并将其纳入考虑因素。
1. 确定薪酬目标和策略：企业应该制定明确的薪酬目标和策略，以确保员工的薪酬与企业的目标相一致。
薪酬目标可以包括吸引和留住优秀人才、激励高绩效、提高员工满意度等。
2. 引入绩效评估：绩效评估是一个客观的方法，可以帮助企业评估员工的表现，并确定他们的薪酬水平。
根据绩效评估结果，制定薪酬调整和奖励机制。
此外，一个合理的薪酬管理制度应该与企业的财务状况相符。
企业需要确保薪酬开支与可负担的范围内。
1. 预算规划：企业应该制定详细的薪酬预算计划，以确保薪酬开支在可接受的范围内。
预算计划应该考虑企业的财务状况、业务需求和市场竞争力等因素。
2. 税务合规：在制定薪酬管理制度时，企业需要遵循相关的税法和劳动法规定，以确保薪酬体系的合规性和合法性。
最后，一个合理的薪酬管理制度应该不断进行评估和改进。
企业应该定期评估薪酬管理制度的效果，并根据评估结果进行必要的改进和调整。
1. 反馈机制：企业应该建立有效的反馈机制，以了解员工对薪酬管理制度的满意度和反馈意见。
根据员工的反馈，及时调整和改进薪酬管理制度。
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薪酬管理制度第一章总则3 第二章岗位序列及岗位管理 4 第三章薪酬方式及适应范围 6 第四章年薪工资制9 第五章结构工资制11 第六章提成工资制11 第七章工龄奖金12 第八章工资确定与调整12 第九章工资核算与发放14 第十章薪资组织管理16 第十一章生效日期17 第十二章附件17第一章总则一、目的：为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。
二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。
三、基本原则：***集团薪酬管理基本原则是：价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升；市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关；分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。
四、执行要求：1、影响影响贡献3、创新复杂性创新4、知识i t团队知识展优势。
本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。
五、职责1、人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；薪资、奖励计算的审核；经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；对各管理部/分公司人力人员进行工作指导与控管。
2、各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为：本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；员工工资条发放及签收；经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
3、财务部在薪酬计发管理方面：工资提交数据的复核及工资核算；工资条制作；工资发放。
第二章岗位序列及岗位管理一、岗位类别：根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如经理、副经理、主管等；2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。
如部门助理、业务助理、信息处理员等；3、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、行政管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术、信息技术、企业管理技术等相关业务领域岗位，如产品开发工程师、质量工程师等。
4、营销类：指集团各公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、零售、国际贸易、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。
如促销员、直销业务员、品牌推广专员等。
二、岗位评估系统：1、岗位等级是薪酬设计的基础，为决定公司不同岗位的职位等级。
2、岗位评估系统的目的在于评估不同职位在组织中的相对价值。
职位评估系统评估的四个要素是：影响、沟通、创新和知识，具体如下：2、沟通框架沟通组织通过衡量组织的行业类型、营业额和员工数目, 确定组织规模的大小衡量职位在组织内的影响评估职位在其影响范围内的贡献衡量对职位在沟通能力方面的要求确定沟通范围是对内或对外和确定沟通各方的利益是共享的或分歧的衡量职位在关于确定、开发和改进新的概念、技術、程序步骤、服務或產品方面的特定的要职位等级确定工作复杂程度评估职位在可以完成目标和创造价值时所要求的知识确定下属团队的大小确定知识应用的地域性（图一）3、集团的岗位职等职级体系：***集团职位等级明细表，请参阅附件《***集团员工岗位序列及职级职等明细表》；4、岗位评估规范：4.1需要进行岗位评估的情况：新职位主要工作职责发生变化组织结构发生重大调整4.2评估方法：421高管级员工：设立评估委员会，由公司总经理、人力行政负责人、各中心/部门分管副总经理组成，审核和确认该岗位职等职级；422经理级/主管级岗位员工：由人力行政负责人、分管中心副总及部门负责人进行评估，由公司总经理审批；4.2.3职员级及以下岗位员工：由管理部负责人、部门负责人进行评估，分管副总经理和人力行政部负责人进行审批；4.2.4评估前，该职位所在部门必须完成《岗位说明书》交人力行政部或管理部确认，再由人力行政部/管理部组织进行岗位位评估；4.2.5人力行政部/管理部负责解说评估方法和标准，监控评估流程的公平性和公正性，指导参与评估人员进行评估。
具体执行见《岗位评估表》第三章薪酬方式与适用范围、集团薪酬体系类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（花红）部分；2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为岗位固定工资+绩效奖金；3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；4、与完成工作量直接相关的计件工资制，直接以工作量的多少结合单价进行工资计算，具体参见《员工计件工资管理办法》；5、特殊工资制：集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系，作特例处理。
1基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：2 、岗位工资：2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。
岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
3 、绩效奖金：3.1由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。
3.2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。
推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。
3.3绩效工资为相对浮动的工资项目。
用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。
并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。
4、年度效益奖金：4.1年度效益奖金是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励。
4.2具体请参见年薪工资制章节。
三、薪酬组合对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分薪酬总额的组成，各类薪酬其组成部分及对应比例见下表：1、薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工需与公司签订《年度经营责任书》，年度效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。
2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种原则上固定工资与绩效工资分配比例按80: 20进行分配，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。
3、销售系统二级部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。
第四章年薪制一、业务经营部门（业务部门/工厂）经理级以上人员年薪：特别说明：分公司经理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。
集团高级销售管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。
1、年薪制工资结构1.1总体结构：年薪总收入=基础年薪+年度效益分红1.2 基础年薪结构：基础年薪=固定工资+绩效奖金1.3固定工资=岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资（非销售系统员工）+岗位津贴2、基础年薪与年度效益分红的比例：3、基础年薪:3.1享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照《职等职级及薪酬对照表》；其中制造加工中心经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级，业务部门依照销售系统的薪酬对照表执行。
3.2确定其具体薪级时需结合评估所负责经营单位/部门等的管辖人数、计划销售目标以及计划利润目标等，具体薪级确定请参见“第七章薪资确定及调整”。
4、年度效益分红：4.1年度效益分红与集团当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度）。
4.2计算工式为：应得年度效益奖金=利润额X效益分配系数（具体见年度责任状）X个人年度考核分公式补充说明：年度经营单位/中心/部门利润额由财务部进行核算，各中心/分公司确认，并经集团总经办确认后的进行计算；为体现个人与企业共同发展这一激励导向，年度效益奖金上不封顶，以实际产生的利润额进行计算。
结合公司目前经营现状，为体现风险与回报对等，当各经营单位/中心/部门当因经营状况出现不可控原因导致亏损，年度效益分红由公司最高管理者视集团整体效益情况适当调配。
、职能部门（人力行政/财务/商品供应/产品市场）经理级以上人员年薪：1、年薪结构：（与业务经营部门相同）；2、基础年薪与年度效益分红的比例：3、基础年薪:3.1享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照《职等职级及薪酬对照表》；职能部门经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级。
3.2确定其具体薪级时需结合岗位评估体系进行，各岗位人员具体薪级的确定请参见“第七章薪资确定及调整”。
4 、年度效益分红：4.1年度效益分红与集团当年度实际经营状况、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度）。
4.2计算工式为：应得年度效益奖金=销售额（产值）X效益分配系数（具体见年度责任状）X个人年度考核分公式补充说明：属集团职能管理部门依据售额进行计算；支持***业务运作的职能部门（管理部/财务部/产品市场部/商品供应商）依据销售额进行计算；支持美高工厂、祥顺工厂的职能部门（管理部/财务部）依据产值进行计算。
、年薪制离职人员年度效益奖金发放办法：1、年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年度效益奖金。
实际核算的年度效益奖金需乖以折扣系数方为最终发放的离职人员年度效益奖金。
折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。
折扣系数暂定为70%。
2、中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。
若办理离职时所在部门销售额/产值/利润目标完成率低于在职期间计划的80 %，则效益年薪为零。