飞宴航空食品公司的绩效考核案例分析 ppt课件

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飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例

飞宴航空食品公司案例分析-人力资源期末案例内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）人力资源期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。

绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。

这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。

绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。

绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。

绩效评估不完全等同于考核。

考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。

它们之间的不同可用以下表格来说明。

通过以上定义的陈述和概念之间的比较，我们可以看出罗芸对老马的绩效考评是不合理的。

这主要表现在：1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该在客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马在当年请了三个月的病假，但他在实际工作中的表现是很好的。

2、另外罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。

当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。

罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。

另一方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。

案例：蓝天航空食品公司的年终考绩(1)

四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。五、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。

绩效考核的目的
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。一、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。（1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段（2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认（3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。八、通过绩效管理实现“共赢” 绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。

饮食行业企业绩效考核方案研讨(ppt 77页)

被考核者认为考核者未遵守考核程序，违反公开、客观等考核原则，评价有失公正，经沟通无效时，可向考核者的上级主管反映，直至向人力资源部申诉，人力资源部应自收到申诉后一周内，查清事实并作出申诉处理意见，向申诉者反馈。
第十七条考核资料管理
每次考核结束后，考核者将考核表报送人力资源部存档管理
原则是：制定目标的同时，制定出考核标准。
备注
SMART原则
A—可接受设定的目标需要员工认可。如果员工反感，
虽然推行，是压服而不是说服，不能调动其积极性 R—现实可行
设定目标要切合实际，要结合工作经验、行业特点设定可行的目标，适时调整，不僵化 T—时间限制：目标一般是按照年度、季度、月度、项目完成时间等来设定的
第五章
第十五条考核责任考核者、被考核者、人力资源部
第十六条申诉第十七条考核资料的管理第十八条特殊情况处理
考核者在绩效考核中的责任
考核工作的执行者熟悉考核制度与流程，以客观事实为依据按照考核流
程实施考核正确理解公司目标，审核、修改被考核者提交的工作
目标，共同设定被考核者可接受的工作目标、考核标准，制定被考核者的业绩考核表对被考核者进行日常绩效辅导和反馈，提供及时必要的支持，帮助被考核者实现自己的工作目标通过面谈与被考核者充分沟通，反馈绩效评价结果，激励提升其工作绩效
公司下达的计划指标部门职责和工作计划
核心工作职责是什么？最近这些工作处理的怎么样？那些工作占据了最多时间？这些事情是怎样委派下去的？还要考虑有无胜任的员工？
员工工作目标的来源
承担的部门计划指标岗位职责和工作计划需改善和解决的问题（短板）
妨碍工作质量的主要问题是什么？这些问题需要如何改善？

飞宴航空食品公司PPT课件

新加坡前总理李光耀也说过这样的话：“有才能的人毛病多，这几乎是人类的通病。由于我能容忍他们的缺点，所以他们才能在我手下愉快地工作。”
• 例子１： • 德国安联保险公司麾下聚集了一大批青年才俊，其中也不乏有这种“野马”式的人才。（弹出）如何 “对付”他们呢？？ • １挖掘员工才能，有的放矢，要么考虑安排或创造一个他能成功胜任的位子，要么鼓励他缓和与团队其他成员的关系。 • ２直率地和员工讨论。（对事不对人） • ３调查调职的可能性。
•ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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飞宴航空食品公司的绩效考核案例分析PPT课件

进行全方位的考核；再者，我们可以将绩效的标准落实到量化，如：
初审
复审
工作业绩工作态度工作能力
业务量（2）订单数（2）…
病假( 1）迟到（1）…
沟通能力（2）计划能力（2）…
通过这样的考核得出的结果更能够消除员工的疑惑，让老马心服口服。
2.预计老马听了罗芸对他的绩效评定，会做何反应？罗芸会怎样处理？
❖ 在案例中，罗芸对老马的绩效考评过于主观，违背了客观性、一致性、公平性、公开性的原则，仅仅是因为不喜欢老马的性格，不想提拔他成为副经理，而将其绩效评为6分，我们可以理解其立场，但是不可以认同其做法。
在组织中，进行绩效评定无论你是评太高分，还是太低分，都很容易引起下属的矛盾，导致组织内部的不和谐，因为它直接影响到员工的积极性，关系到员工的未来发展。所以绩效考核的公平合理就显得格外的重要。首先，为了客观公平，我们可以组建绩效评定小组，对员工的绩效
❖因为我是老马，我经历丰富，我成绩斐然；相比之下，你罗芸经历欠缺，只是学多些理论。话说回来，我毕竟是长辈，我不会倚老卖老，虽然我心里是很不爽，但是我还是会保持克制的态度，看看你罗芸究竟想说什么？
4.请你用平衡计分卡的考核工具，设计飞宴航空食品公司地区分
公司的绩效管理体系。
顾客售后服务成本质量控制体系废品率退货率准时交货率产品生产周期吸引顾客成本
解决问题面对面的交流
第一第二
第一，交谈的场地应该布置好，营造一种融洽的气氛，拉住彼此间的距离。
对评估的结果给予合理的解释，肯定其工作的业绩和能力，在公司的作用性，同时也指出那些需要有待改进的地方。
第三
用心倾听老马的想法和意见，坦诚相见，安抚其情绪，以理服人。

人力资源知识飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例

（人力资源知识）飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例人力资源期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做壹个绩效评估，于此之前我们先了解壹下绩效评估的定义已及它和考核之间的异同。

绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量和评价。

这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。

绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。

绩效评估包含三个方面：壹是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。

绩效评估不完全等同于考核。

考核是指对壹个人的素质、态度和绩效的综合考量和评价，它含盖的面要比绩效评估广。

它们之间的不同可用以下表格来说明。

通过之上定义的陈述和概念之间的比较，我们能够见出罗芸对老马的绩效考评是不合理的。

这主要表当下：1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该于客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马于当年请了三个月的病假，但他于实际工作中的表现是很好的。

2、另外罗芸于考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这壹方面表当下她总是把此次的考评和提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来壹定的干扰。

当然此次考评的结果可能会对提拔壹个人有壹定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，和提拔所需要的考核仍不完全是壹回事。

罗芸能够于提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从当下的岗位来见，老马干的非常不错。

另壹方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了壹个主观概念的总分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。

航空食品公司案例分析——人力资源期末案例

人力资源期末案例指导老师：程文文博士飞宴航空食品公司案例分析一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方？本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。

绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。

这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。

绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。

绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。

绩效评估不完全等同于考核。

考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。

它们之间的不同可用以下表格来说明。

评是不合理的。

当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。

既然案例里提到有考评指标，那打分的程序就应该是在各项考评指标评定完成以后再打出一个总分，怎么能够先给出一个总分，然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞宴公司的考评程序。

企业管理案例飞宴航空食品公司案例分析—人力资源期末案例

进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。绩效评估不完全等同于考核。考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。它们之间的不同可用以下表格来说明。
三、如果我是老马，对罗芸的考评结果会采取怎样的态度和做法，为什么？如果罗芸真是给老马打 6 分的话，这与他的预期相差太大。如果我是老马，
我对这一结果先不表态，我会先听她对此打分的依据和考评过程。因为我想，在她作出考核结果之前，也是经过再三考虑的，以她的解释为依据，我再进行分析，她的考核是否公正合理。如果这一过程都是合理的，也确实找出我在工作中的一些不足，并在考核中进行客观的评价，那我会很好地接受，在以后的工作中会很好地去克服这些问题。但如果我能感觉到罗芸在考核过程中带有很大一部分主观性，并没有把我在工作中的成绩和问题一分为二地看的话，那我会提出我自己的看法，如果这种看法没有得到重视和很好的解释，我会向上一级领导和人事部门
间不同
与现时的相与当年努力程度相关性大态度积累和现实努力并重
关性
优异结果需勤勉、方法正确、市场机需要各方面的配合，本人的
要的条件
遇、善于协作
耐心和谦虚
对考评者的需要掌握更多客观数据，对直接领导、部门平级领导
要求不同
信息收集渠道要顺畅，评和下属的评估有平衡和判断
估要公正
效度和信度结果能否客观度量有关；与个体的 EQ 值关系密切

绩效管理：罗芸与老马的绩效考核分歧

绩效管理：罗芸与老马的绩效考核分歧罗芸与老马的绩效考核分歧罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。

此前,她在一所名牌大学得过mba学位,又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。

她分工管理10家供应站,每站有一名主任,负责向一定范围内的客户销售和服务。

飞宴公司不仅服务于航空公司,也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。

飞宴公司雇请所有自己需要的厨房工作人员,采购全部原料,并按客户要求的规格,烹制他们所订购的食品,不搞分包供应。

供应站主任主要负责计划,编制预算,监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸就任的头一年,主要就是巡查各供应站,介绍业务情况,熟识各站的所有工作人员。

通过巡查,她斩获非常大,也减少了自信心。

罗芸手下的10名主任中资历为数不多的就是马伯雄。

他只念过一年大专,后来入了飞宴公司,从厨房代班长做起,直至三年前当上了这个供应站的主任。

老马很擅于和他注重的人,包含他的部下搞好关系。

他的客户都就是“铁杆”,三年去没有一个转为飞宴公司的劲敌回去订货的;他招致的部下,经过他的指点培育,存有好几位已经被提高,当上了其他地区的经理。

不过,他的不当饮食习惯给他增添了轻微的身心健康问题,身体过瘦,心血管提胆囊结石,并使他这一年恳请了三个月的病假。

其实,医生晚向他写到警告,他置若罔闻。

再则他太快乐整体表现自己了,搞了一点小事,也必须去电话向罗芸王秉璋。

他给罗芸打电话的次数,少于其他9十一位主任的电话总数。

罗芸真的过去共过事的人没一个就是这样的。

由于营业的扩展,已盛传要给罗芸添一名副手。

老马已公开说过,站主任中他资格最老,他觉得地区副经理非他莫属。

但罗芸觉得老马若来当她的副手,真叫她受不了,两人的管理风格太悬殊;再说,老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终的绩效评估到了。

公正地讲,老马这一年的工作,总的来说,是干得不错的。

飞宴的年度绩效评估表总体是10级制,10分为最优;7～9分属良,虽然程度有所不同;5～6分属于合格、中等;3～4分是较差;1～2分是最差。

案例讨论-飞宴航空食品公司的绩效考评

FY食品公司的绩效考评罗芸在FY食品公司担任地区经理快一年了。

此前，她在一所名牌大学得过管理学硕士学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。

她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

FY公司不仅服务于航空公司，也向成批定购盒装中西餐的单位提供所需食品。

FY公司雇请所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格烹制他们所定购的食品，不搞分包供应。

供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管制定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。

通过巡视，她收获不小，也增加了自信。

罗芸手下的10名主任中，资历最老的是马伯雄。

他只念过一年大专，在FY公司从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。

老马很善于用他重视的人，包括和他的部下搞好关系。

他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向FY 公司的对手去订货的。

他找来的部下，经过他的指点培养，有好几位已经提升当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。

其实医生早给他提过警告，他置若罔闻。

再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。

他给罗芸打电话的次数，超过了其他9位主任的电话总数。

罗芸觉得她过去共过事的人中没一个是这样的。

由于营业的扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。

老马公开说过，站主任中他资格最老，他觉得地区副经理这一职位非他莫属。

但罗芸觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了。

两个人的管理风格太悬殊了。

再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。

他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片。

他最得意的是指导部下进行某种新的操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。

跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。

航空公司部门绩效考核管理体系71页PPT

航空公司部门绩效考核管理体系
11、获得的成功越大，就越令人高兴。野心是使人勤奋的原因，节制使人枯萎。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树，先有根茎，再有枝叶，尔后花实，好好劳动，不要想太多，那样只会使人胆孝懒惰，因为不实践，甚至不接触社会，难道你是野人。(名言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但常看常新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福。我爱自己，我用清洁与节制来珍惜我的身体，我用智慧和知识充实我的头脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。农夫不会播下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种籽；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有小孩；商人或手艺人不会工作，如果他不曾希望因此而有收益。-- 马钉路德。于奢靡。——陆游 52、生命不等于是呼吸，生命是活动。——卢梭
53、伟大的事业，需要决心，能力，组织和责任感。 ——易卜生 54、唯书籍不朽。——乔特
55、为中华之崛起而读书。 ——周恩来