物业人力资源分析报告
物业服务企业之人力资源管理
物业服务企业之人力资源管理一、引言人力资源管理是物业服务企业中至关重要的一环，有效的人力资源管理可以帮助企业提高员工的绩效和工作效率，从而提高整个企业的竞争力。
本文将介绍物业服务企业中人力资源管理的重要性以及如何有效地进行人力资源管理。
二、人力资源管理的重要性在物业服务企业中，优秀的员工是提供高质量服务的关键。
良好的人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的员工，促使员工更好地发挥自己的潜力，从而提升企业的竞争力。
2.1 招聘与选拔物业服务企业需要招聘并选拔适合岗位的员工。
招聘和选拔过程中，应注重候选人的专业背景、工作经验和沟通能力等方面的评估，确保招聘到符合企业岗位要求的人才。
2.2 员工培训与发展物业服务企业应注重员工的培训与发展，提供系统的培训计划，帮助员工不断提升自己的技能和知识水平，从而更好地适应企业发展的需求。
2.3 绩效管理通过建立有效的绩效管理机制，物业服务企业可以对员工的表现和贡献进行评估，并为优秀员工提供适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作动力。
2.4 员工福利与关怀物业服务企业应关心员工的福利与关怀，提供有竞争力的薪酬福利体系，为员工提供良好的工作环境和员工关怀服务，提高员工的满意度和忠诚度。
三、物业服务企业人力资源管理的实施步骤3.1 制定人力资源管理策略物业服务企业应根据企业战略和目标，制定相应的人力资源管理策略。
策略应侧重于员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理和员工福利等方面。
3.2 设计招聘与选拔流程物业服务企业应设计科学合理的招聘与选拔流程，包括编制招聘计划、发布招聘信息、面试与测试、背景调查等环节，以确保招聘到适合的人才。
3.3 建立员工培训与发展体系物业服务企业应建立完善的员工培训与发展体系，包括制定培训计划、开展内部培训和外部培训、定期评估培训效果等，以提升员工的能力和素质。
3.4 建立绩效管理机制物业服务企业应建立科学的绩效管理机制，包括设定明确的工作目标、定期进行绩效评估、与员工进行绩效反馈和目标调整等，激励员工积极工作。
物业企业人力资源管理优化方案
物业企业人力资源管理优化方案一、引言人力资源是物业企业的核心资源之一，对于企业发展至关重要。
然而，在当前日益激烈的市场竞争下，物业企业的人力资源管理面临着一些挑战和问题。
本报告旨在分析物业企业人力资源管理的现状，并提出相应的优化方案。
二、现状分析1. 人力资源需求与供给不匹配物业企业的人力资源需求与供给不匹配是目前存在的主要问题之一。
由于市场需求的不断变化和企业发展的需要，企业对人才的需求有可能发生变动。
而传统的招聘渠道和方法无法快速适应变化，导致人力资源供给无法及时满足企业的需求。
2. 绩效考核体系不完善物业企业的绩效考核体系不完善也是一个亟需解决的问题。
当前的绩效考核体系主要以数据为依据，忽视了对员工的个人素质和能力的综合评价。
这导致了绩效考核结果的不准确性，无法真实反映员工的工作表现。
现有的绩效考核方式也存在主观性较强的问题，容易引发员工的不满和争议。
3. 培训与发展机制不完善物业企业的培训与发展机制也存在一些问题。
企业对员工的培训投入不足，导致员工的技能水平得不到提升；企业的培训内容和方法较为单一，缺乏个性化培训，无法满足员工的需求；再次，企业的职业发展规划不完善，缺乏明确的晋升通道和机会，导致员工的积极性和主动性不高。
三、存在问题分析1. 高员工离职率由于物业企业的人力资源管理存在问题，员工离职率较高。
员工对于企业文化的认同感不强，缺乏归属感，容易流失。
而高离职率对于企业的稳定运营和发展带来了不利影响，也增加了企业的人力成本。
2. 人才流失与团队稳定性低绩效考核体系不完善、培训与发展机制不足等问题导致了人才的流失和团队的稳定性低。
没有合理的奖励机制和晋升通道，优秀的员工往往无法得到应有的肯定和激励，进而选择离职。
团队稳定性低，也影响了企业的运营效率和竞争力。
3. 员工工作积极性不高现有的人力资源管理模式导致员工的工作积极性不高。
缺乏个性化的培训和发展机会，员工难以充分发挥自身潜力和创造力。
物业系统人力资源月报
物业系统人力资源月报第（1）期二○○五年五月一日至二○○五年五月三十一日综述人员构成离职情况分析缺编情况工伤情况统计员工关系管理培训管理一、综述：截止****年**月**日，***物业公司共有职员***人，本月新增职员***人，离职***人，离职率为***，其中主动离职***人，主动离职率为***，被动离职***人，被动离职率***。
发生劳动仲裁或诉讼案件**起，结案**起。
统计口径：1、截至日期为每月月末最后一天；2、离职率＝离职人员数/本公司月末总人数；（离职人员是指试用期满并已转正后离职的人员，以下所称离职均为此定义）；3、主动离职率＝职员主动提出离职人员数/本公司月末总人数；4、被动离职率＝公司提出解除劳动合同（或终止劳动合同）人员数/本公司月末总人数。
二、人员结构：1、公司各类人员基本构成情况：比例=各类别月末总人数/本公司月末总人数；2、总助以上人员变动情况表(包括任免、调动、离职)如：****年**月**日，任命***为***万科物业管理有限公司总经理助理；三、离职情况分析：统计口径：1）骨干人员是指公司主管以上人员。
1、离职人员基本情况：本月离职职员***人，各类别离职人数及比例如下表：比例=各类别月末离职总人数/本公司月末总人数。
其中：骨干人员离职情况：比例=各类别月末骨干离职总人数/本公司月末总人数。
四、缺编情况：比例=各类别月末缺编总人数/当月本公司总缺编人数。
五、工伤情况统计：工伤是指在工作期间造成伤害，且向社保机构申请工伤赔付或职员要求向社保机构进行工伤认定的意外事故。
比例=各类别当月发生工伤总数/本公司当月工伤总数六、员工关系管理：1、公司与职员发生的劳动仲裁案件及诉讼案件情况：（以上内容可附附件）2、人事制度预警：是指公司已经或预警即将发生的重大人事事件应及时向地产公司及总部人力资源部进行通报，如职员重大违章违纪、人身伤亡、群诉事件等。
七、培训管理1、职员培训管理本月公司共组织了**场培训，相关情况详见列表：统计口径：本课程是指公司组织的公司级培训内容。
物业管理行业人才结构优化探析
物业管理行业人才结构优化探析著名管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源，人。
管理就是充分开发人力资源，以做好工作”。
可见“人”的工作是企业发展的根本，而开发“人”正是人力资源部门的主要工作。
物业管理行业作为一个劳动密集型行业，开发人力资源的任务更为重要，因此，近年来，物业管理行业也越来越重视人才团队的建设工作，希望以此推动企业的高质量发展。
本人以为，人才团队建设的一个重要抓手就是优化企业团队的人力资源结构。
一、优化人力资源结构的四个维度所谓人力资源结构，也就是企业现有人力资源各方面的构成情况，包括数量、年龄、职位、素质等方面的结构。
制定人力资源结构的调整目标应遵循“立足当前、面向未来、人才即效益”的原则，引进人才，培养人才，从以人为成本转向以人为资本。
1人力资源数量结构优化。
HR商学院院长胡华成曾说，人才结构优化，最重要的原则在于建设优势互补、层次合理的员工队伍，只有打造出这样的人才结构，其整体功能才能远远超过个体的能力，这也是企业人力资源管理之路走向成功的重要保证。
因此，物业服务企业在优化人力资源数量结构时，最重要的是探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配，即检视现有人力资源配置量是否符合企业在一定业务量内的人力资源配置标准。
首先是检视当前是否有冗员，面向未来是否有足够的人才储备。
当人员不足时，可以通过拓展招聘渠道，加大招聘力度，利用社会资源，工作外协外包等方式扩充用工储备；当面临人员冗余时，可以通过竞争上岗，淘汰冗余人员，开展培训，调岗转岗，培养复合型人才等方式精简人员。
2人力资源年龄结构优化。
人力资源年龄结构可以判断组织内部人员吸收新知识、新技术的能力，适应工作体能负荷的情况等。
物业服务企业理想的年龄结构应呈三角形金字塔，有利于组织整体效能的发挥。
对于物业服务企业来说，本人理想中的年龄结构是公司平均年龄在35±2岁，这种年龄结构便于文化传承、师傅带徒弟，实现老中青三代结合，也是一种相对稳定的人力资源结构。
物业公司人力资源的现状及分析
-9-3 周三晴试论物业公司基层员工旳管理新劳动合同法旳颁布后, 我国物业管理人力资源市场旳供需关系旳变化越来越大, 物业管理人才需求迅速扩大, 而选择从事物业管理行业旳就业者却显现萎缩趋势, 并且行业中从业人员旳流失也日益严重, 特别是基层旳人员更是浮现“用工荒”旳严峻局面。
在这种背景下, 如何建立起适应目前物业管理行业发展需要旳人力资源保障体系, 特别是加强基层员工旳管理, 保证行业旳健康持续发展, 是物业管理行业必须认真面对旳重要课题。
一、物业公司基层员工旳现状及分析近几年来, 天津市物业管理获得了较大旳成就, 目前有物业管理公司860多家, 从业人员规模已超过万.物业管理从业人员特别是基层人员旳现状是: 一方面, 总体素质比较低, 普遍缺少系统旳物业管理知识旳学习和实践。
另一方面, 与其他行业人员相比, 物业管理人员旳薪酬水平普遍较低, 有旳甚至在保障线上徘徊。
第三, 物业管理行业旳员工流动较大, 特别是基层一线人员。
如秩序维护员、保洁员、维修工等旳变动在每年年初年尾时特别突出, 有时甚至会影响一种项目旳正常运作。
浮现上述问题旳因素在于:1.管理观念和方式有待改善。
目前大部分物业服务公司没有真正结识到人力资源作为公司最珍贵旳资源, 在思想上仍停留在比较基础旳人事管理层面, 没有转变为对人力资源全面系统旳、科学旳开发与管理旳新模式。
2.人才发展缺少规划体系。
物业服务公司还没有形成一套长期旳人力资源规划, 未能根据实际旳人力构造分布、人才流失状况、专业构造需求及公司发展等方面制定切合实际旳环节和计划。
在人员使用和开发上还比较盲目, 人力资源管理部门旳招聘单纯地为了应付人员旳缺位或岗位旳需要, 缺少一种长远旳统筹性旳规划。
3.人才流动机制有待发展。
目前, 为了保持工作旳纯熟限度和连贯性, 员工岗位流动性不是诸多。
这样容易使员工产生一种惰性, 使人旳潜能被封闭, 发明性被禁锢, 因而影响公司旳活力。
物业人力成本分析报告
物业人力成本分析报告物业人力成本分析报告1. 引言物业管理是指对不动产及其附属设施的维护、保养、管理和公共服务的提供。
在现代社会中，物业管理扮演着至关重要的角色，保障了社区的安全、卫生和可持续发展。
而物业管理的核心是人力资源，人力成本对物业管理的运营和效益具有重要影响。
本报告旨在对物业管理中的人力成本进行全面分析，并提供相关建议。
2. 数据收集和分析为了准确评估物业管理的人力成本，我们首先收集了以下数据：员工工资、奖金、社保、福利、培训费用、招聘费用以及其他人力成本项目的数据。
然后，我们对这些数据进行了分析。
我们发现，人力成本主要由员工工资和福利构成。
员工工资占总人力成本的50%，福利占总人力成本的30%。
此外，培训费用和招聘费用分别占总人力成本的10%和5%。
3. 影响人力成本的因素人力成本的大小受到多种因素的影响。
首先，区域经济状况直接影响员工工资水平。
高经济发展地区的物业管理人力成本较高，而低经济发展地区的物业管理人力成本较低。
其次，物业管理的规模也会影响人力成本。
大型物业管理项目通常需要更多的人力资源，因此，其人力成本也更高。
另外，员工素质和经验水平也会对人力成本产生影响。
高素质和经验丰富的员工往往要求更高的薪资和福利。
4. 人力成本控制策略针对物业管理中的人力成本，我们提出以下控制策略：4.1 员工绩效管理：建立科学合理的绩效考核制度，对员工进行绩效评估，奖惩分明。
激励优秀员工，提高员工积极性和创造力。
4.2 管理培训：加大对员工的培训力度，提升员工的专业技能和管理水平，减少由员工技术不足引起的失误，提高工作效率。
4.3 人力资源优化：通过人力资源规划和调整，合理配置员工，避免人员冗余和不必要的人力浪费。
4.4 多元化福利模式：在提供基本福利的同时，可以根据员工需求提供更多元化的福利选择，如健康保险、年度假期、股票期权等，提高员工的福利感和归属感，从而提高员工留存率。
4.5 优化招聘渠道：选择合适的招聘渠道，提高招聘效率，降低招聘成本。
对某物业公司人力资源部门存在的沟通的问题分析及对策
对某物业公司人力资源部门存在的沟通的问题分析及对策摘要：人力资源部门在当今社会的定位似乎是一个战略性部门，但在很多企业当中，由于种种问题的出现，特别是部门沟通问题，使人力资源部门面临着尴尬的地位。
本文通过对某物业公司人力资源部门的实际情况作为参考，分析部门沟通存在的问题，并针对这些问题，提出优化沟通、提高效率的对策，以促进部门及企业的持续健康发展。
关键词：物业人力资源部沟通对策一、引言某物业公司于2009年5月在广州成立，是一间规模中等的公司。
从成立至今，其业务发展迅速，承接的项目数量较多。
也正是因此，该公司的人事管理较为混乱，尤其是招聘这一环节，经常出现安保类、园艺清洁类等工作人员不到位的情况。
这给该公司的声誉带来了很大的影响。
作者通过对其属下的人力资源部进行了为期一个月的调研，发现该部门在沟通方面存在着一些问题。
而这些问题在很大程度上导致公司出现了人事管理混乱的局面，严重阻碍了公司的健康发展。
正如著名的管理学家巴纳德所说的：“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。
”没有沟通，就没有管理。
而沟通管理是企业组织的生命线，是企业管理的核心内容和实质。
该公司的人力资源部门由于很多沟通不到位，导致了大量信息无法传达，部门在这种没有具体计划、缺乏沟通的情况下，无法有效地进行工作的。
而且，随着公司的业务发展，人力资源部门的招聘压力会持续扩大，因此，沟通问题是需要受到高度重视的。
本文主要针对人力资源部门的沟通问题展开探讨，对沟通存在的问题进行分析，并对此提出对策。
二、公司人力资源部门现状该部门目前有员工9名，其中具有专业知识的有2名，工龄均在7年，而其他的7名员工均未受过专业的人力资源管理培训或物业管理知识培训，工龄为1-2年。
该部门的工作以人力资源理念模型为基础，以人力资源基本要素为出发点，构建了以“职位管理——培训管理——绩效管理”为主线的人力资源管理模式。
在此基础上，部门工作主要分为6个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系等。
物业行业的人力资源管理
4.1绩效考核体系
建立科学、合理的绩效考核体系，确保考核结果客观、公正。
4.2绩效考核流程
明确绩效考核流程，确保考核工作有序进行。
4.3激励机制
建立多元化的激励机制，激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
五、员工关系管理
5.1员工沟通
建立有效的员工沟通渠道，倾听员工意见和建议，加强企业内部信息传递。
17.3成本分析与监控
定期进行人力资源成本分析，监控成本支出，确保人力资源投入产出比合理。
十八、企业文化建设与传承
18.1企业价值观传承
强化企业价值观的传承，确保员工认同并践行企业核心价值观。
18.2企业文化活动
组织丰富多样的企业文化活动，提升员工对企业文化的认同感和归属感。
18.3企业品牌宣传
加强企业品牌宣传，提高企业在行业内外的知名度和影响力。
22.2变革管理
在面临企业变革时，引导员工积极参与，确保变革顺利进行。
22.3创新文化建设
培育创新文化，激发员工创新意识，推动企业持续发展。
二十三、环境、社会与治理（ESG）责任
23.1环境保护
倡导绿色办公，提高员工环保意识，履行企业社会责任。
23.2社会责任
积极参与社会公益活动，回馈社会，提升企业形象。
11.3国际化培养
十二、员工心理健康管理
12.1心理健康关怀
关注员工心理健康，提供心理健康辅导，预防职业压力过大导致的心理健康问题。
12.2心理咨询与援助
设立心理咨询与援助机制，为员工提供专业的心理咨询服务，帮助员工解决心理困扰。
12.3健康文化建设
倡导健康生活方式，开展丰富多样的文化活动，提升员工心理素质。
物业管理的人力资源
物业行政人员
行政助理
协助物业管理人员处理日常行政事务 。
人事专员
负责物业项目的人力资源管理工作， 如招聘、培训、考核等。
PART 03
物业管理人力资源的招聘 与培训
招聘流程与标准
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒体、校 园招聘等渠道发布招聘信息， 吸引符合条件的应聘者。
质量。
PART 04
物业管理人力资源的绩效 管理
绩效管理的定义与目的
定义
绩效管理是物业管理企业对其员工在工作中表现出的能力、态度和业绩进行评 估和反馈的过程，旨在提升员工的工作效率和工作质量。
目的
通过绩效管理，物业管理企业可以了解员工的工作表现，发现员工的优势和不 足，为员工的职业发展提供指导和支持，同时提高企业的整体绩效。
物业服务人员
安保人员
负责物业项目的安全保卫工作， 包括门禁管理、巡逻等。
清洁人员
负责物业项目的清洁卫生工作，保 持环境整洁。
绿化人员
负责物业项目的绿化工作，维护良 好的绿化环境。
物业技术人员
维修人员
负责物业项目的设施设备维修和 保养工作。
智能化技术人员
负责物业项目的智能化系统维护 和管理。
水电技术人员
PART 06
物业管理人力资源的法律 法规与政策
相关法律法规的解读与遵守
劳动法解读
物业管理企业需严格遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，如 劳动报酬、休息休假、安全卫生等。
劳动合同法解读
物业管理企业应与员工签订规范的劳动合同，明确双方的权利和 义务，并严格遵守劳动合同法的规定。
社会保险法解读
物业管理企业需为员工缴纳社会保险，保障员工的基本社会保障 权益。
河南省物业管理公司人力资源管理的研究
河南省物业管理公司人力资源管理的研究张锦歌摘 要:本文依据河南省物业管理公司的现实情况,介绍了有效的人力资源管理对物业管理的意义,从物业管理的自身特点等方面引出物业员工培训方法,根据物业管理中员工培训方法设计与实施过程中存在的问题,提出针对物业员工培训方法的设计策略。
关键词:物业管理;人力资源;员工培训;激励中图分类号:F123.16 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)9-033-02作 者:河南工业大学管理学院;河南,郑州,450001在知识经济时代,企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争,同样,河南省物业管理企业为了能在竞争中处于有利地位,必须对核心资源———人力资源进行有效的管理。
1994年8月,河南省第一家物业公司———河南建业物业管理有限公司成立,至今为止,河南省大约有物业管理企业2000家,其中也有一些在国内有一定知名度的物业管理公司如:建业、鑫苑等。
新的物业管理公司正在伴随房地产业的发展如雨后春笋一般,物业管理行业逐渐被人们接受。
但同时,河南省物业管理企业还存在着人力资源的极端匮乏,从业人员素质普遍偏低的现象。
现在不少物业企业管理人员已经认识到采用人力资源管理系统的必要性,纷纷开发或选购适合本企业特点的人力资源管理系统。
企业必须有人,没有人的企业就是“皮包公司”。
人是最难管理的,管好了可以飞黄腾达;管坏了,可以立即让你人去楼空。
所以人力资源管理是每个物业管理企业最基础的管理。
它不仅能提高服务质量和管理水平,而且在为企业带来收益的同时也为员工自身的发展创造条件,使员工的个人价值得到体现。
一、有效的人力资源管理对物业管理的意义人力资源开发与管理问题一直是制约河南省物业管理企业发展的软肋,虽然大多企业都设立有专门的人力资源部,其中有一些是干脆将以前“人事行政部”改为“人力资源部”,但在人力规划、招聘、培训、考核、激等环节上有着很大的随意性。
通过对物业管理企业合理的管理,可以实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。
物业人力资源管理存在的问题
物业人力资源管理存在的问题
在这个物业管理行业日益发展的时代，人力资源管理也日趋重要。
然而，尽管一些物业公司已经在人力资源管理方面做得很好，但大多数公司仍然存在一些问题。
第一个问题是人才招聘。
有时，物业管理公司会因为招聘流程不当而丢失优秀人才。
例如，公司可能没有确定所需岗位的详细要求，导致申请岗位的人员与公司的需求不符。
此外，一些物业公司在招聘时往往只看重学历和相关经验，而忽视个人素质和工作态度。
这种做法容易让公司丢失一些有潜力的人才。
第二个问题是员工培训。
员工培训是物业管理公司发展的关键之一。
然而，许多物业公司只关注低级别员工的职业能力提升，而忽视管理层和核心员工的培训。
这样一来，管理层或核心员工的水平得不到提高，无法更好地推动公司业务的发展。
第三个问题是员工满意度。
一些物业公司在人力资源管理方面的不足也直接导致员工满意度的不高。
例如，员工加班费和项目奖金不公等问题，都容易引发员工不满和不稳定的心理。
如果物业公司不能及时解决员工的不满和问题，那么公司的发展就会受到很大的阻碍。
最后，物业公司应该加强对员工的激励措施。
而不是仅仅提高员工的基本工资，物业公司还应该采取更多的激励措施。
例如，建立激励机制，给员工发放季度奖金、项目奖金等，以此来激发员工更好地为公司发展做出贡献。
在总结上述问题之后，物业公司应该加强对人力资源管理的重视，完善招聘流程、加强员工培训、提高员工满意度，并激发员工的积极性和主动性，才能更好的实现公司的长足发展。
物业人力资源情况年终总结6篇
物业人力资源情况年终总结6篇物业人力资源情况年终总结 (1) 本人自20__年8月1号来到公司，接手人力资源部人事经理工作以来，扛着“改变”的大旗，一路披荆斩棘，背负重托，背负员工众望和忍受误解，一路高调走完20__，这里面有我与老板对峙的慷慨，也有倾听员工哭泣的身影。
对上强势，对下安抚，是我到公司的工作风格。
虽有小小成绩，但依然有很多不足，需要我不断的努力，一步一个脚印走下去，才能使企业长久发展。
承蒙公司厚爱，在人力资源经理的职务上做了三个月后，临时受命职业资格部工作，提拔为公司副总经理。
通关人力资源和职业资格两个部门。
下面我阐述一下半年来所做的工作。
分两部分，一是人力资源工作，二是职业资格部工作。
在来公司之前就已经了解症结所在，与领导沟通讨论后，在得到公司的充分信任和支持下，特制定了“改变”的计划。
本着以人为本，着眼未来的宗旨，在人力资源工作方面以六大模块为着眼点，充分发挥企业文化的做用，优化组织结构、明确岗位职责、加大培训管理、改变绩效考核方式、设计薪酬结构、建立管理制度、确立企业文化，不仅仅注重管理结果，还注重流程管理。
逐步改善，稳定人员情绪，以尊重每一位员工的原则为工作标准，建立家一样的团队氛围。
具体的工作情况如下：1人力资源规划1)现状和原因分析公司的人力规划一直是闲置。
在初到公司之后，紧急制定明确组织结构，调整人员岗位，并制定岗位职责。
在工作中发现，人员冗余且流动率较高，但工作一直是混乱状态。
造成的此结果的原因有三。
首先、是人员离职率高造成工作衔接不顺畅，造成很多工作停滞或者没有人管。
其次、造成离职的原因大部分是因为部门主管缺失，人员结构扁平化，再加上公司要求比较高，但人员水平只是专员层次，并在工作中没有人去引导和传授，人员情绪得不到发泄，造成工作氛围压抑，再次，公司没有中流砥柱，部门疏于管理，即使厚厚的一本制度，但并不是本部门或者没有统一培训，标准不统一，流程不规范，制度不完善，繁杂的制度阻碍了新人的学习，制度培训流于形式。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
物业管理公司人力资源规划
物业管理公司人力资源规划一、引言本文档旨在对物业管理公司的人力资源规划进行详细说明和解析，以确保公司能够高效地管理和利用人力资源，并达到公司的战略目标。
在今天竞争激烈的市场环境中，人力资源管理对公司的成功至关重要，特别是对于物业管理公司来说，人力资源是核心资产之一。
二、背景物业管理公司是一个专业化的服务型企业，其主要职责是管理和维护房地产以及为业主提供多种服务，如保安、维修和清洁等。
由于业务的特殊性，物业管理公司需要具备一定数量和质量的人力资源，以满足对公司运营的需求。
三、现状分析1. 人力资源现状物业管理公司目前的人力资源主要分为以下几个方面:•行政管理人员：负责公司的日常管理和组织工作。
•运维人员：负责物业的运行和维护工作。
•客服人员：负责与业主之间的沟通和协调工作。
2. 人力资源需求随着物业管理公司的业务规模不断扩大，公司需要进一步拓展其人力资源队伍。
主要的需求包括:•行政管理人员：增加行政管理人员的数量和专业素质，提升公司的管理水平。
•运维人员：增加运维人员的数量和技能，提高物业管理的效率和质量。
•客服人员：加强客服人员的培训和管理，提升公司与业主之间的沟通和协调效果。
四、人力资源规划目标根据公司的战略目标和业务需求，制定以下人力资源规划目标:•提高公司的管理水平和运营效率。
•增加人力资源队伍的规模和质量。
•提升公司与业主之间的沟通和协调效果。
五、人力资源规划策略1. 招聘与培训制定招聘计划，招聘符合公司要求的人才，包括行政管理人员、运维人员和客服人员。
同时，加强员工的培训和发展，提高其专业技能和管理能力。
2. 绩效管理建立和完善绩效管理体系，通过考核和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
3. 人才储备建立人才储备计划，加强与高校和行业协会的合作，开展校园招聘和专业培训，为未来的人力资源需求做好准备。
4. 福利与待遇制定合理的福利和待遇政策，提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
物业管理行业人力资源管理存在的问题分析
物业管理行业人力资源管理存在的问题分析物管企业人力资源管理工作就是物业管理企业对员工的招聘、使用、培训、晋升、调动、辞退，直到员工退休的一系列管理活动的总称。
物业管理属典型的服务型行业，具有技术含量不高、劳动密集的行业特点。
在物业管理企业，人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。
物业管理企业的服务质量最终取决于企业的人员综合素质，物业管理企业的品牌状况也最终由企业的人员综合素质来决定，有什么样的人，就会有什么样的品牌。
越来越多的物业管理企业认识到人力资源管理工作的重要性，开始重视企业的人力资源管理工作。
由于现实条件和实现途径的制约，许多物业管理企业在“选人、用人、留人、走人”方面出现许多问题。
问题一：企业缺乏人员规划，需要招聘时往往提不出明确的人员需求所谓人员规划，就是要对本企业面临的人员需求和供给情况加以估计，并考虑如果出现岗位空缺，如何找到合适的人来填补的过程。
物业管理企业大多是当人员发生流动，特别是骨干人员流失时，企业往往相当被动。
也正因为平时缺少对人员规划的思考，在企业的招聘申请表里，很难了解到企业对于招聘人员的具体要求。
问题二：企业人员招聘管理系统过于简单，招聘质量难以保证很多物业管理企业对招聘工作不重视。
有些企业虽然重视招聘工作，但大多数也只停留在口头上。
企业没有科学的工作分析，招聘条件不清晰，招聘渠道定位失误，招聘方法不科学，重要岗位的招聘没有科学的人事测量工具，录用随意性大，很少对招聘工作进行跟踪、分析和总结。
这样的招聘管理系统很难保证招聘到合适的员工。
问题三：缺少一套公正的绩效考核系统，员工的考核、晋升缺乏制度支持企业的人力资源管理工作，必然涉及到员工的绩效考核。
在大多数物业管理企业，还没有探索出一套适合本企业的、系统的、公正的绩效考核系统，并形成制度。
企业绩效考核制度的缺位，使企业的员工考核、晋升缺乏制度的支持。
问题四：直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，是制约物业管理企业人力资源管理水平的主要原因管理的本质是人力资源的管理，一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理。
人力资源管理对物业管理办公室的影响——工作总结报告
一、引言1.1 教案目的分析人力资源管理对物业管理办公室的重要性。
探讨人力资源管理对物业管理办公室工作效率和团队氛围的影响。
1.2 教案背景物业管理办公室面临的挑战和竞争。
人力资源管理在物业管理办公室中的角色和职责。
二、人力资源管理与物业管理办公室的关系2.1 人力资源管理的定义和作用解释人力资源管理的概念和核心任务。
强调人力资源管理对组织的重要性。
2.2 物业管理办公室的特点和需求描述物业管理办公室的工作内容和目标。
探讨物业管理办公室对人力资源的需求和挑战。
三、人力资源管理对物业管理办公室的影响3.1 员工招聘与选拔分析招聘和选拔对物业管理办公室的影响。
探讨如何通过有效的人力资源管理提高员工素质和工作效率。
3.2 培训与发展解释培训与发展对物业管理办公室的重要性。
探讨如何通过培训与发展提高员工的专业能力和综合素质。
四、激励与绩效管理4.1 激励机制的设计与实施分析激励机制对物业管理办公室的影响。
探讨如何通过有效的激励机制提高员工的工作积极性和满意度。
4.2 绩效管理的制定与评估解释绩效管理对物业管理办公室的重要性。
探讨如何通过绩效管理提高员工的工作效率和绩效水平。
五、团队建设与管理5.1 团队建设的重要性与方法强调团队建设对物业管理办公室的重要性。
探讨如何通过有效的团队建设提高团队凝聚力和协作能力。
5.2 团队管理与领导力分析团队管理对物业管理办公室的影响。
探讨如何通过有效的领导力提升团队的工作效率和绩效水平。
六、人力资源管理对物业管理办公室效率的影响6.1 人力资源规划与配置分析人力资源规划与配置对物业管理办公室效率的影响。
探讨如何通过合理的人力资源规划与配置提高办公室工作效率。
6.2 工作流程优化解释工作流程优化对物业管理办公室效率的重要性。
探讨如何通过优化工作流程提高办公室工作效率。
七、人力资源管理对物业管理办公室团队氛围的影响7.1 企业文化与价值观的传承分析企业文化与价值观传承对物业管理办公室团队氛围的影响。
物业人力资源情况年终总结
物业人力资源情况年终总结物业人力资源情况年终总结一、人力资源概况在过去的一年中，我们物业公司的人力资源情况相对稳定。
总体员工人数有所增加，员工素质得到提升，培训和发展机会得到了很好的提供。
下面将从员工数量、素质、培训和发展以及人员流动等方面进行总结。
1. 员工数量经过一年的招聘和员工流动，我们的物业公司员工总数从去年的300人增加到了400人。
新增的员工主要包括保安和清洁人员，以弥补公司业务量的增加。
同时，我们也加强了员工管理力度，提高了员工的转岗和晋升机会，使员工更有归属感，减少了员工的流失率。
2. 员工素质在过去一年中，我们注重员工素质的提升。
通过招聘和培训，我们增加了高素质员工的比例。
同时，我们也加大了员工的绩效评估力度，提高了员工的工作积极性和责任感。
员工整体素质有了明显的提升，为公司的发展奠定了坚实的基础。
3. 培训和发展物业公司注重员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和培训经费的提供，使员工能够不断学习和提升自己的专业技能。
通过培训，我们培养了一批管理骨干，提高了公司的管理水平。
同时，我们也积极参与行业协会和社团的活动，为员工提供更多交流和学习的机会。
4. 人员流动在过去一年中，我们公司的人员流动情况相对稳定。
员工流失率比较低，员工的工作稳定性得到提高。
同时，我们也加强了与员工的沟通和关怀，提高了员工的满意度和忠诚度。
人员流动对公司的影响较小，为企业的稳定发展提供了保障。
二、存在的问题虽然我们在人力资源管理方面取得了一些成绩，但仍然存在一些问题需要解决。
1. 人才引进和留住由于物业行业的特殊性，吸引和留住高素质的人才一直是我们面临的难题。
我们需要加大对高素质人才的吸引力度，提供更多培训和晋升机会，增加员工的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
2. 员工培训和发展虽然我们加大了员工培训和发展的力度，但仍然存在一些问题。
培训内容和方式需要进一步改进，更贴近员工的实际工作需要，提高培训的实效性和针对性。
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员工结构分析： ●年龄结构分析：截止2014年7月31日，平均年龄：32岁，其中：
23%
40岁-50岁
50%
30岁-40岁
20岁-30岁 27%
从图表分析，20岁年龄层次员工和30岁年龄层次员工占员工比例在 50%，公司员工年龄层合理，有利于人才梯队建设，物业部的年龄结构在 30—50岁之间，特别是安保年龄结构便大。
前 言
人
一、人力资源现状分析
力
分析对象：全体员工
资
1.员工总量分析
源
2.员工结构分析
现
2.1.学历层次分析 2.2.员工异动分析
状 分
析
员工总量分析：
公司现有人员：48人；正式员工：38人，试用期员工：10人；中高层
人
管理人员：8 人； 普通员工：40人
力
资
源
现
状
分
析
从图表分析：人员结构符合公司设计（物业中心的架构做了重的新调整 ）
行政入职
行政离职
4 3 2 1 0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
行政入职
1.2 1
0.8 0.6 0.4 0.2
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
行政离职
物业安保
2.5 2
1.5 1
0.5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
人力资源中心：
物业安保
物业安保
1.2 1
0.8 0.6 0.4 0.2
●学历层次分析：截止2014年7月31日，卖场管理人员：14人，其中
人
7%
14%
29%
力 资
本科 大专
源
中专
高中
现
50%
状
分 从图表分析：本科学历员工和大专学历员工占员工总数79%，员工学历良好，
（安保部的年龄结构在中专、高中阶段）。
析
●员工异动分析：全员异员工内部调动（包括晋升、降级、调动）、 入职、辞职。其中：
排的具体事项，在公司发生问题时第一时间到达的安保部没能很 好的进行危机公关，把事件的危害缩到最小，
深 度
13
分公司物业部安保部改进方案
1、扩编一名水电主管，对内部岗位进行分片区管理责任到人 2、根据岗位分工，重梳理物业部人员的岗位职责（已完成上传 李总处） 3、加强员工培训：针对物业部 物点进行深度培训，（分清区域、 责任到人）标准公布，要求所有技术岗进行专业培训针对国家认 定的岗位证书分公司给予一定奖励，培养物业人员的应变能力， 加强表达能力的培训 4、加强物业部人才梯队的培养及团队锻造
深 度
14
总结
• 再多的总结也会出现不 足之处，总是在不足之前寻 找新的方向、思路希望在集 团工程中心的带领 下完成分 公司物业的职能，系统化、 标准化
录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资 料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入 资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录 入资料录入资料录入资料录入资料录入资料录入资料 录入资料录入资料录入资料录入资料
12
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
四、危机公关 因年龄、学历的关系物业整体表达能力较弱，只会做领 导安
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
二、职责 目前物业部工作人员存在岗位职责有相互交叉不明确，责任不强等
现象，所有人前期预防工作有待进一步提高，
• 录入观点 • 录入观点 • 录入观点
11
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
三、培训 1）物业中心的防汛、防火、防盗、防雪、防风的预案只做了简单的 培训未进行考核 2）专业性培训：多种理由造成专业技能培训较难实施（如没时间、 相关费用等） 3）思想上的培训：发现问题才进行相应的思想疏导培训，无系统性、 考核较薄弱。
力
入职：26人 离职：17人（新人：12人） 晋升：3人 调动：6人
30 25 20 15 10 5 0
入职 离职 晋升 调动
系列1
资 源 现 状
分
从图表分析：离职率是入职的30%，基本平稳，离职人员均因非专业，人
析
岗不匹配，无法适应环境。
后勤服务中心：
入职：11人；离职：6人；晋升：0人；调动：4人
0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月
入职：0人；离职：0人；晋升：1人；调动：0人
物业安保
人 力 资 源 现 状 分 析
分公司物业人力资源管理方面存在的问题
• 一、物业专业性 • 分公司物业部专职人员4人，物业部副经理对物业各项业务符合岗位要
求，责任心强，规范管理有待提高，目前改革阶段大部分工作具体性， 突发性事物上。
物业人力资源分析报告
目录CONTENTS
前言
1.物业人力资源现状分析 2.物业人力资源管理方面存在的问题 3.后期工作中需改进方案
2
物业部隶属于后勤保障中心，在实际的工作开展中存在着放多的不完善，就针 对这些不完善做了以下报告分析。 本报告分为三个部分，第一部分分析公司物业人力资源现状，第二部 分着重分析公司物业存在人力资源管理方面而存在的问题，第三 部分公司 物业部调整 方向及方案