人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标目录人力资源数据分析指标 (1)引言 (1)背景介绍 (1)目的和意义 (2)人力资源数据分析的概述 (4)人力资源数据分析的定义 (4)人力资源数据分析的作用 (5)人力资源数据分析的发展趋势 (5)人力资源数据分析的指标体系 (6)人力资源数据分析的基本指标 (6)人力资源数据分析的核心指标 (7)人力资源数据分析的衡量指标 (8)人力资源数据分析的方法与工具 (9)数据收集与整理方法 (9)数据分析与解读工具 (10)数据可视化工具 (11)人力资源数据分析的应用案例 (12)人力资源招聘数据分析案例 (12)人力资源绩效评估数据分析案例 (13)人力资源培训数据分析案例 (14)人力资源数据分析的挑战与解决方案 (15)数据质量与准确性的挑战 (15)数据隐私与保护的挑战 (16)数据分析能力与人才的挑战 (17)解决方案与建议 (18)结论 (19)总结人力资源数据分析的重要性 (19)展望人力资源数据分析的未来发展趋势 (20)引言背景介绍随着信息技术的快速发展和应用，数据分析已经成为人力资源管理领域的重要工具。
人力资源数据分析指标是指通过收集、整理和分析人力资源相关数据，以评估和衡量人力资源管理绩效的一种方法。
这些指标可以帮助企业了解员工的离职率、招聘效率、培训投入和绩效评估等关键指标，从而为企业决策提供科学依据。
在过去，人力资源管理主要依靠经验和直觉进行决策，缺乏科学的数据支持。
然而，随着企业规模的扩大和竞争的加剧，人力资源管理变得越来越复杂。
仅凭主观判断和经验已经无法满足企业对人力资源管理的需求。
因此，人力资源数据分析指标的出现填补了这一空白，为企业提供了更准确、更全面的数据支持。
人力资源数据分析指标可以帮助企业了解员工的离职率。
离职率是一个重要的指标，它反映了企业的员工流动情况。
高离职率可能意味着企业存在员工满意度低、工作环境差等问题，需要采取相应措施改善。
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析人力资源是组织中非常重要的一部分。
为了更好地管理人员、提高员工绩效、推动组织发展，人力资源部门需要通过数据分析来洞察人力资源的状况和趋势，为决策提供支持。
本文将介绍一些人力资源部门常用的数据分析方法和工具。
一、员工流动分析员工流动是指员工离开组织、进入组织或在组织内部转移的过程。
通过对员工流动数据的分析，可以了解员工的离职原因、流失率等，帮助组织找出引发员工离职的问题，提供有针对性的解决方案。
常用的员工流动分析指标包括离职率、新员工入职率、员工留存率等。
二、绩效评估分析绩效评估是评估员工工作表现的过程，通过对绩效评估数据的分析，可以帮助组织了解员工的优势、劣势、潜力等，为薪酬、培训等决策提供依据。
常用的绩效评估分析指标包括平均绩效评分、绩效分布情况、平均绩效增长率等。
三、培训需求分析培训需求分析是指根据组织和员工的发展需求，确定培训的内容、方式和目标。
通过对员工培训需求数据的分析，可以帮助组织了解员工对培训的需求、培训的有效性等，为制定培训计划提供依据。
常用的培训需求分析指标包括培训参与率、培训满意度等。
四、人力资源成本分析人力资源成本分析是指对组织的人力资源成本进行分析和评估，帮助组织控制成本、提高效益。
通过对人力资源成本数据的分析，可以了解各项成本的构成、各项成本的变化趋势等，为成本控制和效益评估提供支持。
常用的人力资源成本分析指标包括人力资源成本占总成本的比例、人均人力资源成本等。
五、人力资源规划分析人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，确定组织的人力资源需求和供给的过程。
通过对人力资源规划数据的分析，可以帮助组织了解未来的用人需求、潜在人才供给等，为人才储备和招聘计划提供依据。
常用的人力资源规划分析指标包括人力资源需求与供给的差距、人才储备比例等。
六、员工满意度调查分析员工满意度调查是通过问卷调查等方式，对员工的满意度进行评估。
通过对员工满意度调查数据的分析，可以帮助组织了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导等方面的满意度，为改善工作环境、提高员工满意度提供建议。
做HR应该做哪些数据分析
分享53个HR必备的数据分析指标，拿来即用！人力资源数据分析指标体系可以从大方向上分为3个层次：•人力资本能力层面•人力资源运作层面•人力资源效率层面01 人力资本能力层面这一层面的指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标。
•人力资源结构指标1.月平均人数=报告期内每天实有人数÷报告期月日数或=（月初人数+月末人数）÷22.季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷33.年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或=（年内各季平均人数之和）÷44.流动率=（报告期内流入人数+流出人数）÷报告期内员工平均人数5.净流动率=（补充人数÷统计期平均人数）*100%6.离职率=离职总人数÷统计期平均人数*100%7.新进率=（新进人数÷统计期平均人数）*100%8.内部变动率=（单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数9.人员岗位分布：各岗位人员数量以集团人员信息报表数据为准10.人员平均教育年限=∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数11.人员年龄、工龄分析指标：各等级人员数量以集团人员信息报表数据为准。
12.人员职称与技术等级结构分布指标：各等级人员数量以集团人员信息报表数据为准。
02 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划，招聘，培训开发，考核评价，薪酬，劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标。
•招聘成本评估指标1.招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本2.单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数•录用人员评估指标1.应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）*100%2.录用率=（录用人数÷应聘人数）*100%3.招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）*100%4.员工到位率=（到职人数÷录用人数）*100%5.同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数*100%6.同批雇员跌失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数*100%7.同批雇员损失率=1-同批雇员留存率•招聘渠道分布指标1.内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）*100%2.外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）*100%3.填补岗位空缺时间=填补岗位空缺所花费的总天数•培训指标1.培训人次=N1-x005f+N2+...Nn2.内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数3.依岗位类别计算的受训人员比率=其中一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数4.培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用（=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用）5.人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数6.培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额*100%7.内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用8.平均培训满意度=∑报告期内次培训员工的满意度÷报告期内培训人次9.培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数我上面这9大公式做了一个数据分析模板，大家可以参考：•绩效管理指标1.绩效工资比例=（绩效工资总额÷工资总额）*100%2.A类员工比例=（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100%同样，绩效管理指标所对应的数据分析模板可以参考这个：•薪酬指标1.工资总额=I1+I2+......+In（应发工资）2.人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数3.知识型员工工资比重=知识型员工工资总额÷所有员工工资总额4.年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-15.年人均工资增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-16.保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金（=A1+A2+...+An（实际缴纳的社会保险金额））7.人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数•劳动关系指标1.劳动合同签订比例=签订劳动合同的人数÷报告期内员工平均人数2.员工投诉比例=员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数3.解决争端的平均时间=解决争端所用天数÷争端总数4.职工社会保险参保率=参保人数÷报告期内员工平均人数03 人力资源效率层面指标这一指标是人力资源所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析在现代的企业管理中，数据分析已经成为了不可或缺的部分，尤其是在人力资源管理领域。
人力资源部门通过对各种数据的收集和分析，可以更好地了解员工的需求和行为，从而改进人力资源策略和决策。
以下是人力资源常用的数据分析方法和技术：1. 员工绩效分析：员工绩效是企业成功的关键因素之一。
通过对员工的绩效数据进行分析，可以评估员工的表现和工作效率。
常用的绩效指标包括绩效评估得分、工作目标的完成情况等。
通过分析员工绩效数据，人力资源部门可以发现高绩效员工和低绩效员工之间的差异，并采取相应的措施来改进员工的绩效。
2. 员工离职率分析：员工离职对企业来说是一种成本和挑战。
通过分析员工离职率数据，人力资源部门可以了解到离职的主要原因和模式。
例如，分析离职员工的离职原因、离职时间和离职岗位等信息，可以帮助人力资源部门发现潜在的问题和改进员工保留策略。
3. 员工满意度调查分析：员工满意度是衡量员工对企业的满意程度的指标。
通过对员工满意度调查数据的分析，人力资源部门可以了解员工对企业各方面的满意度和不满意度。
例如，分析员工对薪资福利、工作环境、职业发展等方面的评价，可以帮助企业了解员工需求，改进企业文化和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
4. 培训成效分析：培训是提高员工能力和业绩的重要手段。
通过对培训成效数据的分析，人力资源部门可以了解培训的效果和回报。
常用的培训成效指标包括培训后的工作表现、员工的学习满意度等。
通过分析培训成效数据，人力资源部门可以评估培训的质量，改善培训方案，提高培训的效果，从而提升员工的能力和业绩。
5. 人员构成分析：人力资源部门需要了解员工的组成和结构，以便制定招聘、培训和晋升等策略。
通过对人员构成数据的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历、职位等信息。
例如，人力资源部门可以通过分析各个岗位的员工构成比例，制定合适的晋升计划，提高员工的职业发展机会。
总结起来，人力资源常用的数据分析方法和技术涵盖了员工绩效分析、员工离职率分析、员工满意度调查分析、培训成效分析和人员构成分析等方面。
人力资源数据分析看板
人力资源数据分析看板人力资源数据分析看板是一种以数据为驱动的工具，用于分析和监测企业的人力资源管理情况。
通过收集、整理和展示人力资源相关的数据，人力资源数据分析看板可以帮助企业了解和评估员工的绩效、离职率、培训投入、员工满意度等关键指标，以及利用这些数据来支持决策和制定战略。
在人力资源数据分析看板中，通常会包含以下几个主要的数据指标和图表：1.员工绩效指标：通过展示员工的绩效评分、目标达成情况、项目完成情况等数据，可以帮助企业了解员工的工作表现，并根据这些数据来制定奖励机制、晋升计划等。
2.员工离职率：离职率是衡量企业员工流动情况的重要指标之一、通过监测员工的流失率，可以帮助企业了解员工的离职原因，优化离职流程、改善员工体验，从而提高员工的留存率。
3.员工培训投入：培训是提高员工技能和能力的重要手段。
通过展示企业在员工培训上的投入，如培训预算、培训人天数、培训课程等数据，可以帮助企业评估培训效果，优化培训资源调配，提高员工的绩效和满意度。
4.员工满意度调查：员工满意度调查是了解员工对企业工作环境、福利待遇、领导管理等方面满意度的重要手段。
通过展示员工满意度调查的结果和趋势，可以帮助企业了解员工的需求和痛点，及时采取措施解决问题，提高员工满意度。
5.人力资源指标趋势分析：通过展示人力资源相关指标的趋势变化，如员工人数、人员流动情况、员工满意度等，可以帮助企业了解人力资源管理的发展情况，预测未来的人力资源需求，制定相应的人力资源策略。
除了以上几个主要的数据指标和图表外，人力资源数据分析看板还可以根据企业的具体需求，展示其他相关的数据，如人力成本、员工激励机制效果评估、职位空缺率等。
通过对这些数据进行分析和可视化展示，人力资源数据分析看板可以帮助企业做出更加明智的决策，并推动企业人力资源管理的优化和提升。
在构建人力资源数据分析看板时，需要注意以下几点：。
人力资源大数据分析报告指标
人力资源大数据分析报告指标一、员工基本信息指标1、员工数量这是最基础的指标之一，包括总员工数、不同部门的员工数、全职与兼职员工数等。
通过对员工数量的统计和分析，可以了解企业的规模和人员构成。
2、员工年龄分布了解员工的年龄结构有助于评估企业的活力和创新能力。
例如，年轻员工较多的企业可能更具创新精神，而年龄较大的员工比例较高则可能意味着企业拥有丰富的经验。
3、员工性别比例性别比例的平衡对于营造多元化和包容性的工作环境至关重要。
它也可能影响到某些岗位的工作效率和团队协作。
4、员工学历层次员工的学历水平反映了企业的知识储备和人才素质。
高学历员工比例较高的企业在某些知识密集型领域可能更具优势。
二、招聘与离职指标1、招聘渠道效果分析不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）带来的候选人数量、质量和最终的入职率，以评估各渠道的效率和成本效益。
2、招聘周期从发布职位到员工入职的时间长度。
过长的招聘周期可能导致职位空缺时间增加，影响业务开展，而太短的周期可能无法充分筛选合适的人才。
3、离职率离职率是衡量企业员工流失情况的重要指标。
过高的离职率可能暗示企业存在管理问题、薪酬福利不合理或工作环境不佳等。
4、离职原因分析通过对离职员工的访谈或调查，了解他们离开的具体原因，如薪酬待遇、职业发展、工作压力等，以便企业采取针对性的改进措施。
三、员工绩效指标1、绩效评估得分对员工工作表现的量化评估结果，可以按部门、岗位等维度进行分析，以发现绩效优秀和有待提升的员工群体。
2、绩效等级分布将绩效评估结果划分为不同的等级（如优秀、良好、合格、不合格），并统计各等级的人数比例，了解企业整体的绩效水平。
3、绩效提升率比较不同时间段内员工绩效的提升情况，反映企业培训和绩效管理措施的效果。
4、关键绩效指标（KPI）达成率针对特定岗位或业务设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，计算其达成率，评估员工对业务目标的贡献。
四、薪酬福利指标1、平均薪酬水平包括企业整体的平均薪酬、不同部门和岗位的平均薪酬，与同行业进行对比，评估企业薪酬的竞争力。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标引言随着企业规模的扩大以及信息技术的快速发展，人力资源数据分析在企业中扮演着越来越重要的角色。
通过对人力资源数据的收集、整理和分析，企业可以更好地了解和利用人力资源，为战略决策提供可靠的依据。
本文将介绍人力资源数据分析的意义和常用指标，帮助企业开展相关研究和应用。
一、人力资源数据分析的意义1. 更好地了解人力资源状况通过数据分析，企业能够对员工的数量、构成、素质、流动等情况进行全面了解。
了解公司的人力资源状况有助于制定招聘计划、人事策略以及激励政策，提高员工满意度和企业整体绩效。
2. 优化组织结构通过人力资源数据分析，企业可以了解员工在不同岗位上的表现和能力水平。
这些数据有助于企业调整组织结构、优化人才配置，提高工作效率和企业竞争力。
3. 预测人力资源需求利用历史数据和趋势分析方法，企业可以预测未来的人力资源需求，为招聘和人才储备提供科学依据。
这样可以避免人力资源的过剩或不足，为企业节约成本，提高效益。
4. 提高员工绩效通过人力资源数据的分析，企业可以评估员工的工作表现，并为其制定个别的培训计划和激励政策。
这样，能够更好地发挥员工的工作潜力，提高员工的绩效和工作满意度。
二、人力资源数据分析常用指标1. 人力资源投入指标人力资源投入指标主要关注企业的人力资源投资情况，包括员工总数、员工成本、培训投入等。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的规模和成本，为企业提供决策依据。
2. 人力资源绩效指标人力资源绩效指标用来衡量企业的人力资源管理效果，包括员工流失率、员工满意度、员工绩效等。
这些指标可以帮助企业评估人力资源管理的效果，及时发现并解决问题。
3. 员工发展指标员工发展指标主要关注员工的职业生涯发展情况，包括员工培训率、晋升率、离职原因等。
这些指标可以帮助企业判断是否提供了良好的发展机会和环境，从而优化员工发展策略。
4. 人力资源效益指标人力资源效益指标主要关注企业人力资源管理的效益，包括人力成本收益比、员工流动成本等。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标
交大作业
什么是人力资源数据分析指标？
人力资源数据分析指标是指通过收集、分析、评估及识别人力资源有
关数据来评估员工表现、员工发展、人事成本及效率的测量标准。
它有助
于公司管理者更加有效地控制费用和实现改进。
人力资源管理是指组织内
针对职工和招聘的管理、培训、发展及福利等活动，而人力资源数据分析
指标就是用来衡量这些活动效率的量化指标。
数据分析指标可以帮助企业实现正确的商业决策，根据根据业务特性
和回报目标来帮助企业实现最佳商业绩效。
特别是在领导力和绩效管理方面，分析可以帮助企业确定最有效的发展和增长策略。
下面介绍几个主要的人力资源数据分析指标：
1.招聘指标：主要用于衡量招聘活动的成功程度，包括招聘申请数量、应聘者满意度、应聘者筛选准确率和招聘成本。
2.留职指标：可以帮助公司确定决定员工留职的因素，包括培训数量、发展和职业道路满意度以及薪酬和福利享受。
3.工作绩效指标：主要用于衡量员工工作效率及绩效，包括生产效率、客户满意度、错误数量及质量失败率。
4.福利指标：用于衡量员工面前的福利水平。
人力资源分析的关键指标与方法
人力资源分析的关键指标与方法人力资源分析是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的情况和表现，为人力资源决策提供数据支持。
在进行人力资源分析时，我们需要明确关键指标和适用的方法。
本文将介绍人力资源分析中的关键指标和常用的分析方法。
一、关键指标1. 人力资源投入指标人力资源投入是指企业在招聘、培训、福利和劳动力成本上的支出。
人力资源投入指标可以衡量企业对员工的关注程度，包括人力成本占比、招聘费用等。
2. 人力资源效益指标人力资源效益指标是评价员工工作情况和企业经营状况的重要衡量标准。
其中包括员工流动率、员工满意度、员工绩效等。
3. 人力资源结构指标人力资源结构指标反映企业内部员工的结构特征，如不同岗位的人员数量比例、性别比例、年龄分布等。
这些指标可以为企业提供有关人力资源配置和发展的参考依据。
二、常用方法1. SWOT分析法SWOT分析法是一种常用的战略管理工具，也可以用于人力资源分析。
利用SWOT分析法，可以分析企业的人力资源优势、劣势、机会和威胁，为制定人力资源策略提供指导。
2. 财务分析法财务分析法是一种通过财务数据对人力资源进行评估的方法。
通过分析薪酬和福利支出、劳动力成本、收入和利润等财务数据，可以评估企业的人力资源投入与产出的关系，为决策提供参考。
3. 员工调查法员工调查是一种直接收集员工意见和反馈的方法。
通过设计问卷调查员工对企业管理、薪酬福利、工作环境等方面的满意度和需求，可以了解员工的真实情况，为改进人力资源管理提供建议。
4. 绩效评估法绩效评估是一种对员工工作绩效进行评估的方法。
通过制定明确的绩效指标和评估体系，对员工的表现进行定量评估，可以识别出绩效较好和较差的员工，并为奖惩和晋升等决策提供依据。
5. 大数据分析法随着大数据时代的到来，企业可以利用大数据技术对人力资源进行分析。
通过收集和分析员工的在线行为、社交媒体数据等大数据，可以发现隐藏在数据中的规律和趋势，为人力资源管理带来新的思路和方法。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标一、内容简述人力资源数据分析指标，听起来好像很复杂，但其实它与我们日常的人力资源管理工作息息相关。
简单来说这些指标就是帮助我们更好地了解员工、优化人力资源管理的一些数据。
今天我们就来聊聊这个话题，带大家轻松了解人力资源数据分析指标是什么，以及为什么它们如此重要。
首先这些数据分析指标是基于大量的人力资源数据得出的，这些数据包括了员工的个人信息、工作表现、培训情况、离职率等等。
通过对这些数据的分析，我们可以更全面地了解员工的需求和公司的运营状况。
想象一下这就像是在看一面镜子，让我们看清人力资源的各个方面。
人力资源数据分析指标就像是我们的得力助手，帮助我们更好地管理人力资源。
它们既能帮助我们看清现状，也能指导我们未来的方向。
接下来我们就来详细了解一下这些数据分析指标都有哪些吧！1. 人力资源数据分析的重要性你是否曾疑惑过，为何越来越多的公司开始注重人力资源数据分析呢？原因其实很简单，就如同大数据在各行各业的价值一样，人力资源数据分析也是现代企业管理的“宝藏”。
我们每天都在面对大量的人力资源数据，它们包含了员工的工作状态、员工的职业发展路径以及员工的离职情况等宝贵信息。
对这些数据进行有效分析，不仅能更好地了解员工的需求和期望，还能帮助公司做出更明智的决策。
这就像是一个双向沟通的桥梁，连接着企业与员工的心灵，帮助我们更好地了解彼此。
我们不仅仅是在收集数据，更是在用心聆听每一位员工的声音。
接下来让我们一起深入了解人力资源数据分析的各个重要方面吧！2. 人力资源数据分析的基本概念和目的今天我们要聊一聊关于人力资源数据分析的常识性知识啦，其中我们先要谈谈一个可能经常听说又特别重要的词汇“人力资源数据分析”。
我们知道嘛，企业发展是需要不断地根据人员情况进行相应的决策和安排的，人力资源数据分析就像是咱们日常用的体温计一样，时刻关注着人力资源的温度。
听起来是不是很有意思呢？它主要是基于人员数据进行整理、分析和挖掘的工作。
人力资源数据分析相关指标及表单(人力资源分析数据类别、公司人力成本分析表、衡量人力资本价值的6个指标、
NO. 1 指标 劳动分配率 公式 劳动分配率=人工成本/增加值
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人事费用率 人均人工成本 人工成本产出系数 人工成本销售收入系数 人工成本含量 人工成本工资含量 全员劳动生产率
人事费用率=人工成本/销售收入 平均人工成本=人工成本/职工人数 人工成本产出系数=增加值/人工成本 人工成本销售收入系数=销售收入/人工成 人工成本含量=人工成本/总成本 人工成本工资含量=工资/人工成本 全员劳动生产率=增加值/职工人数
产活动的最终成果。有生产法、收入法 售收入和其他销售收入
增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有生产法、收入法 销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其他销售收入 职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数
大标
备注 反映劳动投入对企业净产出的影 响，又反映企业新创造价值中队 职工分配的份额，是反映劳动投 入与净产出关系的指标 反映劳动投入占实现价值形态的 总产出成都，是反映劳动投入产 反映人工成本水平的指标 反映人工成本投入产出效益状况 反映人工成本投入产出效益状况 反映劳动效率状况的指标 反映工资占人工成本的比重 反映工业劳动投入的经济效益指
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析数据分析在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅能够帮助企业更好地了解其运营情况，还能够为人力资源管理决策提供决策依据。
本文将探讨人力资源常用的数据分析方法及其应用，以期帮助企业更好地管理员工人力资源。
一、招聘数据分析招聘是企业人力资源管理中的一个关键环节，招聘数据分析能够帮助企业评估招聘策略的有效性，了解招聘活动的整体表现，并找出改进的空间。
在招聘数据分析中，企业可以关注以下几个指标：1.招聘渠道效果分析：通过分析不同招聘渠道的应聘人数、面试通过率、入职率等数据，可以评估每个招聘渠道的招聘效果，从而合理分配招聘资源。
2.候选人来源分析：候选人来源的多样性对于提高招聘质量具有重要意义。
通过分析候选人来源的数据，企业可以发现最有效的候选人来源渠道，从而优化招聘策略。
3.招聘流程效率分析：招聘流程的效率直接关系到招聘及时性。
通过分析招聘流程中的环节耗时、每个环节的面试通过率等数据，企业可以找出瓶颈和改进空间，提高招聘效率。
二、员工离职数据分析员工离职对企业来说是一个不可忽视的问题。
离职数据分析可以帮助企业了解员工流失的原因，以及采取相应的措施减少员工流失。
以下是一些常见的员工离职数据指标：1.离职率分析：离职率是衡量员工离职现象的一个重要指标，它能够帮助企业了解员工离职的整体情况。
通过分析离职率的变化趋势，企业可以判断员工离职情况的好坏，并及时采取相应的对策。
2.离职原因分析：离职原因是企业了解员工离职背后的真实原因的重要依据。
通过分析员工离职调查结果，企业可以发现员工不满意的方面，进而改进员工福利待遇、提高员工满意度。
3.离职后绩效评估：离职后绩效评估是用来衡量员工离职对企业绩效的影响。
通过分析离职员工的前期绩效数据以及离职后绩效变化，企业可以了解员工的离职对企业整体绩效的影响程度。
三、员工绩效数据分析员工绩效是衡量员工表现的一个重要指标，绩效数据分析能够帮助企业全面了解员工的工作表现，并对员工进行科学的评估和激励。
人力资源分析指标
人力资源分析指标在当今快速发展的商业环境中，人力资源部门的作用日益凸显。
人力资源分析指标作为评估和管理人力资源的重要工具，可以帮助组织更好地理解其员工队伍，进而优化人力资源战略，提升组织绩效。
员工数量：包括总员工数量、各部门员工数量、关键岗位员工数量等。
这些数据可以反映组织的整体规模和结构。
员工质量：包括员工的教育背景、技能水平、工作经验等。
这些数据可以反映员工的整体素质和能力。
年龄结构：可以反映组织的年轻化程度和员工的年龄分布。
性别结构：可以反映组织的性别平衡程度和员工的性别分布。
学历结构：可以反映组织的学历层次和员工的学历分布。
技能结构：可以反映组织的技能需求和员工的技能分布。
离职率：可以反映组织的留人能力和员工的满意度。
个人绩效：包括员工的个人目标完成情况、工作质量、工作效率等。
团队绩效：包括团队目标的完成情况、团队氛围、团队协作等。
组织绩效：包括组织的整体目标完成情况、组织文化、组织氛围等。
培训参与度：可以反映员工对培训的参与程度和重视程度。
培训满意度：可以反映员工对培训的认可程度和反馈意见。
个人发展计划：可以反映员工个人的职业规划和发展方向。
薪酬水平：可以反映组织在市场上的定位和竞争力。
福利水平：可以反映组织对员工的关心程度和吸引力。
薪酬满意度：可以反映员工对薪酬的认可程度和反馈意见。
总结，人力资源分析指标是评估和管理人力资源的重要工具，可以帮助组织更好地理解其员工队伍，进而优化人力资源战略，提升组织绩效。
通过分析这些指标，组织可以制定针对性的人力资源政策，提高招聘效率，优化员工结构，提高员工满意度和忠诚度，最终实现组织的长期稳定发展。
随着互联网的快速发展，人力资源招聘网站已经成为企业招聘人才的重要渠道之一。
然而，面对市场上众多的人力资源招聘网站，如何选择一个合适的平台成为企业亟待解决的问题。
为了解决这一问题，本文将探讨人力资源招聘网站评价指标体系，以期为企业选择合适的招聘网站提供参考。
人力资源常用分析数据
人力资源常用分析数据人力资源是一个组织中非常重要的部门，负责招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等方面的工作。
在进行这些工作时，人力资源部门需要进行各种数据分析，以便更好地制定战略和决策。
以下是人力资源常用的数据分析。
1.人员流动率分析：人员流动率是指员工的离职率和招聘率。
通过分析人员流动率，人力资源部门可以发现员工的留存问题，并且识别可能导致员工离职的因素。
这些因素可能包括薪酬待遇、工作环境、晋升机会等。
通过这些分析，人力资源部门可以采取相应措施，提高员工的留存率。
2.绩效评估分析：绩效评估是评价员工工作表现的一种方法。
通过绩效评估分析，人力资源部门可以确定高绩效员工和低绩效员工，以便采取相应的激励和奖惩措施。
此外，还可以发现绩效评估方法的有效性，并对绩效评估制度进行改进。
3.培训需求分析：培训是提高员工能力和技能的重要手段。
通过分析员工的培训需求，人力资源部门可以制定相应的培训计划。
培训需求分析可以通过各种手段进行，包括员工调研、培训需求调查等。
通过培训需求分析，人力资源部门可以确保培训计划的有效性和针对性。
4.薪酬分析：薪酬是吸引和留住员工的一个重要因素。
通过薪酬分析，人力资源部门可以确定合理的薪酬水平和激励措施，以吸引和激励员工。
薪酬分析可以包括市场薪酬调研、薪酬福利分析等。
5.员工满意度分析：员工满意度是一个组织的重要指标，直接影响员工的工作表现和留存率。
通过员工满意度调查和分析，人力资源部门可以发现员工对组织的满意度、对工作的满意度、对领导的满意度等。
通过这些分析，人力资源部门可以采取相应的改进措施，提高员工满意度。
6.招聘效果分析：招聘是一个重要的人力资源活动，通过招聘分析，人力资源部门可以评估招聘活动的效果，包括招聘成本、招聘渠道的有效性、招聘时间等。
通过这些分析，人力资源部门可以调整招聘策略，提高招聘效果。
7.员工绩效分布分析：员工绩效分布是评估员工绩效的结果。
通过员工绩效分布分析，人力资源部门可以判断绩效评估制度的公正性和准确性。
完整人力资源常用数据分析
完整人力资源常用数据分析在现代企业中，人力资源部门所面临的挑战日益复杂，需要借助数据分析来做出更明智的决策。
数据分析是通过收集、整理和分析大量人力资源数据，以揭示关键洞察和趋势，从而更好地管理和发展人力资源。
本文将介绍一些常用的人力资源数据分析方法和工具，帮助企业进行完整的人力资源数据分析。
1. 人力资源绩效分析绩效评估是人力资源管理的核心内容之一。
通过绩效评估数据的分析，企业能够评估员工的工作表现，并识别出绩效优秀和欠佳的员工。
根据分析的结果，人力资源部门可以制定个性化的培训计划和激励措施，提高员工的绩效水平。
数据分析工具如绩效评估系统、绩效评估报告和绩效指标分析软件都能帮助人力资源部门进行绩效分析。
2. 人力资源招聘分析招聘是人力资源管理的重要环节。
人力资源部门需要根据企业的需求，进行招聘和人才筛选。
通过对招聘数据的分析，企业能够了解哪些渠道和方法对于吸引和筛选出合适的人才最为有效。
数据分析可以确认主要招聘渠道的质量和效果，进而指导人力资源部门做出相应的优化和决策。
招聘网站的数据报告、求职者评价反馈以及招聘渠道效果评估都是常用的人力资源招聘数据分析方法。
3. 员工离职分析员工离职是企业人力资源工作中的一个重要指标。
通过员工离职数据的分析，可以了解离职员工的主要原因和趋势，从而找出解决办法，减少员工流失率。
例如，通过分析员工离职原因和离职部门的关联性，找到可能存在的问题，并采取措施改善员工满意度和工作环境。
数据分析工具如员工离职报告、离职调研和离职趋势分析软件都有助于人力资源部门进行离职分析。
4. 员工满意度分析员工满意度是衡量员工对企业的满意程度和工作环境的重要指标。
通过员工满意度数据的分析，可以了解员工的需求和关注点，从而改善工作环境和员工体验。
数据分析可以帮助人力资源部门分析员工满意度调查结果，找出满意度较低的部门和原因，并提出相。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源数据分析是指通过收集和分析人力资源相关的数据，并将结果应用于人力资源管理决策和战略规划中的一种方法。
通过数据分析，人力资源部门可以获得有关员工流动、招聘成本、培训效果、员工绩效等方面的信息，从而更好地评估和优化现有的人力资源管理措施。
以下是一些常用的人力资源数据分析指标。
1.员工流动率：员工流动率是指员工的离职率和招聘率之和。
通过计算员工流动率，可以评估公司员工的离职情况，并了解员工流动对公司的影响以及招聘效果的好坏。
高员工流动率可能意味着员工满意度低或招聘流程有问题。
通过监测员工流动率，可以及时调整人力资源管理策略，提高员工的工作满意度。
2.招聘渠道效果：招聘渠道效果是指通过各种招聘渠道招聘到的员工比例。
通过分析不同的招聘渠道，可以评估每个渠道的招聘成本和效果。
有些招聘渠道可能更适合招聘一些职位，而另一些则更适合招聘其他职位。
通过分析招聘渠道效果，可以优化招聘渠道的选择，并提高招聘效率。
3.培训投入和效果：培训投入和效果是指公司在培训上的投入和培训后员工的绩效提升情况。
通过分析培训投入和效果，可以评估公司的培训成本和培训的有效性。
高投入低效果可能表明培训内容不够贴近实际工作需求，或者培训方法有问题。
通过分析培训投入和效果，可以调整培训内容和方法，提高培训的效果和员工的绩效。
4.员工绩效评估：员工绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和排名。
通过分析员工绩效评估结果，可以了解员工的工作表现和潜力，从而为人事决策提供依据。
例如，绩效评估结果可以用于决定员工的薪资调整、晋升和奖励，或者确定员工培训和发展的方向。
5.工作满意度调查：工作满意度调查是指对员工对工作和工作环境的满意度进行调查和评估。
通过工作满意度调查，可以了解员工对工作中存在的问题和改进的建议。
分析工作满意度调查结果，可以帮助人力资源部门识别员工满意度的问题，及时进行改进和解决，提高员工的工作满意度和工作质量。
除了上述指标，还可以根据公司的具体情况和需求，设计和分析其他人力资源数据指标。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析人力资源数据分析是指通过收集、整理、分析相关数据，从而获取和提炼有用的信息，为企业决策和管理提供支持。
在今天竞争激烈的商业环境中，人力资源数据分析已成为企业管理不可或缺的一部分。
通过数据分析，企业可以更好地了解员工的状况与需求，从而优化人力资源管理，提高员工绩效和工作满意度，为企业的长远发展提供重要参考依据。
在人力资源管理中，数据分析可以帮助企业做出更具针对性和科学性的决策，优化员工招聘、培训、绩效评估等各个环节。
下面介绍几种常用的人力资源数据分析方法：1.人员流动分析：通过分析员工入职、离职的情况，了解员工的离职原因和流动趋势，以及员工留存率和流失率等指标。
这有助于企业发现人员流动的规律和趋势，及时制定有效的人力资源管理策略，提高员工保留率。
2.绩效分析：通过对员工的绩效评估数据进行分析，了解员工的工作表现、成绩和发展趋势。
可以通过对绩效数据的分析，识别优秀员工和低绩效员工，制定有针对性的激励和培训计划，提高员工绩效和工作满意度。
3.薪酬分析：通过对员工薪酬待遇的数据分析，了解企业的薪酬结构、薪酬水平和薪酬公平性等情况，从而确保企业的薪酬体系合理、公正和竞争力。
可以通过薪酬数据的分析，调整薪酬策略，提高员工的薪酬满意度和持续激励效果。
4.培训分析：通过对员工培训情况和效果的数据分析，了解企业培训的成本和收益、培训需求和培训效果。
可以通过培训数据的分析，调整培训计划，提高培训的效果和员工的职业发展能力。
5.招聘分析：通过对员工招聘的数据分析，了解企业的招聘渠道、招聘成本和招聘效果等情况，以及员工的能力和背景情况。
可以通过招聘数据的分析，提高招聘的效率和质量，减少招聘成本和风险。
在进行人力资源数据分析时1.数据的收集和整理要全面和准确，确保数据的质量和完整性。
可以通过人力资源信息系统、员工调查问卷、绩效评估记录等多种渠道收集数据，然后进行整理、清洗和标准化。
2.数据的分析要科学和客观，避免主观臆断和片面性结论。
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集团人力资源部数据分析指标体系详解人力资源评估中心目录目录ﻩ错误!未指定书签。
前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。
1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。
2 人力资源指标体系框架模型说明ﻩ错误!未定义书签。
一人力资本能力错误!未指定书签。
1人员数量指标错误!未指定书签。
１．1 期初人数错误!未指定书签。
１.2期末人数错误!未指定书签。
1.3统计期平均人数ﻩ错误!未指定书签。
２员工人数流动指标ﻩ错误!未指定书签。
２.１人力资源流动率ﻩ错误!未指定书签。
２．２净人力资源流动率ﻩ错误!未指定书签。
2.３人力资源离职率ﻩ错误!未定义书签。
2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。
2.5自愿性员工离职率ﻩ错误!未指定书签。
２.6人力资源新进率ﻩ错误!未定义书签。
2.7知识型员工离职率ﻩ错误!未指定书签。
２.8内部变动率错误!未指定书签。
3．人力资源结构指标错误!未指定书签。
３.1人员岗位分布ﻩ错误!未定义书签。
3.2人员受教育情况分析指标ﻩ错误!未定义书签。
3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。
3.4人员职称与技术等级结构分布指标ﻩ错误!未指定书签。
二人力资源运作能力错误!未定义书签。
1 招聘指标ﻩ错误!未定义书签。
1．1招聘成本评估指标错误!未定义书签。
１.２录用人员评估指标错误!未定义书签。
1．３招聘渠道分布ﻩ错误!未定义书签。
1．4 填补岗位空缺时间ﻩ错误!未指定书签。
２培训指标ﻩ错误!未指定书签。
2.1培训人员数量指标ﻩ错误!未定义书签。
２.２培训费用指标ﻩ错误!未指定书签。
2.3 培训效果指标ﻩ错误!未定义书签。
3 绩效管理指标错误!未指定书签。
3.１绩效工资的比例错误!未指定书签。
３．2 员工绩效考核结果分布ﻩ错误!未定义书签。
4 薪酬指标ﻩ错误!未定义书签。
4.１外部薪酬指标ﻩ错误!未指定书签。
4.2 内部薪酬指标ﻩ错误!未定义书签。
5 劳动关系指标错误!未指定书签。
5．1 劳动合同签订比例错误!未指定书签。
5．２员工投诉比例ﻩ错误!未定义书签。
5.3 解决争端的平均时间ﻩ错误!未指定书签。
5.4 职工社会保险参保率错误!未指定书签。
三、人力资源效率指标错误!未定义书签。
１全员劳动生产率错误!未定义书签。
２人均销售收入错误!未指定书签。
3 人均净利润错误!未定义书签。
4万元工资销售收入错误!未定义书签。
５万元工资净利润错误!未定义书签。
前言某某集团人力资源指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型２ 人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标；人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略实施的效果反映。
人力资源运作能人力资某某集团人力资源分析指标体系框架一人力资本能力1人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
１.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表１.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=(月初人数+月末人数）÷2季平均人数=(季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=（年内各季平均人数之和）÷４【收集渠道】人力资源部员工信息表2 员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数)÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。
若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工信息表２.2 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率= （补充人数÷统计期平均人数)＊100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业,其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.3人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×1０0%=（辞职人数+辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下,合理的离职率应低于８％。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.4 非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时,就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式,而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数)÷统计期平均人数]×10０%【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角,重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.5自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响,其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率=（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×１0０％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率,可能是不健康的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工信息表２．6人力资源新进率【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以１00％。
【公式】新进率= (新进人数÷统计期平均人数)*100%【收集渠道】人力资源部员工信息表2.７知识型员工离职率【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。
【公式】知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。
【收集渠道】人力资源部员工信息表2.8内部变动率【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率＝(单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部员工信息表３.人力资源结构指标所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核,只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用,人力资源的各项计划才有意义。
3.１人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分,报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。
【说明】任何企业的人员都可以分成五大类:管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员(后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员;技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员,市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人;后勤人员指招待员、清洁工、司机等。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3．2人员受教育情况分析指标3.2．1 人员学历分布【定义】是指按照学历划分,报告期末企业(部门)所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。
某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.２．2人员第一学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业(部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历,也就是要排除自考等其他形式的在职教育。
第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。
除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历,即为第二学历、第三学历了。
【收集渠道】人力资源部员工信息表3.２.3平均教育年限【定义】是指报告期末企业（部门)所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。