人事部门常用数据分析(20201110163101)

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【9A文】人事部门常用数据分析

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数K100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本K总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本K总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数K100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数K100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数K100%工资计算=月工资/21.75K实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

人事部门常用数据分析

人力资源常用数据分析、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数 +应聘的所有人数2、月平均人数：（月初人数+月底人数）骨干员工留存率：中高层员工人数 +月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额 + 21.75天X 当月考勤天数5、法定假日加班费：月工资额 + 21.7天+ 8小时X3咅X 法定假日加班时数7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额+企业工资总额X 10% &人力资源费用率：一定时期内人工成本总额 +同期销售收入总额 X 10%3、月员工离职率：整月员工离职总人数谒平均人数X 10% 4、月员工新进率：整月员工新进总人数谒平均人数X 10% 5、月员工留存率：月底留存的员工人数谒初员工人数 X 10% 6、月员工损失率：整月员工离职总人数谒初员工人数 X 10% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数禮月离职员工总人数 X 10%8、 1、个人出勤率：出勤天数硼定的月工作日X 10%2、加班强度比率：当月加班时数 +当月总工作时数X10% 人员出勤率：当天出勤员工人数+当天企业总人数 X 10% 人员缺勤率：当天缺勤员工人数+当天企业总人数 X 10%2、月计件工资：计件单价档月所做件数3、平时加班费：月工资额 -21.75^ + 8小时X 1.倍X 平时加班时数4、假日加班费：月工资额十21.75^ + 8小时X2倍X 假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额+企业工资总额X 10%当月有效工作日 =当月应工作天数隹无薪假期 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额总额X 10% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额令期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额令期企业人工成本总额 X10% 四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数甘十划培训出席人数 X 10%HR 常用公式分析1.新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3. 离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数4. 异动率=异动人数/在职总人数5. 人事费用率=（人均人工成本 *总人数）/同期销售收入总数6. 招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数）7. 人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8. 人员流动率=（员工进入率+离职率）129. 离职率=离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2）10. 员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）X 10% 12.员工当月应得薪资的计算方程式为 13.每天工资=月固定工资/21.75天=每天工资x 当月有效工作天x 当月实际工作天数调整比例备注:当月应工作天数 =当月自然日天数-当月休息日天数萌期成本费用14.当月应得工资。

人力资源常用数据分析

人力资源常用数据分析人力资源是组织中非常重要的一部分。

为了更好地管理人员、提高员工绩效、推动组织发展，人力资源部门需要通过数据分析来洞察人力资源的状况和趋势，为决策提供支持。

本文将介绍一些人力资源部门常用的数据分析方法和工具。

一、员工流动分析员工流动是指员工离开组织、进入组织或在组织内部转移的过程。

通过对员工流动数据的分析，可以了解员工的离职原因、流失率等，帮助组织找出引发员工离职的问题，提供有针对性的解决方案。

常用的员工流动分析指标包括离职率、新员工入职率、员工留存率等。

二、绩效评估分析绩效评估是评估员工工作表现的过程，通过对绩效评估数据的分析，可以帮助组织了解员工的优势、劣势、潜力等，为薪酬、培训等决策提供依据。

常用的绩效评估分析指标包括平均绩效评分、绩效分布情况、平均绩效增长率等。

三、培训需求分析培训需求分析是指根据组织和员工的发展需求，确定培训的内容、方式和目标。

通过对员工培训需求数据的分析，可以帮助组织了解员工对培训的需求、培训的有效性等，为制定培训计划提供依据。

常用的培训需求分析指标包括培训参与率、培训满意度等。

四、人力资源成本分析人力资源成本分析是指对组织的人力资源成本进行分析和评估，帮助组织控制成本、提高效益。

通过对人力资源成本数据的分析，可以了解各项成本的构成、各项成本的变化趋势等，为成本控制和效益评估提供支持。

常用的人力资源成本分析指标包括人力资源成本占总成本的比例、人均人力资源成本等。

五、人力资源规划分析人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，确定组织的人力资源需求和供给的过程。

通过对人力资源规划数据的分析，可以帮助组织了解未来的用人需求、潜在人才供给等，为人才储备和招聘计划提供依据。

常用的人力资源规划分析指标包括人力资源需求与供给的差距、人才储备比例等。

六、员工满意度调查分析员工满意度调查是通过问卷调查等方式，对员工的满意度进行评估。

通过对员工满意度调查数据的分析，可以帮助组织了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导等方面的满意度，为改善工作环境、提高员工满意度提供建议。

人事部分常用数据分析

人事部分常用数据分析咱就说，在一个公司里，人事部门那可是起着至关重要的作用。

就像一台精密机器里的润滑油，让各个部件能顺畅运转。

而在人事工作中，常用的数据分析那可是他们手里的“秘密武器”。

先来说说招聘这一块。

每次招聘，那收到的简历可真是堆积如山。

人事得通过数据分析来筛选出最合适的候选人。

比如说，他们会看看求职者的学历分布，是本科多呢，还是研究生多。

还会瞅瞅工作经验这一栏，是刚出校门的小鲜肉多，还是经验丰富的老江湖多。

我就碰到过这么一档子事儿。

有一次公司要招一个销售经理，来了好几百份简历。

人事的小伙伴们那是忙得不可开交。

他们先把学历低于本科的筛掉了一大部分，然后重点看工作经验。

有个候选人，简历上写着有五年的销售经验，业绩也还不错。

但仔细一分析他过往的销售数据，发现他所在的市场环境比较优越，实际能力可能并没有看起来那么强。

最后经过一番综合考量，选了另一个虽然工作经验只有三年，但每一年业绩增长都很突出的候选人。

你瞧，这数据分析多重要！再讲讲员工绩效评估。

人事得通过各种数据来判断员工的工作表现。

像是工作完成的质量、效率，还有客户满意度等等。

这可不仅仅是打个分数那么简单。

比如说，有个部门的员工，整体绩效得分都不太理想。

人事通过深入分析数据发现，原来是这个部门的工作流程存在问题，导致大家在一些环节上浪费了大量时间，影响了工作效率。

于是，人事和部门经理一起重新优化了流程，之后员工的绩效明显提升了。

还有员工的离职率分析。

如果离职率过高，那可不是个好现象。

人事就得好好琢磨琢磨是哪儿出了问题。

是薪酬待遇不给力，还是工作环境太压抑，或者是职业发展空间受限？我记得有段时间，公司的离职率突然上升了。

人事通过数据分析，发现主要是新入职的员工离职比较多。

进一步了解后发现，原来是入职培训做得不够好，新员工对公司的文化和业务不太熟悉，适应起来比较困难。

后来加强了入职培训，离职率就慢慢降下来了。

另外，人事还得分析员工的薪酬数据。

要保证公司的薪酬体系既具有竞争力，又能控制成本。

人力资源常用数据分析

人力资源常用数据分析在现代的企业管理中，数据分析已经成为了不可或缺的部分，尤其是在人力资源管理领域。

人力资源部门通过对各种数据的收集和分析，可以更好地了解员工的需求和行为，从而改进人力资源策略和决策。

以下是人力资源常用的数据分析方法和技术：1. 员工绩效分析：员工绩效是企业成功的关键因素之一。

通过对员工的绩效数据进行分析，可以评估员工的表现和工作效率。

常用的绩效指标包括绩效评估得分、工作目标的完成情况等。

通过分析员工绩效数据，人力资源部门可以发现高绩效员工和低绩效员工之间的差异，并采取相应的措施来改进员工的绩效。

2. 员工离职率分析：员工离职对企业来说是一种成本和挑战。

通过分析员工离职率数据，人力资源部门可以了解到离职的主要原因和模式。

例如，分析离职员工的离职原因、离职时间和离职岗位等信息，可以帮助人力资源部门发现潜在的问题和改进员工保留策略。

3. 员工满意度调查分析：员工满意度是衡量员工对企业的满意程度的指标。

通过对员工满意度调查数据的分析，人力资源部门可以了解员工对企业各方面的满意度和不满意度。

例如，分析员工对薪资福利、工作环境、职业发展等方面的评价，可以帮助企业了解员工需求，改进企业文化和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。

4. 培训成效分析：培训是提高员工能力和业绩的重要手段。

通过对培训成效数据的分析，人力资源部门可以了解培训的效果和回报。

常用的培训成效指标包括培训后的工作表现、员工的学习满意度等。

通过分析培训成效数据，人力资源部门可以评估培训的质量，改善培训方案，提高培训的效果，从而提升员工的能力和业绩。

5. 人员构成分析：人力资源部门需要了解员工的组成和结构，以便制定招聘、培训和晋升等策略。

通过对人员构成数据的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历、职位等信息。

例如，人力资源部门可以通过分析各个岗位的员工构成比例，制定合适的晋升计划，提高员工的职业发展机会。

总结起来，人力资源常用的数据分析方法和技术涵盖了员工绩效分析、员工离职率分析、员工满意度调查分析、培训成效分析和人员构成分析等方面。

人事部门常用数据分析

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％0、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数1、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员S B \8 k1 i9 @" @.人力资源季（月）报表统计指标汇总：* L$ E" r2 \: n9一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

公司人力资源部数据分析版

公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析一、背景介绍公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门，其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。

为了更好地进行人力资源管理，数据分析成为一项重要的工作。

通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司了解员工情况、优化招聘流程、改进培训方案、优化绩效管理等，从而提高公司的绩效和效率。

二、数据收集1. 员工基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。

2. 招聘数据：包括招聘渠道、招聘岗位、招聘流程等。

3. 培训数据：包括培训类型、培训内容、培训时间、培训效果等。

4. 绩效数据：包括绩效评定标准、绩效评分、绩效排名等。

5. 薪酬福利数据：包括薪资水平、福利待遇、奖金发放等。

三、数据分析内容1. 员工流失率分析：通过对员工离职数据的分析，了解员工流失的原因和趋势，从而采取相应的措施，提高员工的留存率。

2. 招聘效果分析：通过对招聘数据的分析，评估各个招聘渠道的效果，优化招聘流程，提高招聘效率和质量。

3. 培训效果评估：通过对培训数据的分析，评估培训的效果，了解培训对员工绩效的影响，优化培训方案，提高培训效果。

4. 绩效评估与排名分析：通过对绩效数据的分析，评估员工的绩效水平，进行绩效排名，为薪酬分配和晋升提供参考依据。

5. 薪酬福利分析：通过对薪酬福利数据的分析，了解公司的薪酬水平和福利待遇是否具有竞争力，优化薪酬福利政策，提高员工满意度和留存率。

四、数据分析方法1. 描述性统计分析：对数据进行基本的统计描述，包括平均值、中位数、标准差等，以了解数据的分布情况。

2. 相关性分析：通过计算相关系数，了解各个变量之间的相关性，例如员工年龄和绩效评分之间的关系。

3. 回归分析：通过建立回归模型，分析各个变量对某个目标变量的影响程度，例如员工学历和薪资水平的关系。

4. 聚类分析：将员工按照某些特征进行分类，例如根据员工工作经验将员工分为不同的群体，以了解不同群体的员工特点和需求。

人事部分常用数据分析

人事部分常用数据分析目录人事部分常用数据分析 (1)引言 (1)研究背景 (1)研究目的 (2)人事数据分析的重要性 (3)人事数据的定义 (3)人事数据分析的作用 (4)人事数据分析的优势 (5)常用的人事数据分析方法 (6)员工流失率分析 (6)员工满意度调查分析 (7)绩效评估分析 (8)培训效果评估分析 (9)薪酬分析 (10)人事数据分析的应用案例 (11)人事数据分析在招聘中的应用 (11)人事数据分析在员工福利管理中的应用 (11)人事数据分析在组织发展中的应用 (12)人事数据分析的挑战与解决方案 (13)数据质量问题 (13)数据保密与隐私问题 (14)数据分析能力问题 (15)解决方案 (16)结论 (17)总结人事数据分析的重要性 (17)展望人事数据分析的发展趋势 (17)引言研究背景随着信息技术的快速发展和大数据时代的到来，数据分析在各个领域中的应用越来越广泛。

人事部门作为企业组织中的重要一环，也逐渐意识到数据分析在人力资源管理中的重要性。

通过对人事部分常用数据进行分析，可以帮助企业更好地了解员工情况、优化人力资源配置、提高员工绩效和满意度，从而为企业的发展提供有力支持。

首先，人事部门常用的数据包括员工基本信息、招聘数据、绩效数据、培训数据等。

这些数据蕴含着丰富的信息，通过对这些数据进行分析，可以帮助企业了解员工的整体情况和特点。

例如，通过对员工基本信息的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历等情况，从而为企业制定有针对性的人力资源策略提供依据。

通过对招聘数据的分析，可以评估招聘渠道的效果，优化招聘流程，提高招聘的准确性和效率。

通过对绩效数据的分析，可以评估员工的工作表现，发现优秀员工并进行激励，同时也可以发现存在问题的员工，及时进行培训和改进。

通过对培训数据的分析，可以评估培训的效果，优化培训计划，提高培训的质量和效果。

其次，数据分析在人事部门中的应用可以帮助企业优化人力资源配置。

人事常用数据分析

人事常用数据分析概述随着信息技术的不断发展和应用，各行各业都面临着海量的数据，人事管理也不例外。

通过对人事数据的分析，企业可以深入了解员工的情况和行为，为人力资源管理提供有效的支持和指导。

本文将介绍人事常用数据分析的方法和应用，以帮助企业更好地进行人力资源管理。

一、人事数据的来源人事数据主要来源于企业内部的人力资源管理系统，包括员工档案、薪酬数据、绩效数据等。

此外，还可以通过员工调查问卷、离职面谈等方式获得一些定性的信息。

这些数据经过整理和分析，可以为企业提供宝贵的人力资源管理决策依据。

二、人事数据分析的目的人事数据分析的目的主要有两个方面：一是了解员工的情况和行为，例如员工流动情况、绩效评估、薪酬方案的合理性等；二是预测和优化人力资源管理策略，例如招聘需求预测、人才储备规划、绩效激励方案等。

通过人事数据分析，企业可以更加科学地制定人力资源管理策略，提高员工积极性和企业绩效。

三、常用的人事数据分析方法1. 描述性分析描述性分析主要通过对人事数据进行汇总和整理，以形成对员工情况的描述和概括。

例如，可以统计员工的基本情况，如年龄分布、学历分布、性别比例等，以了解员工的整体情况。

在描述性分析的基础上，还可以进一步分析不同部门、不同岗位下员工的情况和行为，以发现潜在问题和优化管理策略的机会。

2. 关联性分析关联性分析主要通过对人事数据中的变量进行相关性分析，以了解不同变量之间的关系和相互影响。

例如，可以分析员工的绩效评估和薪酬水平之间的关系，以优化绩效激励方案；也可以分析员工的离职率与薪酬水平、福利待遇等因素的关系，以优化员工留存策略。

3. 预测性分析。

人力资源常用数据分析

人力资源常用数据分析数据分析在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅能够帮助企业更好地了解其运营情况，还能够为人力资源管理决策提供决策依据。

本文将探讨人力资源常用的数据分析方法及其应用，以期帮助企业更好地管理员工人力资源。

一、招聘数据分析招聘是企业人力资源管理中的一个关键环节，招聘数据分析能够帮助企业评估招聘策略的有效性，了解招聘活动的整体表现，并找出改进的空间。

在招聘数据分析中，企业可以关注以下几个指标：1.招聘渠道效果分析：通过分析不同招聘渠道的应聘人数、面试通过率、入职率等数据，可以评估每个招聘渠道的招聘效果，从而合理分配招聘资源。

2.候选人来源分析：候选人来源的多样性对于提高招聘质量具有重要意义。

通过分析候选人来源的数据，企业可以发现最有效的候选人来源渠道，从而优化招聘策略。

3.招聘流程效率分析：招聘流程的效率直接关系到招聘及时性。

通过分析招聘流程中的环节耗时、每个环节的面试通过率等数据，企业可以找出瓶颈和改进空间，提高招聘效率。

二、员工离职数据分析员工离职对企业来说是一个不可忽视的问题。

离职数据分析可以帮助企业了解员工流失的原因，以及采取相应的措施减少员工流失。

以下是一些常见的员工离职数据指标：1.离职率分析：离职率是衡量员工离职现象的一个重要指标，它能够帮助企业了解员工离职的整体情况。

通过分析离职率的变化趋势，企业可以判断员工离职情况的好坏，并及时采取相应的对策。

2.离职原因分析：离职原因是企业了解员工离职背后的真实原因的重要依据。

通过分析员工离职调查结果，企业可以发现员工不满意的方面，进而改进员工福利待遇、提高员工满意度。

3.离职后绩效评估：离职后绩效评估是用来衡量员工离职对企业绩效的影响。

通过分析离职员工的前期绩效数据以及离职后绩效变化，企业可以了解员工的离职对企业整体绩效的影响程度。

三、员工绩效数据分析员工绩效是衡量员工表现的一个重要指标，绩效数据分析能够帮助企业全面了解员工的工作表现，并对员工进行科学的评估和激励。

人事行政部数据分析报告(3篇)

第1篇一、报告概述随着企业规模的不断扩大和业务领域的不断拓展，人事行政部作为企业运营的重要部门，其工作内容日益复杂。

为了提高工作效率，降低人力资源成本，实现人力资源管理的科学化、精细化，本报告通过对人事行政部相关数据的分析，旨在为部门决策提供数据支持，优化人力资源配置，提升企业整体竞争力。

二、数据来源及分析方法1. 数据来源本报告数据来源于公司内部人事行政管理系统、财务系统、员工绩效考核系统等，涉及员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等多个方面。

2. 分析方法（1）描述性统计分析：对数据进行统计描述，了解员工的基本情况、薪酬福利、绩效考核等。

（2）相关性分析：分析员工基本特征与绩效、离职率等指标之间的关系。

（3）回归分析：建立员工离职率与薪酬、绩效考核等变量的回归模型，探讨影响员工离职的主要因素。

（4）聚类分析：将员工根据其特征进行分类，为企业提供针对性的管理策略。

三、数据分析结果1. 员工基本信息（1）性别比例：男性占比58%，女性占比42%。

（2）年龄分布：25-35岁员工占比最高，达到48%，35岁以上员工占比32%，25岁以下员工占比20%。

（3）学历结构：本科及以上学历员工占比60%，大专及以下学历员工占比40%。

2. 薪酬福利（1）薪酬水平：员工平均月薪为8000元，其中最高月薪为15000元，最低月薪为5000元。

（2）福利待遇：公司提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利待遇。

3. 绩效考核（1）考核指标：绩效考核主要包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。

（2）考核结果：员工平均绩效考核得分为85分，其中90分以上员工占比35%，80-89分员工占比50%，80分以下员工占比15%。

4. 员工离职率（1）离职率：员工离职率为10%，其中主动离职占比7%，被动离职占比3%。

（2）离职原因：离职原因主要包括薪酬福利、职业发展、工作环境等方面。

5. 培训与发展（1）培训需求：员工普遍对专业技能和职业素养培训有较高需求。

人力资源常用分析数据

人力资源常用分析数据人力资源是一个组织中非常重要的部门，负责招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等方面的工作。

在进行这些工作时，人力资源部门需要进行各种数据分析，以便更好地制定战略和决策。

以下是人力资源常用的数据分析。

1.人员流动率分析：人员流动率是指员工的离职率和招聘率。

通过分析人员流动率，人力资源部门可以发现员工的留存问题，并且识别可能导致员工离职的因素。

这些因素可能包括薪酬待遇、工作环境、晋升机会等。

通过这些分析，人力资源部门可以采取相应措施，提高员工的留存率。

2.绩效评估分析：绩效评估是评价员工工作表现的一种方法。

通过绩效评估分析，人力资源部门可以确定高绩效员工和低绩效员工，以便采取相应的激励和奖惩措施。

此外，还可以发现绩效评估方法的有效性，并对绩效评估制度进行改进。

3.培训需求分析：培训是提高员工能力和技能的重要手段。

通过分析员工的培训需求，人力资源部门可以制定相应的培训计划。

培训需求分析可以通过各种手段进行，包括员工调研、培训需求调查等。

通过培训需求分析，人力资源部门可以确保培训计划的有效性和针对性。

4.薪酬分析：薪酬是吸引和留住员工的一个重要因素。

通过薪酬分析，人力资源部门可以确定合理的薪酬水平和激励措施，以吸引和激励员工。

薪酬分析可以包括市场薪酬调研、薪酬福利分析等。

5.员工满意度分析：员工满意度是一个组织的重要指标，直接影响员工的工作表现和留存率。

通过员工满意度调查和分析，人力资源部门可以发现员工对组织的满意度、对工作的满意度、对领导的满意度等。

通过这些分析，人力资源部门可以采取相应的改进措施，提高员工满意度。

6.招聘效果分析：招聘是一个重要的人力资源活动，通过招聘分析，人力资源部门可以评估招聘活动的效果，包括招聘成本、招聘渠道的有效性、招聘时间等。

通过这些分析，人力资源部门可以调整招聘策略，提高招聘效果。

7.员工绩效分布分析：员工绩效分布是评估员工绩效的结果。

通过员工绩效分布分析，人力资源部门可以判断绩效评估制度的公正性和准确性。

人力资源常用数据分析

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率:应聘成功入职得人数÷应聘得所有人数×100％。

2、月平均人数:(月初人数＋月底人数)÷23、月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率:月底留存得员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用得统计分析公式1、个人出勤率:出勤天数÷规定得月工作日×100％2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资:月工资额÷21、75天×当月考勤天数2、月计件工资:计件单价×当月所做件数3、平时加班费:月工资额÷21、75天÷8小时×1、5倍×平时加班时数4、假日加班费:月工资额÷21、75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费:月工资额÷21、75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本得比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率＝为离职缺口补充得人数/在职总人数3、离职率(主动离职率/淘汰率)＝离职人数/在职总人数4、异动率＝异动人数/在职总人数5、人事费用率＝(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数6、招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8、人员流动率=(员工进入率+离职率)/29、离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)10、员工进入率=报到人数/期初人数11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12、员工当月应得薪资得计算方程式为:13、每天工资=月固定工资/21、75天14、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注:当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21、75天/当月应工作天数:作为生产型企业,还会要算到劳动生产率:劳动生产率=销售收入/总人数1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率＝为离职缺口补充得人数/在职总人数3、离职率(主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4、异动率＝异动人数/在职总人数5、人事费用率＝(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数成本效用评估:总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间得费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间得费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间得费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造得价值/招聘总成本数量评估:录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21、75*实际工作天数(不计算周六日)加班率:总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例:直接人员/间接人员人力资源季(月)报表统计指标汇总:一、人员数量指标1、按行政单位划分(总部、区域)与编制对照;2、按性质划分(职能部门);3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=(月初人数+月末人数)/2);4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)二、人员素质指标1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下);平均教育年限;2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上);平均年龄;3、通常统计人员素质指标时,与人员数量指标结合进行二元组合统计。

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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人力资源常用数据分析人事部门常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

人力资源常用数据分析

人力资源常用数据分析
一、招聘流量分析
1、招聘渠道投入和产出分析
招聘渠道投入和产出分析的目的是明确招聘渠道投入和产出情况，以及招聘渠道到底是带来招聘成效的有效投入。

招聘渠道投入和产出分析可以从招聘渠道投入成本、招聘渠道投放规模、招聘渠道活动成果等方面进行分析，可以准确获取到招聘渠道花费和招聘产出的关系，分析出来的结果对针对性的招聘推广策略有很大的帮助。

2、招聘流量分析
招聘流量分析用于发现招聘网站的访问量、页面访问量、访问终端、地域分布等，并可以比较数据，以便发现有效的流量渠道，并做出重点投入，以提高招聘流量和效率，扩大招聘范围。

同时，可以根据流量分析的数据，筛选出招聘过程中比较有价值的求职者，提高对应用者的质量。

二、招聘成功率分析
1、职位有效数量分析
职位有效数量分析是指分析招聘职位上发出的真实有效的申请量，以此来精确量化招聘成果，根据职位的实际申请量的大小，来判断招聘职位的受欢迎程度和吸引力，从而量化出招聘效果。

2、招聘成功率分析
招聘成功率分析是指分析招聘行为的效果和效益。

人力资源常用数据分析

人力资源常用数据分析人力资源数据分析是指通过收集、整理、分析相关数据，从而获取和提炼有用的信息，为企业决策和管理提供支持。

在今天竞争激烈的商业环境中，人力资源数据分析已成为企业管理不可或缺的一部分。

通过数据分析，企业可以更好地了解员工的状况与需求，从而优化人力资源管理，提高员工绩效和工作满意度，为企业的长远发展提供重要参考依据。

在人力资源管理中，数据分析可以帮助企业做出更具针对性和科学性的决策，优化员工招聘、培训、绩效评估等各个环节。

下面介绍几种常用的人力资源数据分析方法：1.人员流动分析：通过分析员工入职、离职的情况，了解员工的离职原因和流动趋势，以及员工留存率和流失率等指标。

这有助于企业发现人员流动的规律和趋势，及时制定有效的人力资源管理策略，提高员工保留率。

2.绩效分析：通过对员工的绩效评估数据进行分析，了解员工的工作表现、成绩和发展趋势。

可以通过对绩效数据的分析，识别优秀员工和低绩效员工，制定有针对性的激励和培训计划，提高员工绩效和工作满意度。

3.薪酬分析：通过对员工薪酬待遇的数据分析，了解企业的薪酬结构、薪酬水平和薪酬公平性等情况，从而确保企业的薪酬体系合理、公正和竞争力。

可以通过薪酬数据的分析，调整薪酬策略，提高员工的薪酬满意度和持续激励效果。

4.培训分析：通过对员工培训情况和效果的数据分析，了解企业培训的成本和收益、培训需求和培训效果。

可以通过培训数据的分析，调整培训计划，提高培训的效果和员工的职业发展能力。

5.招聘分析：通过对员工招聘的数据分析，了解企业的招聘渠道、招聘成本和招聘效果等情况，以及员工的能力和背景情况。

可以通过招聘数据的分析，提高招聘的效率和质量，减少招聘成本和风险。

在进行人力资源数据分析时1.数据的收集和整理要全面和准确，确保数据的质量和完整性。

可以通过人力资源信息系统、员工调查问卷、绩效评估记录等多种渠道收集数据，然后进行整理、清洗和标准化。

2.数据的分析要科学和客观，避免主观臆断和片面性结论。

人事部门常用数据分析(20201110163101)

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