人事部门常用数据分析
人事年度总结数据分析(3篇)
第1篇一、背景在过去的一年里，我国人事部门在各项工作中取得了显著成绩，为确保公司战略目标的实现提供了有力的人力资源保障。
本年度，我们以数据为依据，对人事工作进行了全面总结和分析，现将结果报告如下。
一、人员招聘与配置1. 招聘渠道：本年度，公司招聘渠道以内部推荐、网络招聘、校园招聘为主，占比分别为40%、30%、30%。
内部推荐渠道效果显著，为招聘工作提供了有力支持。
2. 招聘效果：本年度共招聘员工100人，其中管理人员20人，技术人员60人，一般员工20人。
新员工入职后，经过岗前培训，迅速融入公司，为公司发展注入了新的活力。
3. 离职率：本年度员工离职率为15%，较去年同期下降5个百分点。
通过优化薪酬福利、改善工作环境、加强员工关怀等措施，有效降低了员工流失率。
二、绩效考核1. 绩效考核体系：本年度，公司进一步完善了绩效考核体系，包括岗位考核、项目考核、团队考核等，确保考核的全面性和客观性。
2. 绩效考核结果：本年度，员工绩效考核优秀率为30%，良好率为50%，合格率为20%。
优秀员工在技术创新、项目管理、团队协作等方面发挥了积极作用。
三、员工培训与发展1. 培训方式：本年度，公司开展了内部培训、外部培训、导师带徒等多种形式的培训活动，满足员工个性化发展需求。
2. 培训效果：通过培训，员工在专业技能、综合素质等方面得到显著提升，为公司发展提供了有力的人才支撑。
四、薪酬福利1. 薪酬水平：本年度，公司根据市场薪酬水平及员工岗位、绩效等因素，对薪酬进行了调整，确保薪酬的竞争力。
2. 福利待遇：公司持续优化福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等，提高员工满意度。
五、总结与展望1. 总结：过去一年，人事部门在人员招聘、绩效考核、员工培训、薪酬福利等方面取得了显著成绩，为公司发展提供了有力的人力资源保障。
2. 展望：在新的一年里，人事部门将继续优化招聘渠道，提升招聘效果；加强绩效考核，激发员工潜能；完善培训体系，提高员工素质；优化薪酬福利，增强员工归属感，为公司发展提供更强的人力资源支持。
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数 +应聘的所有人数2、月平均人数：（月初人数+月底人数）骨干员工留存率：中高层员工人数 +月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额 + 21.75天X 当月考勤天数5、法定假日加班费：月工资额 + 21.7天+ 8小时X3咅X 法定假日加班时数7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额+企业工资总额X 10% &人力资源费用率：一定时期内人工成本总额 +同期销售收入总额 X 10%3、月员工离职率：整月员工离职总人数谒平均人数X 10% 4、月员工新进率：整月员工新进总人数谒平均人数X 10% 5、月员工留存率：月底留存的员工人数谒初员工人数 X 10% 6、月员工损失率：整月员工离职总人数谒初员工人数 X 10% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数禮月离职员工总人数 X 10%8、 1、 个人出勤率：出勤天数 硼定的月工作日X 10%2、 加班强度比率：当月加班时数 +当月总工作时数X10% 人员出勤率：当天出勤员工人数+当天企业总人数 X 10% 人员缺勤率：当天缺勤员工人数+当天企业总人数 X 10%2、月计件工资：计件单价 档月所做件数3、平时加班费：月工资额 -21.75^ + 8小时X 1.倍X 平时加班时数4、假日加班费：月工资额十21.75^ + 8小时X2倍X 假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额+企业工资总额X 10%当月有效工作日 =当月应工作天数 隹无薪假期 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额总额X 10% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额令期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额令期企业人工成本总额 X10% 四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数 甘十划培训出席人数 X 10%HR 常用公式分析1.新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3. 离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数4. 异动率=异动人数/在职总人数5. 人事费用率=（人均人工成本 *总人数）/同期销售收入总数6. 招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数）7. 人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8. 人员流动率=（员工进入率+离职率）129. 离职率=离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2）10. 员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）X 10% 12.员工当月应得薪资的计算方程式为 13.每天工资=月固定工资/21.75天=每天工资x 当月有效工作天x 当月实际工作天数调整比例 备注:当月应工作天数 =当月自然日天数-当月休息日天数萌期成本费用14.当月应得工资。
人事工作月度数据分析
人事工作月度数据分析工作总结：一、背景介绍作为人事部门的负责人，我负责对月度人事数据进行分析，以评估公司的人才状况和制定相应的人力资源策略。
本文将对过去一个月的人事工作进行总结，并分析月度数据的情况。
二、招聘情况分析1. 招聘渠道分析本月，我们通过多种渠道进行招聘，包括招聘网站、校园招聘和员工推荐等。
其中，招聘网站仍然是主要渠道，占总招聘数的70%。
校园招聘和员工推荐也表现出良好的效果，分别占比20%和10%。
2. 招聘质量评估在招聘人员的质量方面，我们对新招聘员工的表现进行了评估。
根据数据显示，新员工表现良好的比例为85%，表现一般的比例为10%，表现不佳的比例为5%。
这一数据表明我们在招聘过程中注重人才的品质，但仍需加强选拔流程，以确保招聘到更符合岗位要求的人才。
三、培训情况分析1. 培训需求评估通过与各部门的沟通和调研，我们对公司内部培训需求进行了评估。
根据结果显示，技术培训和沟通能力培养是员工最迫切需要的培训领域。
此外，领导力培训和团队合作也被提及为需要加强的培训项目。
2. 培训效果评估针对近期的培训活动，我们进行了效果评估。
据数据显示，参与培训的员工综合满意度达到80%，能够掌握培训内容并应用到工作中的员工比例为70%。
然而，还有部分员工对培训效果表现出不满意的态度，我们需要对培训内容和方式进行进一步优化。
四、绩效考核情况分析1. 绩效评估指标本月，我们对全体员工进行了绩效评估，指标包括员工绩效得分和绩效等级。
通过数据分析，绩效得分在75分以上的员工占比65%，75分以下的员工占比35%。
绩效等级方面，高绩效员工占比20%，中绩效员工占比60%，低绩效员工占比20%。
这一数据表明，大部分员工的绩效评估相对较好，但仍有一部分员工的表现需要关注和改进。
2. 绩效奖励措施根据绩效评估结果，我们对高绩效员工进行了奖励，包括薪酬激励和晋升机会等。
同时，针对低绩效员工，我们进行了绩效改善计划，借助培训和指导等方式帮助他们提升绩效。
人事部分常用数据分析
人事部分常用数据分析咱就说，在一个公司里，人事部门那可是起着至关重要的作用。
就像一台精密机器里的润滑油，让各个部件能顺畅运转。
而在人事工作中，常用的数据分析那可是他们手里的“秘密武器”。
先来说说招聘这一块。
每次招聘，那收到的简历可真是堆积如山。
人事得通过数据分析来筛选出最合适的候选人。
比如说，他们会看看求职者的学历分布，是本科多呢，还是研究生多。
还会瞅瞅工作经验这一栏，是刚出校门的小鲜肉多，还是经验丰富的老江湖多。
我就碰到过这么一档子事儿。
有一次公司要招一个销售经理，来了好几百份简历。
人事的小伙伴们那是忙得不可开交。
他们先把学历低于本科的筛掉了一大部分，然后重点看工作经验。
有个候选人，简历上写着有五年的销售经验，业绩也还不错。
但仔细一分析他过往的销售数据，发现他所在的市场环境比较优越，实际能力可能并没有看起来那么强。
最后经过一番综合考量，选了另一个虽然工作经验只有三年，但每一年业绩增长都很突出的候选人。
你瞧，这数据分析多重要！再讲讲员工绩效评估。
人事得通过各种数据来判断员工的工作表现。
像是工作完成的质量、效率，还有客户满意度等等。
这可不仅仅是打个分数那么简单。
比如说，有个部门的员工，整体绩效得分都不太理想。
人事通过深入分析数据发现，原来是这个部门的工作流程存在问题，导致大家在一些环节上浪费了大量时间，影响了工作效率。
于是，人事和部门经理一起重新优化了流程，之后员工的绩效明显提升了。
还有员工的离职率分析。
如果离职率过高，那可不是个好现象。
人事就得好好琢磨琢磨是哪儿出了问题。
是薪酬待遇不给力，还是工作环境太压抑，或者是职业发展空间受限？我记得有段时间，公司的离职率突然上升了。
人事通过数据分析，发现主要是新入职的员工离职比较多。
进一步了解后发现，原来是入职培训做得不够好，新员工对公司的文化和业务不太熟悉，适应起来比较困难。
后来加强了入职培训，离职率就慢慢降下来了。
另外，人事还得分析员工的薪酬数据。
要保证公司的薪酬体系既具有竞争力，又能控制成本。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析在现代的企业管理中，数据分析已经成为了不可或缺的部分，尤其是在人力资源管理领域。
人力资源部门通过对各种数据的收集和分析，可以更好地了解员工的需求和行为，从而改进人力资源策略和决策。
以下是人力资源常用的数据分析方法和技术：1. 员工绩效分析：员工绩效是企业成功的关键因素之一。
通过对员工的绩效数据进行分析，可以评估员工的表现和工作效率。
常用的绩效指标包括绩效评估得分、工作目标的完成情况等。
通过分析员工绩效数据，人力资源部门可以发现高绩效员工和低绩效员工之间的差异，并采取相应的措施来改进员工的绩效。
2. 员工离职率分析：员工离职对企业来说是一种成本和挑战。
通过分析员工离职率数据，人力资源部门可以了解到离职的主要原因和模式。
例如，分析离职员工的离职原因、离职时间和离职岗位等信息，可以帮助人力资源部门发现潜在的问题和改进员工保留策略。
3. 员工满意度调查分析：员工满意度是衡量员工对企业的满意程度的指标。
通过对员工满意度调查数据的分析，人力资源部门可以了解员工对企业各方面的满意度和不满意度。
例如，分析员工对薪资福利、工作环境、职业发展等方面的评价，可以帮助企业了解员工需求，改进企业文化和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
4. 培训成效分析：培训是提高员工能力和业绩的重要手段。
通过对培训成效数据的分析，人力资源部门可以了解培训的效果和回报。
常用的培训成效指标包括培训后的工作表现、员工的学习满意度等。
通过分析培训成效数据，人力资源部门可以评估培训的质量，改善培训方案，提高培训的效果，从而提升员工的能力和业绩。
5. 人员构成分析：人力资源部门需要了解员工的组成和结构，以便制定招聘、培训和晋升等策略。
通过对人员构成数据的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历、职位等信息。
例如，人力资源部门可以通过分析各个岗位的员工构成比例，制定合适的晋升计划，提高员工的职业发展机会。
总结起来，人力资源常用的数据分析方法和技术涵盖了员工绩效分析、员工离职率分析、员工满意度调查分析、培训成效分析和人员构成分析等方面。
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％0、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数1、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员S B \8 k1 i9 @" @.人力资源季（月）报表统计指标汇总：* L$ E" r2 \: n9一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
人事部分常用数据分析
人事部分常用数据分析目录人事部分常用数据分析 (1)引言 (1)研究背景 (1)研究目的 (2)人事数据分析的重要性 (3)人事数据的定义 (3)人事数据分析的作用 (4)人事数据分析的优势 (5)常用的人事数据分析方法 (6)员工流失率分析 (6)员工满意度调查分析 (7)绩效评估分析 (8)培训效果评估分析 (9)薪酬分析 (10)人事数据分析的应用案例 (11)人事数据分析在招聘中的应用 (11)人事数据分析在员工福利管理中的应用 (11)人事数据分析在组织发展中的应用 (12)人事数据分析的挑战与解决方案 (13)数据质量问题 (13)数据保密与隐私问题 (14)数据分析能力问题 (15)解决方案 (16)结论 (17)总结人事数据分析的重要性 (17)展望人事数据分析的发展趋势 (17)引言研究背景随着信息技术的快速发展和大数据时代的到来，数据分析在各个领域中的应用越来越广泛。
人事部门作为企业组织中的重要一环，也逐渐意识到数据分析在人力资源管理中的重要性。
通过对人事部分常用数据进行分析，可以帮助企业更好地了解员工情况、优化人力资源配置、提高员工绩效和满意度，从而为企业的发展提供有力支持。
首先，人事部门常用的数据包括员工基本信息、招聘数据、绩效数据、培训数据等。
这些数据蕴含着丰富的信息，通过对这些数据进行分析，可以帮助企业了解员工的整体情况和特点。
例如，通过对员工基本信息的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历等情况，从而为企业制定有针对性的人力资源策略提供依据。
通过对招聘数据的分析，可以评估招聘渠道的效果，优化招聘流程，提高招聘的准确性和效率。
通过对绩效数据的分析，可以评估员工的工作表现，发现优秀员工并进行激励，同时也可以发现存在问题的员工，及时进行培训和改进。
通过对培训数据的分析，可以评估培训的效果，优化培训计划，提高培训的质量和效果。
其次，数据分析在人事部门中的应用可以帮助企业优化人力资源配置。
人事常用数据分析
人事常用数据分析概述随着信息技术的不断发展和应用，各行各业都面临着海量的数据，人事管理也不例外。
通过对人事数据的分析，企业可以深入了解员工的情况和行为，为人力资源管理提供有效的支持和指导。
本文将介绍人事常用数据分析的方法和应用，以帮助企业更好地进行人力资源管理。
一、人事数据的来源人事数据主要来源于企业内部的人力资源管理系统，包括员工档案、薪酬数据、绩效数据等。
此外，还可以通过员工调查问卷、离职面谈等方式获得一些定性的信息。
这些数据经过整理和分析，可以为企业提供宝贵的人力资源管理决策依据。
二、人事数据分析的目的人事数据分析的目的主要有两个方面：一是了解员工的情况和行为，例如员工流动情况、绩效评估、薪酬方案的合理性等；二是预测和优化人力资源管理策略，例如招聘需求预测、人才储备规划、绩效激励方案等。
通过人事数据分析，企业可以更加科学地制定人力资源管理策略，提高员工积极性和企业绩效。
三、常用的人事数据分析方法1. 描述性分析描述性分析主要通过对人事数据进行汇总和整理，以形成对员工情况的描述和概括。
例如，可以统计员工的基本情况，如年龄分布、学历分布、性别比例等，以了解员工的整体情况。
在描述性分析的基础上，还可以进一步分析不同部门、不同岗位下员工的情况和行为，以发现潜在问题和优化管理策略的机会。
2. 关联性分析关联性分析主要通过对人事数据中的变量进行相关性分析，以了解不同变量之间的关系和相互影响。
例如，可以分析员工的绩效评估和薪酬水平之间的关系，以优化绩效激励方案；也可以分析员工的离职率与薪酬水平、福利待遇等因素的关系，以优化员工留存策略。
3. 预测性分析。
人事部门常用数据分析
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析数据分析在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅能够帮助企业更好地了解其运营情况，还能够为人力资源管理决策提供决策依据。
本文将探讨人力资源常用的数据分析方法及其应用，以期帮助企业更好地管理员工人力资源。
一、招聘数据分析招聘是企业人力资源管理中的一个关键环节，招聘数据分析能够帮助企业评估招聘策略的有效性，了解招聘活动的整体表现，并找出改进的空间。
在招聘数据分析中，企业可以关注以下几个指标：1.招聘渠道效果分析：通过分析不同招聘渠道的应聘人数、面试通过率、入职率等数据，可以评估每个招聘渠道的招聘效果，从而合理分配招聘资源。
2.候选人来源分析：候选人来源的多样性对于提高招聘质量具有重要意义。
通过分析候选人来源的数据，企业可以发现最有效的候选人来源渠道，从而优化招聘策略。
3.招聘流程效率分析：招聘流程的效率直接关系到招聘及时性。
通过分析招聘流程中的环节耗时、每个环节的面试通过率等数据，企业可以找出瓶颈和改进空间，提高招聘效率。
二、员工离职数据分析员工离职对企业来说是一个不可忽视的问题。
离职数据分析可以帮助企业了解员工流失的原因，以及采取相应的措施减少员工流失。
以下是一些常见的员工离职数据指标：1.离职率分析：离职率是衡量员工离职现象的一个重要指标，它能够帮助企业了解员工离职的整体情况。
通过分析离职率的变化趋势，企业可以判断员工离职情况的好坏，并及时采取相应的对策。
2.离职原因分析：离职原因是企业了解员工离职背后的真实原因的重要依据。
通过分析员工离职调查结果，企业可以发现员工不满意的方面，进而改进员工福利待遇、提高员工满意度。
3.离职后绩效评估：离职后绩效评估是用来衡量员工离职对企业绩效的影响。
通过分析离职员工的前期绩效数据以及离职后绩效变化，企业可以了解员工的离职对企业整体绩效的影响程度。
三、员工绩效数据分析员工绩效是衡量员工表现的一个重要指标，绩效数据分析能够帮助企业全面了解员工的工作表现，并对员工进行科学的评估和激励。
人事行政部数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着企业规模的不断扩大和业务领域的不断拓展，人事行政部作为企业运营的重要部门，其工作内容日益复杂。
为了提高工作效率，降低人力资源成本，实现人力资源管理的科学化、精细化，本报告通过对人事行政部相关数据的分析，旨在为部门决策提供数据支持，优化人力资源配置，提升企业整体竞争力。
二、数据来源及分析方法1. 数据来源本报告数据来源于公司内部人事行政管理系统、财务系统、员工绩效考核系统等，涉及员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等多个方面。
2. 分析方法（1）描述性统计分析：对数据进行统计描述，了解员工的基本情况、薪酬福利、绩效考核等。
（2）相关性分析：分析员工基本特征与绩效、离职率等指标之间的关系。
（3）回归分析：建立员工离职率与薪酬、绩效考核等变量的回归模型，探讨影响员工离职的主要因素。
（4）聚类分析：将员工根据其特征进行分类，为企业提供针对性的管理策略。
三、数据分析结果1. 员工基本信息（1）性别比例：男性占比58%，女性占比42%。
（2）年龄分布：25-35岁员工占比最高，达到48%，35岁以上员工占比32%，25岁以下员工占比20%。
（3）学历结构：本科及以上学历员工占比60%，大专及以下学历员工占比40%。
2. 薪酬福利（1）薪酬水平：员工平均月薪为8000元，其中最高月薪为15000元，最低月薪为5000元。
（2）福利待遇：公司提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利待遇。
3. 绩效考核（1）考核指标：绩效考核主要包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
（2）考核结果：员工平均绩效考核得分为85分，其中90分以上员工占比35%，80-89分员工占比50%，80分以下员工占比15%。
4. 员工离职率（1）离职率：员工离职率为10%，其中主动离职占比7%，被动离职占比3%。
（2）离职原因：离职原因主要包括薪酬福利、职业发展、工作环境等方面。
5. 培训与发展（1）培训需求：员工普遍对专业技能和职业素养培训有较高需求。
人事数据分析表
人事数据分析表1. 简介人事数据分析表是通过对人力资源相关数据的统计和分析，帮助企业了解人事状况、优化人力资源配置和管理决策的工具。
本文档将详细介绍人事数据分析表的内容和使用方法。
2. 数据收集为了进行人事数据分析，首先需要收集相关的人力资源数据。
常见的数据包括员工信息、薪资数据、招聘数据、离职数据等。
数据可以从多个渠道收集，例如企业内部的人事系统、薪资系统，以及招聘平台和离职报告等。
3. 数据分析指标人事数据分析表通常包含多个指标，用于分析与人力资源相关的信息。
以下是一些常用的指标：3.1 员工结构•总员工数：企业目前的总员工数量。
•岗位分布：各个岗位的员工人数分布情况。
•部门分布：各个部门的员工人数分布情况。
3.2 招聘指标•招聘渠道：员工来源的各种渠道，如内部推荐、招聘网站等。
•招聘数量：各个渠道的招聘数量。
3.3 离职指标•离职原因：员工离职的原因分类。
•离职率：企业的整体离职率。
•离职成本：离职员工所带来的换岗和重新招聘的成本。
3.4 绩效评估•平均绩效：员工的平均绩效评分。
•绩效分布：各个绩效等级的员工人数分布情况。
3.5 薪资指标•平均薪资：员工的平均薪资水平。
•薪资水平分布：不同薪资水平的员工人数分布情况。
4. 数据分析方法人事数据分析表可以利用各种数据分析方法，来揭示人力资源管理方面的问题，并提供决策支持。
以下是一些常用的数据分析方法：4.1 数据可视化使用图表、柱状图、折线图等可视化方式，清晰地展示人力资源数据的分布和趋势。
4.2 比较分析将不同时间段、不同部门或不同岗位的数据进行对比分析，找出差异和问题。
4.3 相关性分析通过计算相关系数，分析不同指标之间的关联性，探索可能的影响因素。
4.4 趋势预测利用时间序列分析方法，预测未来的人力资源情况和趋势。
5. 使用示例以下是一个人事数据分析表的使用示例：日期总员工数岗位分布部门分布2021-01-01 100 技术岗位：60销售岗位：40技术部：50销售部：30财务部：202021-02-01 110 技术岗位：70销售岗位：40技术部：60销售部：30财务部：20通过以上示例，可以清楚地看到企业在不同时间段的员工总数、岗位分布和部门分布的变化情况。
年公司人事数据分析与总结
年公司人事数据分析与总结在过去的一年里，我们公司经历了许多挑战和机遇。
作为人力资源部门的一份子，我负责收集和分析公司的人事数据，以便为公司高层提供有关员工管理和绩效的详细洞察。
下面是对我们公司人事数据进行分析和总结的报告：1. 员工数量和离职率截至年末，公司总共拥有150名全职员工，这比去年同期增加了10%。
其中，男性员工占60%，女性员工占40%。
然而，我们也面临着离职率上升的问题。
在过去一年里，总计有30名员工选择离职，离职率达到20%。
通过分析离职员工的原因，我们发现了一些常见的离职动因，如薪酬不满意、缺乏晋升机会和工作压力过大等。
2. 员工绩效评估为了衡量员工的工作表现，我们定期进行绩效评估。
根据评估结果，我们将员工分为三个级别：优秀、合格和需要改进。
在过去的年度评估中，我们发现40%的员工被评为优秀，55%的员工被评为合格，仅有5%的员工需要改进。
这表明我们整体上拥有一支高效且卓越的员工队伍。
3. 薪酬和福利对于员工的薪酬和福利是他们选择留在或离开公司的重要因素之一。
在过去的一年里，我们对薪酬和福利进行了全面审查，并做出了相应调整。
现在，我们公司的薪酬水平相对市场来说是公平合理的，并且我们提供了有竞争力的福利，例如弹性工作时间、培训计划和健康保险等。
我们希望这些改进能够帮助我们留住更多的优秀员工。
4. 培训和发展为了提高员工的工作技能和专业素养，公司积极推动培训和发展计划。
在过去的一年里，我们组织了多个内部培训课程和外部研讨会，员工的参与度也得到了大幅提高。
此外，我们还鼓励员工参与行业协会和社交网络，拓展他们的专业关系网。
这些举措不仅提高了员工的满意度，还促进了公司整体的创新和发展。
5. 员工满意度调查为了了解员工对公司的整体满意度和改进建议，我们进行了一次员工满意度调查。
结果显示，75%的员工对公司的整体表现感到满意，他们认为公司的领导层能够有效沟通并提供支持。
然而，也有一些员工对工作压力和高层决策感到不满意。
人事局工作数据分析与应用研究
人事局工作数据分析与应用研究人事局是负责管理和组织一个组织或机构内的人事事务的部门。
在现代社会中，数据分析在各个领域都发挥着重要的作用。
本文将探讨人事局工作中的数据分析和应用，并研究其对人事决策和组织运营的影响。
一、数据收集与整理人事局的工作需要收集和整理各种与人员相关的数据。
这些数据可以包括员工的个人信息、工作经历、绩效评估、薪酬福利等。
数据收集的方式可以通过员工填写各类表格、面谈或者直接从已有的系统中提取。
这些数据需要经过有效的整理和存储，以提供给后续的数据分析和应用。
二、数据分析方法在人事局的工作中，常用的数据分析方法包括描述性统计分析、相关性分析、数据挖掘等。
描述性统计分析可以用来对数据进行整体性的描述，包括计算平均值、中位数、标准差等。
相关性分析可以用来探究不同变量之间的关系，比如员工绩效和晋升机会之间的关系。
数据挖掘则可以通过运用机器学习算法来挖掘隐藏在数据中的规律和趋势。
三、人事决策支持通过对人事数据的分析，人事局可以为组织的决策提供重要的支持。
例如，通过分析员工离职率的趋势和原因，人事局可以为组织提供制定员工留任策略的建议。
通过对员工绩效和培训数据的分析，人事局可以为组织制定个性化的培训计划。
数据分析还可以用来评估员工的绩效和潜力，为晋升和奖励提供客观参考。
四、招聘与选拔优化人事局的另一个重要任务是招聘和选拔合适的人才。
数据分析可以帮助人事局优化招聘流程和提高选拔的准确性。
通过分析招聘渠道的数据，人事局可以确定哪些渠道是最有效的，从而合理分配招聘资源。
通过分析选拔过程中的评估数据，人事局可以进一步优化选拔方法，提高招聘的成功率。
五、薪酬福利管理薪酬福利是吸引和保留员工的重要因素，同时也是人事局的一项重要职责。
通过对薪酬福利数据的分析，人事局可以评估组织的薪酬水平是否合理，并与市场水平进行比较。
数据分析还可以帮助人事局确定合适的薪酬增长和福利政策，以激励员工的表现和提高满意度。
六、绩效管理与员工发展绩效管理是人事局的一项核心任务，而数据分析则可以为绩效管理提供有力支持。
完整人力资源常用数据分析
完整人力资源常用数据分析在现代企业中，人力资源部门所面临的挑战日益复杂，需要借助数据分析来做出更明智的决策。
数据分析是通过收集、整理和分析大量人力资源数据，以揭示关键洞察和趋势，从而更好地管理和发展人力资源。
本文将介绍一些常用的人力资源数据分析方法和工具，帮助企业进行完整的人力资源数据分析。
1. 人力资源绩效分析绩效评估是人力资源管理的核心内容之一。
通过绩效评估数据的分析，企业能够评估员工的工作表现，并识别出绩效优秀和欠佳的员工。
根据分析的结果，人力资源部门可以制定个性化的培训计划和激励措施，提高员工的绩效水平。
数据分析工具如绩效评估系统、绩效评估报告和绩效指标分析软件都能帮助人力资源部门进行绩效分析。
2. 人力资源招聘分析招聘是人力资源管理的重要环节。
人力资源部门需要根据企业的需求，进行招聘和人才筛选。
通过对招聘数据的分析，企业能够了解哪些渠道和方法对于吸引和筛选出合适的人才最为有效。
数据分析可以确认主要招聘渠道的质量和效果，进而指导人力资源部门做出相应的优化和决策。
招聘网站的数据报告、求职者评价反馈以及招聘渠道效果评估都是常用的人力资源招聘数据分析方法。
3. 员工离职分析员工离职是企业人力资源工作中的一个重要指标。
通过员工离职数据的分析，可以了解离职员工的主要原因和趋势，从而找出解决办法，减少员工流失率。
例如，通过分析员工离职原因和离职部门的关联性，找到可能存在的问题，并采取措施改善员工满意度和工作环境。
数据分析工具如员工离职报告、离职调研和离职趋势分析软件都有助于人力资源部门进行离职分析。
4. 员工满意度分析员工满意度是衡量员工对企业的满意程度和工作环境的重要指标。
通过员工满意度数据的分析，可以了解员工的需求和关注点，从而改善工作环境和员工体验。
数据分析可以帮助人力资源部门分析员工满意度调查结果，找出满意度较低的部门和原因，并提出相。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源数据分析是指通过收集和分析人力资源相关的数据，并将结果应用于人力资源管理决策和战略规划中的一种方法。
通过数据分析，人力资源部门可以获得有关员工流动、招聘成本、培训效果、员工绩效等方面的信息，从而更好地评估和优化现有的人力资源管理措施。
以下是一些常用的人力资源数据分析指标。
1.员工流动率：员工流动率是指员工的离职率和招聘率之和。
通过计算员工流动率，可以评估公司员工的离职情况，并了解员工流动对公司的影响以及招聘效果的好坏。
高员工流动率可能意味着员工满意度低或招聘流程有问题。
通过监测员工流动率，可以及时调整人力资源管理策略，提高员工的工作满意度。
2.招聘渠道效果：招聘渠道效果是指通过各种招聘渠道招聘到的员工比例。
通过分析不同的招聘渠道，可以评估每个渠道的招聘成本和效果。
有些招聘渠道可能更适合招聘一些职位，而另一些则更适合招聘其他职位。
通过分析招聘渠道效果，可以优化招聘渠道的选择，并提高招聘效率。
3.培训投入和效果：培训投入和效果是指公司在培训上的投入和培训后员工的绩效提升情况。
通过分析培训投入和效果，可以评估公司的培训成本和培训的有效性。
高投入低效果可能表明培训内容不够贴近实际工作需求，或者培训方法有问题。
通过分析培训投入和效果，可以调整培训内容和方法，提高培训的效果和员工的绩效。
4.员工绩效评估：员工绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和排名。
通过分析员工绩效评估结果，可以了解员工的工作表现和潜力，从而为人事决策提供依据。
例如，绩效评估结果可以用于决定员工的薪资调整、晋升和奖励，或者确定员工培训和发展的方向。
5.工作满意度调查：工作满意度调查是指对员工对工作和工作环境的满意度进行调查和评估。
通过工作满意度调查，可以了解员工对工作中存在的问题和改进的建议。
分析工作满意度调查结果，可以帮助人力资源部门识别员工满意度的问题，及时进行改进和解决，提高员工的工作满意度和工作质量。
除了上述指标，还可以根据公司的具体情况和需求，设计和分析其他人力资源数据指标。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析
一、招聘流量分析
1、招聘渠道投入和产出分析
招聘渠道投入和产出分析的目的是明确招聘渠道投入和产出情况，以及招聘渠道到底是带来招聘成效的有效投入。
招聘渠道投入和产出分析可以从招聘渠道投入成本、招聘渠道投放规模、招聘渠道活动成果等方面进行分析，可以准确获取到招聘渠道花费和招聘产出的关系，分析出来的结果对针对性的招聘推广策略有很大的帮助。
2、招聘流量分析
招聘流量分析用于发现招聘网站的访问量、页面访问量、访问终端、地域分布等，并可以比较数据，以便发现有效的流量渠道，并做出重点投入，以提高招聘流量和效率，扩大招聘范围。
同时，可以根据流量分析的数据，筛选出招聘过程中比较有价值的求职者，提高对应用者的质量。
二、招聘成功率分析
1、职位有效数量分析
职位有效数量分析是指分析招聘职位上发出的真实有效的申请量，以此来精确量化招聘成果，根据职位的实际申请量的大小，来判断招聘职位的受欢迎程度和吸引力，从而量化出招聘效果。
2、招聘成功率分析
招聘成功率分析是指分析招聘行为的效果和效益。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析人力资源数据分析是指通过收集、整理、分析相关数据，从而获取和提炼有用的信息，为企业决策和管理提供支持。
在今天竞争激烈的商业环境中，人力资源数据分析已成为企业管理不可或缺的一部分。
通过数据分析，企业可以更好地了解员工的状况与需求，从而优化人力资源管理，提高员工绩效和工作满意度，为企业的长远发展提供重要参考依据。
在人力资源管理中，数据分析可以帮助企业做出更具针对性和科学性的决策，优化员工招聘、培训、绩效评估等各个环节。
下面介绍几种常用的人力资源数据分析方法：1.人员流动分析：通过分析员工入职、离职的情况，了解员工的离职原因和流动趋势，以及员工留存率和流失率等指标。
这有助于企业发现人员流动的规律和趋势，及时制定有效的人力资源管理策略，提高员工保留率。
2.绩效分析：通过对员工的绩效评估数据进行分析，了解员工的工作表现、成绩和发展趋势。
可以通过对绩效数据的分析，识别优秀员工和低绩效员工，制定有针对性的激励和培训计划，提高员工绩效和工作满意度。
3.薪酬分析：通过对员工薪酬待遇的数据分析，了解企业的薪酬结构、薪酬水平和薪酬公平性等情况，从而确保企业的薪酬体系合理、公正和竞争力。
可以通过薪酬数据的分析，调整薪酬策略，提高员工的薪酬满意度和持续激励效果。
4.培训分析：通过对员工培训情况和效果的数据分析，了解企业培训的成本和收益、培训需求和培训效果。
可以通过培训数据的分析，调整培训计划，提高培训的效果和员工的职业发展能力。
5.招聘分析：通过对员工招聘的数据分析，了解企业的招聘渠道、招聘成本和招聘效果等情况，以及员工的能力和背景情况。
可以通过招聘数据的分析，提高招聘的效率和质量，减少招聘成本和风险。
在进行人力资源数据分析时1.数据的收集和整理要全面和准确，确保数据的质量和完整性。
可以通过人力资源信息系统、员工调查问卷、绩效评估记录等多种渠道收集数据，然后进行整理、清洗和标准化。
2.数据的分析要科学和客观，避免主观臆断和片面性结论。
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人力资源常用数据分析
一、招聘分析常用计算公式
1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％
4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％
5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％
6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％
7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数
×100％
8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%
二、考勤常用的统计分析公式
1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％
2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％
3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数
2、月计件工资：计件单价×当月所做件数
3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额
×100％
7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额
×100％
9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用
总额×100％
10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％
四、培训统计分析公式
培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％
HR常用公式分析
1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数
4.异动率＝异动人数/在职总人数
5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）
7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
10.员工进入率=报到人数/期初人数
11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％
12.员工当月应得薪资的计算方程式为:
13.每天工资=月固定工资/21.75天
14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
备注：
当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数
当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:
作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：
劳动生产率=销售收入/总人数
1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数
4.异动率＝异动人数/在职总人数
5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
成本效用评估：
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
数量评估：
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）
加班率：总加班时间/总出勤时间
直接间接人员比例：直接人员/间接人员
人力资源季（月）报表统计指标汇总：
一、人员数量指标
1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；
2、按性质划分（职能部门）；
3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；
4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质指标
1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；
2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；
3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）
×100%；
2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；
五、劳动报酬指标 :
1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；
2、薪金占人力资源成本、销售额比重；
3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；
4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标 :
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）
七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。
用工成本
用工产出率
用工平均产出率
学历层结构
中高层结构构成
人事制度体系更新变革率绩效数据比例
公司绩效数据
员工绩效工资比例
招聘
培训
人员晋升率。