公平理论及其管理意义
公平理论在现代组织管理中的运用
公平理论在现代组织管理中的运用[提要] 本文通过对公平理论及其局限性研究的基础上，对消除员工不公平感问题进行分析探讨。
关键词：公平理论；管理；企业文化一、公平理论的内涵1967年美国行为学家亚当斯（Stancy J.Adams）在他的著作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出来公平理论。
这一理论也称之为社会比较理论。
亚当斯通过大量研究发现，员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。
他们会将个人所得报酬与其对工作投入的比值，与他人（参照对象）所得报酬与其对工作的投入进行比较，如果比值相等，便会产生公平感；反之，如果比值不相等，则会产生不公平感。
个人的投入包括对自己或他人的努力、知识、经验、过去成绩、时间成本等的主观估计，也就是参与者认为自己所做出的值得或应该获取的贡献。
个人投入后所得到的报酬包括地位、工资、福利奖金、待遇、赞赏、培训机会、工作丰富化等等。
员工产生不公平感会有以下行为表现：第一，抱怨系统，对企业制度不满；第二，自我安慰，想想还有比自己更不公平的，从而安于现状；第三，减少体力、智力、时间等方面的投入；第四，报酬外补，通过其他途径获得更多收入，不能安心于本职工作；第五，离开组织。
二、公平理论的局限性公平理论让我们看到，员工工作的积极性更多地会受到相对报酬的影响。
员工感到不公平的原因及规律是客观存在的，这对于研究员工激励的确具有现实意义。
但是任何理论都不是完美无缺，放之四海而皆准的公平理论同样也有其局限性。
1、公平感本身具有很大的主观性。
公平感是个人的一种主观感受，而这种主观感受更多的会受到参照对象的报酬与投入影响。
而在进行比较时，人们更加容易高估自己的投入，低估参照对象的投入，低估自己的报酬而高估参照对象的报酬，这种建立在主观基础上的感觉偏差更容易使人产生不满情绪，从而为组织及个人带来不良影响。
2、报酬和投入的多样性使其难以衡量。
员工所获得的报酬一般包括金钱报酬和非金钱报酬，金钱报酬包括奖金、工资、福利等，非金钱的报酬包括晋升、地位、赞赏、培训机会、工作丰富化等，金钱报酬尚且易于衡量，而非金钱报酬在有效衡量方面难度会大很多，况且每个人的需求层次不一样，同一种报酬形式在不同人心中的地位等级也不同，这就更加大了可衡量性的难度。
管理学 公平理论
c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡
公平理论及其在企业管理中的应用
公平理论及其在企业管理中的应用
公平理论研究的核心概念就是公平，指的是社会成员在参与活动时得到的机会是同等的。
公平理论强调的是，公平行为应当被实践，以确保不论谁都能够公平地被对待和获得
可观的结果。
企业管理中应用公平理论，原则上也是此意。
企业管理者应该按照国家实施
的相关法律，按照企业内部的规章制度，确保所有员工公平地参与管理，做出公正、公平
的决定，分配资源。
企业管理者应尽可能把信心给员工，让他们确信这种公平的管理政策
是很有信心的。
应用公平理论的企业管理，非常重要的原则是尊重个人差异，鼓励每个人根据不同的
经验、背景和特征，争取他自己的机会和奖励。
在这种情况下，企业管理者应尽可能对每
个人形成均衡的机会和惩罚政策，使规则公正、公平，避免有人受到滥用或者歧视。
有了
改进后，所有人都有机会去努力，尽自己最大的精力去做事，以获得积极的和可观的报酬。
另一个有效应用公平理论的方法就是奖惩制度，这一政策的实施就是促使员工发挥最
佳表现，让企业实现高效运营乃至发展。
管理者应该针对员工的工作表现，采取分层监督，鼓励表现出色的员工，严惩违规者，以此发挥出每名员工的有效能力。
同时也可以根据团
队成绩，使各员工获得公平的收益分配。
综上所述，公平理论在企业管理中具有重要的作用，是实施有效管理的前提和基础。
此外，企业管理者还要充分考虑各方的利益，考虑公司的经济效益、社会影响，建立更完
善的管理机制。
企业能够取得持续发展，就必须由公平理论为根基，建立起一套有效、公
平的企业管理机制。
公平理论对实践的应用意义
公平理论对实践的应用意义公平理论的实用意义：一、管理者要引导职工形成正确的公平感。
二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。
三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。
四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。
一、管理者必须鼓励职工构成恰当的公平美感。
职工的社会比较成或历史比较客观存在，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。
在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。
随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。
组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。
二、职工的公平感将影响整个非政府的积极性。
事实表明，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。
在组织管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决；关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发奖或给予补助等。
三、领导者的管理犯罪行为必须遵从公正原则。
领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。
因此，组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。
同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。
管理心理学公平理论
二、公平理论
-每一个人都在进行着比较
1、相关背景
公平理论又称社会比较理论，美国行为科学家、心理学家亚当斯（J．S．Adams)在1963年发表了他的论文《对于公平的理解》，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》，从而提出了公平理论的观点。
2.亚当斯的公平理论
1）人是社会的人，进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。
2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响
•亚当斯提出“贡献率”的公式
Q P / I P=Q X / I X
横向比较—
每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬同他人付出的劳动和所
纵向比较—
把自己现在付出的劳动和所得报酬同自己过去付出的劳动和所得报酬进行历史的比较
（3）相对报酬的模式：自己与他人的结果投入比，相等为公平，大于和小于都会产生不公平。
（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚感，使人极度不安，想办法排除。
•不公平的后果及消除方式 •1、个体可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平 •2、个体可以通过改变其产出以恢复公平感 •3、心理曲解
（1）对自己 （2）对他人
•4、离职或要求调离 •5、更换参照对象 •公平理论给管理者的启示
1、报酬的相对值
2、引导对象正确的公平观
3、提高管理水平
Q pl/I p
Q pp /I PP
Q pp /I PP
Q pl /I p
纵向比较过程
Q pp /I。
简述亚当斯公平理论的基本观点是什么这一理论对管理有何启示
简述亚当斯公平理论的基本观点是什么?这一理论对管理有何启示?亚当斯提出了“公平理论”。
这个理论研究人的行为是与他对公平的看法有关的。
在亚当斯看来，一个人对自己所做工作和所得到报酬是否满意，不仅仅看报酬数量的多少，他还要同社会上其他的人进行比较。
如果一个人对社会的贡献与报酬之比和其他人的贡献与报酬之比是相同的，这个人就认为这是公平的。
否则就是不公平。
而实际上，人们往往认为，别人的贡献不比自己大，而报酬却高于自己，感到这是不公平的。
这是因为每个人对社会贡献的大小是很难用一种绝对表中来测量的。
人对社会的贡献可分为有形贡献与无形贡献；个人贡献与群体贡献；任期内贡献与隔代贡献；实际贡献与光环效应等。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：第一，它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
公平理论及其在企业管理中的应用
用才会 长期保持下去。 美 国心理学家亚当斯认 为人们主要是通过两个方面 的 比较来判断其所 获得报酬的公 平性 ．即横 向比较和纵 向比较。所谓横向比较 ， 就是将“ 自己”Ｑ 、 代表 自己对 ｆ Ｉ 所获得报酬和所投入量的感觉） “ 与 别人”（ ｘ Ｉ代表 自 Ｑ 、ｘ 己对他人所获报酬 和投入量的感觉 １相比较来判断 自己 所获报酬的公平性 ， 一般而言 ， 比较结果有 下 三种 ： （） １ 如果 Ｑ ／ Ｑ ／ 让人感觉报酬是公平的 ． Ｉ＝ Ｉ 比 较者会保持现有的工作 态度 ｌ） ２ 如果 Ｑ ／ ＜ ｘ Ｉ．会让人产生不平 和抑郁感 ． Ｉ Ｑ ／ｘ 比较者有可能抗议或减少投入来达到心理上的平衡 【） ３ 如果 Ｑ ／ ｘ Ｉ． Ｉ ＞ｏ ／ ｘ 起初 ， 比较者会 自动增加部 分投 入来减少这种不适感 ， 但久而久之 ． 比较者就会变得 比较麻术而心安理得 了。 所谓纵 向比较 ，则是 自己 目前 与过去 的比较 。如以 ｌ 代表 自己 目前的投入量和所获报酬 ，以 Ｉ、 Ｑ 代表
自己的努力和成绩 ， 会挫败他的积极性 ． 如果不能很好 的 疏导和解决 ， 他可能会怠工或寻找其他的报 酬途径 （１ ３ 如果 Ｏ ／ Ｉ， Ｉ ＞Ｑ ／ 一般来讲 ｝较者不会觉得所 匕
获报 酬 过 高 ，因 为他 可 能 会认 为 自 己 的能 力 和 经 验有 了
进一步 的提高 ， 其工 作积极性不会因此提高多少 二 公平理论在企业管理 中的应用
大部 分 是 官 率 位 体 制 造 的 ，还 需 要 更 深 层 次 的 企 业 制 度
公 平 理 论 是 从社 会 交 换 理 论 发 展 而 来 的 一种 理 论 。
这种理论认为收益和代 价应 当是公平的 ，如果收益 大大 超过代 价 ，人们会感到内心 不安 ；如果代价大大超过 收
谈公平理论在人力资源管理中的应用
谈公平理论在人力资源管理中的应用摘要：公平理论是人力资源管理中重要的概念之一，它指出了组织中员工对待的公平性对于员工的满意度和工作绩效具有重要的影响。
本文通过分析公平理论的内涵和特点，探讨公平理论在人力资源管理中的应用，包括如何通过公平的奖惩机制、招聘和处理员工的方式来提高员工满意度和工作绩效。
最后从管理者角度提出了加强组织沟通、建立良好企业文化、创建自由开放环境等措施，进一步推进公平理论在人力资源管理中的应用。
关键词：公平理论；人力资源管理；奖惩机制；组织沟通；企业文化正文：一、公平理论的内涵和特点公平理论是指员工对待的公平性对于员工的满意度和工作绩效具有重要的影响。
公平理论的内涵包括：公平交换理论、公正分配理论、公正程序理论和公正反应理论。
公平理论的特点包括：感知性、相对性、多元性和动态性。
在人力资源管理中运用公平理论，可以帮助企业提高员工的工作绩效，减少员工的流失率，提高企业竞争力。
二、公平理论在人力资源管理中的应用1. 奖惩机制公平的奖惩机制是企业实现公正的一个基本途径。
公平的奖惩机制意味着员工可以得到公正的奖励和惩罚，而不是被主观因素所左右。
这可以提高员工的工作积极性，增强员工的企业归属感，从而提高员工的满意度和工作绩效。
例如，公平的奖励机制可以根据员工的贡献程度给予相应的奖励，公平的惩罚机制可以根据员工的错误程度给予相应的处罚。
2. 招聘和处理员工的方式公平的招聘和处理员工的方式可以增强员工对企业的信任和满意度。
对于招聘，企业可以设置公平的面试和选拔程序，例如通过公开招聘、面试评分等方式来保证每个应聘者都有平等的机会。
对于处理员工的方式，企业可以通过公正、透明的程序来处理员工的投诉和纠纷，从而增强员工的信任和满意度。
三、加强组织沟通、建立良好企业文化、创建自由开放环境等措施为了进一步推进公平理论在人力资源管理中的应用，管理者可以采取以下措施：加强组织沟通，让员工理解企业的决策和制度；建立良好的企业文化，营造公平、诚信、责任等价值观；创造自由开放的环境，让员工能够自由发表看法和建议，增进员工的参与感。
论公平理论在企业管理中的应用
论公平理论在企业管理中的应用随着经济全球化的加速以及市场竞争的日益激烈，企业面临的管理问题日益复杂。
如何平衡员工与企业的利益关系，确保企业内部的公平性，成为了企业管理者需要面对和解决的难题。
公平理论作为一种关注公正和道德标准的理论，对企业管理具有重要的指导作用。
公平理论的概述公平理论是指人们对于公正与不公的感知，它是人类行为的基础原则。
在经济学中，公平理论被应用于市场竞争、资源分配和收入分配等方面，是重要的管理理论，与人类学、社会学、心理学等学科存在交叉。
公平理论主要包括两种观点：一种是相对公平原则，即人们对于自己和他人比较薪资收入的公平性的感知；另一种是公正性原则，即人们衡量自己的贡献与报酬的比较程度，来评价社会公正和道德标准。
公平理论在企业管理中的应用公平理论在企业管理中的应用十分广泛，主要体现在以下几个方面：1. 激励机制的建立：公平理论认为，员工对于工作的认可程度和工资、福利待遇是否公正是直接相关联的。
因此，企业管理者应该建立透明的绩效评估制度，并且与工资、福利待遇直接挂钩，以激励员工创造更好的业绩。
2. 人才招聘和员工选拔：企业管理者在招聘和选拔员工时，也应该采取公平原则，建立透明的招聘制度，让所有的应聘者和员工都有同等机会参与竞争。
3. 公司文化的塑造：企业管理者除了为员工建立公平的工作环境之外，还要创建一个公平、公正的企业文化，为员工树立正面的榜样。
4. 团队协作的培养：公平理论认为，员工对于自己和他人薪资收入的比较越公平，就越能够协作与合作。
因此，企业管理者要充分考虑到员工群体的需求和潜在的利益冲突，来促进团队协作和和谐共处。
公平理论的推广和普及公平理论虽然在企业管理中有广泛的应用，但是在实际操作过程中却存在一些困难和挑战。
例如，如何有效地衡量员工的表现和贡献是一个难点，企业很难找到一种科学客观的、可以被所有人认同的绩效评估标准。
此外，公平理论对于企业生产效率提升的探讨和研究也是一个需要加强的方向。
论新公共行政中的公正与社会公平及其对我国政府管理的启示
《传承》２００８年第９期社会公正与公平是政府行政职能有效发挥的前提和基础，也是提高公共行政管理水平的重要保障。
因此，公共行政管理中如何体现社会公平成为影响社会发展的关键性因素。
现代公共行政，除了注重效率和经济等管理层面的价值因素以外，还注重对社会公平正义的追求，这就对政府的执政能力水平提出了更高更直接的要求。
一、浅谈对公正和社会公平的理解公正的基本含义是公平，正当，合乎情理或合乎道义。
公正作为一种人类长期不懈追求的社会价值，对人类社会的发展进程产生了深刻的影响。
公正观念作为一种社会意识是随着人类社会实践的发展而不断丰富和深化的，它是处在不同的生产关系，阶级关系中的人们的经济利益和政治要求的集中反映。
究其实质，也就是人们的利益冲突问题。
在公共行政视野中，公正在一定意义上是指行政公正，即管理国家和社会公共事务过程中，公正的行使权力，维护社会公正，实现社会公平正义，即运用公共权力实现社会公共利益的公平。
社会公平是指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。
公平包含公民参与经济、政治和社会其他生活的机会公平，过程公平和结果分配公平。
公平是维护社会群体团结的黏合剂，不公平感会加剧社会的不信任，可以预料，不公平会导致政体合法性的下降。
公共行政的“公共性”决定了它的公正性和正义性。
现代社会要实现社会的公平正义就是要使社会各方面的利益关系得到妥善的协调，使社会公平和正义得到切实维护，在公共行政中发扬公平正义的精神。
二、新公共行政中关于公正和社会公平的理论传统公共行政理论的鼻祖威尔逊就曾在《官僚制》中指出，“在许多政府机构的管理中，公平比效率更重要。
”［１］（Ｐ１３２）新公共行政学的观点源于２０世纪６０年代末与７０年代初公众关于社会公平与人权的价值观，放弃了传统行政理论的机械效率观，提出公共行政追求的效率必须与社会公正的价值取向结合起来才有意义，主张社会正义和社会公平，认为实现社会正义和公平恰恰是公共行政的根本目的。
公平理论在现代组织管理中的运用
１ 、 改变管理方式。 传统的专制 式管理使得 此要从根本上解决 ， 需要在建 立各项制度的基
个人投入后所得到 的报酬 包括地位、工资、 福 管理者在报 酬分配 上更加容 易表现 出片面性 础上通过企业文化对员工进行精 神上的指引 。
利奖金、 待遇、 赞赏、 培训机会、 工作丰富化等 和随意性。 民主式管理在组织管理和政策制定 企业文化 能够从 思想上与 员工 的价 值观 相一
属 于思想范 畴， 是人 的价值理 念 ， 这种 价值 理
偏差更容易使人产生不满情绪， 从而为组织及 个人 的话，那 么企业文化就是企业人 的文化 ，
个人带来不 良影响。
收录 日 期： ２ ０ １ ３ 年１ ２月 ３ １日
一
２ 、 报酬和投入的多样性使其难以衡量。 员 念和思想道德属于 同一种范畴。 企业文化 是和
不能安心于本职工作； 第五， 离开组织。
二、 公平理论的局限性
差最 好的方法就是建立有效 的量化管理 制度 ， ［ ２ ］ （ 美） Ｊ ｏ ｓ ｅ ｐ ｈ Ｅ ． Ｃ ｈ ａ ｍ ｐ ｏ ｕ ｘ ． 宋巍巍译． 组织 把那 些看似难 以进行量化 的，比如工作表现 、 行为学——基本原则 ［ Ｍ ］ ．清华大学出版社，
Ａ ｄ ａ ｍ ｓ ） 在他的著作 《 奖酬不公平时对 工作质量 钱的报酬包括晋升、 地位、 赞赏、 培训机会、 工 束 ， 因而 都是对外在约束的一种补充 。有 效规 的影 响》 中提出来公平理论 。这 一理 论也称之 作丰富化等， 金钱报酬尚且易于衡量， 而非金 范的对 企业 经营， 首先依靠 的就是企 业的管理 为社会 比较理论 。 钱报酬在有效衡量方 面难 度会大很多 ， 况且每 制度 ， 但 是我们知道制度总是跟不上 企业 发展 亚当斯通过大量研究发现 ， 员工对 自己是 个人 的需求层 次不 一样， 同一种报酬形式在不 的速度 ，总是有很多滞后 的地方需要完 善， 甚 否受到 公平合理 的待遇十分敏感 。 他们会将个 同人心 中的地位等 级也不同， 这就更加大 了可 至有 时会失效， 如果企业 的制度一 旦失效就需 人所得报 酬与其对 工作投 入的 比值 ，与他 人 衡量性 的难度 。 要企业文化来对人 的行为进行约 束， 依靠企业
公平理论及其管理意义
公平理论及其管理意义公平理论是美国心理学家1965年提出的。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。
它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。
公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论在企业管理中的体现。
管理的公平理念必须贯穿到整个管理体系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现员工所共同认同的公平，具体表现在：（一）工作分析和个人绩效考核。
工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”，即系统参照人。
员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，达到一种满意的状态，体现公平性。
（二）把能力相近的人配置在相同的岗位上，员工在选择参照人时有就近比较的趋势，即先与同班组、同车间、同公司的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的社会比较，而且在比较中会自动将一些诸如公司状况、地区因素考虑在内。
尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上，是维持公平的有效方法。
（三）扩大“得到”的范畴、增加公平比值。
公平理论中所指的“得到”一般指的是工资报酬，在企业分配中主要是由工资、奖金、福利等实物型报酬组成，但在满足了员工的生理、安全需求的基础上，员工对职称、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励也越来越重视，将这些因素加入“得到”的整体薪酬。
员工心理管理工具之：公平理论 (一)
员工心理管理工具之：公平理论 (一)公平理论是一种重要的员工心理管理工具，它认为人们对“公正”有着固有的需求和信仰，能够帮助企业更好地管理员工心理，促进组织的稳定和发展。
本文将详细介绍公平理论的基本概念、原理及应用。
一、公平理论的基本概念公平理论是由美国心理学家亚当·福斯特（Adams）在1965年提出的，它认为人们在组织内部的行为和决策，都必须遵循一种基本的公正原则，人们希望获得的回报与他们所付出的努力是成正比的。
如果人们感觉到自己被对待不公或不合理，就会出现一些潜在的负面影响，例如失望、不满和离职等。
二、公平理论的原理1. 相对公平原则这一原则认为人们对薪酬与奖励的看法是相对于他人而言而不是与自身的预期收益。
当人们感到自己的付出多于他人却获得的回报相对较少时，就会形成一种相对的不满和抵触情绪。
2. 对等公平原则对等公平原则认为薪酬奖励应该与员工所付出的努力及贡献相平衡。
一个员工若付出更多的努力，则应该获得比他人更多的回报。
3. 需求公平原则需要公平原则则认为薪酬和奖励的分配应该基于员工所需求的比例。
不同的员工在需求上是不同的，若能满足员工在生理、安全、社会等各方面的需求，就能更好地激励员工的工作积极性。
三、公平理论的应用1. 制定公平且透明的薪酬政策公司应在薪酬分配上根据员工的工作内容、工作时间、绩效评价等因素进行科学合理的分配，并在分配过程中保持透明，避免偏袒。
2. 建立公正的晋升机制公平的晋升机制能够有效地激发员工的工作积极性和创造力。
为了实现公平，晋升应该基于员工的工作业绩、技能和才干等因素，而不是公司的好感度，这能够确保员工关于晋升的公正评价。
3. 建立公平的绩效评估体系绩效评估是员工能否得到合理薪酬和晋升的关键所在。
公司应该建立基于员工工作质量和成果的绩效评估体系，精确地评估员工的贡献，并且让员工对评估结果有所了解和认可。
四、结论公平理论是管理员工心态的有效工具，它能够帮助企业实现薪酬、晋升、绩效评估等方面的合理分配，让员工工作更加积极主动，促进企业的持续发展。
公平理论在高校学生日常管理中的应用探讨
公平理论在高校学生日常管理中的应用探讨随着高校教育的不断进步和发展，学生日常管理也变得愈发重要。
在学生日常管理中，如何保证公平和公正成为了学校管理者和教职工们需要思考和解决的问题。
在这个过程中，公平理论成为了一种有益的参考和应用框架。
本文将从公平理论的概念入手，探讨公平理论在高校学生日常管理中的应用，并提出一些建议和思考。
让我们来了解一下什么是公平理论。
公平理论是由美国心理学家约翰·施特劳斯（John Stacey Adams）在1963年提出的，它是一种解释个体对待公平的心理模型。
公平理论认为，一个人对待公平的感觉是由其自身与他人的比较而产生的。
当个体认为自己与他人的付出和回报相等时，就会感觉到公平；当个体认为自己的付出与回报不相称时，就会感觉到不公平。
基于这一理论，我们可以深入思考在高校学生日常管理中如何应用公平理论来促进学生的健康发展。
公平理论可以指导学校管理者和教职工们在学生日常管理中建立公平公正的制度和规则。
在学生日常管理中，不可避免地会涉及到评比、奖励、处罚等事项。
如果这些事项不合理或不公平，就会导致学生心理上的不公平感，在逆反心理、不合作心态的影响下，使管理工作难以有效推进。
学校管理者和教职工们需要根据公平理论的指导，确保学生在日常管理中的权益得到保障，促使学生日常行为规范，心态健康。
也需要制定公平公正的奖惩机制，让学生感到学校对他们的评价和处理是公平的，从而增强学生对学校管理的信任和认同，促使学生在健康的学习环境中尽快成长。
公平理论可以帮助学校管理者和教职工们更好地理解学生的诉求和需求。
在高校学生日常管理中，学生也会遇到各种各样的问题和困扰，而这些问题和困扰往往与他们对公平的认知和感受密切相关。
在这种情况下，学校管理者和教职工们可以通过公平理论的视角，更加敏锐地捕捉到学生的需求和诉求，及时进行有效的沟通和协调，从而化解学生心理上的不公平感，促使学生更好地融入学校管理体系，建立良好的互动关系。
西南大学《管理心理学》网上作业题及答案
第一次作业1、管理心理学的研究对象是（)，具体包括（），（）,（）和（）;2、管理心理学产生的起点是由“工业社会心理学之父”梅奥教授主持的（）;3、管理心理学使用的研究方法主要有（），（)，(）,（），()以及（）；4、需要按照诱因可以划分为（)和（）；按照发生学来源可以划分为（）和（）5、动机的特性包括（)，（)，（）和（）6、强化理论是由美国心理学家（）首先提出来的，他把强化分为（）和（）.7、美国心理学家马斯洛将人类的需求划分为五个层次，依次为（)，（)，（)，（）和(）.8、态度的组成成分主要包括（）,（)和（）。
9、决定和影响态度与价值观形成的因素主要包括（）,（），（）以及（）。
答案:1、管理心理学的研究对象是(管理活动中的心理现象及规律）,具体包括（个体心理与行为），（群体心理与行为),（组织心理）和（领导心理）；2、管理心理学产生的起点是由"工业社会心理学之父”梅奥教授主持的(霍桑实验);3、管理心理学使用的研究方法主要有（观察法），(实验法)，（调查法），（测量法）,（个案研究法）以及（投射法）；4、需要按照诱因可以划分为（内部需要）和（外部需要）；按照发生学来源可以划分为（本能性需要）和（社会性需要）;5、动机的特性包括（支配性),(维持性），(自我调节性）和(内隐性）；6、强化理论是由美国心理学家（桑代克）首先提出来的,他把强化分为（正强性）、（负强性）；7、美国心理学家马斯洛将人类的需求划分为五个层次，依次为（生理需要)，（安全需要)，（社会需要），（尊重需要）和（自我实现需要）;8、态度的组成成分主要包括(态度的认识成分），（态度的情感成分）和（态度的意向成分）;9、决定和影响态度与价值观形成的因素主要包括（个人欲望的满足程度）,（新知识的接收和积累)，（个体和团体的关系）以及(人格特征）。
第二次作业1：［论述题]1、什么是管理心理学？2、简述需要这种心理状态的特征。
管理学 公平理论
管理学公平理论在管理学的广袤领域中，公平理论犹如一颗璀璨的明珠，散发着独特的光芒，对于理解和引导组织中的员工行为具有至关重要的意义。
公平理论，简单来说，就是人们对于自己所获得的报酬与投入的比值，与他人所获得的报酬与投入的比值进行比较，从而判断是否公平，并由此产生相应的行为和态度。
这一理论的核心在于，人们并非仅仅关注自己的绝对报酬，而是更在意相对报酬，即与他人的比较。
想象一下这样一个场景：在一个公司里，员工 A 和员工 B 从事着相似的工作，付出了相近的努力和时间。
然而，员工 A 每个月的工资比员工 B 高出不少。
这时，员工 B 可能会感到不公平，工作积极性受挫，甚至可能产生跳槽的想法。
相反，如果员工 B 的工资与员工 A 相当，或者差距不大，他可能会认为自己的付出得到了公平的回报，从而更有动力地投入工作。
那么，公平是如何被感知和衡量的呢？这涉及到多个因素。
首先是投入，包括员工在工作中付出的时间、精力、教育背景、经验等。
报酬则包括工资、奖金、福利、晋升机会、工作环境等。
人们会将自己的投入和报酬与他人进行比较，如果觉得自己的比率低于他人，就会产生不公平感。
这种不公平感会引发一系列的行为反应。
一种可能是改变自己的投入，比如减少工作努力程度、降低工作质量。
另一种是试图改变自己的报酬，可能会向领导提出加薪或增加福利的要求。
还有一种是改变对自己或他人投入和报酬的认知，通过心理调节来重新达到平衡。
最极端的情况是离开当前的环境，寻找更公平的工作场所。
公平理论对于管理者来说具有重要的启示。
管理者需要认识到员工对于公平的敏感性，在制定薪酬政策、绩效考核制度、晋升机制等方面要尽量做到公平合理。
例如，在薪酬设计上，要充分考虑不同岗位的工作难度、责任大小、技能要求等因素，确保薪酬能够准确反映员工的工作价值。
在绩效考核中，要明确考核标准，避免主观随意性，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响到最终的评价和奖励。
同时，管理者还应该加强与员工的沟通，让员工了解组织的决策过程和依据，减少因信息不透明而产生的不公平感。
公平理论在企业薪酬管理中的应用
公平理论在企业薪酬管理中的应用詹岳雄摘要：本文基于对公平理论在企业薪酬管理中的应用研究，首先，阐述公平理论基本内容。
然后，分析企业薪酬管理存在的薪酬分配不公、薪酬水平不公等问题。
最后，给出公平理论在企业薪酬管理中的应用，包括在保证薪酬分配公平性中的应用、在保证薪酬水平公平性中的应用、在构建公平绩效考评机制的应用等。
关键词：公平理论;企业;薪酬管理;考评机制中图分类号：F279.23文献标识码：A公平理论又被人们称为社会比较理论，从一定意义上而言，公平理论属于一种有效的激励方式，更加注重对薪酬的分配，能够在最大程度上保证薪酬分配的科学性与合理性。
薪酬管理是企业发展的重点，同时也是高校管理工作中的一个敏感话题。
只有确保薪酬分配合理，才能在最大程度上调动企业员工以及高校职工的工作积极性。
所以，本文将对公平理论在企业薪酬管理中的应用相应内容进行阐述。
1公平理论基本概述公平理论是美国学者提出的一种激励理论，人们经常称之为社会比较理论，对于薪酬分配的公平性、科学性与合理性给予更多关注与重视。
在公平理论中，存在这样一个观点，那就是，报酬以及相对报酬，会对职工的工作动机以及工作热情产生影响。
每个人都会有意识或者无意识地将自身的工作投入与所获得的报酬进行比较，通过横向社会比较方式，以及纵向历史比较方式。
通俗来讲，就是与其他人进行比较，或者与自己过去相比较。
如果自身在工作中的投入与产出，和其他人相比较而言是相同的，那么会认为公平。
反之，如果自身在工作中的投入与产出，和其他人相比较而言不同，尤其是低于其他人时，会认为是不公平。
那么无论是个人情绪、工作态度还是工作绩效等，都会受到严重影响。
当职工产生此类情绪时，为更好消除不公平感受，自己会采取一系列措施。
比如，自我安慰，自我调整;改变参照人，通过降低参照人标准或者提高参照人标准的方式，尽量获得公平感。
还有部分员工，会通过离职的方式，选择一个相对公平的工作环境。
2企业薪酬管理存在的问题2.1薪酬分配存在不公从目前我国企业的发展过程中不难看出，存在薪酬分配不公情况产生，主要体现在虚假收入、平均主义倾向以及收入较大等方面中。
公平理论在管理中的应用
浅论公平理论在管理中的应用温州党校2009级经济管理陈龙飞[论文摘要]:员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬影响。
企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感，进而达到调动员工的积极性的目的。
[关键词]:公平理论相对报酬公平激励一、引言公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（１９６２，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。
它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。
随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，组织的薪酬管理在实现自己的竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。
探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结果达到有效的平衡，不仅有理论意义，更有实践价值。
亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。
Op／Ip=Ox／Ix在上式中，Op：自己对所获得报酬的感觉，Ox：自己对他人所获得报酬的比较，Ip：自己对付出的感觉，Ix：自己对他人的付出的感觉．如果这个等式成立，那么进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；如果该等式不成立，就有两种情况发生．一是Op／Ip＞Ox／Ix，则说明此员工得到了过高的报酬或付出较少的努力。
在这种情况下，一般来说，他不会要求减少报酬，而且有可能会自觉得增加自我的付出。
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公平理论及其管理意义
公平理论是美国心理学家1965年提出的。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。
它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。
公平理论的三种表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论在企业管理中的体现。
管理的公平理念必须贯穿到整个管理体系中去，只有从整个体系入手，才有可能实现员工所共同认同的公平，具体表现在：
（一）工作分析和个人绩效考核。
工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”，即系统参照人。
员工无须与实际的他人进行比较，而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，达到一种满意的状态，体现公平性。
（二）把能力相近的人配置在相同的岗位上，员工在选择参照人时有就近比较的趋势，即先与同班组、同车间、同公司的相近专业人员比较，然后才进行更广泛的社会比较，而且在比较中会自动将一些诸如公司状况、地区因素考虑在内。
尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上，是维持公平的有效方法。
（三）扩大“得到”的范畴、增加公平比值。
公平理论中所指的“得到”一般指的是工资报酬，在企业分配中主要是由工资、奖金、福利等实物型报酬组成，但在满足了员工的生理、安全需求的基础上，员工对职称、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励也越来越重视，将这些因素加入“得到”的整体薪酬。
（四）以机会公平代替结果公平与形式公平企业员工存在比较是客观的，但比较过程却是主观的，不同的人对“得到”与“付出”的理解不同，“参照人”选择标准也有差异，想获得绝对公平的结果是不可能的。
聪明的管理者往往能在不完全公平的结果中使员工获得公平感，所以公平感比公
平更重要决不是故弄玄虚，而是一种领导艺术。
在主张自我、强调竞争的年轻一代看来，结果公平与形式公平是不利于发挥自己才干的。
（五）营造良好的企业文化氛围，塑造企业文化。
企业文化是指企业员工群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同价值观、行为规范和思维方式。
企业文化建设的内涵就是切实做好企业员工的相互沟通，包括企业的重大经营决策都要多多征求员工意见。
这样做不仅真正体现了企业的厂务公开和民主，而且有利于提高员工的综合素质，充分调动员工的积极性和创造性，因此在企业中塑造公平的文化氛围，对企业具有决定性意义。
公平理论的管理意义。
公平本身是个人的主观认知概念，而对个人所比较内容的认识、比较标准的选择都存在主观判断，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认识：首先是建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的组织评价体系；第二是帮助员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准；同时一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化是此公平理论模型有效实现的载体和信托。
公平理论在指导企业管理过程中起着巨大的作用，其理论本身简单明了，内容实质却博大精深。
只有在深入研究其精神实质的基础上，灵活运用于管理实际，才能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力，为企业获得最大的效益。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
近年来，公平越来越受到人们的重视，但是仔细研究以后大家便会发现，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值；其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是要注意按劳分配在公平问题上的有效应用。