浅谈绩效管理工作的思考
读书笔记-浅谈员工绩效管理
浅谈员工绩效管理（读书笔记）从系统的角度看待绩效与绩效管理，可以看到绩效管理分为两个层次：即组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。
员工绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程。
然而员工绩效管理现状的并不理想，虽然企业有绩效考核制度，部门也有相应的绩效考核细则，但在执行中，可能大部分人都觉得考核工作有问题，但对如何解决问题却不知从何做起。
本文的拟就员工绩效管理与大家交流。
首先探讨什么是绩效1.绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。
从下表可以对比:2.要明确绩效管理与绩效考核的区别。
绩效考核只是绩效管理中的一个程序。
绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作，是为了充分发挥绩效考核的作用，从而达到“管理”的目的。
二、再来看为什么要做绩效管理？绩效管理有什么作用？1．绩效管理是企业战略落地的载体，企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去，有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。
2．绩效管理是构建和强化企业文化的工具，企业文化和绩效管理是相互渗透，相互影响的，对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。
3．绩效管理是企业价值分配的基础，绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。
4．绩效管理是提升管理的有效手段，这是当前对国企的特殊功效。
a)提高计划管理有效性，对于计划管理比较差的企业，绩效可以起到弥补和促进的作用。
b)提高各级管理者的管理水平。
c)暴露企业管理问题，在实施绩效的初期，可以暴露许多以前潜藏的问题，从而使企业有针对性地去解决问题。
三、如何实施绩效管理：现实中，人们往往容易将注意力集中在绩效评价上，想方设法地找出最佳评价方式和理想的评价方法，但绩效评价只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的。
一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环，也可以理解为PDCA!环。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
企业绩效管理是企业规划、执行、检查和修正的重要手段，它可以有效地提高企业竞争力、促进经济增长、实现企业的可持续发展。
但是，在实际应用中，企业绩效管理也存在一些问题。
一、指标体系不完善
企业绩效管理需要建立一个科学的、全面的绩效评估指标体系，但是许多企业在建立指标体系时存在问题。
第一，指标过多，使得评价过于繁琐，不利于实际操作。
第二，指标过于简单粗略，不能全面反映企业运营状况。
建立一个恰当的指标体系是企业绩效管理的核心。
二、考核过于功利化
许多企业仅仅从经济效益角度出发，在绩效考核中只关注业绩增长，忽略了员工的幸福感和工作质量。
这样会让员工的分数降低，进而可能严重影响团队的凝聚力和业务的健康发展。
实施绩效管理措施时，应考虑员工追求个人成长的动机，促进团队协作、知识分享和互相学习。
三、缺乏普及和培训
企业绩效管理的有效性与员工对绩效管理的理解和信仰息息相关。
如果员工无法理解绩效管理的好处和实践方法，就很难达到暗示绩效管理的目标。
企业应该注重培训管理人员和员工的绩效意识和方法。
四、采用单向控制方式
企业采用单向控制方式，如果超出了业务常规，几乎不会发生重要改变，这会导致员工失去信心和动力。
企业领导者应坚持自由、开放、平等的管理理念，为员工创造良好的创造空间，让员工推动企业的进步。
综上所述，企业绩效管理需要注重多个方面，包括：建立科学完善的指标体系、考核不仅仅局限于功利、提升员工绩效意识和方法、采用合适开放平等的管理方式。
只有实践这些措施，企业绩效管理才能够健康、持续地发展。
浅谈事业单位预算绩效管理存在的问题及对策
浅谈事业单位预算绩效管理存在的问题及对策随着市场经济的不断发展，各个事业单位也在不断进行自我管理的改革和探索，预算绩效管理作为管理的重要手段之一，对于事业单位的发展起着至关重要的作用。
事业单位预算绩效管理在实践中还存在着一些问题，本文将从实际角度出发，浅谈事业单位预算绩效管理存在的问题及对策。
一、问题分析1.绩效目标不够明确在实际的预算绩效管理中，很多事业单位在确定绩效目标的时候并不够清晰明确，导致绩效评价的标准不统一，从而影响了绩效管理的有效性。
2.绩效评价机制不够完善在事业单位中，绩效评价的机制常常存在着一定的不完善性，绩效评价的指标不够科学合理，评价标准不够明确，导致绩效评价的公正性和客观性受到了一定的影响。
3.预算控制不到位很多事业单位在进行预算控制的过程中存在着诸多问题，预算过度被超支，导致事业单位的资源得不到充分的利用。
4.缺乏有效的激励机制在实际的预算绩效管理过程中，很多事业单位缺乏有效的激励机制，导致员工的积极性和创造性得不到有效地激发。
5.管理水平不高事业单位中，很多管理人员的管理水平较低，导致在预算绩效管理中容易出现失误和偏差。
二、对策探讨事业单位在制定绩效目标的时候应该尽可能的明确、具体、可衡量、可达成，以确保绩效目标的有效性和实施性。
事业单位应该在预算控制方面加强管理，合理制定预算控制的规章制度，对预算进行严格把控，确保预算的有效执行。
事业单位应该重视管理人员的培训和提升，提高管理人员的管理水平和业务素质，以确保预算绩效管理的有效实施。
三、结语预算绩效管理是事业单位管理的重要环节，对于事业单位的健康发展非常重要。
但在实际的预算绩效管理中，存在着许多问题，需要事业单位本身加强改进和完善。
只有从根本上解决了这些问题，才能够更好地提高事业单位的绩效水平，推动事业单位的持续发展。
希望通过本文的探讨，能够引起事业单位对预算绩效管理问题的重视，从而不断地完善和加强预算绩效管理工作，推动事业单位的持续稳定发展。
浅谈行政事业单位改进绩效管理工作的相关思考与建议
行政事业单位改进绩效管理工作的相关思考与建议近年来，随着行政事业单位改革的进一步深入，绩效管理工作已经成为衡量行政事业单位管理水平的一个重要指标。
因此，不断改进绩效管理工作已成为行政事业单位的必然要求。
近日，笔者针对当前行政事业单位绩效管理工作中存在的问题进行了一些思考并提出了相关建议。
一、问题分析1.绩效管理的理念和方法不够先进。
行政事业单位在绩效管理工作中，仍然以计划管理和过程管理为主，缺乏以结果为导向的管理理念和方法。
2.绩效管理标准化程度不够高。
由于行政事业单位从事的工作差异性大，所以在制定绩效管理指标和考核标准时往往过于泛泛而谈，缺乏标准化的绩效管理理念。
3.对绩效管理工作的重视程度不够高。
由于行政事业单位工作压力大、任务繁重，所以在实际工作中经常忽视绩效管理工作，存在一些机能部门重流程轻结果的现象。
4.信息化水平不高。
行政事业单位往往仍然采用传统的纸质文档和会议方式进行管理，这种方式往往效率低下、信息扩散缓慢，难以完成绩效管理任务。
二、建议措施1.引入现代化的绩效管理理念和方法。
应该引进先进的绩效管理思想和方法，将管理重心从过程转向结果，建立起以绩效为导向的管理模式，强调结果的定量化和可衡量性。
2.加强标准化的建设。
行政事业单位要尽快推进管理标准化建设，制定出符合国家标准的绩效管理指标和考核标准，从而提高绩效管理的规范性和可操作性。
3.加强领导重视。
行政事业单位领导应该加强对绩效管理工作的重视程度，加强宣传教育，把绩效管理工作贯穿于整个工作过程中，形成全员参与的局面。
4.加强信息化建设。
行政事业单位应该加强信息化建设，推进电子政务，借助互联网等现代化的工具进行绩效管理。
这样不仅能够极大提高工作效率，还能够实现信息的快速共享和传递，打通信息沟通渠道，提高绩效管理的质量和效果。
三、结论行政事业单位改进绩效管理工作迫在眉睫，必须采取有效措施切实提升绩效管理工作水平。
通过引入现代化的绩效管理理念和方法，加强标准化建设，加强领导重视，加强信息化建设，我们有理由相信行政事业单位的绩效管理工作必将迎来新的发展，为行政事业单位的改革和发展注入新的活力和动力。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。
浅谈事业单位绩效考核管理工作
（ － ）绩效考核指标体系不科学 考 核指 标体 系 是绩效 考 核 目标 和 内容 的具体 化 ，是 对被 考核 者 岗位 职 责和工 作任 务完成 情况 进行 全 面检查 和科学 评估 的重要 依据 。然 而现行 的 绩 效考 核指 标体 系不科 学 ，主要表 现
在以下 三个方面 。
一
标 ，且 每项 指标 的权重 也相 同 ，不 能 体 现不 同工作 岗位 之间 的 岗位 职责 以 及 对任 职者 的素质 、能力 的要 求 ，降 低 了考核结果的信度与效度 。
３ 、考评指标操作 性不强 。指标 内 涵 不 明 晰或 缺 乏具 体 化 的考 评标 准 、
事 业 单位 中的 重 要 性
行指导 的一 种方 法 。绩 效考 核本 身 只
是对过 去 的一个 总结 ，并不 能对 未来
产生影 响 。只有通 过与 薪酬 管理 等激 励 措施 相结 合 ，才 能起 到提 升未 来组
织绩效 的作用 。 （ 二）绩效 考核 的特点
事业单 位是 不 以营 利为 目的 、为 社 会提 供公 共服 务的社 会组 织 。这一 特性决 定 了事业单 位工 作人 员绩 效考 核体 系与企 业存 在着本 质 的 区别 。企 业 员工 的绩 效水平 取决 于其 对企 业利 润贡献 的大 小 ，这 一指 标是 比较 容易 衡 量 的。而事 业单 位工 作人 员 的绩效 水 平取 决于 其对社 会提 供 的公共 服务 所 创造 的社会 福利 与价 值 ，这一 指标 与利润相 比更加难 以确定 、难 以量 化 ，
不到位
类 别 的工作 人员 ，采用 相 同的考核 指
客 观 公 正 原则 ；公 开 公 平 原 则 ；
准 确性原 则 ；及 时反馈 原则 ；区分性
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策【摘要】物业企业的绩效管理在提高企业整体运营效率和员工工作表现方面起着至关重要的作用。
在实际操作过程中，物业企业绩效管理存在着诸多问题。
本文主要围绕建立科学的绩效考核体系、加强员工培训与激励、优化内部沟通与协作、引入先进的管理理念和技术等四个方面提出了相应的对策。
通过对这些问题的分析和解决方案的建议，可以有效地提高物业企业的绩效管理水平，推动企业持续发展。
物业企业绩效管理存在的问题需要得到及时解决，只有通过持续不断的改进和创新，才能更好地实现企业的长期发展目标。
在未来，物业企业应该继续关注绩效管理领域的最新发展趋势，不断更新管理观念，积极应用新技术，以适应市场变化，提高企业的竞争力。
【关键词】物业企业、绩效管理、问题、对策、科学考核体系、员工培训与激励、内部沟通与协作、管理理念、管理技术、重要性、发展方向。
1. 引言1.1 介绍物业企业绩效管理的背景和重要性物业企业绩效管理是指物业企业为了提高运营效率和服务质量，通过对员工绩效进行评价、激励和管理，以达到实现企业战略目标和长期发展的管理活动。
在当今竞争日益激烈的市场环境下，物业企业绩效管理的重要性愈发突出。
物业企业作为服务性企业，其绩效管理直接影响着服务质量和客户满意度。
通过设立科学合理的绩效指标和考核体系，可以客观评估员工的工作表现和业绩，激励员工积极进取，提高服务水平，从而提升客户满意度，增强客户粘性，实现企业的可持续发展。
物业企业绩效管理对于提升企业内部流程效率和团队凝聚力也具有重要作用。
通过加强员工培训与激励，优化内部沟通与协作，引入先进的管理理念和技术，可以提升团队整体素质和执行力，提高工作效率，降低成本，增强企业的竞争力和市场地位。
物业企业绩效管理是确保企业长期健康发展的关键环节。
只有建立科学完善的绩效管理体系，加强员工培训与激励，优化内部沟通与协作，引入先进的管理理念和技术，才能有效解决物业企业绩效管理存在的问题，实现企业跨越式发展。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理越来越受到重视。
通过对企业内部的绩效进行有效的管理和监控，可以提高企业的竞争力和经营效益。
实际操作中却常常面临许多问题，影响了绩效管理的效果。
本文将浅谈企业绩效管理存在的问题及对策。
一、存在的问题1. 绩效指标不够科学合理许多企业在制定绩效指标时往往较为随意，导致绩效评价的客观性和准确性受到影响。
有的企业将绩效指标定得过分宽松，导致员工可以轻易达到预期绩效，失去了对员工真实工作业绩的监控和激励作用；有的企业则将绩效指标定得过分苛刻，使员工面临巨大的工作压力，影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 绩效考核缺乏公平公正在绩效管理中，往往存在主管给亲信好处，对不喜欢的员工则打压等问题，导致绩效考核缺乏公平公正，使得员工对绩效管理失去信心，影响了绩效管理的效果。
3. 缺乏绩效管理的科学依据在许多企业中，绩效管理往往缺乏科学的依据和数据支撑，导致绩效管理的结果往往难以客观反映员工的实际工作表现。
这不仅会影响绩效管理的公信力，也会使绩效管理的结果难以为企业决策提供有效的参考。
4. 绩效管理与员工激励不匹配许多企业的绩效管理仅仅停留在对员工工作业绩的评价上，缺乏对员工激励的跟进和支持。
这使得员工缺乏对绩效管理的认同感，影响了企业对员工的激励效果。
二、对策1. 科学制定绩效指标企业在制定绩效指标时，应该充分考虑企业的战略目标和员工的实际工作情况，量化绩效指标，使其能够客观反映员工的工作表现。
应该合理控制绩效目标的难易程度，以激励员工的工作积极性和发挥空间。
2. 建立公平公正的绩效考核机制企业应该建立公平公正的绩效考核机制，避免主管对员工进行偏袒或者打压。
这需要企业建立科学合理的绩效考核体系，建立多元化的绩效评价途径，以降低主管的主观性，提高绩效考核的客观性和公正性。
3. 强化绩效管理的科学依据企业应该建立科学的绩效数据采集和分析体系，以便更好地支持绩效管理的制定和实施过程。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
浅谈事业单位的绩效管理
浅谈事业单位的绩效管理1. 引言绩效管理是现代组织管理中的重要环节，对于事业单位来说也不例外。
事业单位的绩效管理涉及到对公务员和职工的工作业绩进行评估和激励，以推动组织的发展和提高工作效率。
本文将从绩效管理的定义、特点以及在事业单位中的应用等方面进行简要介绍和讨论。
2. 绩效管理的基本概念绩效管理是一种通过衡量、评估和激励个人或组织工作绩效的管理方式。
它通过制定明确的目标和指标，对个体或组织的工作绩效进行监测、评估，并根据绩效结果进行激励和奖惩，以达到提高绩效和实现目标的目的。
绩效管理的基本原则包括：目标导向、结果导向、全员参与、持续改进等。
通过绩效管理，可以实现对个体和组织的激励和奖惩，提高员工的工作积极性和创造力，推动组织的发展和进步。
3. 事业单位绩效管理的特点事业单位的绩效管理具有以下特点： - 具有公共性：事业单位的绩效管理必须符合行政与政策的要求，以保证公共利益和社会效益。
- 具有灵活性：事业单位的绩效管理需要根据不同部门和岗位的特点制定相应的指标和评估方法，以确保评估的公平性和准确性。
- 具有层级性：事业单位绩效管理涉及到从个体到组织的不同层级的绩效评估和激励，需要实现上下级间的衔接和协调。
4. 事业单位绩效管理的实施步骤事业单位绩效管理的实施通常包括以下步骤： ### 4.1 制定绩效目标和指标根据组织的发展战略和职能特点，制定明确的绩效目标和指标，以明确工作目标和评估标准。
4.2 设计绩效评估体系根据不同岗位的特点和工作职责，设计相应的绩效评估体系，包括定量指标和定性指标，并明确评估标准和权重。
4.3 实施绩效评估根据绩效指标和评估标准，对个体和组织的工作绩效进行评估，包括自我评估、上级评估和同行评估等，以获取客观的评估结果。
4.4 绩效反馈和改进根据评估结果，及时反馈绩效情况，并与员工进行沟通和讨论，制定改进计划和措施，以提高绩效和实现目标。
4.5 绩效激励和奖惩根据评估结果，给予绩效优秀者相应的激励和奖励，并对绩效不良者给予相应的惩罚和改进要求，以实现激励和约束的目的。
对绩效管理的认识及正确做法浅谈
改 进 和 员 工 能 力 发 展 。显 然 ， 有 在 全 面 完成 这 些 工 作 的 基 础 只 上， 绩效管理才会 是客观公 正的， 才容易让员工接受， 也才 更有 实际意义。
（ ） 二 绩效 管理 制度不 完善
（） １ 绩效 激 励 与 绩 效 考 核 脱 钩 。 效 管 理制 度 的实 施 需 要 一 绩 个 环 境 ， 这 个 环 境 中要 有 充 分 的 竞 争 、 在 公平 的 待 遇 和 全 面 的 激 励 ， 有 激 励 与 约 束 的绩 效 考 核 等 于 没 有 绩 效 考 核 ， 没 目前 企 业 中的绩效考核大 多存 在激励 、约束与考 核制度不挂钩 的 问 题 。绩效考核是为了鼓励价值的真正创造者 ， 约束 乃至 淘汰 企 业 效 率 发 挥 的阻 碍 者 ， 果 在 绩 效 管 理 中 没有 将 管 理指 标 落 实 如 到 相 应 的 管 理 者 ， 有 有 效 到 位 的激 励 机懒 ， 效 管 理 带 来 的 结 果 也 就 不 再 是 企 业 效 率 的 提 懒 绩
引 言
绩效管理是人力资源管理 的重要功能模块 ， 也是企业管理 中 的 一 项核 心 工 作 。 效 管 理 已在 国 内外 企 业 管 理 工 作 中得 到 绩 广 泛实施， 由于 各 企 业 对 绩 效 管理 的认 识 不 够 到 位 和 实 施 方 法
欠 佳 ， 致 了一 些 常 见 问题 的产 生 。本文 通 过 分 析 这 些 问题 ， 导 指 出 了绩 效管 理 的应 有 地 位 ， 结 了加 强 绩 效 管 理 的基 本做 法 。 总
商 Ｉ学 事 — 理 新 坛 界 科 管— 管 创 论
对 绩效 管 理 的认 识及 正确做 法浅谈
陶 云峰
浅谈如何做好绩效管理
不是寻找员工 的错 处 、记员工 的黑帐 ， 而是通过合理 的资源配置 和组 织管理 ， 实现企 业 战略 、 助员工 发展 ， 帮 达到 双 赢 的 目的才 是绩 效管 理 的出发 点 和归 宿。 要做好绩效管 理工作 ， 组织开展 好 实施流程是关键 。理 论的正确 理解 ， 思 想 认识 的统一 ， 是做好绩 效管理 的基 础 和前提 ，但 只有组织 开展好实 施过程 ，
的具体 实践 中 ，却 存 在各 式各 样 的问 题 ， 重地妨碍和削弱 了人力资 源绩 效 严 管理应 起的作用 。 据调查 ， ３ — ０ 有 ０ ５ ％的 员工认为 ， 企业所谓 的正 规的绩效 考核 是无效 的。追根 溯源 ， 往是 由于错 误 往 认识或是企业在设计 、 实施 人力资 源绩 效管理 时出现 了各种问题所致。 要 做好绩效管理 工作 ， 正确 的理 解 和认识是基础 。必须正确理解和把握 什 么是绩效管理 ， 要有正确 的认识 。绩 效 管理是 一个 完整 的系统 ，在这 个系 统 中， 组织 、 管理者 和员工全部参 与进 来 ， 管理者和员工通过沟 通的方式 ， 将企 业 的战略 、 管理者 的职 责 、 管理 的 方式 和 手 段 以及员 工的绩 效 目标等 管理 的基
的关注 ， 绩效 管理方 案改 了又 改 ， 效 绩
表格 设计 了一个 又一 个 ， 总是找不 着 却
乏 沟通 和共识 的绩 效 管理 肯定会 在 中
层管理 者和员工之 间设 置一些 障碍 ， 阻 感 觉 ， 是没有 满意 的 ， 得人力 资 源 总 使 碍绩效 管理的 良性循 环 ， 成员工和 中 造 层管理 者之 间认识 的分歧 ，员工反对 ，
维普资讯
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ＧＵＡＮＧ ＸＩ ＡＮ ＹＥ ＤＩ
浅谈人力资源管理中的绩效管理
浅谈人力资源管理中的绩效管理绩效管理是人力资源管理中非常重要的一个环节，它直接关系到企业员工的工作表现和发展，同时也对企业整体运营和发展起着至关重要的作用。
绩效管理不仅仅是个体员工与企业之间的约定和考核，更是一个能够促进员工成长和提高企业绩效的关键工具。
在这篇文章中，我们将就人力资源管理中绩效管理的重要性、绩效管理的目的及实施绩效管理的方法等方面进行深入探讨。
一、绩效管理的重要性1. 提高工作效率：绩效管理可以促使员工更加高效地完成工作任务，提高工作效率。
因为员工知道自己的表现会被评估，所以他们会更加努力去完成工作任务，从而提高了整体的工作效率。
2. 激励员工：通过绩效管理，企业可以对员工表现进行公正的评估，并进行奖惩，这种公正的激励措施可以激励员工更加努力地工作，从而提高他们的工作积极性和主动性。
3. 发展员工：通过绩效管理，员工可以直观地了解自己的工作表现，从而有针对性地进行个人能力提升。
通过定期的绩效评估，员工可以清晰地了解自己的优势和不足，有目的地进行自我提升，从而实现自己的职业发展目标。
4. 促进企业发展：通过对员工绩效的评估，企业可以清晰地了解自己的人才结构和潜力，从而有针对性地进行人才管理和组织发展。
这样不仅可以促进员工的个人成长，也可以促进企业整体的发展。
1. 评估员工表现：绩效管理的首要目的是对员工的工作表现进行客观评估，了解员工在工作中的表现和不足，为员工提供成长的机会。
三、实施绩效管理的方法1. 设定明确的绩效目标：企业在绩效管理中首先需要设定明确的绩效目标，要求员工在一定的时间内完成一定数量的任务，并根据任务的完成情况进行评估。
2. 定期的绩效评估：企业需要定期对员工的工作表现进行评估，可以设置季度或者半年度的绩效考核周期，通过绩效考核来评估员工的工作表现。
3. 建立绩效奖惩机制：在绩效管理中，企业需要建立一套公平公正的奖惩机制，对员工的工作表现进行奖惩，激励员工更加努力地工作。
浅谈如何做好绩效管理工作正文
引言绩效管理工作作为人力资源管理工作的一个重要组织部分，是整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。
在这个知识决胜时代，“技术决定企业的成败”、“管理决定企业的盈亏”、“策略决定企业的存亡”。
可操作性强、运行高效的绩效管理体系可帮助企业在激烈的竞争中调整焦距，摆脱困境，拟定行动时，更能融入知识改进技术与经验，然后全力以赴，将远景、行动、绩效紧密结合，以整合成一股强劲力量，实现企业远景目标。
企业该如何做好绩效管理工作？如何提高工作质量与效率？员工绩效又该如何评估呢？要想回答上述问题，主要通过对绩效管理的四个环节内容的要求、有效执行的方法、应注意的问题等方面进行阐述。
第一章绩效管理环节绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效执行、绩效评估与绩效反馈。
这四个环节更加关注战略意图在企业内如何具体运行的细节，从初始计划、执行、评估到最终反馈，形成一个周而复始的循环过程，它远非制订某项工作制度那样简单与轻易，而是由一系列环环相扣的理论、模型和方法组成的，需因时因地因实际情况进行权衡运作的体系。
只有严格按照各环节要求逐项做实做细，才能保证绩效管理工作有效运行。
第一节计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。
绩效管理过程通常从计划与设定目标开始。
远景是指公司的终极目标；战略是指公司今年的生产经营目标及为达到目标应采取的几项中心工作。
而绩效管理中的目标则是转化远景，建立共识，将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的与战略相关的几项关键工作任务与绩效指标，以一套整合的目标和指针来长期推动。
关键绩效指标确立要视部门、岗位具体情况而定。
企业在关键绩效指标的提取工作中必须注意以下三个方面：首先要保证关键指标与年度规划保持一致。
第二要保证员工对关键绩效指标的认同。
第三是绩效考核的指标应尽可能少而精。
经理和员工一起讨论计划，以搞清楚在计划期内员工应该做什幺工作，做到什幺地步，为什幺要做这项工作，何时应做完；以及其它的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。
浅谈基层事业单位加强全面预算绩效管理的思考
82管理近年来，我国大力推行财税体制改革工作，要想构建一个完善的国家治理体系，增强国家治理能力，就必须在基层事业单位施行全面预算绩效管理。
这样一来，不但能够让基层事业单位内部资金支出得到最大程度的利用，充分迎合事业单位在公共产品、公共服务方面的绩效需求，也能够让基层事业单位相关政务信息变得更为透明与公开，这对于基层事业单位的良好发展大有裨益。
一、基层事业单位全面预算绩效管理中存在的问题（一）缺乏全面预算绩效管理意识全面预算绩效管理主要是指在做好预算管理的前提下，针对单位所指出的每笔资金进行相应的绩效管理，做好相应的绩效核算。
但根据实际调查研究发现，当前大部分基层事业单位并未建立最为基本的全面预算绩效管理意识，部分基层人员认为资金支出主要是由相关财务部门负责，不属于自身的职能范畴，仅仅关注自身的支出费用是否能够顺利报销。
同时，部分管理人员对于全面预算绩效管理也不够重视，往往对于费用的支出金额过于看重，忽视了绩效的重要性。
全面预算绩效管理主要是在单位内部预算资金进行运转时对其进行有效的掌控，并根据实际运转方向来进行合理调控，因此要求单位要及时分析预算资金使用前及使用后的情况，但当前大部分基层事业单位在这方面并未落实到位，在预算资金使用时并未进行有效的控制与监管，这就让全面预算管理所具备的效果并未得到充分发挥。
由于基层事业单位具备一定的公共服务职能，经常会受到来自贫富差距、社会矛盾等外在因素的影响，而不得不对预算进行透支，或者是增加预算资金来应对各类突发事件。
在这样的背景下，基层事业单位要想做好全面预算绩效管理就显得较为困难。
（二）全面预算绩效管理指标体系不够完善当前在基层事业单位所构建的全面预算绩效管理指标体系中，时效性以及使用性较低，已经无法跟上当前社会的发展步伐，还需要相关人员对浅谈基层事业单位加强全面预算绩效管理的思考程璐（河北省保定水文水资源勘测局，河北 保定 071000）这一体系进行有效的优化与完善。
浅谈企业人力资源绩效管理新思考
１ ． 绩 效考核环 境 问题 。 一 是人才市场发育的滞后。 当前高校 定 绩 效 管 理 方 面 的 规 定 是 要 更 加 具 体 ， 易 于执 行 ， 并 要 考 虑 这 是
并 利 于 企业 的绩 效 管 理 制 度 得 到 贯 彻 执 行。
２ ． 通 过提升 组织绩效 ， 促进 企业发展 。 提升组 织绩效 ， 可以
从 以下几 个方 面 进 行 ： 首先 ， 创 设 科 学 合 理 的 组 织 和 岗位 体 系 ； 其 次， 引 进和 配 置 好人 力 资 源 ； 最后， 培 训 和 激 励 各 类 员工 ， 充 分 发
随着经济的不断发展 ， 企业之 间的竞争也不断扩大 ， 企业为 立 目标 责 任 体 系 ， 将 公 司 的绩 效 管 理 体 系进 行 系 统 的 分 类 分层 ， 把 组 织 绩 效 和 员工 绩 效 结 合 起 来 ， 根 据 绩效 考核 的结 果 进 行 薪 酬
的分 配。 这 种 建 立 绩 效 管 理 体 系 并 进 行 分 类 分层 管 理 ， 更 加 科 学
提 高 自身 的 竞 争 力 ， 就 需 加 强 对 自身 的 管 理 。 人 力 资源 是 企 业 所
拥 有 的众 多资 源 中 最 活 跃 的 一 种 ， 并 且它 的价 值 经 过 开 发 是可 以 不断提 升的， 它不是一成不 变的。 绩 效 管 理 可 以 说 是 对人 力 资 源 的 一 种 开 发 形式 。 通 过 绩 效 管 理 可 以更 加 公 正公 平 的 考核 员工 和 组 织 的 绩 效 当前 ， 虽 然 绩 效 管 理 巳被 众 多 企 业 所 采 用 ， 但 在 实
2024年浅谈学校的绩效管理
2024年浅谈学校的绩效管理在现代教育管理中，绩效管理已经成为提升学校整体运营效率和教学质量的重要手段。
它不仅关乎学校的日常运作，更直接关系到学生的成长和未来的发展。
因此，对学校绩效管理的探讨具有深远的理论和实践意义。
一、绩效管理的定义绩效管理，顾名思义，是对组织或个体绩效进行有效管理和提升的过程。
在学校环境中，绩效管理主要关注如何通过一系列的系统方法和技术手段，对教师的教学效果、学生的学习成果、学校的整体运营状况等进行评估、监控和提升。
它不仅涉及到教师的绩效评估，还包括对学校的战略规划、教学资源的配置、学生的综合评价等方面的管理。
二、绩效管理的重要性绩效管理在学校管理中具有不可替代的重要性。
首先，绩效管理有助于明确学校的战略目标和教师的个人目标，使二者紧密相连，形成共同的愿景和行动计划。
其次，绩效管理能够提供客观、公正的评价依据，激发教师的工作积极性和创新精神，提高教学质量。
同时，通过绩效管理，学校可以及时发现并纠正教学中存在的问题，不断完善教学管理体系，提升学校的整体竞争力。
三、绩效管理的核心环节绩效管理的核心环节主要包括绩效目标的设定、绩效评估的实施、绩效反馈的应用以及绩效改进的持续跟踪。
首先，绩效目标的设定要与学校的长远规划相结合，确保目标的可行性和挑战性。
其次，绩效评估要建立在科学、合理、公正的基础上，通过量化指标和质性评价相结合的方式，全面、客观地评价教师和学校的绩效表现。
再次，绩效反馈是绩效管理中不可或缺的一环，它能够帮助教师了解自身的优点和不足，制定针对性的改进计划。
最后，绩效改进的持续跟踪是确保绩效管理效果的关键，它要求学校和教师不断反思、总结，持续改进教学和管理方式。
四、绩效管理的实施策略在实施绩效管理时，学校需要采取一系列策略来确保管理的有效性和可持续性。
首先，学校要建立健全的绩效管理制度和流程，确保绩效管理的规范化、制度化和常态化。
其次，学校要加强对绩效管理的宣传和培训，提高教师和学生对绩效管理的认识和理解。
浅谈对绩效管理的理解
浅谈对绩效管理的理解2019-08-07摘要：本⽂主要对企业绩效管理进⾏了探析，通过对企业中绩效管理普遍存在的⼀些传统认识进⾏分析，探讨了对企业绩效管理的⼀些新认识和新理解。
关键词：企业绩效管理绩效管理作为⼈⼒资源管理的核⼼，⽇益受到企业的⾼度重视，⼀个企业绩效管理的好坏直接影响该企业组织⽬标和战略的实现。
在企业的经营管理中，并不是所有的绩效管理都是成功的，很重要的⼀个原因就是对绩效管理的理解只停留在传统层⾯上。
我们应该如何正确理解绩效管理，从⽽发挥绩效管理在⼈⼒资源管理中的核⼼作⽤？笔者结合企业中对绩效管理的⼀些传统认识谈谈对绩效管理的新认识、新理解。
1.绩效管理不等于绩效考核绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之⽆愧地成为了⼈⼒资源管理的关键。
但在这个关键领域，企业⾥却普遍存在⼀个误区，那就是把绩效管理等同于绩效考核，再把绩效考核等同于对员⼯进⾏奖罚的⼿段。
所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
实际上，这是⼀个错误的认识。
这种对绩效管理的理解是将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使得公司的绩效管理系统未与公司的战略⽬标联系起来。
绩效考核与绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变⾰。
绩效管理是通过在员⼯与管理者之间达成关于⽬标、标准和所需能⼒的协议，在双⽅相互理解的基础上使组织，群体和个⼈取得较好⼯作结果的⼀种管理过程。
绩效考核是绩效管理的⼀部分，即对各级部门和员⼯⼯作⾏为，表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。
两者的区别是：绩效考核是管理过程中局部环节和⼿段，⽽绩效管理是⼀个完整的管理过程；绩效考核侧重于判断和评估，绩效管理侧重于信息沟通与绩效提⾼；绩效考核是事后评估，绩效管理是事先沟通与承诺；如果将绩效考核的⽬标表述为让⼈们⽤正确的⽅式做事，那么我们就可以将绩效管理的⽬标表述为让⼈们⽤正确的⽅式去正确的做事。
浅谈绩效管理(心得体会)
三一文库（）/各类材料/学习体会〔浅谈绩效管理（心得体会）〕最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。
在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。
现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。
赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。
一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。
例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。
而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。
这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。
公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。
浅谈事业单位绩效管理中存在的主要问题及改进建议
浅谈事业单位绩效管理中存在的主要问题及改进建议王淑伟摘㊀要：在事业单位发展中，其人力资源管理质量将直接决定事业单位能否长远发展，人力资源管理中，绩效管理是极为重要的一项内容，将直接影响到事业单位的内部管理效率，在近些年，随着事业单位绩效工资改革的深入发展，虽然大多数事业单位都完善了绩效改革模式，但是其中依然存在一些漏洞，限制了事业单位的发展㊂关键词：事业单位；绩效管理；问题；建议一㊁引言从当前事业单位绩效管理的现状来看，虽然已经有部分事业单位意识到绩效管理工作的重要性，通过合理措施加强对单位绩效管理，并已初显成效，但是由于诸多因素的影响，致使我国绝大多数的事业单位的绩效管理工作依然未得到落实，职工的工作积极性没有得到充分的调动，对事业单位的发展产生了较为不利的影响㊂因此，事业单位要根据自身的发展状况，积极寻找事业单位绩效管理工作存在的问题，并对其及时解决，从而切实发挥事业单位绩效管理的效用，促进事业单位持续健康发展㊂二㊁事业单位绩效管理中存在的主要问题（一）对绩效管理缺乏足够的认知从当前事业单位绩效管理工作现状来看，其观念上的问题最为重要，我国大部分事业单位缺乏对绩效管理工作的深刻认知㊂我国大部分事业单位是迫于国家对绩效工资制度改革的压力，而不得已进行相关的改革工作㊂但是从思想层面上讲，部分事业单位未做好充分的思想准备，其缺乏对绩效管理工作的深刻认知，未了解绩效管理对于事业单位发展的作用与意义㊂绝大多数事业单位缺乏对绩效管理工作的学习与了解，其中最典型的表现就是将绩效管理工作等同于绩效考核㊂对于当代事业单位来说，仍然需要持续不断地对绩效管理工作进行探索㊂（二）缺乏合理的考核指标通常来说，事业单位的考核周期为一个月或者是一年㊂事业单位在对职工进行绩效考核时往往依据个人的主观印象，缺乏量化的指标，更没有根据岗位的特征制订特定的考核指标㊂其普遍存在徒有形式㊁无的放矢等问题，与绩效管理工作的初衷相违背，其不仅会对事业单位发展造成一定不利影响，还可能引起职工对绩效考核的麻木感㊂（三）在执行期间存在偏差由于缺乏明确的考核指标，考核标准未得以量化，从而致使考核人在对被考核人进行考核时，考核人与被考核人间无法进行精准比较，看似每个人都完成了自身的任务，但其任务的完成质量无法保证㊂三㊁事业单位绩效管理工作的改进建议做好对事业单位绩效管理工作，一个极为重要的原因便是能利用有效的方法，促进单位内部组织及个人的成长与发展㊂这需要在管理中需要采取科学合理的措施，并要结合事业单位内部的实际情况，对组织绩效以及个人绩效进行合理干预，从而来保证组织目标的达成㊂以下则是针对事业单位绩效管理工作的改进进行了简要探讨：（一）提高对绩效管理工作的重视绩效管理工作对于当代事业发展具有非常重要的作用，所以在对单位进行绩效管理时，单位领导要加强对员工的监督与管理，及时发现其在工作存在的问题，并要及时对其进行解决与完善，从而提高员工的工作能力与综合素质，将他们的价值充分发挥出来㊂并且为了使单位员工的绩效得以提高，相关管理者要做好与员工的沟通工作，了解员工的想法以及需求，并要对其进行及时的纠正与指导㊂若是发现员工遇到困难，要尽可能给员工一些帮助，让员工感受到温暖，以此提升对单位的归属感，提升工作质量㊂而从职工的角度来说，加强与领导的沟通，可以对事业单位的发展目标进行了解，从而完善与优化自身的工作㊂（二）要对基础工作予以落实为了最大限度保障绩效考核方案的科学性与合理性，事业单位的领导者要在前期做好相应的准备工作㊂首先要对事业单位的战略目标予以明确，并根据各部门的功能，将战略目标进行分解，然后将其分配到各个工作岗位之上，将每个目标落实在每位员工身上，做好组织目标与考核指标的匹配，在对岗位任务目标予以明确后，事业单位的领导者要对工作进行分析，将工作的职责与内容进行细化，加强相关人员的沟通交流，从而明确此岗位所需要的专业能力与基本素质，最终形成岗位说明书㊂（三）对各个环节进行完善在事业单位具体实施绩效管理工作时，要对与组织目标匹配的工作分析结果进行参考，并要逐渐形成科学绩效考核办法与绩效考核指标，最好可以使考核指标得以量化㊂与此同时，要在事业单位内部营造良好的交流氛围，鼓励考核人员与被考核人员进行积极的沟通交流，从而可以及时发现工作中存在的问题，并可以及时进行纠正㊂事业单位在对绩效管理工作进行流程再造和指标再造后，要建立完善的监督措施，要对考核人员的行为进行严格要求，必须要保证实事求是㊁公平公正，必须要保证考核工作得以有效落实㊂除此之外，事业单位要对考核结果进行充分利用，根据考核状况对职工进行针对性的培训，从而切实提高职工的专业能力与综合素质㊂四㊁结论综上所述，随着时代的不断开展，事业单位内部也发生了极大的改革，其人力资源管理越加受到重视，尤其绩效管理内容，做好绩效管理会加强事业单位工作人员的工作积极性，提升工作质量㊂所以，事业单位要采取积极措施，加强对绩效管理中各个环节的控制，利用完善合理的绩效管理方式，来加强员工的工作热情，促进事业单位的长远发展㊂参考文献：［１］陈珍燕．浅谈预算绩效管理存在的问题及对策：以行政事业单位为例［Ｊ］．中国商论，２０２０（２）：１８４－１８５．［２］任清玲．浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核现状及对策［Ｊ］．全国流通经济，２０２０（１）：９７－９９．［３］卓小恋．事业单位工资福利激励机制的分析［Ｊ］．中外企业家，２０２０（１）：９８－９９．［４］禹文美．事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨［Ｊ］．科技经济导刊，２０２０，２８（１）：２２１．作者简介：王淑伟，唐山市丰南区市场建设服务中心㊂６１。
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浅谈绩效管理工作的思考
浅谈绩效管理工作的思考党的十八大以来，税务系统围绕建设税收现代化战略目标，科学设计绩效管理体系，实现了对党中央、国务院重大决策部署和税收重点工作全覆盖，税务绩效管理工作在全国处于领先地位，是中央国家机关推行绩效管理的成功典范。
公务员考核在中国并不是一个新鲜的概念，应当说它的历史与文官制度一样的悠久。
在税务系统内，绩效考核工作推行以来，打破了过去“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面，有效地发挥了调动干部积极性的作用，促进了税收工作顺利开展。
“税务系统近80万人，占全国公务员队伍的十分之一强，设置总局、省、市、县局、分局五级机构，基层单位2万多个。
”
中国人民大学公共管理学院教授祁凡骅认为，税务总局全面制定并贯彻执行《全国税务系统绩效管理办法》等制度及考评指标体系，让每一位税务工作人员都有清晰的职能定位与绩效指标，防止改革压力传导层层递减，全力推动各项税制改革措施落到实处，也使税务系统干部状态发生了明显变化。
经过不断实践探索，绩效考核工作取得了初步成效。
然而，绩效考核存在的问题也是显而易见的：
一是部门干部认识不够全面。
有的干部认为绩效考核是每年例行的公事，认为只要自己本职业务完成了，实绩工作就完成了；认为只要与其他同志关系处理好了，测评分数就不丢了；有的考核不严谨，态度不端正，敷衍了事，个别的甚至委托他人填写测评表，应付差事、走过场。
二是绩效考核指标体系还需进一步完善。
少数部门的考核内容过细、量化指标过多、分值过于分散，无形中软化了考核指标，使得下面在执行时难以抓住重点。
同时，对业务部门的考核大都是硬指标，便于量化，工作绩效一目了然，而综合行政部门的工作由于还没有一个科学的量化标准，考核结果只能靠主观去评，难以真实反映工作绩效。
另外，有的部门为了便于自己操作，在制定年度考核目标时往往把能做到的就列上，不能做到的就不列或少列，导致年终考核时扣不到分，自己也都打满分，使得考核流于形式。
三是没有合理的绩效目标。
在设定绩效目标的时候，没有准确把握较为重要的目标，此种问题在基层税务机关当中一直存在。
实际表现就是在设定个人的绩效目标方面，看似较为公平，可是干部年龄和素质与职工间有着一定的差别，导致在某些指标上存在弱化测量的情况，从而使考评增加了难度，使考评结果变得不再公正。
一、要建立健全科学合理的考核评价指标体系。
在考核内容设计上既要全面、科学，更要切合实际、有效管用，做到粗细适
度、难易适中。
一是要坚持因地制宜原则。
既紧扣上级相关要求和工作全局确定重点工作目标，又充分考虑各部门工作基础、工作条等实际情况，在设置指标时注重差异性，不搞“一刀切”，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标。
二是要坚持明晰规范原则。
如果考核指标太笼统、模糊、抽象，就会使人感觉无从着手，很难做到有的放矢的开展工作。
所以，在制定考核指标时，对每一项工作任务能量化的必须量化，不能量化的要明确具体定性要求，考核才会更具可操作性。
三是要坚持加压驱动原则。
我们制定绩效考核指标要把握适度，既不能是好高骛远的空中楼阁。
过分追求高起点，又不能降格以求，必须有效避免“高不可攀”和“唾手可得”两种极端，真正达到“跳起来摘桃子”的激励效果。
二、要大力加强绩效考核信息化建设。
人工考核，由于受主观上的情感因素、客观上的过失因素等制约，以致绩效考核中考核对象对其信服度不高，甚至出现争议。
而电子考核快捷、及时、科学，更能确保结果的客观公正。
因此，我们要利用高科技手段，进一步加大开发绩效考核管理信息系统建设力度，可设置“数据录入、考勤管理、领导审批、考核统计、系统查询、提醒催办”等功能模块，不断拓宽电子考核领域，对干部职工的税收完成情况、税收执法过错等工作实行电子考核，充分发挥信息化优势提高考核工作效率和质量。
三、要发挥绩效考核导向作用。
绩效考核的结果不能仅仅用在评价一个单位的整体工作情况上，更应评价具体从事这些工作的个人，将绩效考核结果与干部的评先评优、选拔使用等相挂钩，激发干部干事创业的积极性，营造争先创优的良好氛围。
同时变领导班子绩效考核为全员绩效考核，将岗责考核体系纳入到绩效考核中来，提高基层干部职工对绩效考核工作的参与感，增强责任心，激发创造力，更好地发挥以考核促工作的导向作用。
总之，绩效考核是一项系统工程，不可能一蹴而就。
要完善绩效考核，既要从内部机制创新，又要从外部环境加强；既要从理论上探究突破，又要从实践中总结提升；既要开放心灵，又要凸显实效，其思路、举措要与时俱进；其机制、模式要开拓创新；其制度、方式要因地制宜、因时制宜，务求考核的实际效果。