2017年绩效考核管理办法 上X字20XX第XX号
2017年绩效考核管理试行办法
XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
2017年绩效考核管理试行办法
XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017年绩效考核管理办法上X字20XX第XX号
XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字 20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。
二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。
三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。
四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项外加大激励措施目考核奖金的发放。
2017年公司绩效考核管理办法
年公司绩效考核管理办法2017 录目2................................................................................................... 总则第一章第二章 2 ............................................................................................ 考核方法8 ............................................................................................ 季度考核第三章9 ............................................................................................ 年度考核第四章申诉及其处理第五章10 ....................................................................................11 ................................................................................................. 附则第六章12 ........................................................................ 附：员工工作总结（述职）报告13 ................................................................................. 附：季度部门团队互评表14 ........................................................................ 附：中高层管理人员职业考评表16 ....................................................................................... 附：员工职业考评表年度业绩考核统计表/附：部门季度17 ................................................................... .18 ........................................................................... 附：员工季度绩效考核统计表19 ........................................................................... 附：员工年度绩效考核统计表20 ........................................................................... 附：部门周边绩效考核交叉表21 ....................................................................................... 附：绩效考核申诉表27 ................................................................................. 附：部门周边绩效评定表总则第一章适用范围第一条本办法适用于公司所有的员工，包括各下属分公司，但不包括由董事会考核总经理或其他高管岗位。
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
绩效考核管理制度17.03.01版
一、目的 :提高工作效率，获得晋升，调配岗位的依据；获得确定工资、奖金的依据；获得潜能开发和培训教育的依据。
特制定本办法.二、考核范围：公司各部门负责人适用本办法。
三、绩效考核领导小组公司成立绩效考核领导小组:组长：总经理成员：各部门主要负责人领导小组负责考核方案的制定，负责绩效考核中重大问题的决定，负责各部门第一责任人的考核，组长对月绩效考核有最终决定权，由综合部落实汇总与上报工作。
三、考核原则1．基本原则:公平、公正、公开。
2．通过部门考核、同级考核、领导评议、自我评定的方式考核，全面评价各部门绩效成绩.3。
考核主要以《绩效目标责任书》和各《部门考核指标》为主要依据,结合部门关键行为、部门提供总结报告，以及发生的重大事件为考核参考.四、职责4。
1 综合部是公司绩效管理工作的组织和管理部门，在绩效管理工作中具体承担以下职责:4。
1.1 制定绩效管理的相关政策与制度,并组织实施；4。
1。
2 向各部门提供绩效管理相关的参考资料、表格和制度解释；4。
1。
3负责对部门的绩效评价结果进行综合统计分析核算绩效薪资，并向组长提出相应的报告与建议。
4。
1。
4 必要时提请领导小组决定考核结果。
五、考核标准和方法5。
1 部门经理的绩效工资为工资总额的30%.5.2 《绩效目标责任书》和各部门的绩效考核细则实行百分制按月考核.考核细则详见附件《部门绩效考核指标》5.3 组长负责综合部的考核评定。
5。
4 综合部、财务部负责其它部门的考核评定。
5.5 部门第一责任人的考核：5.5。
1综合部每月25日之前,与各部门第一负责人沟通后下发下月《绩效目标责任书》5.5.2综合部每月八日下班前将组长确认的各部门综合得分电话通告部门第一责任人.部门在次日下班前对有异议部分书面申诉，附件：《绩效考核申诉表》（超过时间未申诉的视同同意考评得分）。
5。
5。
3综合部将部门申诉意见与相关部门沟通后及时向组长汇报，并及时将组长的最后决定告知被考评部门。
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武汉东湖高新集团股份有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为了优化武汉东湖高新集团股份有限公司的绩效管理体系，提高过程管理能力，使绩效管理成为各级管理者有效的管理手段，为公司员工创造良好的发展环境，在总结以往绩效管理经验的基础上，特制订本办法。
第二条适用范围：集团公司各事业部、中心、委员会下设的机构及所属员工。
第三条上述范围的机构及员工实行月度考核加年度考核。
第四条本管理办法由人力资源中心负责解释并管理；自2002年6月1日起执行。
第二章绩效管理第一条：部门负责人的考核一、部门负责人为各部门总经理；二、由其直接上级负责组织或授权组织；三、考核方式为上级评议与下属评议相结合；四、上级评议以面对面的方式进行，下级评议以被考核人回避的方式进行；五、考核用表由人力资源中心制定、发放和收集；六、参加对上级评议的员工的要求：参加对上级评议的员工由人力资源中心随机选定，但不得选定下列人员：1、本月度受到公司通报批评或处罚的员工；2、申请辞职或决定调动的员工；3、本月度休假一周以上的员工；4、新上岗或调入部门不足一月的员工。
七、综合评分的计算月度综合评分=上级评议得分*0.7+下级评议得分*0.3年度综合评分=月度平均综合评分*0.6+年度评议得分*0.4八、考评等级的划分九、考核结果的应用1、月度综合评分为月度绩效薪资发放的依据；2、年度综合评分为年度绩效薪资发放的依据；3、年度综合评分的其它应用：十、助理总监由CEO办公会对其实行年度考核，若完成年度经营目标，基薪上调一级；十一、总监﹙含﹚以上人员由董事会对其实行年度考核，若完成年度经营目标，基薪上调一级。
第二条员工的考核一、由直接上级组织；二、考核用表由人力资源中心制定、发放和收集；三、评议以面对面方式进行；四、2名员工（含）以上的部门必须强制排序，原则如下：1、5人（不含）以下，考评等级优良（含）以上的人数不超过50%，小数不记；2、5人以上，考评等级优良（含）以上的人数不超过30%，合格（不含）以下不低于20%；小数四舍五入。
2017绩效考核管理办法(完整资料).doc
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二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017绩效考核管理办法
2017绩效考核管理办法2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
2017年绩效考核管理办法 上X字20XX第XX号
XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。
二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。
三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。
四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额外加大激励措施，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项目考核奖金的发放。
2017年公司绩效考核管理办法
2017年公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (8)第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (11)附：员工工作总结（述职）报告 (12)附：季度部门团队互评表 (13)附：中高层管理人员职业考评表 (14)附：员工职业考评表 (16)附：部门季度/年度业绩考核统计表 (17)附：员工季度绩效考核统计表 (18)附：员工年度绩效考核统计表 (19)附：部门周边绩效考核交叉表 (20)附：绩效考核申诉表 (21)附：部门周边绩效评定表 (27)第一章总则第一条适用范围本办法适用于公司所有的员工，包括各下属分公司，但不包括由董事会考核总经理或其他高管岗位。
第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核以促进员工与公司的共同成长与发展，改进绩效、提升业绩为的目的。
公司重在不断改善和规范的管理来提高绩效，考核只是手段而不是目的，只是管理工作中的一个环节，不能以考核代替所有管理工作。
公司的绩效管理按照以下程序进行循环：●各部门考核期的绩效目标在主管副总领导的倡导下制定；●部门主管进行绩效达成的实施，●人力资源部是考核工作的组织部门，人力资源部负责对各部门进行绩效工作的辅导和培训，收集考核信息，归总考核结果，公布结果；●人力资源部组织各部门主管进行绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效；●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：●以提高员工绩效为导向；●定性与定量考核相结合；●公平、公正；●多角度多维度。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：●流程改进●薪酬分配；●职务升降；●岗位调动；●技能培训。
第二章考核方法第五条考核周期（一）公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。
（二）每月末公司各层员工都必须做工作总结，撰写工作总结(述职)报告。
其中每一季度的第三个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。
2017年绩效考核管理试行办法
XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
2017年公司绩效考核管理办法
2017年公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (2)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (8)第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (11)附：员工工作总结（述职）报告 (12)附：季度部门团队互评表 (13)附：中高层管理人员职业考评表 (14)附：员工职业考评表 (16)附：部门季度/年度业绩考核统计表 (17)附：员工季度绩效考核统计表 (18)附：员工年度绩效考核统计表 (19)附：部门周边绩效考核交叉表 (20)附：绩效考核申诉表 (21)附：部门周边绩效评定表 (27)第一章总则第一条适用范围本办法适用于公司所有的员工，包括各下属分公司，但不包括由董事会考核总经理或其他高管岗位。
第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核以促进员工与公司的共同成长与发展，改进绩效、提升业绩为的目的。
公司重在不断改善和规范的管理来提高绩效，考核只是手段而不是目的，只是管理工作中的一个环节，不能以考核代替所有管理工作。
公司的绩效管理按照以下程序进行循环：●各部门考核期的绩效目标在主管副总领导的倡导下制定；●部门主管进行绩效达成的实施，●人力资源部是考核工作的组织部门，人力资源部负责对各部门进行绩效工作的辅导和培训，收集考核信息，归总考核结果，公布结果；●人力资源部组织各部门主管进行绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效；●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：●以提高员工绩效为导向；●定性与定量考核相结合；●公平、公正；●多角度多维度。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：●流程改进●薪酬分配；●职务升降；●岗位调动；●技能培训。
第二章考核方法第五条考核周期（一）公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。
（二）每月末公司各层员工都必须做工作总结，撰写工作总结(述职)报告。
其中每一季度的第三个月份的工作总结直接表现为季度工作总结，季度工作总结应与公司的季度绩效考核同时进行。
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XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。
二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。
三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。
四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额外加大激励措施，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项目考核奖金的发放。
五、考核理念：5.1以目标计划为基础，以关键业绩量化标准及重要工作关键点为要求，对绩效进行考核，强调保证绩效项目的达成率；5.2 各级领导层以提高本团队各岗位绩效成绩达标为工作目标；5.3 强调绩效管理过程，各级领导层要着重绩效的辅导和反馈，而不是简单的结果评判。
六、考核原则：6.1相对一致性：在一段连续时间内，各岗位考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在本年内考核的目标和方法具有一致性。
另外在必要的时候，基于适当的特殊原因可对局部考核的具体指标及权重分配做相应的优化和调整；6.2客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差；6.3公平性：对同一岗位职责员工要使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性；6.4公开性：各级领导层要确保本团队每位员工，都必须清楚绩效考核体系是如何运作，若是的有意见可表述、沟通及申诉。
6.5 以提高各系统绩效为导向的原则；6.6 坚持重要性原则——各系统绩效考核只针对各系统关键任务设定指标，并不能涵盖所有工作；6.7 定性和定量考核相结合的原则；6.8 结果导向和过程导向相结合的原则；七、考核范围：适用于公司所有正式和试用员工。
八、考核要素：8.1公司年度经营目标计划分解成月度/年度各岗位工作关键业绩指标达成情况，尤其是重点关注各事业部、各岗位工作中的数量、质量、时间、成本、及团队建设五个重要因素；8.2公司安化管理体系、TS质量管理体系的相关程序及规定执行情况，以及产品与技术委员会制定的产品质量目标达成情况；8.3行政管理部依据TS质量管理体系的要求，主要考核为365考核标准，包括但不限于：员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录等；8.4被考核项目所对应的量化证明人员和数据提供人员，应提供的相关绩效项目指标证明记录。
九、考核责任和流程要求：9.1原则上实行各个考核项目量化证明方式进行考评；9.2依据公司各岗位员工工作性质的不同，考核划分为三大类：A类：月度绩效考核；B类：年度计划内项目绩效考核 C、计划外项目绩效考核。
9.3 职责：9.3.1人力资本部：根据公司发展战略和年度目标，在薪效绩效考核委员会的指导下，起草制定和修正本公司绩效考核管理办法；负责组织制定各系统的绩效指标体系；负责对全员月度/年度计划内/计划外绩效考核的指标收集、汇总、稽查工作；负责落实全员的绩效成绩，并依据绩效成绩按标准转化为对应的等级评定后核算绩效薪资；9.3.2 TS质量管理体系委员会：授权安全环保部对TS管理过程中涉及到考核的评分工作；9.3.3安全环保部：负责对公司安化体系管理过程中涉及到考核的评分工作；9.3.4 产品与技术委员会：负责对公司产品与质量目标达成涉及到考核的评分工作；9.3.5薪资绩效考核委员会：根据公司发展战略，制定的公司的绩效考核管理办法进行审核，并对绩效考核工作定期进行评估，对绩效考核及过程中出现的重大争议问题做最终裁决；9.3.6事业部总经理：根据公司年度及月度经营目标和资源配置计划，审核本事业部月度、年度计划内项目、计划外项目的绩效考核指标方案；并负责最终考核结果的审批；9.3.7总经办：接受除公司产品质量之外的，所有计划外项目考核的接收、审核、监督工作；9.3.8总经理：根据公司年度及月度经营目标和资源配置计划，批准各事业部月度、年度计划内项目、计划外项目绩效考核指标方案；并负责最终考核结果的批准。
9.4流程图：9.4.1流程图：文件接口 流程 责任单位 相关记录 简写量化证明岗位各部门负责人[量化证明表]人力资本部 [量化证明表]被授权的稽核人[量化证明记录表]人力资本部[量化证明记录表][稽核报告] [申诉表]申诉当事人证明资料 [申诉表]薪资绩效考核委员会 [申诉表] [量化证明记录表]人力资本部[申诉表][公司全员月度绩效考核表] [公司全员安化体系考核表] [公司全员TS 质量管理体系考核表][公司全员考核成绩等级汇总表]人力资本部 同上9.4.2流程图说明：9.4.2.1各岗位月度绩效数据采集：由各部门负责人，将本部门所有岗位需要提供各项绩效量化证数据进行收集汇总，然后一并提交人力资本部；因核算原因，各提供部门于次月3日24:00前（如遇节假日顺延至最近一个工作日）务必提供。
人力资本部也可根据当月实际情况，对量化证明提供时间进行书面通知，届时以书面或邮件通知为准；若是某项绩效考核项目绩效数据采集绩效稽核存档、统计初步绩效成绩确定绩效申诉绩效分数确定绩效成绩初步汇总申诉评估NP1P2的量化证明岗位人员缺岗，则需要提供量化证明岗位人员的直属上级或上级提供。
9.4.2.2绩效成绩初步汇总：由人力资本部将采集提交的量化证明，按各岗位予以汇总及统计，并形成初步的绩效分数；若是某项绩效考核因为客观原因当月没有发生，则该项绩效考核权重将分配到该岗位人员的其它绩效考核项目中去。
9.4.2.3绩效稽核：由总经理授权的委派指定人员，根据实际情况或要求，进行公司相关量化证明的稽核工作，稽核内容包括但不限于量化证明的真实性、有效性、客观性等；稽核时间根据稽核过程及稽核项目自行安排，并形成稽核报告；9.4.2.4人力资本部根据初始分数，结合稽核的书面报告，将考核结果及[申诉表]发至各部门；9.4.2.5绩效申诉：绩效考核有异议的人员，以书面形式填写申诉表，经各事业部总经理审批后提交人力资本部薪资绩效负责人统一处理；9.4.2.6申诉评估：薪资绩效负责人，将所收集的申诉需求，汇总至同一表格，交至薪资绩效考核委员会处予以评估，并将评估结果如实登记及汇总；9.4.2.7绩效分数及绩效等级的确定：薪资绩效负责人根据申诉评估结果，确定各岗位绩效考核分值，各部门负责人结合各项考核标准的量化证明人，根据已确定的本岗位绩效考核标准评分，并将分数结果按照人力资本部规定的时间要求，提交至人力资本部。
人力资本部在将TS质量管理体系的考核分数和安化管理体系考核分数予以统一汇总，并按比例要求进行最终分数的确认；9.4.2.8考核等级与绩效工资系数对应表考核等级绩效工资系数（K）优＋＋＋ 2优＋＋ 1.8优＋ 1.5优 1.2良＋ 1良0.8及格0.5需改进0.2差09.4.2.9 绩效工资的核算公式：本岗位月绩效标准工资＊绩效工资系数（K）＝实得绩效工资；9.4.2.10存档、统计：薪资绩效负责人将公司按定性的考核等级予以告知，并按照此绩效考核系数进行实得绩效薪资的核算；并对上述资料进行存档。
9.4.3月度绩效考核：即各岗位月度绩效考核由量化数据提供岗位提供分值、安化体系考核和TS质量管理体系考核进行独立的加减扣除考核；9.4.4考核权重详见下表：浩森涂料（上海）有限公司2017年月度绩效考核方案序号被考核对象考核主体本岗位月度绩效考核权重安化管理体系加减扣除TS质量管理体系加减扣除1 所有正式和试用员工100% 安全环保部依据2017年公司安全管理体系目标及管理办法，提供全员的评分TS质量管理体系委员依据2017年公司质量管理体系目标及管理办法，提供全员的评分权重指标说明按绩效考核表进行各岗位月度绩效考核评分9.4.5计算和评价方式：9.4.5.1 本岗位月度实得绩效分值＝本岗位月度绩效考核分值＋安化管理体系考核加减扣除+TS质量管理体系考核加减扣除；9.4.5.2公司全员的按照实际绩效分值折算对应的效绩等级进行评价，分为优＋＋＋、优＋＋、优＋、优、良＋、良、及格、需改进、差共九个等级；9.4.5.3 绩效等级评价方式：原则必须参照［2017年公司月度绩效考核分值、绩效等级及绩效工资核算系数对照标准表］进行评价；9.4.5.4量化数据提供岗位未按时提交所负责的绩效项目分值或证明依据，额外扣除提供量化数据的岗位人员绩效分数10分；拒不提交绩效分值的，当事岗位本月绩效做扣除50分处理，并且无数据和证明视该项绩效考核为0分值0绩效；9.4.5.5 量化数据证明岗位所提交量化证明的绩效分数若是高于该员工实际得分，视舞弊行为，经核查后，试情节严重程度扣量化数据提供岗位的月绩效0-100分；9.4.5.6量化数据证明岗位所提交量化证明的绩效分数若是低于该岗位实际得分，经核实后，该岗位按实际得分处理；9.4.5.7 试用期员工,当月绩效考核做为该员工转正考核评价的重要依据之一，但不对当月绩效工资做出相应变更。
9.4.6申诉管理：9.4.6.1所有申诉表、绩效考核表按统一的格式予以执行；9.4.6.2部门内部量化证明的项目申诉由部门负责人受理；9.4.6.3跨部门或事业部的量化证明的项目申诉，请提交至各部门负责人受理，部门负责人审核通过后，再提交至薪资绩效考核委员会受理，并以薪资绩效考核委员会处理结果为最终结果；9.4.7人力资本部将每月考核统计汇总形成绩效考核档案，所有考核资料按系统归档保存。