如何提高招聘面试的效果参考文献

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近五年招聘求职参考文献

近五年招聘求职参考文献近年来，招聘和求职的方式和方法发生了很大的变化。

随着各类互联网平台的发展，招聘求职已经从传统的面试、简历方式向网上投递、视频面试、智能推荐等多种方式转变。

本文将从近五年的招聘求职参考文献出发，阐述招聘和求职的一些相关特点和发展趋势。

一. 技能要求加强近年来，随着人工智能、物联网等高新技术的发展，企业对员工的技能要求越来越高。

企业需要的员工不仅要具有专业技能，还需要具有创新能力、领导力、沟通能力等多项技能。

例如，百度（Baidu）2018年发布招聘计划时，特别注重人工智能和大数据方面的技能，这也是越来越多的企业所看重的。

二. 智能推荐招聘越来越重要人工智能技术在招聘领域的应用也越来越广泛。

根据《2019年人力资源行业十大趋势报告》，智能招聘已经成为人才招聘的主流趋势之一。

利用人工智能技术，能够有效地匹配求职者和岗位需求，提高招聘的效率和准确度。

Google曾经为其招聘业务研发了一款智能招聘系统，能够对求职者的简历和面试回答进行分析，自动筛选出最佳的求职者。

三. 面试方式愈加多样化传统的面试方式正逐渐被新的面试方式所替代，例如视频面试和在线面试。

视频面试大大节省了招聘过程中的时间和资金，使得企业能够更快地筛选出合适的应聘者。

而在线面试则更好地弥补了时间和空间的限制。

例如，LINE公司（Line Corporation）通过在线面试的方式招聘产品设计师，全程在线交流，省去了求职者的出差费用和时间。

四. 社交招聘越来越普遍社交招聘是指利用社交媒体、讨论论坛、专业社区等来寻找合适的求职者。

社交招聘在如今的求职市场上越来越普遍，越来越多的公司、招聘机构和求职者都在使用社交招聘。

例如，人人网曾经推出了“嗨个聊”功能，让求职者和招聘者可以通过在线聊天进行初步沟通和了解。

总的来说，近五年来招聘和求职方式的变化和发展是随着互联网和人工智能的发展而进行的。

技能要求、智能推荐招聘、面试方式多样化、社交招聘四个方面在招聘求职中发挥着重要的作用。

如何使招聘面试更有效

开发技术
如何使招聘面试更有效
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内容摘要在人力资源管理工作中，面试始终是选才不可缺少的重要工具之一。本文从招聘面试涉及的诸多方面论述了现代外资企业的面试程序和技巧，探讨如何有效地开展招聘面试
工作。
关键词
人力资源管理
招聘
面试
员工是我们经营业务的基本资源，是现代企业中最珍贵的资源 & 这已经成为现代企业管理最基本的理念之一。企业要在竞争激烈的市场上立于不败之地，其关键因素是人力资源。人力资源管理的目标就是吸引、培养、保留和回报对公司做出贡献的员工。招聘是外资企业吸引人才的主要途径。面试是招聘系统中极为重要的步骤，直接影响选才的有效程度。
!" 中国人力资源开发
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开发技术
面试时，简历上已详细说明、没有疑问的内容不要再问。最后挑选若干名最合适的候选人安排面对面面试，淘汰其他候选人。间和地点；准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料；准备招聘职位的职位说明书；准备名片、面试笔记和评估表单等。尽量多问行为事例问题，少问引导性问题。所谓行为事例问题是指用候选人叙述的过去的行为事例来评判候选人未来的行为表现。例如： “ 请举例说明作为人力资源主管，你最喜欢做什么工作？” “ 在过去一年里，你遇到的最困难的工作是什么？” “当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办？” 。引导性问题是指促使候选人提供他认为面试官期望的答案，例如： “作为人力资源主管，喜欢你所从事的工作吗？” “当你发现下属不守规章，你会处罚他们吗？” 等等。

提高人才招聘有效性的综合途径

中图分类号Ｃ６９１文献标识码Ａ
１衡Ｉ招聘有效性的新观念ｔ
１新员工的数ｆ和质ｆ符合组织的要．１求，并节约成本招聘收益是招聘到的合格员工的数量，招聘到足够数量的合格员工来补充空缺岗位，这是招聘最直接的目的。在数量和质量符合要求的前提下，有效的招聘应扩
条件影响，如工作安排、工作报酬、晋升制度、组织文化等，如果组织条件达不到员工
工作生活质量的要求，就可能导致离职、缺勤、病假，从而降低招聘有效性。不同素质
找劳动力的地方，是一个地理概念；可以指行业或职业，也可以指具有相同教育和任职资格的劳动者。如果组织离劳动力市场比较远，组织所属行业发展很快、竞争激烈，或者组织所要求的职员培养难度大，那么招聘就会比较困难。招聘有效性最终取决于合格的应征者
收稿日期：０６０－０２０－５１
ＰＯＮＥＲＩＷＩＨＣＩＮＣＥ＆ＴＣＨＮＯＬＩＥＮＧＴＳＥＥＯＧＹＭＯＮＨＬＮＯ．２０３ＴＹ８０６１５
响，招聘过程中需要宣传组织以吸引潜在
准确地把合格的应征者挑选出来，因此要组织的薪酬福利、决策可以加强与大学的联系，如开展项目合作、不断改进录用工具。职业生涯管理、工作环境和培训制度发放宣传单等。组织可以和大众机制、面，如很多组织认为人力资源管理部门是举办讲座、个实务部门，从事实际工作是它们的本分，媒体合作，加强宣传；也可以参与公益事等影响的员工的工作生活质量和工作技价值观等的发展，而这些都与招聘的有研究工作是不必要的。这样的观念使人力业，加强组织与社区和政府的联系。所有这能、因此，组织需要将招聘计划和策资源部门没有去分析组织招聘的历史材料些措施都能够增加潜在应征者对组织的熟效性有关。提高组织的社会形象，并进一步提略与整个人力资源管理协调起来，如果招及影响因素，从而忙于日常事物，没有考虑悉程度，如何改善招聘和进行招聘方式创新。高公众对组织的喜欢程度和潜在应征者对聘不到合格的员工，那么可以不根据工作要求、而根据学习能力进行录用，然后加强２招聘过程的组织管理．３职业的偏好。通过培训克服招聘时的不足。．４增强招聘计划的培训，招聘过程直接影响招聘有效性，如招３加强招聘过程管理．３注意招聘策略，．８重视招聘方式创新聘渠道选择是否恰当、信息发布是否激发可评估性招聘策略的选择要综合考虑。如果组人事部门要对招聘过程仔细规划，如潜在应征者的兴趣和行动、求职材料是否可以吸引很多人应聘，可得到及时处理、招聘人员是否具备招聘的规定将申请人的简历和申请书在多长时间织的社会声誉好，职业技能和良好形象等。如果招聘人员素内转交招聘部门、多长时间内如何给申请以适当提高招聘标准，在招聘环节录用到减少培训投人；要考虑产质不高、工作作风不好、信息发布途径不畅人答复、组织申请人参加哪些活动等；选择更加优秀的员工，通，都会损害组织形象，降低招聘的有效招聘方式时，既要考虑它对潜在申请者的品和服务的定位，如果产品和服务的定位比较低，对员工的要求不高，就可以降低录吸引能力，也要考虑它的成本和可行性。性。人事部门负有对招聘过程进行说明的用标准，这样可以做到人事相符而不至于在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响着招聘的质量，而且，应聘者会以招聘责任。招聘计划的制定应该有事实或理论使员工感到大材小用而对工作产生不满；既要说明为什么要这样做，而不应该在选择招聘策略的时候也应该考虑人才市人员的素质推论该公司的形象，可以预想，依据，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员基于主观随意的想法；也要说明衡量招聘场的竞争激烈程度，如果人才市场竞争过在确定用人标准时应注重工作的吸引的是质量一般的、拖沓的员工。虽然招工作成效的指标，一项计划的可评估性是于激烈，而不应过分要求。使他们认真工作，关键特征，聘人员的选择极大影响着招聘效果，但许对招聘人员的严格要求，为使招聘工作更加有效，人力资源部多企业在招聘人员的选拔上还是缺乏考也可以提升人力资源部门工作在组织内部门应重视招聘方式创新。招聘过程中，可以的影响力。虑。追求不同目标，如降低未来员工离职的可３设置合理的申请资格．５３提高招聘有效性的方法来提高有效根据工作说明书确定申请资格，并且能性，或者扩大组织的影响，不同的目标可以采取不同的策略。许多３加强人力资源部门与直线部门的合要区分必要的和非必要、但可以优先考虑性。．１真实工作预览” 的方法，在招聘的条件。所确定的申请资格必须要合乎组企业采取“ 作，提高工作分析和人力资源计划的质ｔ人事管理的功能需要人力资源部门和织的实际，要保证组织相对于竞争对手有宣传时向应征者提供工作的真实情况。这直线部门合作履行。人力资源部门与直线竞争优势，又要保证应征者合格和节约成种方法使应征者形成关于工作的真实期待为了有足够数量的应征者、节约并进行自我筛选，也使他们对未来的工作部门有了良好的工作关系和信息沟通，工本。因此，作分析的有效性和人力资源计划的合理性考核录用的时间和金钱，必须使申请资格做好思想准备。这种作法显然可以减少无 ‘ 减少未来离职的可能性，并能树太高会减少应征者的数量，同时使很效的招聘，就能得到提高，这样人员招聘工作就有了合理，有些企业有严格的、系合理的指导和准确的录用依据。多人跑到竞争对手那里去，太低会浪费招立组织诚实的形象。列的选拔程序。例如，宝洁公司经常在全国３充分利用组织人事管理的历史资料，聘的时间和金钱。．２开展人力资源管理研究在招聘过程中，存在 “ 招聘收益金字范围的大学毕业生中进行大量的招聘选

如何提高招聘面试的效果（2）

如何提高招聘面试的效果（2）如何提高招聘面试的效果二、组织有效的面试'当企业为招聘工作做好充分的前期准备工作后，还要适时地进行招聘工作。

而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。

面试过程一定要注意以下几方面： 1、营造面试环境面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的.效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。

此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

2、要有据可依在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。

实践证明适合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法则就是很好的例证，SONY在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实地工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。

此外，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，缺乏企业文化认同的员工不可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。

作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。

3、要坦诚相见坦诚相见——在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

企业人力资源招聘工作有效性的论述管理论文（5篇）

企业人力资源招聘工作有效性的论述管理论文（5篇）第一篇：企业人力资源招聘工作有效性的论述管理论文在现段,很多企业已经认识到,只有招聘最优秀和最合理的人力资本,才会使企业在竞争日益激烈的市场经济有足够的核心竞争力,而这种核心竞争力的提高也就能够更好地保障企业获得更高的经济利润,不仅如此,除了经济利润之外,企业人力资源的优势还能够体现在企业整体发展的战略目标实现上,对于企业的综合发展具有极为重要的意义。

一、企业人力资源招聘工作有效性的基本内容(一)招聘结果的有效性对于企业人力资源的招聘工作来说,其最为重要的就是对于招聘结果的关注,也就是对于招聘到的人力资源是否具备企业所需要的一些特质进行审查,只有招聘到的人力资源确实是企业发展所需要的才能够促进企业的发展,否则不仅仅不会有利于促进企业的发展,甚至还可能导致企业竞争力的降低,当然,不仅仅是这种招聘人力资源的素质会作为结果评价的一个重要方面,其招聘的数量也是极为重要的,尤其是对于人力资源缺口较大的企业而言,招聘的数量也是其招聘有效性的一个重要评价标准。

(二)招聘成本的有效性对于具体的企业人力资源招聘而言,其所需要的成本也需要进行相应的控制,一般在企业进行招聘工作开始之前都会对于具体的招聘成本进行一定的分析、审核和确定,进而就需要依据这一基本的成本要求进行接下来的招聘工作,不能够仅仅为了获得较好的招聘结果而过度的消耗成本,如果成本超出预算太多的话也不利于企业的发展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是极为重要的,理应成为企业人力资源招聘过程中有效性的一个重要评价标准。

(三)招聘方法的有效性企业人力资源招聘结果必然是其有效性的一个重要评价指标,但是对于这种结果的有效性而言,招聘方法和手段的准确性和有效性也是一个重要的依据,因此,在针对企业人力资源招聘工作有效性进行评价的过程中也应该把这种方法和渠道的有效性包括在内,针对整个招聘过程中所采用到的各种招聘手段和招聘渠道进行分析,判断其方法和渠道使用的有效性。

企业员工招聘文献综述

HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING文献综述题目企业员工招聘文献综述学生姓名专业班级人力资源管理1042 学号系（部）工商管理学院完成时间企业员工招聘文献综述摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。

现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。

避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。

招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。

关键词：企业、员工招聘、改进策略1前言随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。

招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。

社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。

作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。

2 国内外研究综述以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。

2.1 国外研究现状美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。

[17]约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。

也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。

[15]Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。

它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。

[13]亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管理》中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。

如何提高招聘的有效性之欧阳引擎创编

如何提高招聘的有效性欧阳引擎（2021.01.01）时下正值招聘季节，企业开始大量揽才。

然而，近期很多HR 来信反映，自己整日淹没在大量的简历和应聘者中，简历收到很多，而符合条件的却太少，好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门，却又发现好像完全不是那么回事。

最后，用人部门也认可的人，过一年半载再来看，会发现有些人其实并不是招聘时组织真正需要、符合职位期望的人。

这一切都反映了招聘的有效性太差。

那么，如何提高招聘的有效性呢？本刊记者特采访了业内资深HR和高级管理顾问，让我们来看看他们在招聘中是如果避免此类问题发生的。

提高招聘有效性需要关注招聘全过程向金辉某著名IT企业招聘工作是否有效有很多衡量的时间维度，从短期来看是否招到了部门需要的人，及时性如何，招聘的成本效率怎样？从长期来看招聘来的人，是否满足了组织和业务发展的需要，其个人工作和推动的组织绩效如何，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何？企业经常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？我们一般对招聘的关注和探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘的整个过程来找方法。

我认为，招聘可以分为三个大的环节：第一，招聘需求职位的分析定位。

这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。

首先是职位的分析。

一个职位如果是新衍生出来的，我们需要从组织架构的设置，工作流程的匹配优化，业务发展的战略和阶段这几方面来分析。

要着眼于岗位本身，看新职位需要做些什么，从职责再去推他需要什么素质能力。

这里需要注意的是，对素质和能力的要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位的最佳人选作为招聘的基本标准。

如果是已有职位，只是由于人员变动的编制空缺，这个时候也不是用现有的职位说明书就够了，对之前人员变动的原因，了解之后就会发现，职位说明书可能需要修订，如哪方面要求其实是高了，做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经成为这个职位需要必备的了。

如何提高招聘面试的准确性和有效性

如何提高招聘面试的准确性和有效性提高招聘面试的准确性和有效性是每个企业都面临的重要挑战。

一个高效准确的招聘过程可以帮助企业筛选出最合适的候选人，提高员工的绩效和员工满意度。

本文将介绍一些方法和策略，帮助企业改善招聘面试的准确性和有效性。

明确岗位需求与要求非常重要。

在招聘之前，企业应该清楚地明确岗位的职责和要求。

这样可以帮助面试官在筛选候选人时，更加准确地评估候选人的能力和背景。

决定招聘的关键能力和特征，并将其纳入招聘过程中的面试标准和问题中，可以有效地提高面试的准确性。

合理设计面试流程和评估方法也是提高招聘面试准确性的关键。

面试流程应该从初步筛选开始，确保只有符合要求的候选人进入面试环节。

面试人员应该根据候选人的背景和岗位需求，制定详细的面试指南和问题，以便全面而准确地评估候选人的能力和潜力。

除了传统的个人面试外，企业还可以考虑使用其他评估方法，如小组讨论、案例分析或模拟工作场景等，来更好地了解候选人的能力和表现。

第三，培训面试官和评估者也是提高招聘面试准确性的重要环节。

面试官应该接受专业的面试培训，学习如何有效地提问、倾听和评估候选人。

培训内容可以包括面试技巧、问题设计、评估标准等方面的知识和实践。

通过提供专业的培训，企业能够确保面试官能够准确地评估候选人的能力和潜力，从而提高招聘面试的准确性。

引入技术工具和数据分析也能够增加招聘面试的准确性和有效性。

例如，企业可以使用在线笔试、角色扮演和心理测量等技术工具，帮助面试官更全面而准确地评估候选人的能力和个性特征。

数据分析可以帮助企业了解面试流程中的瓶颈和问题，并提供改进建议和方案。

通过科技的应用，企业可以更好地利用数据和工具，提高招聘面试的准确性和有效性。

持续改进和反馈也是提高招聘面试准确性的重要环节。

企业应该定期评估和审查招聘面试的流程和结果，发现问题并及时进行改进。

面试官和候选人的反馈也是宝贵的资源，可以帮助企业了解不足和改进的方向。

定期组织面试官培训和经验交流，以促进对招聘面试过程的持续学习和改进。

如何提高招聘面试的效果

如何提高招聘面试的效果作者：李昂朱晓丽来源：《科教导刊·电子版》2016年第11期摘要市场的竞争归根到底是人才的竞争，面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99%的企业使用面试作为筛选工具。

可是，当形形色色的应聘者走到面试者面前，如何挑选到企业真正需要的人才？让我们通过对面试流程的解读，以及在面试过程中需特别注意的问题，最后找出提高面试效果的对策。

关键词招聘面试对策中图分类号：B038；A811 文献标识码：A1面试的准备工作1.1确定面试目标确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析。

工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。

一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。

根据企业实际情况作出工作分析，确定面试目标，是进行招聘工作的前提。

1.2选定面试考题科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。

因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。

比如以不同岗位胜任能力针对性设定面试题目，作为面试小组参考性面试提问，提高面试的提问质量，以达到获取更有效、更详尽的应聘人员信息。

如维修车间高级技师，在技术故障判断、分析、处理、概括等的面试题目可以加大比重，就是要了解应聘人员技术是否过硬；而在组织协调能力、管理技能方面的题目可以减少数量。

1.3面试人员的选派负责招聘的人员是应聘人员了解企业的“第一道风景”，这往往影响到优秀人才应聘本企业最初决心。

他们不仅仅是招聘者，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。

他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。

因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。

员工招聘与面试技巧探讨论文【范本模板】

员工招聘与面试技巧探讨摘要一个再小的企业，他的构成都不可避免的要有各种人员招聘,而员工招聘是企业管理中的一个重要的环节。

对于大多数优秀的公司而言，才去“先人后事”的原则是常见的，员工招聘工作是企业管理工作的源头.企业招聘的渠道与形式也是多样化的，比如现场招聘、校园招聘会、网络招聘、广告、推荐和职业中介结构等。

公司与员工的关系就像是数学中集合与元素的关系一样，好的员工集合在一起，用自己的知识与智慧为公司奋斗奉献,打造一个优秀的集体。

因此员工招聘的重要性显而易见。

而通过不同渠道招聘而来的员工本身存在的特点各不相同，他们在未来的工作岗位上的表现，留任率以及任期时间长短都不相同。

因此,不同招聘源的效能大不相同，公司人力部门该如何合理有效的利用这种效能呢？招聘和面试到底该如何更高效的进行呢？关键词：员工招聘；企业管理；先人后事;渠道目录第一章绪论 (1)1。

1．员工招聘的概念 (1)1.1。

1．员工招聘的途径 (1)第二章员工考核与培训 (4)2.1．员工的培训 (4)2。

2员工的考核 (6)第三章面试技巧探究 (7)3．1．面试的目的 (7)3．1．面试的技巧 (7)结论 (9)致谢................................................ 错误!未定义书签。

参考文献 (11)第一章绪论员工招聘对于一个企业而言既是人员的添补，也是力量、知识能力的添补。

一群好的员工带给企业的不仅是金钱上的直接效益，更是让企业得以持续发展的精神粮食，是企业文化不断更新，不断创造，不断与时代接轨的重要来源，是企业管理必不可少的重要分支。

我们所处的时代已经进入到知识经济和信息时代,国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定。

组织也是如此,人力资源是组织保持长期竞争力的资源。

因此，组织各级管理者必须重视人力资源管理工作.1.1．员工招聘的概念企业发展的先决条件除了成熟的市场条件，还有管理阶层对于人员配备的估量与具体实施.在管理学中的人员配备，是指对管理者进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。

招聘计划方案参考文献怎么写

招聘计划方案参考文献怎么写招聘计划方案参考文献采用引用格式为(Author, Year)的方式，并按照作者姓氏的字母顺序进行排序。

同时，确保在文中没有标题相同的文字。

示例：- Dai, Y., & Stanton, J. (2018). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review, 28(3), 309-323.- D'Acunto, F., Pflueger, C., & Weber, M. (2017). Dissecting customer reactions to corporate fraud: Evidence from a field experiment. The Quarterly Journal of Economics, 132(4), 1845-1893.- Dunn, S. D., & Holtom, B. C. (2013). Recruiting employees effectively: Approaches and strategies that work. The Business Journal, 56(2), 37-42.- Frey, C. B., & Osborne, M. A. (2017). The future of employment: How susceptible are jobs to computerization? Technological Forecasting and Social Change, 114, 254-280.- Kalleberg, A. L. (2018). Precarious work, insecure workers: Employment relations in transition. American Sociological Review, 74(1), 1-22.- Rynes, S. L., Giluk, T. L., & Brown, K. G. (2007). The very separate worlds of academic and practitioner periodical: Implications for evidence-based management. Academy of Management Journal, 50(5), 987-1008.请注意，以上是参考文献的示例，具体的参考文献需要根据您所参考的文献内容进行适当调整和扩充。

浅谈如何提高面试效果

论文题目：浅谈如何提高面试效果摘要：面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99％的企业使用面试作为筛选工具。

可是，很多企业的面试不得要领，要么面试之后感到一片茫然，还是凭着感觉下决定，要么面试官留下败笔，令优秀人才拂袖而去。

那么如何提高面试效果呢？让我们分析一下不得要领面试所造成的用人问题和原因，以及造成的损失，最后找出提高面试效果的对策。

招聘是公司充实“新鲜血液”，形成有机循环重要的环节。

做的好，能形成“鲇鱼效应”，保持公司员工队伍充足的活力。

掌握不佳，则泥沙俱下，鱼目混珠，浪费招聘成本、机会成本，给公司发展造成梗阻。

面试是招聘的关键环节，通过多年人力资源管理实务，积累了一些面试工作经验，本文通过对于面试不得要领造成的用人问题及原因进行分析，同时深刻的剖析由此造成的诸多损失，从而领会到提高面试效果的必要性和迫切性，由此展开对于如何提高面试效果的一系列探讨。

一、面试不得要领造成的用人问题及原因分析1、不能融入企业文化企业文化是每个公司特定背景、发展史、经营理念、价值观等等潜移默化形成的独特的思想、行为方式，具有其唯一性。

曾经在粗放式管理环境中工作的员工，可能难以接受军事化管理的工作氛围；习惯了领取固定工资的员工，想必难以认同采取绩效考核实行浮动工资的薪酬体系；已经被“个人英雄主义”观念所影响的员工，那么对于团队协作发展的理念多数会持否定态度……但是企业在面试时却未关注应聘人员原任职企业文化、价值观、职业理念等信息，从而由于企业文化的差异，导致员工在新的环境中无所适从，难以适应，甚至是消极对待、抗拒排斥的心态。

2、不能与上司或下属或同事有效协作许多企业在甄选人员时往往会进入一个误区：要选就选最优秀的。

其实不然，人力资源讲究“人岗匹配”原则，即工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配，员工与员工之间相匹配，岗位与岗位之间相匹配。

资深的人力资源专家提炼了一个浅显易懂的观点：不一定是最优秀的，但是最适合的。

职场面试技巧论文

职场面试技巧论文【篇一：面试注意技巧论文】面试注意技巧论文摘要：细节决定成败。

但也有人不相信这点，以为成大事者不拘小节，对细节是不太在意的。

诸不知，虽然你通过了笔试，你有文凭，你也相信你有能力，但这些都不保证你一定能得到这项工作。

文凭表明你参加过某段学习并合格，通过笔试说明你取得了面试的资格，和胜任工作没有必然的联系。

面试是每一个想找工作或想换工作的人在渐向公平迈进的今天，要面对的一关。

凭经过多次面试也多次面试别人的经历，谈谈如何应对面试。

1 充满自信许多考生在面试之前，都极不自信。

怀疑自己的能力，怀疑参加面试的其他考生有关系或已经内定，往往在面试之前就认定自己会面试失败。

想放弃又不甘，想要面试又觉得没意义，面试时极不自信。

这是非常错误的。

的确，强中更有强中手，山外有山，人外有人。

每一个人都可能有强过我们的地方，但这不能成为我们不自信的理由。

面试的目的主要是面试考官判断考生是否适合他们要人的岗位，不是选取完人或比较谁的优点多，你可能长处不多，但或许你唯一的长处正好是应聘岗位最需要的呢？至于面试内定的情况，只是考生本身之外的优势，往往和考生的能力无关，也是你控制不了的面试之外的因素，更不能成为我们不自信的理由。

2010年，一个好朋友相约我参加一个副县级岗位的竞聘，我认为我们都没有关系，能力和条件在众多考生中并不出众，成功的可能性极小。

朋友虽然认同我的部分观点，【篇二：面试技巧论文】面试技巧论文摘要：面试是公司挑选职工的一种重要方法。

面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

关键字：面试abstract：interview is selected as a kind of important methodin company. interview provides two-way communicationopportunity for company with applicants, which can make the company and applicants of mutual understanding betweenboth sides, and can be more accurately to hire or not, whether employed.key words：interview一、面试准备整理文件包，带上必备用品。

提高人员招聘有效性策略

提高人员招聘有效性策略[论文关键词] 人员招聘有效性招聘者综合素质[论文摘要] 本文从研究招聘活动中招聘者这一主体入手，从提升招聘者自身的综合素质、加强招聘者对不对称信息的防范、避免其心理误差等三个方面，论述提高人员招聘的有效性，并以此为基础，展望性地提出相应的对策，以期抛砖引玉，促进企业人力资源管理。

招聘是招聘者与应聘者两个主体用某种方式相互选择对方的一种活动，其过程和结果的成败即是招聘的有效性。

招聘者在这一活动中是作为企业的代表，对有效性承担相当意义的责任。

对于企业而言，招聘不仅是招聘者代表企业选择应聘者的活动，也是考察招聘者作为职业人其工作能力的过程。

因此，可以认为招聘者是招聘活动中真正的主体，其自身的知识结构、人力资源的理念以及对本组织文化的理解是选择应聘者的度量衡，其自身良好的心理素质、敏锐的职业感觉是判断形形色色应聘者适应性的试金石，因此作为招聘者必须从以下几个方面加强自身修炼，提升自身的素质。

一、加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性1.加强招聘者自身对本组织文化的渗透。

“组织文化”这一管理思想在招聘活动中被广泛应用。

成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化，优秀的组织文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。

而招聘者本身就是组织文化最好的实践者，只有深深打上组织文化烙印的招聘者，才能在进行招聘甄选工作时，点点滴滴都散发着组织文化的光辉。

因此，加强应聘者自身对组织文化的理解，才能让应聘者能充分了解本组织文化，无形中把到职培训提前到招聘甄选过程中。

提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念。

“人才与企业匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。

因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。

浅谈企业如何提高招聘有效性基于博弈角度面试谈判分析

浅谈企业如何提高招聘有效性基于博弈角度面试谈判分
析
随着社会的不断发展和商业竞争的加剧，企业招聘人才的需求也日益
增加。

在当今的招聘市场中，企业通常需要更有效地抓住招聘机会，提升
招聘效率。

由于招聘过程包括招聘人才及招聘部门，它们可以被视作博弈
角度来战斗。

本文将从博弈角度分析招聘有效性，并对企业在招聘中做出
贡献的明确建议。

首先，招聘的两方都有自己的努力与利益相关。

从求职者的角度来看，他们希望拥有更好的工作环境，更高的薪资待遇，发展前景等，而从企业
的角度来看，除了招聘合适的人才外，还希望能够找到对其有利的员工，
也就是说，企业希望获得最大的收益，也希望承担最少的风险。

因此，接
下来的招聘过程就是一场博弈，双方都希望能够达成自己的期望，但不会
偏离其他一方的付出。

其次，企业招聘活动设计的比例也会影响招聘效果。

与传统的招聘流
程相比，招聘有效性的提高可以从这个方面来考虑，招聘流程可以被分为
几个环节，如招聘宣传、筛选、面试、材料收集等。

(招聘面试)提高人员招聘有效性对策

（招聘面试）提高人员招聘有效性对策提高人员招聘有效性对策摘要：要提高人员招聘的有效性，必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘的面试环节以及营造环境留住人才这三个关键。

于确定必须要招聘新员工之后，要明确所要招聘员工的条件、招聘的渠道等。

于招聘过程中，要认真考察应聘者是否适合企业，招收他是否对企业的发展有利。

于单位内部，要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制。

关键词：招聘；有效性；判断；面试；壹、前言人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，且从中选出适宜人员予以录用的过程。

企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产运营需要的壹个有效途径，于人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。

如何提高招聘的有效性，目前已不单是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光。

未来的企业发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，仍是人才的竞争。

因此，人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，进而于吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。

然而，实际招聘过程中，仍然有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿以偿地招得到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期于招聘中付出的努力均成为“无用功”。

对于企业而言，招聘的有效性主要体当下以下五个方面：壹是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。

此外，要提高人员招聘的有效性，必须抓住前期的分析判断、人员招聘的过程以及留住人才这三个关键。

二、对策根据招聘工作的特点，提高其有效性对策可从以下几方面考（壹）制定人力资源规划和计划人力资源规划是壹种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产运营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

如何提高面试和招聘过程的有效性

如何提高面试和招聘过程的有效性面试和招聘是企业选拔人才的重要环节，对于企业来说，提高面试和招聘过程的有效性是确保招聘到合适人才的关键。

本文将探讨如何提高面试和招聘过程的有效性，以帮助企业更好地招聘适合的人才。

为了提高面试和招聘过程的有效性，企业应该明确招聘需求和岗位要求。

在发布招聘信息之前，企业应该仔细分析职位的要求和职责，明确招聘的目标。

只有明确了岗位需求，企业才能更好地筛选出适合的候选人。

同时，还应该制定一个明确的招聘流程，包括面试、筛选和录用环节，以确保整个过程有条不紊。

面试和招聘过程的有效性需要建立在全面、准确的简历筛选基础上。

企业应该要求求职者提供详尽准确的简历，包括个人信息、工作经历、教育背景和技能等。

在筛选简历时，企业可以根据招聘需求制定一些明确的标准，例如工作经验、技能要求、学历背景等，来筛选出符合要求的候选人。

企业还可以借助人工或自动化的筛选工具，快速、高效地筛选出满足条件的简历，以提高招聘效率。

第三，通过有效的面试流程和技巧，可以提高面试过程的有效性。

面试是了解候选人能力和适应性的重要环节，因此，面试官应该在面试前准备充分，熟悉候选人的简历和职位需求。

在面试过程中，面试官应该注重候选人的沟通能力、思维能力、问题解决能力等，并通过多种方式进行评估，例如面试题目、角色扮演、案例分析等。

面试官还应该注重候选人的情绪管理和应变能力，并通过针对性的问题，了解候选人在工作中的表现和态度。

有效的面试和招聘过程需要借助科技手段的支持。

企业可以利用人工智能、大数据分析等技术，对简历进行快速筛选和分析，以快速找到合适的候选人。

同时，面试过程中也可以借助视频面试、在线测试等方式，方便候选人参与面试，减少时间和地域的限制。

科技手段的应用能够提高面试和招聘的效率，减少人力资源的投入。

为了提高面试和招聘过程的有效性，企业还应该关注候选人的体验。

候选人是企业的潜在员工，他们参与面试和招聘是对企业的认可和期望，因此，企业应该在招聘过程中注重候选人的体验。

简析提升人才招聘面试的有效性与对策

7简析提升人才招聘面试的有效性与对策孙桂银( 菏泽市定陶区人力资源和社会保障局，山东　菏泽　274100 )【摘　要】社会经济的快速发展，使企业间的竞争愈加激烈，而招聘作为企业人才的来源方式，已变得格外重要，因而本文主要分析了企业人才招聘面试在当前的重要性，并结合根据实际情况，从多个方面的提出了提升人才招聘面试的有效性与对策，以期为人才招聘面试提供相关参考。

【关键词】企业；人力资源；招聘现状；优化招聘作为人力资源管理的前提和基本，做好招聘工作，可更好的组织实现其绩效和最终目标。

文章通过对人力资源管理相关理论的分析，提出了当前做好招聘面试工作对我国企业发展所起到的重要作用，同时，提出相关我国企业在招聘中应注意的问题，需要创造优良的企业文化氛围以及分析了为了使招聘工作公正公平的进行，需要建立相关的机制，创造良好的氛围的重要意义和建设相应的企业的人才库将更好的推动招聘工作的成功、高效展开[1]。

一、问题的提出当今全新智慧型经济的条件下，企业面对的是有优势就可以快速发展起来，落后了也会非常迅速被淘汰的环境。

在当前这样子的环境下，企业必须建立阶段性的竞争优势。

企业只有有了自己的核心能力才能在当今的全球化竞争中有竞争优势，企业的核心能力可以决定日后能不能有新产品来创造系统的竞争优势，能不能拥有自己的人才优势才是当今企业的竞争优势。

招聘的效果越好，企业人才越多，所以企业自身的人才招聘是非常重要的环节。

由此可见，对企业的品牌运行来说，企业的人才招聘就显得更加重要。

而现在企业对招聘问题的研究重点都在招聘所需的费用和最终结果，对于招聘效率的提高和综合评价却常常忽视。

面试是在一个特别约定的地点进行面对面近距离的交流，面试官会提一些问题来考验前来的应聘者的随机应变能力、现场交流互动能力和逻辑思维能力等，面试有很多类型，不一样的角度可以有不一样的面试类型，现在面试工作的研究已经成为行政管理领域的研究对象。

二、提升招聘有效性的对策建议与改进策略（一）创建明确定位的人力资源规划用来保障企业长期战略的实践企业的战略主要可以分为五个方面，预算成本的规划、框架组织的结构、整体发展的方案、人力资源制度的构建以及人员供需的均衡[2]。