第十二章薪酬管理试题库

第十二章薪酬管理一、学习要求和目的通过本章的学习，要求学生理解薪酬与薪酬管理的含义和薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系；明确薪酬管理的基本原则及影响薪酬管理的主要因素；掌握基本薪酬设计的基本步骤；认识激励薪酬的种类和福利的基本内容及福利的管理程序。

二、教学重点和难点重点：薪酬的本质及其构成；薪酬管理的意义；薪酬管理的基本原则；影响薪酬的主要因素；基本薪酬的设计步骤；激励薪酬的种类；福利的概念及福利的构成。

难点：对薪酬的含义及基本构架的理解；对薪酬管理中为什么要遵循合法性、公平性、及时性与经济性的理解；对基本薪酬设计步骤的掌握。

三、教学内容（一）薪酬管理概述1、薪酬及薪酬管理所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，一般由三个部分组成。

薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

涉及薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体薪酬的决策，以及作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善2、薪酬管理的意义：控制经营成本；激励员工，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；3、薪酬管理的原则：合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则。

4、影响薪酬的主要因素：企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素。

5、薪酬管理与人力资源其他职能的关系四、练习与答案（一）单选题1、员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入称之为：（）Ａ．报酬Ｂ．薪酬Ｃ．内在薪酬Ｄ．福利2．薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分称之为：（）Ａ．基本薪酬Ｂ．可变薪酬Ｃ．间接薪酬Ｄ．直接薪酬3．薪酬结构涉及到的是：（）A.薪酬的内部一致性B.薪酬的外部竞争性C.薪酬的总体水平D.薪酬的可操作性4．要素计点法是根据各个岗位（）上的得分来确定岗位价值的一种评价方法。

A.重要程度B.排序C.资格要求D.在报酬要素5．要多次选择报酬要素，并据之分别对岗位进行多次排序，并将各报酬要素的得分最后加总得出岗位分值的方法称之为：（）A.归类法B.排序法C.要素比较法D.要素计点法6．（）通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。

A.薪酬水平B.薪酬变动幅度C.薪酬变动比率D.薪酬等级7．依据员工工作绩效的好坏对薪酬进行的调整称之为：（）A.薪酬的整体性调整B.薪酬的个体性调整C.薪酬的物价指数调整D.薪酬水平的调整8．( )是指以团队或企业绩效为依据来支付薪酬．A.个体奖励薪酬B.计件薪酬C.集体薪酬D.群体激励薪酬9．福利是薪酬当中的（）部分。

A.直接薪酬B.间接薪酬C.非财务薪酬D.奖励薪酬10．现金现付制属于（）的一种。

A.利润分享计划B.成功分享计划C.斯坎垅计划D.收益分享计划【参考答案】1B B 3A 4D 5C 6C 7B 8D 9B 10A(二) 多选题1、外在报酬可以分为：（）A.财务报酬B.直接报酬C.非财务报酬D.间接报酬2．薪酬一下哪几个部分构成：（）A.直接薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.基本薪酬3．下列哪几个原则属于薪酬管理必须遵循的基本原则：（）A.合法性原则B.公平性原则C.准时性原则D.经济性原则E.动态性原则4．影响薪酬的工作年限有两个指标：（）A.工龄B.员工年龄C.企业龄D.学习龄5．基本薪酬的设计要考虑哪两个基本因素：（）A.市场的影响B.薪酬的内部公平性C.员工的生活水平D.外部公平性6．要素计点法的三大要素是：（）A.报酬要素B.岗位排序C.反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重D.数量化的报酬要素衡量尺度7．常见的报酬要素包括：（）A.责任B.技能C.努力D.工作条件8．薪酬调查的实施过程分为以下哪几个阶段：（）A.准备阶段B.实施阶段C.反馈阶段D.结果分析9．薪酬调查的方式有以下哪几类：（）A.问卷调查B.德尔斐法C.集体访谈D.电话访谈10．整体薪酬调整的原因可能包括以下几种（）A.社会物价指数的变动；B.基本生活费用发生变化；C.市场平均薪酬水平发生变化D.企业薪酬政策做出调整E.企业经济效益发生变化【参考答案】1AC 2BCD 3ABDE 4AC 5BD6ACD 7ABCD 8ABD 9ACD 10ABCDE（三）填空题：1、我们将员工从他为之工作的某一个组织那里得到的作为而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

2、一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬，称之为。

3、薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的。

4、薪酬管理的最基本原则是。

5、归类法是一种将各种岗位放入事先确定好的之中的一种岗位评价方法。

6、要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，能将降到最低。

7、薪酬调查是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的的一个系统过程。

8、各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的曲线关系称之为。

9、技能工资体系是指以、或为基础来进行基本薪酬的设计。

10、激励薪酬是指员工的薪酬随着，或的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬。

11、绩效工资是指依据员工的来支付相应的薪酬。

12、群体激励计划的主要问题是：．【参考答案】1．个人贡献回报2．基本薪酬3．平均薪酬水平4．合法性原则5．不同岗位等级6．人为的因素7．薪酬状况8．企业薪酬曲线9．员工所掌握的知识技术所具备的能力10．个人团队企业绩效11．绩效考核结果12．搭便车行为（四）判断题1、员工由于工作本身所获得的心理满足与心理收益称之为外在报酬。

（）2、报酬是薪酬的主要部分。

（）3、间接薪酬就是给员工提供的各种福利与服务。

（）4、薪酬水平决定了企业薪酬的内部一致性。

（）5、薪酬管理的动态性原则就是指企业要不断调整自己的薪酬政策，以确保薪酬的变化性。

（）6、要素计点法的优点之一是评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受。

（）7、要素比较法的缺点之一是适应性较差，整个评价过程会易受人为因素的影响。

（）8、在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，称之为薪酬变动幅度。

（）9、薪酬变动比率的大小取决于特定职位在企业中的重要性。

（）10、员工工作态度的变化是导致薪酬个体性调整的原因之一。

（）11、技能工资体系是一种以工作为中心的工资体系。

（）12、个人激励薪酬是指以员工个人的工作绩效为基础而支付的薪酬。

（）【参考答案】1× 2× 3√ 4× 5× 6√7× 8√ 9× 10× 11× 12√（五）名词解释1．报酬2．薪酬3．薪酬管理4．薪酬水平5．薪酬结构6．薪酬形式7．合法性原则8．岗位评价9．薪酬调查10．激励薪酬11．利润分享计划12．福利13．弹性福利【参考答案】1、报酬的含义：员工从他为之工作的某一个组织那里得到的作为个人贡献回报而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

2、薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

3、薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

4、薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

5、薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。

6、所谓薪酬形式，是指员工所得到的总薪酬的组成成分。

7、合法性原则：是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这是薪酬管理最基本的原则。

8、岗位评价，就是指系统地确定岗位之间的相对价值从而为组织建立一个岗位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。

它是岗位工资制的基础。

9、薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。

10、激励薪酬是指员工的薪酬随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬。

11、利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

12、福利是指企业支付给员工的间接薪酬。

劳动经济学又称之为小额优惠。

13、弹性福利也叫做自助餐式的福利，就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。

（六）简答题：1、公平性原则的含义是什么？2．简述薪酬管理与工作分析之间的关系3．简述要素计点法的优缺点。

4．在收集薪酬信息时一般要收集哪几个方面的信息？5．能工资体系有何特点？6．利有何利弊？7．利由哪几个部分构成？【参考答案】1、公平性原则的含义：公平性原则是薪酬管理过程中最重要的原则。

公平性包含三个层次的含义：外部公平性：即在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相当；（1）内部公平性：即在企业内部，不同职位或者员工的薪酬水平应该与其贡献成正比；（2）个人公平性：即在同一企业中，相同或者类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。

2．薪酬管理与工作分析的关系：工作分析是基本薪酬实现内部公平性的重要基础。

工作分析形成的职位描述是建立岗位工资体系的依据——岗位评价的重要信息来源。

另外，职位说明书也是界定技能工资体系的信息来源之一。

反过来看，薪酬体系本身也能影响和支持职位设计与工作分析，如宽带薪酬对工作内容丰富化与扩大化的支持。

3、要素计点法的优缺点：（1）优点：A.评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受，而且还允许对岗位之间的差异进行微调；B.可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较；C.应用范围广：可应用于蓝领和白领职位；D.能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。

（2）缺点：A．方案的设计和应用耗费时间，它要求组织必须首先进行详细的职位分析，有时还可能会用到结构化的职位调查问卷。

B．在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，并且在多人参与时会可能会出现意见不一致的现象，这些都会加大运用计点法评价体系的复杂性和难度。

4、酬调查一般应收集的信息包括以下几个方面：（1）基本薪酬及其结构。

（2）年度奖金和其他年度现金支付。

（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划。

（4）各种补充福利计划。

（5）薪酬政策等方面其他信息。

（6）其他：如果所调查的职位属于高层、中层管理职位或者是监督类的职位，那么询问被调查者关于某一职位的权限范围的信息。

5、能工资体系的特点：（1）工作评价的基础是员工所掌握的与职位的工作内容有关的知识、技术或者所具备的完成工作任务的能力。