浅谈《劳动合同法》与非正式员工的雇佣(一)
一揽子劳动多元化雇佣方式的法律要求
一揽子劳动多元化雇佣方式的法律要求劳动力的多元化雇佣方式是现代企业组织中越来越常见的现象。
雇主可以根据自身需求和业务特点选择不同的雇佣方式，包括全职雇佣、兼职雇佣、临时雇佣、劳务派遣以及合同外包等。
然而，不同的雇佣方式也带来了不同的法律责任和要求。
本文将以一揽子劳动多元化雇佣方式为主题，探讨其背后的法律要求。
一、全职雇佣全职雇佣是最常见的雇佣方式之一，雇主与雇员签订劳动合同，在固定工作时间内提供专职工作。
在全职雇佣中，法律对双方权益提供了明确的保护。
首先，雇主应当遵守劳动法律法规，向员工提供安全、健康的工作环境，并支付合理的工资。
雇主还应向员工提供社会保险和住房公积金等福利待遇，确保员工的基本权益得到保障。
其次，雇主需要履行劳动合同中的义务，如按时支付工资、提供合适的职业培训和晋升机会等。
另外，雇主还应当遵守劳动法规定的最长工作时间和休假制度，确保员工的休息权利。
最后，雇主需要与员工建立良好的劳动关系，加强沟通和协商，以共同维护和谐的工作环境。
二、兼职雇佣兼职雇佣是一种灵活的雇佣方式，雇员可以在一定时间内在多个雇主之间兼职。
兼职雇佣对于某些岗位需要灵活调配工作时间的雇主来说，是一种经济有效的选择。
根据劳动法的规定，兼职员工享有与全职员工相同的权益保护，包括工资支付、劳动保险等。
雇主对兼职员工的权益保护同样要遵守法律的规定，如支付合理工资、提供安全工作环境等。
此外，雇主应当与兼职员工明确工作内容、工作时间和薪酬标准，并遵循劳动合同法的规定签订书面劳动合同。
三、临时雇佣临时雇佣是指将雇员临时聘用用于特定的工作任务或项目。
这种雇佣方式通常用于应对突发性或季节性的人力需求，雇佣期限短暂。
对于临时雇佣，雇主需要与员工建立合同关系，并明确工作任务、工作时间、工资待遇等。
同时，雇主应确保临时雇佣工作的安全性，并提供必要的培训和指导。
在雇佣期满后，雇主应及时与员工进行结算，并解除与员工的劳动合同关系。
四、劳务派遣劳务派遣是指雇主将劳动者派遣到用工单位进行工作，并通过劳务派遣服务的方式支付劳动报酬。
劳动合同外部劳务用工
一、概念劳动合同外部劳务用工，是指用人单位与外部劳务派遣机构签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种用工方式。
在这种用工形式中，劳动者与外部劳务派遣机构签订劳动合同，与用人单位建立劳动关系。
二、特点1. 劳动者与外部劳务派遣机构签订劳动合同，与用人单位建立劳动关系。
劳动者在用人单位工作期间，其劳动合同关系与用人单位无关。
2. 用人单位与外部劳务派遣机构签订劳务派遣协议，约定派遣劳动者的数量、岗位、工作期限等。
3. 劳动者工资、福利待遇由外部劳务派遣机构负责支付。
4. 用人单位对派遣劳动者的管理相对简单，主要关注劳动者的工作表现。
三、法律关系1. 劳动者与外部劳务派遣机构之间存在劳动合同关系。
2. 用人单位与外部劳务派遣机构之间存在劳务派遣协议关系。
3. 用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系。
四、优势与不足1. 优势（1）降低用人单位招聘成本：外部劳务派遣机构负责招聘、培训、管理劳动者，用人单位无需投入大量人力、物力。
（2）提高劳动生产率：外部劳务派遣机构具备专业的招聘、培训和管理经验，有利于提高劳动生产率。
（3）降低用工风险：用人单位无需承担劳动者劳动争议、工伤事故等风险。
2. 不足（1）劳动者权益保障：由于劳动者与用人单位之间没有直接的劳动合同关系，劳动者权益保障存在一定风险。
（2）用人单位管理难度：用人单位对派遣劳动者的管理相对简单，但无法深入了解劳动者的工作状态。
（3）劳务派遣机构利润空间：外部劳务派遣机构会从劳动者工资中提取一定比例作为利润，导致劳动者实际收入降低。
五、结论劳动合同外部劳务用工作为一种新型的用工形式，具有降低招聘成本、提高劳动生产率、降低用工风险等优势。
然而，在实际应用过程中，也存在劳动者权益保障、用人单位管理难度、劳务派遣机构利润空间等问题。
因此，用人单位在采用劳动合同外部劳务用工时，应充分了解相关法律法规，合理选择外部劳务派遣机构，以保障劳动者权益，提高用工效率。
外聘合同和劳动合同区别
外聘合同和劳动合同区别外聘合同和劳动合同是我们日常生活中常见的合同类型。
尽管它们在某些方面可能存在一些相似之处，但实际上它们之间有一些重要的区别。
首先，外聘合同和劳动合同在雇佣关系上存在差异。
外聘合同通常用于短期项目或特定任务的情况下，雇主以外聘员工的身份聘用个人，以完成特定工作。
相比之下，劳动合同是用于建立长期雇佣关系的，涉及到更为稳定和全面的雇佣条件和责任。
劳动合同通常与正式的雇佣关系相伴而生，员工在此类合同下享有更多的权益和保护。
其次，薪资和福利也是外聘合同和劳动合同之间的重要区别。
外聘合同的薪资和福利通常会根据项目的性质和工作内容而定，而且外聘员工可能无法享受与劳动合同员工相同的福利和保险。
劳动合同员工往往享有更全面的福利待遇，例如医疗保险、退休金以及法定假期等。
在某些国家，法律规定了雇主与劳动合同员工之间的最低薪资标准和工作时间安排，以保护员工的权益。
第三，外聘合同和劳动合同中的责任和义务也存在区别。
根据外聘合同，外聘员工通常有较高的灵活性和自主权，他们可以根据工作需要自由组织工作时间和方式。
然而，这也意味着外聘员工承担更多的责任和风险，因为他们往往必须按照约定时间和质量完成任务。
相比之下，劳动合同中的员工通常受到更严格的监管和管理，雇主有更多的权利和责任来指导员工工作，并确保员工的权益得到保护。
此外，在解除合同方面也存在一些差异。
外聘合同往往在特定任务完成后或合同期满时自动解除，而无需额外的解除程序。
然而，劳动合同涉及到更为复杂的解雇程序，雇主需要依法遵循特定的程序和程序要求，否则可能面临法律后果。
综上所述，外聘合同和劳动合同在雇佣关系、薪资福利、责任义务和解除合同等方面存在明显的区别。
在签订合同之前，雇主和员工都应清楚了解合同类型和条款的具体细节，以充分保护自己的权益。
无论是外聘合同还是劳动合同，雇主和员工应遵守合同约定并诚信履行各自的职责，以建立健康和稳定的工作关系。
劳动合同的适用范围和适用对象
劳动合同的适用范围和适用对象劳动合同是雇佣关系的法律依据，规定了雇主与员工之间的权利和义务，是保障劳动者权益的重要法律工具。
然而，劳动合同的适用范围和适用对象有一些需要注意的地方。
一、劳动合同的适用范围劳动合同适用的范围是相对广泛的，不仅涵盖了正式雇佣的劳动关系，还包括了临时工、劳务派遣等灵活雇佣形式。
具体的适用范围如下：1.正式雇佣关系：正式雇佣是指双方依法签订书面合同，并按照劳动法的规定进行工作的雇佣形式。
在这种情况下，劳动合同的适用是明确的。
2.临时工：临时工与雇主之间存在一定的雇佣关系，虽然合同期限较短，但仍然适用劳动合同法的规定。
雇主应履行与临时工签订的合同，并给予相应的权益保障。
3.劳务派遣：劳务派遣是指用人单位将自己需要使用的劳动力按照协议派遣给用工单位的一种形式。
在劳务派遣关系中，劳动合同的适用范围也同样适用。
4.其他雇佣形式：劳动合同的适用范围还包括其他雇佣形式，例如试用期、实习期等。
在这些形式下，劳动合同同样适用。
二、劳动合同的适用对象劳动合同的适用对象主要是雇主和员工。
1.雇主：雇主是指在劳动关系中给予工资、提供工作条件以及承担雇佣责任的单位或个人。
他们应当按照劳动合同的规定履行合同义务，并为员工提供相应的福利和权益保障。
2.员工：员工是指受雇于雇主并按照雇主的要求提供劳动力的个人。
他们应遵守劳动合同的规定，履行相应的工作职责，并享受相应的权益保护。
需注意的是，劳动合同的适用对象并不限于特定的行业或职位，适用于所有受雇于雇主并以提供劳动力为目的的个人。
总结而言，劳动合同的适用范围涵盖了正式雇佣和灵活就业形式，适用对象是雇主和员工。
劳动合同的签订和履行对于维护雇主与员工之间的权益关系至关重要，也是建立和谐劳动关系的基础。
雇主和员工双方都应对劳动合同的内容和义务有清晰的认识，并共同落实合同约定，保障各自的权益。
只有这样，才能构建一个健康、稳定和公正的劳动关系。
劳动合同法外派员工
随着全球化经济的不断发展，企业间的跨国合作日益频繁，外派员工成为企业拓展国际市场、提高国际竞争力的重要手段。
在我国，劳动合同法对外派员工的相关规定较为详细，本文将就劳动合同法外派员工的相关内容进行阐述。
一、外派员工的定义根据《劳动合同法》第四十三条的规定，外派员工是指受企业委派，在国内或国外工作，与企业签订劳动合同的员工。
外派员工可以是国内员工，也可以是外籍员工。
二、外派员工的权益保障1. 劳动合同签订外派员工与企业签订的劳动合同，应当符合《劳动合同法》的规定。
劳动合同中应明确外派员工的派遣时间、工作地点、工作任务、薪酬待遇、福利待遇等内容。
2. 薪酬待遇外派员工的薪酬待遇应参照企业在国内的薪酬标准，并充分考虑其在国外的实际生活成本。
企业应当为外派员工支付不低于国内最低工资标准的薪酬，并按照国家规定缴纳社会保险。
3. 休假待遇外派员工享有与国内员工相同的休假待遇，包括法定节假日、年休假、产假、婚假等。
企业应保障外派员工在休假期间的工资待遇。
4. 安全保障企业应关注外派员工在国外的安全，提供必要的安全保障措施。
如遇外派员工在国外发生意外事故，企业应承担相应的赔偿责任。
5. 返岗待遇外派员工在完成外派任务后，有权返回原岗位工作。
企业应保障外派员工在返岗后的工作待遇，不得因外派经历降低其工资待遇。
三、外派员工的劳动关系1. 劳动关系认定外派员工与企业之间仍然存在劳动关系。
外派员工在国外的行为，视为企业行为，产生的法律责任由企业承担。
2. 劳动争议处理外派员工与企业发生劳动争议时，可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
四、总结劳动合同法对外派员工的相关规定，旨在保障外派员工的合法权益，促进企业跨国发展。
企业应严格按照法律规定，履行对外派员工的各项义务，确保外派员工在国外的合法权益得到充分保障。
同时，外派员工也应充分了解相关法律法规，维护自身权益。
mba人力资源论文题目(9大方向选题)
mba人力资源论文题目（9大方向选题）人力资源管理论文的选题方向很多，按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
下面我们就根据范围和模块，分别为大家推荐一些优秀的“mba人力资源论文题目”。
一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析某某企业人力资源结构优化的策略选择20、某某公司员工手册核心内容设计四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以某某为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以某某为例15、某某公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、某某公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以某某为例18、某某公司网络招聘的现状、问题及对策19、某某公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在某某公司中层人员招聘中的应用五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、某某公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以某某为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以某某为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以某某为例18、某某企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者某某沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以某某为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以某某为例20、浅析九型人格在某某公司人力资源开发与管理中的应用。
用工形式与劳动关系
用工形式与劳动关系在一个企业中，用工形式和劳动关系是非常重要的两个方面。
用工形式指的是雇佣劳动者的方式和形式，而劳动关系则是雇主与劳动者之间的关系。
合理的用工形式和良好的劳动关系对于企业的发展和员工的利益都具有重要意义。
1. 用工形式用工形式可以分为正式雇佣和非正式雇佣两种。
1.1 正式雇佣正式雇佣是指雇主与劳动者之间建立了正式的雇佣关系，按照劳动法规定的程序与条件完成雇佣手续，并签订了合同。
正式雇佣一般具备以下特点：1.1.1 劳动合同劳动合同是雇主与劳动者之间约定权利和义务的法律文件。
劳动合同应当明确约定双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等。
同时，劳动合同还应当包括双方违约责任、解决劳动争议的方式等内容。
1.1.2 社会保险正式雇佣劳动者通常需要为其缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
通过社会保险的缴纳，劳动者可以享受到相应的保障，提高了其生活质量和福利。
1.1.3 工资制度正式雇佣一般会有完善的工资制度，包括工资计算方法、工资支付时间、工资调整机制等。
工资制度的合理设计可以激励劳动者的工作积极性，提高工作效率。
1.2 非正式雇佣非正式雇佣是指雇主与劳动者之间没有建立正式的雇佣关系，通常是通过口头约定、临时合同等方式进行雇佣。
非正式雇佣一般具备以下特点：1.2.1 临时性非正式雇佣劳动一般具有一定的临时性和不稳定性，雇主与劳动者之间的关系较为短暂，一般不会有长期性的合作关系。
1.2.2 缺乏保障非正式雇佣劳动者往往缺乏相应的社会保障，如医疗保险、养老保险等。
同时，由于劳动关系不明确，劳动者也很难享受到法律保护。
1.2.3 支付方式灵活非正式雇佣一般采用计件工资或直接按工作量支付的方式。
这种支付方式可能存在不确定性，对劳动者的收入稳定性有一定的影响。
2. 劳动关系劳动关系包括雇主与劳动者之间的权利和义务、责任和约束等方面的内容。
2.1 平等协商雇主与劳动者应当在平等、自愿、公正的基础上协商劳动关系的各项事宜，包括工资、工作时间、休假、劳动条件等。
非正式员工
非正式员工的定义目前学术界对非正式员工并没有一个严格的定义，其内涵和外延也不是很清晰。
所谓非正式员工，都是与正式员工相对而言的。
不同企业对非正式员工的范围也有不同的理解。
因此，要判断一名员工是不是非正式员工，必须结合具体企业的实际情况。
一般地讲，非正式员工是指没有跟企业签订正式劳动合同或没有直接和企业签订劳动合同，因此享受不了正式员工的待遇（或部分不享受），但又为企业提供劳务或以企业的名义提供服务的特殊类型员工。
二、非正式员工的种类在上述定义下，非正式员工的种类较为广泛，具体地说:1.租赁员工又称派遣员工，是指被人力资源派遣(服务)机构雇用并签订劳动合同，却被长期安置到人力资源派遣(服务)机构的客户单位中工作的人员。
派遣员工已成为我国当前非正式员工中规模最大的一个群体，普遍存在于银行、证券、电信、烟草、电力等垄断性行业及外企的中低层管理岗位。
2.季节工，是指企业为应付生产旺季而临时雇用的非正式员工。
这类员工往往是临时性和季节性的，通常按日（或周）获得报酬，业务高峰期过后，他们与企业的劳动关系即刻解除。
在生产周期明显的劳动密集型企业中通常都大量存在着这种类型的非正式员工。
3.临时工或勤杂工，是指在企业从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的员工。
这类员工是我国传统意义上的非正式员工。
与正式员工相比，这类员工没有正式劳动合同，工资收入低，基本不享受单位的福利待遇。
4.兼职员工是指那些与某一单位存在正式劳动关系，在业余时间又为其他单位提供劳务或服务的员工。
从兼职企业角度来看，这些员工就属于企业的非正式员工。
如许多技术人员、教师、IT从业人员、翻译人员等为增加收入都从事第二职业。
他们都属于第二职业所在单位的非正式员工。
5.外包员工是接受外包或分包义务的承包商，为完成工作任务，指派到发包企业从事相关工作的员工。
从形式上看，这些员工在发包方从事某项工作，但其真正劳动关系隶属于承包方。
从发包方企业来看，被承包商派过来的员工就属于非正式员工。
劳动合同与雇佣合同的区别
劳动合同与雇佣合同的区别在我们的日常生活中，劳动合同和雇佣合同是我们在工作中经常会遇到的两种合同形式。
然而，许多人对于这两种合同的理解却存在一定的误区，认为它们之间没有太大的区别，只需要根据个人的需求选择其中一种即可。
实际上，劳动合同和雇佣合同在性质、目的、受国家干预程度等方面都存在着较大的区别。
本文将从这几个方面对劳动合同和雇佣合同的区别进行详细的阐述。
一、性质的区别劳动合同和雇佣合同的性质是不同的。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确定劳动关系的劳动用工合同，是一种法律约束力较强的合同。
在劳动合同中，劳动者成为用人单位的内部成员，承担一定种类的工作，并遵守该单位的各项规章制度。
劳动合同的要式性较强，必须以书面形式订立。
而雇佣合同则是受雇人为雇佣人提供服务的合同，其特征是以受雇人为中心，以雇佣人对受雇人的支配和控制为目的。
雇佣合同的形式较为灵活，可以是书面的，也可以是口头的。
二、目的的区别劳动合同和雇佣合同的目的也存在较大的区别。
劳动合同的目的在于确立劳动者与用人单位之间的劳动关系，保障劳动者的合法权益，维护劳动秩序。
劳动合同中的劳动者要参加到用人单位中去，成为用人单位的一员，承担一定种类的工作，并且遵守该单位的各项规章制度。
而雇佣合同的目的在于雇佣人获得劳务，受雇人得到报酬。
雇佣合同以供给劳务为目的，以雇佣人对劳务人之所有及对劳动者之支配为中心。
三、受国家干预的程度不同劳动合同和雇佣合同受国家干预的程度也存在较大差异。
在我国，劳动合同受到国家干预的程度较高。
国家对劳动合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资等方面都有明确的规定。
这些规定旨在保障劳动者的权益，维护劳动关系稳定。
而雇佣合同则更多地体现当事人的双方合意，国家干预的程度较小。
雇佣合同的订立和解除较为灵活，双方可以根据实际情况进行协商。
四、历史发展的区别劳动合同和雇佣合同的历史发展也存在一定的区别。
雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系。
正式协议和非正式协议
正式协议和非正式协议篇一：非正式员工(兼职人员)用工协议非正式员工协议书甲方：**乙方：身份证号码：为了搞活经营，拓展市场，做到互惠互利，根据《合同法》，本着诚实信用的原则，乙方自愿到甲方从事兼职工作，经双方共同协商达成协议如下：一、工作性质：乙方自愿在甲方市场部从事兼职工作，主要任务是为甲方拓展市场，联系普查**等宣传活动，做正面宣传，因此甲、乙双方不建立任何劳动关系，乙方不享受医院其他任何形式的津贴、福利，以及**为员工缴纳的社会保险。
二、工作时间：甲方安排乙方实行不定时的工作机制；工作初试用期3个月，试用期满后双方视工作情况决定是否解除合同。
三、双方的权利与义务甲方的权利与义务1、如乙方连续3个月未完成拓展任务的，甲方有权取消乙方兼职资格。
3、甲方义务为乙方工作开展提供相关资料，印刷品及促销品的制作费用按实际使用数量情况计算当月各种成本并核销。
乙方的权利与义务1、在兼职期间乙方可以用甲方名义开展工作，遵守甲方的规章制度，不得损害甲方名誉；四、劳动报酬劳动报酬按每月绩效考核结果计发，每月15日前结算上月报酬。
五、其他约定1、如果发现杂志等宣传资料浪费、倒卖等行为，立即取消兼职人员资格，并赔偿所有损失。
2、乙方兼职期间及以后都需保守甲方商业秘密，不得向任何人员透露**所有经营信息，如造成后果的将严格追究其法律责任。
4、试用期满后，没有解除本合同的视为合同继续履行，其他约定另行协商。
本协议一式两份，双方签字生效。
甲方：******* 乙方：**代表人：年月日年月日篇二：新《劳动合同法》与非正式员工的雇佣新《劳动合同法》与非正式员工的雇佣在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。
劳务派遣在我国已经有了一定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。
《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。
外聘协议和劳动合同有区别
外聘协议与劳动合同的区别随着社会的发展，人们对于就业形式的多样化需求日益增长，企业在招聘人才时，除了签订劳动合同外，还会选择与员工签订外聘协议。
虽然外聘协议和劳动合同都是用于确立劳动关系的文件，但它们之间存在很大的区别。
本文将从合同性质、主体、内容、法律效力等方面，详细探讨外聘协议与劳动合同的区别。
一、合同性质的区别1. 劳动合同的性质劳动合同是一种民事合同，调整的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
劳动合同的核心目的是确立劳动者和企业之间的权利义务关系，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
2. 外聘协议的性质外聘协议则属于行政合同，调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整范畴。
外聘协议的主要目的是规范公共组织的人事管理，保障公共利益的实现。
二、合同主体的区别1. 劳动合同的主体劳动合同的主体是企业和劳动者。
企业作为用人单位，享有招聘、解雇、调整工作岗位等权利；劳动者则享有获得劳动报酬、享受福利待遇、参加社会保险等权利。
2. 外聘协议的主体外聘协议的主体通常是公共组织（如政府部门、事业单位等）和劳动者。
公共组织作为甲方，承担着为劳动者提供工作机会、保障劳动者权益等义务；劳动者作为乙方，则承担着按照公共组织的规章制度工作、保守国家秘密等义务。
三、合同内容的区别1. 劳动合同的内容劳动合同规定的是劳动者作为企业的一个成员，承担一定的工种或职务工作，并遵守企业的内部劳动规则和其他规章制度。
用人单位负责分配工作或工种，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方协议约定提供各种劳动条件、社会保障和福利待遇。
2. 外聘协议的内容外聘协议规定的是劳动者在公共组织的岗位上提供劳务，公共组织按照约定的报酬支付给劳动者。
外聘协议的内容较为简单，主要涉及劳动者的工作岗位、工作任务、劳务报酬等方面。
相较于劳动合同，外聘协议对劳动者的工作时间、休息休假、劳动保护等方面的规定较为宽松。
非正式员工聘用管理规定
非正式员工聘用管理规定本文规定了雇主与非正式员工之间的聘用关系及相关管理事项。
1. 聘用背景雇主和非正式员工在自愿的基础上达成以下聘用协议：2. 职责和义务2.1 雇主的责任•为非正式员工提供明确的工作任务和目标；•向非正式员工提供必要的工作指导和培训；•根据业务需求安排非正式员工的工作时间和地点；•提供与非正式员工工作任务相关的必要设备和工具；•按时支付非正式员工应得的报酬。
2.2 非正式员工的责任•忠实履行工作职责，完成雇主安排的工作任务；•遵守公司的规章制度和劳动纪律；•对所使用的工作设备和工具负责，并妥善保管；•保守雇主的商业机密和公司信息；•如需请假，提前合理通知雇主。
3. 工作时间和报酬3.1 工作时间•非正式员工需根据雇主的安排履行工作职责；•非正式员工的工作时间由雇主根据具体需要自行调整。
3.2 报酬•非正式员工将按照雇主与其约定的报酬标准进行结算；•报酬将在约定的支付周期内按时支付。
4. 终止协议4.1 双方权利•双方有权在提前通知的情况下终止本协议；•双方终止本协议需提前书面通知对方，通知期限为上一工作日。
4.2 合同违约•如果非正式员工违反本协议相关规定，雇主有权终止协议并追求法律责任；•如果雇主违反本协议相关规定，非正式员工有权终止协议并寻求赔偿。
5. 保密条款•非正式员工须对雇主的商业机密和公司信息保守秘密；•非正式员工不得将相关商业机密和公司信息泄露给第三方。
6. 争议解决双方因本协议履行发生争议时，应通过友好协商解决；若协商不成，应提请相关法院解决。
7. 适用法律和附加条款本协议适用中华人民共和国相关劳动法律法规，双方在履行本协议过程中如有其他约定，应写明具体内容，并经双方签署。
7.1 协议变更•任何对本协议的修改、补充或变更均应以书面形式，经双方签署后方可生效；•未经双方书面一致同意，任何一方不得单方修改、解释或终止本协议。
7.2 协议生效本协议自双方签署之日起生效，并于期满、终止或解除后失效。
合同工和正式工的区别
合同工和正式工的区别
1. 雇佣形式，合同工是以签订劳动合同或劳务合同的形式与雇
主建立工作关系，双方约定工作期限、工作内容和报酬等具体事项；而正式工则是通过正式的招聘程序，按照劳动法规定与雇主签订劳
动合同，享有更加稳定和长期的雇佣关系。
2. 工作权利义务，合同工的工作时间、工作内容和工作地点等
更加灵活，但相应的权利和保障也相对较少；正式工在工作内容、
工作时间和工作地点等方面受到更多的雇主管理和监督，但也享有
更多的劳动权益和社会保障。
3. 福利待遇，合同工通常只能享受基本的工资报酬和法定的社
会保险，其他福利待遇如带薪休假、年终奖金等较少；正式工则可
以享受更加完善的福利待遇，包括带薪休假、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
总的来说，合同工和正式工在雇佣形式、权利义务和福利待遇
等方面存在较大差异。
在选择就业形式时，雇员应根据自身情况和
需求，权衡两种形式的利弊，谨慎做出选择。
同时，雇主也应当在
合同签订和员工管理方面，遵循相关法律法规，保障员工的合法权益。
浅谈非正式员工的人力门资源管理
浅谈企业非正式员工的力资源管理摘要一、（一）目前我国非正试员工有以下几种：1、临时工2、兼职员工3、租赁员工4、顾问员工临时工是企业的临时性用工，是指国有企业中的下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。
这种劳动力的使用，总体上是临时性的，但有的也长达数月乃至数年。
他们所从事的工作大多数劳动安全卫生条件差，具有苦、脏、累、险的特性，职业危害严重，工作时间也比较长，但是公司不会给他们补偿性的津贴，也不会给他们基本工资以外的福利、奖金。
当然更主要的是没有针对他们的激励机制。
兼职员工是指在多个企业从事工作的人员，从企业角度来看，他们从事的多是非全日制工作，他们或者是有其他有固定劳动关系或者没有劳动关系。
租赁员工又称为派遣雇员，是人才与其所属单位（或中介）在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作需要，由所属单位将人才租赁给人才承租单位；承租单位对人才享有使用权并向其所属单位（或中介机构）支付使用费。
人才不用转户口、人事档案，可避免因对行情不了解而让人才利益受到侵害，能够使人才的聪明才智得到有效发挥，提高收入实现价值。
顾问人员他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子或有特殊技能的人员，常与用人单位建立经济合同关系，并具有一定经济实力并为社会提供合法的服务性劳动，从而获取劳动报酬。
当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。
非正式员工人力资源管理优点：1、节约繁琐的招聘成本，正式员工的聘用流程为，申请职工编制，制作招聘文案，发布招聘广告，筛选符合岗位要求的简历，再通知应聘前来面试等等一系列活动；而非正试员工是属于劳务派遣公司或咨询公司（以下简称为乙方公司）的员工，只要甲方公司有用人的需求，劳务派遣公司或咨询公司的员工只要符合甲方用人要求，即可上岗工作。
非正式用工管理办法
湖北省盐业总公司恩施分公司非正式用工管理办法第一章总则第一条为加强本系统非正式用工管理，保障非正式用工人员和公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，结合我州盐业系统实际，制定本办法。
第二条非正式用工人员指除由省总公司批准，并授权州公司与其签订劳动合同的在册职工外，且不包括非全日制用工。
第三条非正式用工人员用工应坚持“因岗定员，控制数量，择优聘用，依规审批，合同管理”的原则。
全州各基层单位原则上不得聘用非正式用工人员，各单位按照公司内部三项制度改革实施方案的定岗定员规定，确因工作需要出现岗位空缺时，一般由州公司在全系统正式用工人员范围内调度，无人员调整时，必须经州公司批准方可聘用，并且一律由用工单位与非正式用工人员签订州公司统一规范的劳动合同。
第二章聘用条件第四条非正式用工人员应具备以下条件方可聘用：（一）遵守国家法律、法规，遵守公司的各项规章制度无违法、违规行为和不良记录；（二）爱岗敬业，乐于奉献；（三）原则上应具有高中以上文化程度，技术岗位应具备岗位所需的专业技术资格证书；（四）熟悉本岗位工作内容，具备完成本岗位工作的基本知识和技能；（五）身体健康，男45周岁以下，女40周岁以下。
第三章审批程序第五条凡需使用非正式用工人员的单位，由用工单位向州公司提出申请。
由人力资源部编制申报审核，报公司党政办公会议审定。
第六条因非正式用工人员在合同期限内主动解除或终止劳动合同导致用工单位非正式用工岗位人员不足的，用工单位必须向州公司提出新聘非正式用工人员请示，经公司党政办公会议审批、人力资源部备案后，才能使用。
第四章劳动报酬第七条非正式用工人员的劳动报酬比照当地劳动力市场价格确定，但最低不得低于当地的最低工资标准，并按月发放。
第八条对非劳务派遣公司聘用的非正式用工人员，用工单位应按规定在当地社保部门为其建立社会基本养老保险。
第九条从劳务派遣公司聘用的非正式用工人员，用工单位将工资划拨给劳务派遣公司，由劳务派遣公司按规定发放。
非正式员工聘用管理规定
非正式员工聘用管理规定一、非正式员工的定义非正式员工是指未签订正式劳动合同，以劳务派遣、临时工、实习生等形式在公司内工作的人员。
二、非正式员工的招聘与录用1. 公司在需要招募非正式员工时，应提前明确需求并向人力资源部门提出申请。
2. 人力资源部门将根据需求确定招聘计划，并进行合理的招聘程序，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等。
3. 符合条件的非正式员工，必须经过公司统一录用程序，签订非正式雇佣协议。
三、非正式员工的岗位安排与培训1. 公司应根据非正式员工个人能力和特长，合理安排岗位，确保其发挥最大潜力。
2. 新入职的非正式员工应接受公司统一的岗前培训，了解公司规章制度、安全操作规程等。
四、非正式员工待遇及管理1. 非正式员工的工资按时发放，包括基本工资、绩效奖金等，严禁拖欠工资。
2. 公司应确保非正式员工的工作环境安全，提供必要的劳动保护设备及培训。
3. 非正式员工参与公司的社会保险及其他福利待遇，具体按公司相关规定执行。
4. 非正式员工应遵守公司的规章制度，服从管理，如有违规行为将受到相应处罚。
五、非正式员工的解雇和离职管理1. 非正式员工如因自身原因或公司需要解雇，必须经过公司程序，合法解除合同。
2. 非正式员工离职前须提前向公司提交书面辞职申请，并办理离职手续，包括交接工作、清算工资等。
六、附则1. 本管理规定自发布之日起正式执行，公司对非正式员工的管理有最终解释权。
2. 非正式员工在公司内享有与正式员工相同的工作权利和待遇，公司将竭诚为其提供良好的工作环境和发展机会。
以上规定自发布之日起生效，任何单位和个人必须严格遵守，违反者将受到相应处理。
非正式员工聘用管理规定，旨在保障公司与非正式员工的合法权益，规范员工管理，促进公司稳定发展。
希望全体员工共同遵守并营造良好的工作氛围，共同成就未来的辉煌！。
编外聘用人员管理的探索和思考
编外聘用人员管理的探索和思考合同编号：__________甲方：__________乙方：__________根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿、公平、诚实信用的原则基础上，就乙方编外聘用人员管理的相关事项，达成如下协议：一、乙方向甲方提供编外聘用人员的管理服务，包括但不限于招聘、培训、考核、薪酬管理等。
二、甲方应按照约定向乙方支付管理服务费用，具体金额、支付方式和期限等事项由双方另行签订补充协议。
三、乙方应保证提供的管理服务符合国家法律法规、行业标准和甲方的要求，确保甲方的人力资源管理顺利进行。
四、甲方应按照乙方提供的管理服务要求，合理安排和使用编外聘用人员，确保其合法权益。
五、双方应积极沟通、协调，解决管理过程中出现的问题，共同推进甲方的编外聘用人员管理工作。
六、合同的解除、终止和违约责任等事项，双方另行签订补充协议。
七、本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，有效期为____年，自合同生效之日起计算。
八、本合同未尽事宜，双方可另行签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。
九、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：__________乙方（盖章）：__________签订日期：__________附件：1. 乙方提供的编外聘用人员管理服务内容清单2. 甲方支付给乙方的管理服务费用明细表3. 双方签订的补充协议（如有）一、附件列表：1. 编外聘用人员管理服务内容清单2. 管理服务费用明细表3. 双方签订的补充协议（如有）二、违约行为及认定：1. 乙方未按照约定提供管理服务，或提供的服务不符合国家法律法规、行业标准和甲方要求。
2. 甲方未按照约定支付管理服务费用。
3. 甲方未按照乙方提供的管理服务要求，合理安排和使用编外聘用人员。
4. 双方未按照约定积极沟通、协调，解决管理过程中出现的问题。
三、法律名词及解释：1. 编外聘用人员：指在事业单位、国有企业等用人单位工作，但未签订劳动合同，未纳入正式编制内的人员。
2023新《劳动标准合同法》7月实施 临时工与正式工同酬
新《劳动合同法》7月实施临时工与正式工同酬引言随着社会的不断进步和劳动者权益意识的增强，保护劳动者权益的法律法规也在不断完善。
作为最重要的劳动关系法律之一，劳动合同法的修订和实施一直备受关注。
今年7月实施的新《劳动合同法》中，最引人注目的一项改变就是临时工与正式工的工资待遇将会实行同酬制度。
本文将详细介绍新《劳动合同法》关于同酬制度的规定以及其意义和影响。
1. 同酬制度的概念同酬制度，即同工同酬制度，是指对于同等工作、同等技能、同等劳动价值的劳动者，无论是否与企事业单位签订劳动合同，都享有相等的工资待遇。
在过去的劳动关系中，临时工往往因为缺乏正式工的身份，所以无法享受与正式工同等的待遇。
而新《劳动合同法》的实施将有力推动临时工与正式工同酬制度的实施，为劳动者提供更加公平合理的工作环境。
2. 新《劳动合同法》对同酬制度的规定根据新《劳动合同法》的规定，企事业单位应当按照劳动合同法和相关法律法规的规定，为临时工和正式工提供同等的工资待遇。
不得因为临时工的身份不同或聘用合同的期限短而降低其工资水平。
这意味着临时工将享有与正式工相同的基本工资、岗位津贴、绩效奖金、职务补贴等福利待遇。
3. 同酬制度的意义和影响3.1 促进劳动者权益保护通过同酬制度的实施，临时工与正式工之间的待遇差距将被进一步缩小，劳动者的权益得到更好的保障。
临时工作为企事业单位提供了一定的劳动力，在工作中承担着同等的责任和义务，应当享有同等的工资待遇。
同酬制度的实施将有效避免因为工作身份的不同而给劳动者带来的不公平和不合理。
3.2 提升劳动力市场竞争力同酬制度的实施将促使企事业单位更加注重临时工的工作质量和表现，给予他们与正式工相同的待遇，这将激励临时工更加努力工作，提升劳动力市场的竞争力。
同时，同酬制度的实施也将减少企事业单位对临时工的滥用和不合理安排，形成更加健康、公平的劳动力市场。
3.3 推动企事业单位用工结构调整同酬制度的实施将促使企事业单位更加理性地进行用工结构调整，减少过度依赖临时工和非正式用工的情况。
探讨劳动合同中的兼职与外聘规定
探讨劳动合同中的兼职与外聘规定劳动合同中的兼职与外聘规定随着社会的发展和就业市场的变化，越来越多的人选择兼职或外聘工作。
在劳动合同中，兼职与外聘规定成为了一个重要的议题。
本文将探讨劳动合同中兼职与外聘规定的问题。
首先，我们需要明确兼职和外聘的概念。
兼职是指在正式工作之外，个人利用自己的业余时间从事其他工作或职务，以获取额外的收入。
而外聘则是指雇主将某项工作或职务外包给其他公司或个人进行，以降低成本或提高效率。
在劳动合同中，兼职与外聘规定的重要性不言而喻。
对于雇主而言，兼职与外聘可以帮助他们更好地配置人力资源，降低成本。
而对于员工而言，兼职与外聘则是一种机会，可以获得更多的经验和收入。
然而，在实践中，劳动合同中的兼职与外聘规定常常存在一些问题。
首先，一些企业对员工兼职的限制过于严格，限制员工的兼职时间和范围。
这种限制可能会对员工的个人发展和兼职机会造成不利影响。
其次，一些企业在外聘方面存在风险和管理问题。
外聘的公司或个人可能无法达到雇主的要求，导致工作质量下降或者出现纠纷。
为了解决这些问题，劳动合同中的兼职与外聘规定需要更加合理和灵活。
首先，雇主应该允许员工在合理范围内进行兼职，以满足员工的个人发展需求。
同时，雇主也应该制定明确的兼职规定，明确员工兼职的时间、范围和条件，以保证工作的正常进行。
其次，在外聘方面，雇主应该选择可靠的合作伙伴，建立良好的合作关系，并制定明确的合同条款，以降低风险和管理问题。
除了雇主的规定，员工也应该对自己的兼职和外聘行为负责。
员工应该在兼职或外聘之前，与雇主沟通并征得同意。
同时，员工也应该遵守劳动合同中的规定，确保自己的兼职和外聘不会影响正式工作的进行。
总结起来，劳动合同中的兼职与外聘规定是一个复杂而重要的问题。
雇主和员工都需要在兼职和外聘方面做出合理的规定和决策。
只有通过合理的规定和管理，才能实现雇主和员工的双赢，促进劳动力市场的健康发展。
临时工与兼职工的雇佣关系与劳动要点解析
临时工与兼职工的雇佣关系与劳动要点解析在现代劳动力市场中，临时工和兼职工是一种常见的雇佣形式。
本文将对临时工和兼职工的雇佣关系及劳动要点进行解析，以帮助读者更好地理解这两种劳动形式的特点和权益保护。
一、临时工的雇佣关系与劳动要点1. 定义与特点临时工是指雇主根据业务需求或特定时期的工作量，临时聘用的劳动者。
与正式员工不同，临时工通常雇佣期限短暂，工作内容简单，雇佣关系不稳定。
2. 雇佣合同临时工的雇佣关系通常通过劳动合同来约定。
合同中应详细阐明双方的权益和义务，包括工作时间、薪酬、工作地点等。
此外，应明确双方解除合同的条件与方式。
3. 岗位与薪酬临时工的岗位通常是一些不需要特定技能的工作，如清洁、搬运等。
薪酬水平相对较低，根据工作小时数或完成任务的数量进行计算。
4. 劳动保障临时工在劳动保障方面享有与正式员工相同的权益，如工作时间的限制、安全保障措施等。
此外，临时工也享有带薪休假、社保等福利待遇。
二、兼职工的雇佣关系与劳动要点1. 定义与特点兼职工是指除正式全职工作外，同时兼任其他职务或工作的劳动者。
兼职工通常在工作时间或地点上具有一定的灵活性。
2. 雇佣合同兼职工的雇佣关系也需要通过劳动合同来明确。
合同中应注明兼职工的工作时间、地点、薪酬等信息，以确保双方权益。
3. 工作时间与薪酬兼职工的工作时间相对灵活，可以根据个人时间安排和雇主需求进行调整。
薪酬一般根据工作小时数或完成的任务数量进行结算。
4. 劳动保障兼职工也享有劳动保障与福利待遇，如按劳支付、带薪休假、工伤保险等。
兼职工在劳动保障方面与正式员工享有相似的待遇。
三、临时工与兼职工的异同点及权益保护1. 异同点临时工和兼职工的主要区别在于工作性质与工作时间的灵活性程度。
临时工通常从事短期、简单且不需要太多专业技能的工作，而兼职工则可以在原有工作之外兼任其他职务。
2. 权益保护无论是临时工还是兼职工，都应当受到劳动法律法规的保护。
雇主应合法雇佣劳动者，并给予合理的薪酬和劳动保障。
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浅谈《劳动合同法》与非正式员工的雇佣(一)
摘要：非正式就业人数的逐渐增加使得非正式雇佣逐渐普遍，2007年6月备受争议的《劳动合同法》的颁布对其做出了明确的规定。
劳动合同法应该协调劳动者与企业的关系，最终达到公平就业的局面。
关键词：非正式员工；劳动合同法
一、引言
在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。
劳务派遣在我国已经有了一定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。
《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。
随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。
二、有关劳务派遣的规定
目前我国劳务派遣发展迅速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。
考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。
第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。
同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系，并承担用人单位的义务，且必须签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支付最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。
第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：一是规定用工单位必须履行的义务，包括提供劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。
二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。
三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
四是规定了被派遣劳动者一些权利，包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。
劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。
这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应该在合同中写明工作地点工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应该在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。
但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。
劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。
也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。
可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。
然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度非常大。
也许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。
同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。
这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。
那么在劳动者的劳动生涯中，如果劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支付劳动者的薪酬。
由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它必然不会承担。
也许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。
劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利
待遇。
很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力成本。
劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。
这样非正式员工利益不仅得不到保护，反而会导致失业率上升。
又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。
三、有关短期契约工的规定
现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。
对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。
在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人成本和避免用工管理的不便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。
但《劳动合同法》于2008年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。
《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。
所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。
因此，改变劳动合同一年一签的旧观念，探索中长期用工思路是企业当前的战略要求。
四、有关非全日制用工的规定
近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。
这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。
为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发2003]12号）。
《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。