办公室工作体会(很有启发)

电力集团-办公室工作心得体会今天，我来参加集团公司2005办公室工作会议，感到很高兴，也很亲切。

昨天，谢总代表集团公司对办公室工作作了重要讲话，主任对办公室下一步的工作做了全面系统的部署，希望同志们认真学习领会，将会议精神落到实处。

我认为，我们的各项工作普遍存在的一个问题是在理思路、定目标上下的功夫比较多，但在抓落实方面还存在一定的差距。

最近，各大书店都有许多关于执行力问题的书，其实，每阶段书店上热卖的书籍，都表明了整个社会关注的焦点。

会前，我多次听取了办公室关于筹备这次会议的工作汇报。

我认为这次会议办会水平很高，工作思路很清晰。

今后的关键是要抓好会议精神的落实，把这次会议确定的工作思路落实到工作中去，体现到山东电力办公室系统的工作中去。

我们再谈一谈在办公室岗位上，怎么实现人生的追求。

办公室工作要以领导、群众满意作为标准，作为快乐的源泉。

那么，办公室工作要让领导、群众、职工满意，归结起来，也是为了让自己满意，让自己也快乐。

做好办公室工作，有几个方面要注意把握：第一点，要明确组织的目标。

要想让领导满意，你必须对组织的目标清楚。

只有清楚了组织的目标，你的创意、创造，才能适合这个组织的需要。

适合组织的需要，领导才会满意，员工才会满意。

你不清楚组织的目标，不知道组织的战略，可能你忙了半天，你和组织的目标是背道而驰的，或着是分叉的，那么领导是不可能满意的。

国家电网公司提出了一个非常重要的目标，就是建设“一强三优”的现代公司，同时提出了“三抓一创”的工作思路。

最近，刘总在国家电网公司工作例会上，包括这次刚刚召开的工会成立大会上，他进一步讲了“三抓一创”的问题。

在这里，给大家把主要的精神通报一下，便于大家在今后的工作中去掌握。

“抓发展”抓什么，这一次明确提出来了，国家电网公司在抓发展方面2005年有三个重点：一是百万伏输变电示范工程的开工建设，二是西北750千伏输变电示范工程的顺利投运，三是国家电网的整体规划。

刘总提出来，把规划作为发展的一个重要内容、重要的策略和手段。

从去年开始，电源发展比较快，大概每年投资在3000亿左右。

到2007年全国的装机容量大概能到6亿5千万，现在才4亿多，建国以来总共装了4亿多，就是用三年的时间装2亿，这样一个发展的结果，必然带来一个电网如何发展的问题。

将来一个是会存在有电送不出去的问题，第二个就是给电网带来非常严峻的考验。

就是你电网得跟着它转，如果你不跟它转，就成了你的错误，因为它已经建成了。

所以今后电网发展要超前、要科学、要合理、要符合中央的发展要求。

这样才能够真正做到用电网引导电源建设。

刘总还讲到，只有规划好了，才能避免重复建设，才能提高社会的综合效益。

特别强调了要克服以往干工程、搞项目老是从规划省钱，其实越从规划省钱，从长远看、从历史看，越浪费。

这是一个非常重要的问题。

另外一个就是讲到设计要抓典型设计，以后50万、22万变电站要集中全国最优秀的设计人员，学习世界上最先进的设计理念，搞出典型设计，就不用从国家到县供电公司都有设计室，每个项目都自己设计，这样既不科学，也不利于提高效率，也会造成浪费。

这些都是抓发展的非常重要的事情。

今后包括我们用的设备、材料、营业场所，都要规范。

这样，不仅可以减少浪费，提高效益，而且也会加强管理，并对党风廉政建设起到非常重要的作用。

抓管理主要体现在抓资金管理、成本管理、招投标管理等方面。

当然，刘总在山东的时候，已经这样做了，成立了山东电力资金结算中心。

这个资金在线运行问题，刘总讲得很形象：“把藏在猫耳洞里的钱都挖出来，把潜水艇变成巡洋舰。

”再一个就是招投标管理，这也是社会比较关注的事情。

抓队伍，当前重点是抓“三个十条”的落实，抓“两个决定”的落实。

这两个决定一个是加强安全生产工作的决定，一个是预防职务犯罪的决定，很快就要下发。

创一流就是抓同业对标，要用数据来说话，用指标来说话。

刘总讲，象一个人一样，健康不健康，不是光看气色，看穿戴，要看指标，不是你说话声如洪钟就健康，不是你穿得很体面就健康，也不是你面带红润就健康，这些都只是表象，真正健康不健康，要到医院查一查，看看指标，符合不符合健康的标准。

就是说，同业对标是在认真吸取了过去搞双达标工作、搞创一流工作一些经验和教训的基础上，使管理工作更加符合企业管理的内在规律，促进企业的健康发展。

从山东电力集团公司来说，抓发展，主要就是“双过千”工程。

我们的变电容量要增加1008万千伏安，线路要增加2104公里。

还有一项工作，就是提高现有电网的输送能力。

提高电网输送能力，是国家电网公司落实中央提出的科学发展观的要求，提出的一个企业发展战略部署，不仅对企业发展有重大现实意义，也对国民经济发展有深远的意义。

大家知道，线路走廊和通道越来越难选，而且施工的难度越来越大。

今年向青岛输电的青州500千伏输变电工程，如果不是全国处在一个缺电的局面，如果不是东部地区严重缺电，施工可能非常困难。

因为全国缺电、东部用电卡脖子，各级党和政府非常重视、非常关心，我们才有比较快的施工进度，比较好的外部关系。

即使这样，施工单位在工作中也遇到了很多的困难，在协调过程中遇到过去很多预料不到的事情，有些地方索要赔偿狮子大开口，让你根本无法接受。

这项工程能够按期送电，一方面各级地方政府给了很多关心、支持，另外一方面也是我们克服了很多困难。

新建电网的成本是非常高的，所以说提高现有电网的输送能力的意义重大。

在管理上，一方面要按国家电网公司要求和部署，继续抓好资金的管理和在线控制，抓好招投标管理。

同时集团公司党委还提出，今年要在用工、分配领域有所突破。

人事部在用工制度和分配手段上提出了一些很好的措施，关键是让这些东西发挥更大的作用，通过分配结构、形式、用工制度的调整，把大家的积极性调动起来，把大家的潜能、智慧充分发挥出来。

主要还是要我们在管理上，尤其是在人力资源管理的基础工作上进一步下功夫。

只有把绩效管理工作做好了，才能够做到将来在用人上能有科学的依据，在分配上有科学的依据，在先进评比上有科学的依据。

当然绩效管理真正推行起来难度也是比较大的。

这个难度大，不仅仅是绩效方案难做，更重要的是思想工作难做。

刚才我已讲了，长期以来，为什么企业效益不高，分配制度进行了若干次改革，但是对调动人们积极性的作用不大，距设想的差距很大。

为什么？就是因为都在看自己的长处，看自己的贡献，都认为你这种分配方式是不公平的。

拿的多的人认为，自己贡献大，该拿多；拿得少的人认为那个拿得多的人在某方面还不如我，怎么比我多拿那么多钱啊。

根本原因是我们对工作没有一个科学量化的考核依据。

当然，绩效管理还有许多基础工作要做，比如岗位分析，第一步不见得非常完善。

真正把绩效作用发挥出来，需要分步来走，是一个比较长的过程。

但是第一步必须抓起来，第一步解决一个什么问题？让那些天天无所事事的人，不干活的人，或干活很少的人，让他到月底拿工资奖金的时候，他得想一想，我就这个干法，下个月还能这样拿吗？在你拿到工资奖金前得回想回想，这个月你究竟干了什么。

我想第一步可能先得解决这样一个问题。

如果说不能解决不干活或干活很少的人，不能干活或基本不能干活的人，天天过得很滋润，很舒服，很心安理得的问题，那么你没办法再去调动其他人的积极性。

比方说不干活的这些人，一个月拿三千，那些天天干活的人一个月拿一万，心里也觉得亏。

同样，你没有一个考核依据，不干活的人拿三千，他也认为不公平，他跟你过不去。

用人也是这样，如果这些工作做好了，现在就不用天天加班了。

谁干得怎样，在工作中自然显出来了，一目了然了。

现在为什么那么难？因为不一目了然，甚至在目前的情况下，可能很优秀的同志，反而暴露出的毛病很多，不干活的人反而什么毛病、缺点也没暴露出来。

我们现在在管理上没有这些科学的依据，在管理上的随意性比较大。

今天暴露出来的收入不公平问题，有很多是管理造成的，不是分配制度造成的。

现在干一项工作，应该是按工作职责该谁干就谁干，而实际上，领导是先想谁能干，然后把活给他了，不按工作分工、职责来。

能干活的人，鞭打快牛，干的活越来越多，自身得到的锻炼越来越多，水平越来越高。

他自己就会觉得我做了这么大的贡献，水平高了那么多，跟干活少的人收入一样，心里不平衡。

但是在旁边看的人，他不看你干的工作多，他不看你能力提高了多大，他光看你在工作中有哪些失误，犯了哪些错误，他天天盯着你。

领导是认为你干不了，我才不让你干，他却认为，领导是对他不信任，偏心眼，什么活也不让他干。

所以造成了干活的人、出力多的人，觉得不平衡。

不干活的人，他意见也很大。

一个企业，要想管理好，就要一定得让大家首先在一个平台上、在一套制度下、在一个公平的环境下开展工作。

前几年公司搞了内退，有些单位职工内退了以后去上访，信访部门不理解，说你看看你们的职工怎么回事，内退后什么事也不干，一个月还拿那么多钱，人家天天上班还拿不到那么多钱，怎么还闹腾。

问题是他上班啥事不干拿三千，让他回家拿一千，他当然不愿意了。

如果他上班处处感受到的是压力，他上班感到这份工作他承担不了，是一种痛苦和折磨，时间长了，心理疲劳，他觉得算了吧，我拿这三千不容易，还是回家拿一千舒服得多，就没意见了。

所以，我想，绩效管理体系建立起来，刚开始可能不会做的很完美，很科学，但是第一步要让不干活还拿三千的人拿得不那么舒服才行。

最近，机关工作部一直在研究总部绩效管理问题，人事部一直在研究整个公司层面的绩效管理问题。

这个工作，做起来的确很难。

中国人的文化传统，往往是你让领导给他手下某一个人做一个评价，他往往不愿意做，认为是得罪人的事。

西方为什么绩效管理比较好搞，因为与他的文化有关系。

西方是一就是一，是二就是二。

他们认为你当我的头，你就应该指出我有哪些毛病，有那些优点，那是你应该做的事。

中国不是这样，西方人天天在做数学题，我们在管理上天天作作文。

明明心里有个评价不直接说，讲故事，你自己琢磨去吧，自己找答案去吧，自己理解去吧。

讲故事好不好？讲故事比较动听，比较委婉，比较有面子，但是没效率。

本来一句话说清楚的事，你非弄一张纸，然后一张纸弄出来，每个人理解还不一样，这怎么能有效率？大家想一想，当办公室主任，其实一个很重要的职责，就是要在工作中通过确定目标，通过分配任务，组织实施落实。

在实施过程中，你要看到哪一位同志在工作中体现了哪一方面的才能，看到他工作态度是非常努力，还是一般，还是不努力、是消极。

他有哪些不足，哪些方面有潜力，哪些方面不可能有大的改观。

作为一个部门领导，你对你的部下应该做到这样，看准了他的不足、他需要努力改进的方向，你就应该跟他谈，这一个阶段应该朝着哪个方向努力，到下一个阶段，又应朝着哪个方向努力，这才是一个当主任应履行的非常重要的职责。

同时，这样做才是对你的下属负责任，对组织负责任。