薪酬管理 11版 (13)[38页]
hrm11薪酬管理
一级：国务院总理 二级：国务院副总理，国家委员 公务员 12 级 三级：部级正职，省级正职 四级：部级副职，省级副职 五级：司级正职，厅级正职，巡视员 六级：司级副职，厅级副职，助理巡视员 七级：处级正职，县级正职，调研员 八级：处级副职，县级副职，助理调研员 九级：科级正职，乡级正职，主任科员 十级：科级副职，乡级副职，副主任科员 十一级：科员 十二级：办事员
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第四十二条 有下列情形之一的，延长工 作时间不受本法第四十一条规定的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其 他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公 共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情 形。
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直 接
间 接
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直 接
间 接
基本工资:基础工资,职称工资,工龄工资 岗位工资,学历工资,职位工资 绩效工资:计件工资,销售提成 成就工资:红利,利润分享,股票期权 津贴:岗位津贴,工作津贴 基本福利 福利 特殊福利 交通补贴 通讯设备
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二、薪酬的作用与原则
（一）作用 1、保障作用 2、激励作用 3、调节作用
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• 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可 以向本单位劳动争议调解委员会申请调解； 调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人 一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民 法院提出诉讼。
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• 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者 合法权益情形之一的，由劳动行政部门责 令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并 可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资 的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间 工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳 动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法 规定给予劳动者经济补偿的。
《薪酬管理》分章习题及标准答案
《薪酬管理》分章习题及标准答案《薪酬管理》分章习题及答案————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B、给付C、收入D、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ）A、福利B、工资C、教育培训D、社会保障3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（ D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ）A、尽量满足员工的需要B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬二、填空题：1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
薪酬管理课件薪酬制度
（2）企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是 可控制的。
3.1.3薪酬制度的战略思想
薪酬制度是薪酬分配管理体系的主要内容，是贯彻薪 酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。它在复杂的企业 管理中的作用日益受到重视，被看作是推动企业战略目标 实现的一个强有力的工具。
5
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
（3）企业的薪酬制度是否具有外部公平性 通过薪酬调查，对比企业和市场的工资率来判断企业
的薪酬制度是否具有外部公平性。为了能够真实的反映两 者之间的距离，企业在做薪酬调查的时候，要注意是否调 查了所有应调查的地方并都得到了正确的信息，以及企业 的薪酬政策是否是建立在市场供求率的基础上。
（2）企业的薪酬制度是否具有内部公平性 对企业薪酬制度内部公平性进行诊断，就是要检查企业对
员工价值的评估是否准确、公正，从而判别企业的薪酬制度是 否具有内部公平性。
评估时要注意：是否采用了正确的评估方法；是否采用了 合理的评估要素；所设立的评估要素的权重是否准确；评估要
素的等级是否无误；评估者是否公正无私。
查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage）指出分工可以提 高劳动生产率，他同样也没有忽视人的作用，认为工人与 工厂主之间存在利益的共同点。由此他竭力提倡一种工资 加利润分成的报酬制度。工人可以按照他对生产率所作出 的贡献，分得工厂利润的一部分，主张工人的收人应该由 三个部分组成：按工作性质所确定的固定工资、按对生产 率所作出的贡献分得的利润、为增进生产率提出建议而应 得的奖金。
1891年，曾任兰德钻井公司总工程师弗雷德里克·哈尔 西（Frederick A Halsey）发表论文《劳动报酬的奖金方 案》，分析当时普遍采用的计时工资制、计件制、分红制 等三种工资形式的缺点，提出了“付给工人的奖金计划”， 即奖励应以过去的生产记录为依据，除了付给工人基本工 资外，还要付给工人超额部分的三分之一作为奖金，其余 三分之二则留给雇主，以免雇主再提高定额。哈尔西的奖 金方案同后来泰勒的计件工资制一起成为以后多种工资方 案的一种基本模型和参考模式。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理(完整版)
战略 层面
制度 层面
技术 层面
经济环境 社会与行业环境
内部公平性 外部竞争力 员工能力和
贡献
人力资源战略
人力资源战略
薪酬战略 薪酬结构 薪酬水平
奖金 福利
技术环境 政治和法律环境
实现战略目标 提升竞争能力 促进员工发展 促进组织成长
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薪酬管理(完整版)
1.西南航空公司的成功经验是什么？
经营理念
创办一家最高效率、最多服务内容、提供最低成本的航空公司。
经验：
企业的薪酬体系必须要与组织的战略目标和经营哲学保持高度一致。
具体表现在：
员工的基本工资、激励报酬、福利方案和特殊贡献奖计划等都是积极 围绕着公司的经营理念来设计和制定的。
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薪酬管理(完整版)
引导案例
l 猎狗的成功之路
思考： ① 猎狗靠什么活着？ ② 猎人为什么不断调整分配方式？ ③ 在这些改进的分配方案中哪些猎狗得到的多？ ④ 猎狗是如何走向成功的？
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薪酬管理(完整版)
1.1 人力资源管理概述
1.1.1 人力资源管理的本质
（1）消除或降低员工个人目标与企业目标不一致时 产生的委托代理成本
l 津贴：对工资无法全面、准确反映的劳动条件、 劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不 利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影 响而支付给员工的一种补偿。
l 特殊或额外劳动消耗的津贴、技术津贴、保险津贴、年功津 贴
l 补贴：与员工生活相联系的补偿称为补贴。
l 交通补贴、住房补贴、生育补贴、物价补贴
薪酬管理制度2011.11.21
薪酬管理制度1、目的1.1建立以业绩为导向的薪酬制度，形成为贡献、为能力、为绩效加薪的机制。
1.2建立以宽带薪酬为基本特点的薪酬体系，通过不断创新调整激励机制，激发员工工作积极性，促进企业和员工的共同成长。
2 、适用范围本制度适用青岛胶南绿茵环保科技有限公司除劳务派遣员工外的所有员工。
3、主控部门管理部。
4、薪酬组织4.1公司经理办公会负责提出整体薪酬政策方向，管理部负责人负责提供具体方案，并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
4.2各岗位员工工资级别调整由管理部根据经理办公会决议和绩效考核结果执行。
-5、薪酬结构由四大部分构成：固定薪酬部分：包括基本工资、职务工资（岗位补贴）、工龄工资（经理、副经理档以上没有）；绩效薪酬部分：包括月度/季度奖金、年度奖金以及特殊奖金；附加薪酬部分：包括加班工资、出差津贴、伙食补贴、通讯补贴等；保健薪酬部分：包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、其它福利等。
5.1固定薪酬5.1.1基本工资：5.1.1.1基本工资标准按宽带薪酬来制定，随职位及岗位变动而调整。
原则每年最多调整一次，调整时间一般为年底。
5.1.1.2基本工资按出勤天数计算，病假、事假及其它假期工资计算方法具体见《考勤管理制度》。
5.1.2职务工资（岗位补贴）5.1.2.1职务工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立，不同岗位的员工，职务工资不同，动岗动薪；根据公司经营情况的变化，可以变更职务工资标准。
5.1.2.2职务工资级别共分3等，普通科员无职务工资。
5.1.2.3岗位补贴分班长和组长2个级别。
5.1.3工龄工资以公司2008年组建为起始年，以员工来公司的实际工作年限计算工龄工资，满两年者工龄工资为25元，后逐年增加25元，封顶为200元。
5.2绩效薪酬5.2.1季度奖金5.2.1.1公司季度奖金按照宽带薪酬中的工资结构并根据前一季度的绩效考评结果按相应比例发放。
5.2.1.2入职不满一个季度，超过两个月者，按实际入职天数的比例发放季度奖金，否则无季度奖金。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________股权或期权：＿___________________________ 2、绩效考核标准考核指标：＿___________________________考核周期：＿___________________________考核等级：＿___________________________3、薪酬调整机制晋升调薪：＿___________________________绩效调薪：＿___________________________市场行情调薪：＿___________________________4、福利政策健康保险：＿___________________________带薪休假：＿___________________________培训与发展机会：＿___________________________11 总则111 本协议旨在规范阿里公司的薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理、具有竞争力，以吸引、激励和保留优秀人才。
112 本协议适用于阿里公司全体员工。
12 薪酬结构121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利和股权或期权组成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，按月发放。
123 绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，考核周期为季度或年度。
124 奖金包括年终奖金、项目奖金等，根据公司业绩和个人表现发放。
125 福利包括健康保险、带薪休假、节日福利等。
126 公司为符合条件的员工提供股权或期权激励。
13 绩效考核标准131 绩效考核指标根据员工的岗位职责和公司目标制定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
HR-11薪酬管理规定
1.0目的为适应公司发展需要，更加科学、合理的进行公司员工的薪酬管理，激励、保留优秀员工，并为各部门各岗位定岗定薪提供依据。
2.0适用范围适用于公司所有职员级以上人员。
3.0名词解释3.1固浮比例：指在采用年薪激励的员工，其浮动工资是相对于固定工资的比例，例如，某岗位固浮比例为12：12，则表示该岗位在参与了全年12个月考核且业绩达标的情况下，根据固定工资再浮动12个月工资作为绩效奖金。
3.2工资总额：指公司在达成基准业绩情况下，根据不同级别、不同岗位价值而核定的各岗位薪资的总额，具体详见工资级别表。
工资总额主要由固定工资与绩效奖金两部分组成，此两部分按照各岗位的固浮比例确认相应的金额。
3.3职位序列：为更有效的进行薪酬的细分管理，公司将各岗位按以下标准划分序列，不同的职务序列采用不同的薪酬战略与薪酬标准：3.3.1行政管理序列：指公司管理人员及各职能中心人员，包括总经理、各职能总监，各职能中心人员（不含技术中心、企划中心部分专业人员），以及行政、人事等相关人员。
3.3.2销售序列：指各营销部直接经营人员，包括销售副总、销售总监、销售分部经理、基层销售人员（客户经理、区域经理、销售经理、业务主任、业务员、办事处经理）等。
3.3.3业务支持序列：指各营销部各间接经营人员，包括职能总监、业务支持部门人员（物流、采购、品质、供应链、市场部非核心岗位人员等）及业务助理等。
3.3.4专业序列：指公司中专业岗位人员，技术人员（包括技术部经理、主管、工程师及助理工程师等），以及市场营销类核心岗位人员。
3.3.5制造序列：指制造部除以上序列外的所有人员。
管理目标4.0各岗位按以下职责权限进行相应的审核与审批：6.0公司薪酬战略6.1薪酬管理模式公司根据各部门战略规划，结合各部门具体情况，特制定各部门薪酬管理模式如下：6.1.1各销售部各销售部采用全面管理型的薪酬管理模式，即由人力资源部及各销售部的拟定薪酬策略，各项具体薪酬制度、激励考核方案的制定，以及具体工作的操作与流程等，各销售部具体负责制度与方案的操作与执行。
N0001薪酬管理规定1.doc
N0001薪酬管理规定1薪酬管理制度(2011版)薪酬管理涉及到每个员工的切身利益，为有效地激励每个员工的积极性、主动性、创造性，造就和培养一支相对稳定，具有文化素质的员工队伍，也使公司人力资源管理逐步走上正规化、制度化、有章可循，特制定本绩效薪酬管理制度。
一、用人原则1、公司的用人原则是：德才兼备、以德为先；2、公司的用人之道是：因事择人，因人使用，保证动态平衡；3、公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
（1）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行透明度；（2）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会；（3）公正是指对每个员工的工作业绩作出公正的评价，并给予合理的回报。
二、薪酬管理基本原则1、谋求稳定、合作的劳资关系原则；2、有利于潜能发挥、能力开发的原则；3、参照社会物价水平、同类同水准公司水平，公司实际支付能力，员工担任工作的责任轻重，难易程度以及工龄、资历等因素综合核定的原则；4、根据公司绩效考核结果，体现实际工作业绩的原则。
三、职责和薪资级差划分（一）、公司人员分为管理职系、技术职系及后勤行政职系。
（二）、人员适应何职位级别和级差，根据集团公司行文职务任免和岗位定编的岗位责任进行综合评定。
1、集团公司部门副经理以上、子公司（分公司）、项目部部门副经理以上、副总工以上人员薪资级别和级差由董事长审定批准。
2、其它人员薪资级别和级差由集团公司组成薪资综合评定小组评定后报董事长审定、批准。
四、工资总额分解（一）工资总额由基本工资，浮动工资，季度绩效，年度绩效四部分组成。
1、基本工资代表该员工月度正常出勤的收入，按月发放；2、浮动工资代表该员工本月加班出勤以及月度绩效考核的收入，按月评定发放；3、季度绩效工资代表该员工在本季度的绩效考核完成情况，按季度评定发放；4、年度绩效工资代表该员工在本年度的绩效考核完成情况，按年度评定发放。
不同层级的薪酬构成情况如下：（备注：详细情参照《集团薪酬等级构成表》，工资总额不在该表范围的，依据比其稍低的一档制定基本工资标准，高出部分计入浮动工资范围。
薪酬管理ppt课件
7
29,700
33,425
37,150
40,875
44,600
6
27,250
30,650
34,050
37,450
40,850
5
25,100
28,225
31,350
34,475
37,600
4
23,000
25,875
28,750
31,625
34,500
3
21,000
23,625
26,250
28,875
31,500
给付的基础
工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
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非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
工 作 评 价
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率
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精选5156-《某知名公司薪酬管理规定V11》人资-薪酬-T受控资料1.doc
精选5156-《某知名企业薪酬管理规定V11》人资-薪酬-T受控资料1《薪酬管理规定V1.0》－T【受控】1.目的为了规范公司薪酬管理，建立内部公平，外部有竞争性，充满激励的薪酬体系，特制订本规定。
2.范围2.1适用范围：本规定适用于江苏**电动车股份有限公司全体员工；2.2发布范围：江苏**电动车股份有限公司各行政单元副经理/副部长及以上员工。
3.名词解释3.1职等:工作性质不同或主要职责不同，但其困难程度、责任大小、所需资格等条件相同或相近的职位归集为一个职等；3.2薪级：在同一个职等内根据教育与培训经历、工作经验、技能水平、绩效差异划分的薪资级别；3.3薪酬：指公司提供给员工的各类现金及非现金回报；3.4薪资：指公司发放的各类工资、奖金、津贴等；3.5基础工资：根据员工岗位设置的固定工资，依据考勤核算发放；3.6年资奖励：根据员工在公司服务年限按月给予的现金奖励；3.7绩效奖金：根据员工当期绩效表现确定的现金报酬；3.8提成佣金：与销售业绩直接挂钩的现金报酬；3.9计件工资：根据产出量、投料量、发货量等计件单价核定的报酬；3.10岗位津贴：随岗位承担的职责的不同或特殊工作环境下给予的现金补贴；3.11年终效益奖：根据公司年度经营成果及员工年度业绩表现给予的奖励（【注】年终效益奖励标准入职时有约定的，按约定执行）；3.12其他奖金：根据当期价值贡献给予的额外的现金奖励；3.13福利：除薪资外公司向员工提供的现金及非现金回报；3.14定薪：新员工入职、员工职务升降、岗位异动等进行的薪资核定；3.15薪资秘密：指与员工薪资有关的各类数据、资料等，属于公司机密信息；3.16薪资保密：薪资秘密为公司机密信息，未经授权主管批准，人力资源部门不得将各部门薪资明细信息报送其他任何部门，未经公司许可员工不得在任何场合透漏本人薪资信息或打听、谈论他人薪资信息。
4.主要责任单位4.1股份公司人力资源部是公司薪酬最高归口管理部门，负责公司薪酬政策的制订，薪酬体系的维护及修订，负责本管理规定的解释工作4.1.1牵头编制各行政单元、各部门年度薪酬预算，并根据各行政单元各部门组织架构及职能变动、岗位编制变动、年度经营业绩/管理业绩变动进行年度预算调整；4.1.2负责进行内外部薪酬调查，制订各岗位薪酬范围及定薪、调薪等薪酬政策；4.1.3负责公司薪酬体系、薪酬政策的培训，指导、监督薪酬预算执行情况及薪酬的内部公平性；4.1.4负责公司薪资核算，并授权各行政单元人事行政部/办公室按公司薪资政策核算、发放所在行政单元8职等（含，下同）及以下员工薪资；4.1.5负责全公司薪资报表的审核、汇总、报批、工资打卡及发放工作；4.2股份公司财务部负责公司薪酬预算审核，月工资总汇总表审核，绩效考核所需经营数据提供，薪资发放所需资金的调拨，薪资发放后的账务处理。
薪酬管理制度(0113)
薪酬管理制度（0113）目录第一章总则1第二章薪酬总额2第三章薪酬体系3第四章薪酬元素5第五章岗位绩效工资制6第六章提成工资制7第七章技能绩效工资制8第八章计件（时）工资制9第九章协议工资制10第章工资特区11第一章工资调整12第二章薪酬组织与发放13第三章附则14 附表一岗位档级岗薪系数表15 附表二技术职系人员等级分布与技能工资表16 附表三一般人员工资晋级流程图17 附表四技术人员工资晋级流程图18 附表五管理职系岗位等级分布表19 附表六生产职系岗位等级分布表20 附表七营销职系岗位等级分布表21 附表八技术职系所包含岗位22 I 濮阳濮耐高温有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。
第三条薪酬分配原则（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策.法律法规和公司基本管理制度。
（二）公平原则：薪酬分配应体现外部公平.内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。
（三）竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。
（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。
（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。
第四条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：公司效益.岗位价值.工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平.劳动力供求状况.当地生活物价水平。
23第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境.企业销售额的增长.企业劳动生产率的增长.企业利润增长等因素。
第六条人力资源部根据本年度主营业务收入.薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。
薪酬管理大全DOC (00111)
第五条本办法经经理级会议研讨并呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。签发人 Nhomakorabea责任人签名
制度名
薪资保密制度
电子文件编码
GLZD063
页码
1-1
第一条本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极提供贡献的目的，实施以贡献论酬精神的薪资制度，为培养以贡献为争取高薪的风气与避免优秀人员遭嫉妒起见，特推行薪资保密经管办法。
第二条各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以工作表现争取同情的精神。
第三条各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下：
1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏情事，另调他职。
2.探询他人的薪资者，扣发1/4年终奖金。
3.吐露本身薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终奖金。
4.评论他人薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非，予以停职处分。
11级工资体系
11级工资体系
11级工资体系是一种员工薪资管理制度，通常应用于较大型的企事业单位。
该体系将员工从1级到11级进行分类，并根据员工所处级别的不同，给予相应的薪资待遇。
11级工资体系的主要特点包括：
1. 级别多，适应不同职位和能力的员工需求。
2. 薪资福利待遇不同，根据员工的工作经验、职务等级等因素进行区分。
3. 鼓励员工不断学习和提升自己的能力，从而提高薪资待遇。
4. 薪资体系具有透明性，让员工明确自己努力的方向和目标，提高工作积极性。
11级工资体系具有明确性、公平性、灵活性等优势，是一种较为完善的员工薪资管理制度。
对于企事业单位而言，建立11级工资体系可以促进企业发展，提高员工满意度和忠诚度。
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13-4
Legally Required Benefits
Workers’ Compensation
Social Security
Unemployment Compensation
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13-3
Employee Benefits
• Paid rest periods, coffee breaks, lunch periods, wash-up time, travel time, clothes-change time, get ready time
• Payments for time not worked • Miscellaneous benefit payments
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Chapter 13
Benefit Options
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Learning Objectives
• Legally required benefits • Retirement and savings plan payments • Life insurance • Medical and medically related payments • Miscellaneous benefits • Benefits for contingent workers
benefits • Survivor benefits • Rehabilitation
• Covered by State, not Federal laws
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13-2
Employee Benefits
• Legally required payments (employers’ share only)
• Retirement and savings payments (employers’ share only)
• Life insurance and death benefits (employers’ share only)
13-5
Workers’ Compensation
• Form of no-fault insurance
• Covers
• Medical care for work-related injuries • Temporary disability benefits • Permanent partial and permanent total disability