企业大学绩效考核管理办法
学校绩效考核管理办法
学校绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则第一条:目的为发现员工工作中存在的问题，奖优惩劣，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与教育培训中心（以下简称“中心"）战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与中心目标保持一致；为建立和完善中心人力资源绩效考核体系、员工激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条:范围中心正式录用员工。
(临时工、兼职人员、试用期员工除外) 第三条：考核原则客观与公开原则:对被考核者的任何评价都应制定明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与调整,对员工公开;公平与正义原则：公平包括权利公平、机会公平、过程公平和结果公平。
权利公平，是指员工的权利不因职位的差别而有所不同。
机会公平，是指员工能普遍地参与教培中心发展并分享由此而带来的成果。
过程公平，是指员工参与中心发展的过程公开透明，不允许某些人通过对过程的控制而谋取不当利益.结果公平，是指在分配上兼顾全体员工的利益，防止过于悬殊的收入差距。
正义原则可以概括为按贡献分配原则、合理差别原则和补偿性原则；适度竞争原则：考核目的在于对员工实施有效激励，提高员工工作效率与积极性，提高工作绩效，因此在考核中要体现出不同员工工作态度、工作能力、工作业绩的差异，鼓励适度竞争，反对过度竞争;过程结果并重原则：对被考核者的考核，不仅应注重结果(工作成果),更应注重被考核者的工作过程和工作态度，用多重指标全面综合衡量员工的工作能力与工作业绩,以提升工作过程中的积极性；专业创新协作执行反馈与改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对中心/部门业务目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩,指出不足，并提出今后努力改进的方向;第二章考核体系第四条：考核对象?类员工：过程型岗位员工(具体待定);？类员工：结果型岗位员工(具体待定）；第五条:考核内容考核根据工作标准的关键指标(KPI)进行考核。
企业绩效考核管理制度办法范文5篇(精选)
企业绩效考核管理制度办法范文5篇（精选）绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的企业绩效考核管理制度办法范文5篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理制度办法范文篇1一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门;2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责(1)组长具体职责如下：a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
大学绩效考核制度范本
大学绩效考核制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理的大学绩效考核体系，激励和调动教职工的积极性和创造性，提高教育教学质量和科研水平，根据国家有关法律法规和政策，制定本制度。
第二条绩效考核坚持公平、公正、公开、透明的原则，以教职工的工作职责和业绩为主要考核内容，注重实绩、突出重点、分类考核、激励发展。
第三条绩效考核范围包括全体教职工，包括教学、科研、管理、服务等岗位的人员。
第四条绩效考核结果作为教职工薪酬、晋升、奖惩等方面的依据。
二、考核内容第五条教学考核：教学质量、教学改革、教学成果、教学评价等。
第六条科研考核：科研项目、科研成果、科研论文、科研奖励等。
第七条管理考核：岗位职责履行、管理制度执行、管理效果、团队协作等。
第八条服务考核：服务态度、服务质量、服务效果、客户满意度等。
三、考核程序第九条绩效考核分为年度考核和任期考核。
年度考核以当年工作实绩为主要依据，任期考核以整个任期的工作实绩为主要依据。
第十条绩效考核按照自我评价、同事评价、领导评价、综合评定的程序进行。
第十一条绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。
四、考核组织第十二条学校成立绩效考核委员会，负责全校教职工绩效考核工作的组织实施。
第十三条各部门设立绩效考核小组，负责本部门教职工绩效考核工作的组织实施。
第十四条绩效考核委员会和绩效考核小组应当保持公正、中立，严格遵守考核程序和考核标准。
五、考核结果应用第十五条绩效考核结果作为教职工薪酬分配、职称评定、职务晋升、奖励惩罚等方面的依据。
第十六条对绩效考核结果为优秀的教职工，给予表彰和奖励；对绩效考核结果为不合格的教职工，给予告诫或者调整工作岗位。
六、附则第十七条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本制度的解释权归学校绩效考核委员会。
第十九条学校可以根据实际情况对本制度进行修订。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，能够评估员工的工作表现，了解员工的能力和工作潜力，为企业的发展提供有力支撑。
因此，每个企业都需要制定一套适合自身的绩效考核管理办法，以下是一个基本框架。
一、考核指标的制定企业在进行绩效考核时，需要先确定好具体的考核指标。
考核指标应该与企业的战略目标相一致，并且需要考虑到员工的具体岗位职责和业务类型。
在制定考核指标时，可以采用SMART原则，确保指标具有具体性、可衡量性、可达成性、与战略目标相一致性和时限性。
二、考核周期的确定企业考核周期的常见时间为半年或一年，根据实际情况，也可以选择更短或更长的周期。
考核周期的确定需要考虑到员工的表现周期性、工作的变动，并且需要确定好考核时间，避免影响业务的正常进行。
三、考核方式的选择企业可以根据实际情况选择不同的考核方法。
目前，常用的考核方法包括目标达成度、360度评估、KPI考核等。
在选择考核方法时，需要考虑到该方法的适用性、可行性、可操作性、客观性和公正性等因素。
四、考核评分标准的制定企业在考核评分标准的制定中需要考虑到评分的标准和表达方式。
评分标准的制定应该基于考核指标、考核周期和考核方法等因素，并且应该贴近员工的实际工作。
在制定评分标准时，需要明确标准化的表达方式，以确保评分的公正和客观。
五、考核结果的反馈企业考核的最终目的是为员工提供反馈，并且帮助员工改进工作，在可预见的未来提高绩效。
在考核反馈中，企业需要先与员工沟通，了解员工的职业发展目标和习惯方式，并且表达对于员工的关注。
在考核结果的反馈过程中，需要关注员工的情感和需求，并且制定具体的发展计划和提升方案。
六、奖惩机制的设立考核结果反馈后，企业需要根据结果制定并执行奖惩机制。
在制定奖惩机制时，需要考虑到员工的工作日常表现和绩效考核结果，奖励与惩罚应该相应，以形成正向循环。
奖惩机制的设立可以激励员工进一步提高绩效，避免被“平均主义”所垄断。
以上是绩效考核管理办法的基本框架，企业在具体实施时需要考虑到员工的实际情况，并且不断完善和提升绩效考核管理的水平，为企业的稳健发展提供可靠的支撑。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它旨在通过对员工的绩效进行评估，以确定员工的工作表现和潜力。
为了规范和有效地进行绩效考核，公司制定了以下的绩效考核管理办法。
一、考核目的和原则绩效考核的目的在于：1. 评估员工的工作表现，为激励和奖励员工提供依据；2. 识别员工的发展潜力和培养方向；3. 为薪资和晋升决策提供参考。
绩效考核的原则包括：1. 公正公平原则：评估员工绩效应该客观、公正，不偏袒任何一方；2. 目标导向原则：绩效考核应该与设定的目标和绩效指标相对应，评估员工的实际工作业绩；3. 及时性原则：绩效考核应该及时进行，及时反馈评估结果，以便员工了解自身表现和改进不足。
二、考核内容和指标绩效考核的内容包括员工的工作成果、工作态度、工作能力和个人发展等方面。
具体指标如下：1. 工作成果：- 任务完成情况；- 工作质量和效率；- 业绩目标达成情况。
2. 工作态度：- 工作积极性和主动性；- 团队合作和沟通能力；- 工作纪律和遵守规章制度。
3. 工作能力：- 专业知识和技能；- 创新能力和问题解决能力；- 学习能力和适应能力。
4. 个人发展：- 参与培训和学习情况；- 职业规划和发展意愿；- 潜力和未来发展可能性。
三、考核流程和方法绩效考核的流程包括准备阶段、评估阶段和结果反馈阶段。
1. 准备阶段：- 设定考核目标和绩效指标；- 收集员工工作信息和资料；- 指定考核人员和评委。
2. 评估阶段：- 考核人员根据绩效指标进行评估；- 对员工的工作成果、工作态度、工作能力和个人发展进行评分； - 考核人员可以与员工进行面谈和交流，了解员工情况。
3. 结果反馈阶段：- 将考核结果以书面形式反馈给员工；- 与员工进行绩效面谈，解释评估结果；- 根据评估结果，确定激励和奖励措施；- 根据评估结果，制定员工发展计划和培训安排。
四、考核效果和改进措施通过绩效考核管理办法的实施，公司期望达到以下效果：1. 激励员工积极工作，提高工作绩效；2. 发现员工的潜力，为员工的发展提供机会；3. 促进员工的学习和成长，提升整体团队素质。
最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法
最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法背景为了提高大学的绩效和管理水平，确保教育质量和学术水平的持续提升，制定了最新的大学绩效考核实施细则及奖惩办法。
绩效考核实施细则1. 考核内容：绩效考核将包括教学质量、科研成果、学术服务、师资队伍和学生培养等方面的评估。
2. 考核指标：根据大学的特点和目标制定相应的考核指标，并定期进行评估。
3. 考核流程：考核将按照年度计划进行，包括自评、外评、专家评估等环节，确保评估结果的客观性和公正性。
4. 考核结果：绩效考核结果将根据评估指标和权重综合计算得出，用于评价院校的综合实力和提供改进建议。
奖惩办法1. 奖励措施：根据绩效考核结果，对表现优秀的院校将给予奖励和表彰，例如加大项目资助、评选优秀团队等。
2. 激励机制：建立激励机制，对取得良好绩效的师资队伍和学生给予相应的奖励，鼓励其更好地发挥作用。
3. 失信惩罚：对绩效考核表现不佳的院校将采取相应的处罚措施，如减少资金支持、降低评价等级等，以引导院校改进。
实施要求1. 制定配套政策：各高校应根据绩效考核实施细则制定相应的配套政策，明确各项细节和具体要求。
2. 精细管理：加强绩效考核管理，建立健全的数据统计和信息管理机制，确保考核结果真实可靠。
3. 宣传推广：通过多种渠道宣传绩效考核制度，增强全体师生对考核的认知和重视，提高整体绩效水平。
后续工作为了确保绩效考核的有效实施，将建立监督和评估机制，定期跟踪考核结果，及时进行改进和优化。
以上是最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法的相关内容。
*注意：本文档内容仅供参考，具体细则及奖惩办法若有变更，请以官方发布为准。
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绩效管理与考核办法
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
四、绩效考核实施（续）
4.绩效考核过程中，评价者应严格按照评价标准进行评分，确保评价结果的客观性和公正性。
5.人力资源部门对考核数据进行汇总分析，形成绩效考核报告，提交公司高层审核。
6.考核结果应当在考核结束后十个工作日内通知到每位员工。
2.各部门负责人需将年度目标分解为季度、月度目标，并明确各岗位的绩效指标。
3.员工绩效目标应具有可量化、可衡量、具有挑战性和可实现性。
三、绩效过程管理
1.各部门负责人应定期对员工进行工作指导和反馈，确保员工明确工作目标和绩效要求。
2.员工应主动向负责人汇报工作进展，积极寻求改进措施。
3.负责人应记录员工在绩效周期内的关键事件，作为评价依据。
五、绩效结果应用（续）
4.公司建立绩效奖金制度，根据年度绩效考核结果，给予员工相应的奖金激励。
5.对于绩效优秀的团队和个人，公司除给予物质奖励外，还将提供职业发展机会和培训资源。
6.对于绩效考核不合格的员工，公司将提供改进的机会，包括但不限于岗位调整、技能培训等。
六、绩效反馈与改进（续）
4.员工应对绩效反馈保持开放态度，与上级共同探讨绩效提升的途径。
7.员工在接受绩效反馈后，应结合自身实际情况制定个人发展计划，并在上级指导下进行实施。
8.各部门负责人应定期检查员工的绩效改进进度，并在必要时提供进一步的帮助和指导。
9.人力资源部门将组织定期的绩效管理培训，提升管理人员和员工的绩效管理意识和能力。
七、附则（续）
7.本办法的修改和补充，应由人力资源部门提出方案，经公司管理层审批后实施。
五、绩效结果应用（续）
7.绩效考核结果将作为员工年度薪酬调整的重要参考，直接影响到员工的收入水平。
大学预算绩效管理办法(试行)
大学预算绩效管理办法（试行）第一章总则第一条为全面推进我校预算绩效管理，强化预算绩效责任，提高资金使用效益，根据《省级部门单位预算绩效管理办法》、《大学预算管理办法》等有关规定，结合学校实际情况，制定本办法。
第二条预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念，将科学编制预算、项目可行性研究、绩效目标设定、跟踪、评价及结果应用纳入预算管理全过程，以提高学校资金的使用效益。
第三条本办法适用于涉及学校所有资金的预算编制、执行、监督、评价等管理工作。
第四条预算绩效管理的基本原则(一）绩效导向原则。
预算管理各个环节的活动要以绩效为核心导向，将绩效管理贯穿于预算管理的全过程，实现资金运行和预算管理效益最大化。
(二）目标管理原则。
预算编制时要设定明确的绩效目标，预算执行中要实施绩效运行监控，预算完成后要评价绩效目标实现等情况，围绕绩效目标及其实现的途径和方式开展全过程预算绩效管理。
(三）绩效问责原则。
预算绩效管理要强化预算支出责任和管理责任，将实施绩效管理情况纳入绩效考核范围，形成“花钱必问效，无效必问责”的问责机制。
（四）信息公开原则。
按照省财政及学校信息公开有关规定，建立健全预算绩效信息公开制度，完善预算绩效信息公开机制，自觉接受监督，不断提高资金使用的透明度。
第二章组织管理和职责第五条学校财经工作领导小组职责（一）负责学校预算绩效管理工作的整体部署、监督和检查工作。
（二）审核年度预算绩效管理工作实施情况，并向党委常委会或校长办公会汇报。
第六条财务处职责（一）建立健全学校预算绩效管理制度，研究起草预算绩效管理具体实施办法以及绩效评价指标体系。
（二）组织实施全校预算绩效管理工作，并组织绩效目标的评估及评价。
（三）对绩效目标的实施进行监控，并将存在的问题和整改措施及时上报学校财经工作领导小组并反馈归口管理部门或项目负责人，根据评价结果落实整改措施。
（四）按规定在适当的范围内公开预算绩效管理信息，接受各方监督。
（五）引导和规范第三方机构参与预算绩效管理。
大学绩效考核管理制度
大学绩效考核管理制度1. 导言本文档旨在制定大学绩效考核管理制度，以确保教职员工的工作任务与考核标准明确，公正有效，促进大学的发展与进步。
2. 考核目标- 确定合理的绩效考核指标，评估教职员工的工作表现；- 促进教职员工之间的良性竞争，提高整体工作效率；- 奖励出色表现，激励教职员工进一步提高工作质量；- 建立绩效考核结果与相关奖惩措施的关联性，增强工作的公正性与透明度。
3. 考核标准考核标准应根据教职员工的职责和岗位要求进行制定，具体包括但不限于以下几个方面：- 教学工作表现：包括课堂教学质量、教学评估结果等；- 科研工作表现：包括科研项目成果、学术论文发表等；- 行政管理表现：包括管理责任履行、工作效能等；- 师德师风表现：包括教育教学质量、工作态度等。
4. 考核程序绩效考核应按照以下程序进行：1. 制定考核计划：明确考核指标、权重和时间安排；2. 数据收集与分析：收集相关数据，进行绩效评估和分析；3. 绩效评估与打分：根据考核标准，评估教职员工的绩效表现，并确定绩效得分；4. 绩效反馈：将绩效评估结果反馈给教职员工，让其了解个人的优势与不足；5. 考核结果汇总：将各部门或个人的绩效得分进行汇总；6. 奖惩措施：根据绩效考核结果，给予奖励或采取相应的纠正措施；7. 考核结果公示：公示绩效考核结果，增加透明度和公正性。
5. 考核结果使用考核结果应用于以下方面：- 奖励机制：对于绩效优秀的教职员工给予奖励，如薪资调整、职称晋升等；- 培训与发展：根据绩效考核结果，为教职员工提供相应的培训和发展机会；- 纠正措施：对于表现不佳的教职员工采取相应的纠正措施，并提供必要的辅导与指导。
6. 审议与修订本绩效考核管理制度应由相关职能部门进行审议，并在实施过程中进行必要的修订与完善。
7. 结论本绩效考核管理制度的实施将有助于提高教职员工的工作水平和整体绩效，进而推动大学的发展与进步。
所有考核过程应保持公正、透明，遵循相关法律法规，并根据具体情况进行实施和调整。
大学绩效管理实施方案
大学绩效管理实施方案一、引言。
随着高等教育的不断发展，大学绩效管理成为了学校管理的重要内容。
实施科学的绩效管理方案，对于提高大学教学质量、科研水平和管理效率具有重要意义。
因此，本文将针对大学绩效管理的实施方案进行探讨，旨在为各大学提供可行的管理建议。
二、目标与原则。
1. 目标，建立科学、公平、激励的绩效管理体系，促进教学、科研和管理水平的提高，实现全面发展。
2. 原则，公正、客观、激励、约束。
绩效评价要公正客观，激励表现突出者，约束低效率者，促进全体成员共同进步。
三、实施方案。
1. 设立绩效管理委员会。
成立由校领导、教师代表、学生代表和管理人员组成的绩效管理委员会，负责制定绩效管理政策、指导绩效评价工作。
2. 制定绩效评价指标体系。
结合大学的办学特点和发展目标，制定科学合理的绩效评价指标体系，包括教学、科研、学术活动、管理等方面的指标。
3. 进行绩效考核。
定期对教师、科研人员和管理人员进行绩效考核，将绩效评价结果作为薪酬、晋升、奖励、评优评先的重要依据。
4. 提供培训和支持。
为提升绩效管理的效果，学校应提供相关培训和支持，包括绩效管理知识的培训、绩效改进的指导等。
5. 完善激励机制。
设立多种形式的激励机制，对于表现突出的教师和科研人员给予奖金、荣誉称号等奖励，激发工作积极性。
6. 加强监督和反馈。
建立健全的监督机制，对绩效评价过程进行监督，及时反馈评价结果，使绩效评价更加公正客观。
四、实施效果评估。
1. 效果评估指标。
通过绩效管理实施后，学校的教学质量、科研水平、管理效率等方面的提升情况作为评估指标。
2. 评估方法。
采用定性和定量相结合的方法，通过问卷调查、学术成果、学校排名等多种途径进行评估。
3. 完善方案。
根据评估结果，对绩效管理方案进行及时调整和完善，使其更加符合学校的实际情况。
五、总结。
大学绩效管理的实施方案对于学校的可持续发展具有重要意义。
只有建立科学的绩效管理体系，才能更好地激发全体成员的工作积极性，提高学校整体的教学、科研和管理水平。
毕业企业的绩效评价制度
毕业企业绩效评价制度一、绩效目标设定1. 目标设定的原则：目标设定应明确、具体、可衡量、可达成，并具有时间限制。
2. 目标设定的来源：根据企业战略目标、部门职责、岗位职责等设定绩效目标。
3. 目标设定的流程：员工与直接上级沟通，制定个人绩效目标，并签署绩效目标协议。
二、考核周期确定1. 年度考核：每年一次，与年度总结同步进行。
2. 季度考核：每季度一次，与季度工作总结同步进行。
3. 月度考核：每月一次，与月度工作总结同步进行。
三、绩效评价标准制定1. 定量指标：根据岗位职责和工作目标，制定具体的绩效评价定量指标。
2. 定性指标：根据工作性质和特点，制定具体的绩效评价定性指标。
3. 指标权重：根据各项指标的重要程度，确定相应的权重。
四、绩效评价实施1. 直接上级评价：员工的直接上级根据设定的绩效目标和指标，对员工进行绩效评价。
2. 360度反馈：除了直接上级的评价外，还结合同事、下属、客户等各方面的反馈，对员工绩效进行全面评价。
3. 数据支持：各项指标的评价应附以具体的数据和事实证据。
五、绩效反馈与辅导1. 定期反馈：员工应定期收到关于其绩效的反馈，以及时了解自己的工作表现和发展方向。
2. 辅导与改进：针对员工在工作中存在的问题和不足，提供相应的辅导和改进建议。
六、绩效结果应用1. 薪酬调整：员工的绩效结果将直接影响其薪酬水平和奖金发放。
2. 晋升机会：员工的绩效结果将作为其晋升和职业发展的重要参考依据。
3. 培训与发展：根据员工的绩效结果，为其提供相应的培训和发展机会。
4. 员工激励：通过表彰优秀员工和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 工作改善：通过分析员工绩效结果，发现工作中的问题和不足，进而进行改进和优化。
6. 组织发展：通过对员工绩效结果的分析，发现组织在发展中的问题和瓶颈，进而进行改进和优化。
7. 人力资源决策支持：为员工提供人力资源决策的支持，例如选拔、培训、晋升、调配等。
企业大学绩效考核管理办法
企业大学绩效考核管理办法1.背景2.目的3.考核内容4.考核方式5.考核周期6.考核结果处理7.考核结果使用8.考核结果反馈9.考核结果调整10.考核结果公示11.考核结果监督12.考核结果评价1.背景企业大学是企业内部的一个重要培训机构，其建设和发展对于企业的人才培养和组织发展具有重要意义。
因此，企业大学的绩效考核管理办法的制定和实施对于企业的发展至关重要。
2.目的本办法的目的是为了规范企业大学的绩效考核管理工作，提高企业大学的绩效水平，推动企业的人才培养和组织发展。
3.考核内容企业大学的绩效考核内容包括但不限于：课程设置、教学质量、师资队伍、学员满意度、研究效果、经济效益、社会影响等方面。
4.考核方式企业大学的绩效考核方式采取定量和定性相结合的方法，其中定量考核主要采用指标考核和评分考核的方法，定性考核主要采用专家评审和学员评价的方法。
5.考核周期企业大学的绩效考核周期为一年，具体时间为每年的年初至年底。
6.考核结果处理企业大学的绩效考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级，考核结果的处理应根据考核结果和考核标准进行综合评价，确定考核等级。
7.考核结果使用企业大学的绩效考核结果应用于企业大学的管理和发展，具体包括：人员奖惩、经费分配、课程调整等方面。
8.考核结果反馈企业大学的绩效考核结果应及时向企业大学的负责人和相关部门反馈，以便及时纠正问题和改进工作。
9.考核结果调整企业大学的绩效考核结果如有异议，可以提出申诉，经过审查后进行调整。
10.考核结果公示企业大学的绩效考核结果应及时公示，以便广大员工和社会公众了解企业大学的发展情况和绩效水平。
11.考核结果监督企业大学的绩效考核结果应受到企业内部和外部的监督，以确保考核结果的客观、公正和准确。
12.考核结果评价企业大学的绩效考核结果应定期进行评价，以便及时调整和改进考核工作，提高企业大学的绩效水平。
第一部分综述21、目的本文旨在介绍绩效管理的实施原则、适用对象和四步循环，以及绩效考核具体实施细则。
绩效考核管理办法(范本10则)
绩效考核管理办法(范本10则)
以下是一个企业绩效考核管理办法的范本，其中包含了10个方面的要点：
1. 目标明确：明确绩效考核的目标和指标，确保员工在工作中明确了解期望的绩效表现。
2. 公平公正：绩效考核评估过程必须公平公正，对所有员工平等对待，避免任何形式的歧视。
3. 定期评估：进行定期的绩效评估，以便及时发现员工表现的优劣，并提供及时的反馈和指导。
4. 多维评估：绩效考核应该综合考虑员工的工作表现、安全生产、团队合作、职业发展等多个方面的因素。
5. 量化指标：制定量化的绩效指标，以便对员工的工作表现进行客观评估，避免主观因素对评估结果的影响。
6. 目标协商：绩效考核应该与员工进行目标协商，确保员工对自己的工作指标有清晰的认识，并能够参与目标的设定。
7. 反馈与奖励：及时给予员工绩效反馈，对表现较好的员工给予奖励和认可，激励员工积极进取。
8. 培训与发展：通过绩效考核发现员工的发展需求，为员工提供培训和发展机会，促进其职业能力的提升。
9. 绩效考核档案：建立员工绩效考核档案，记录员工的绩效评估结果和发展情况，为人事决策提供参考依据。
10. 持续改进：定期评估绩效考核管理办法的效果，根据评估结果进行调整和改进，提高绩效考核管理水平。
这些10则绩效考核管理办法可以作为参考，根据企业的实际情况进行调整和完善。
大学管理人员绩效考核方法
大学管理人员绩效考核方法大学管理人员绩效考核方法大学的正常运行与长远建设离不开稳定人力资源的支持，如何完善大学行政管理人员的绩效考核工作是影响大学管理队伍发展的一个重要问题。
下面是店铺为你精心推荐的大学管理人员绩效考核知识，希望对您有所帮助。
大学管理人员绩效考核技巧1.建立合理的考核标准与完善的考核指标体系要想提高大学行政管理人员绩效管理工作的效率，关键就是要从大学行政管理人员的实际工作特点出发，建立一套与之相符合的考核标准与考核指标体系。
因此也就要采取科学的方法，将定性与定量有效结合在一起，在常规的绩效考核内容上再对指标进行细化，将德、绩、勤、廉等作为一级指标，结合实际岗位特点设定合理的分级指标，建立一套全方位、多角度的绩效考核指标体系。
2.建立科学的日常考核机制大学行政管理人员的绩效考核工作要保持与日常工作检查和工作部署的统一和同步，做好行政管理人员的日常考核记录，将其作为年终考核行政管理人员的依据，提高年终考核的公正性。
同时还要加大检查与控制绩效目标执行情况的力度，对于其中出现的问题要及时采取解决措施，确保能够有效实现绩效目标。
3.采取科学有效的考核组织形式对于大学来说，其在进行行政管理人员绩效管理工作的时候要将专家考评与民主测评结合起来，用同一个标准来考核所有的行政管理人员，并将个人打分与组织打分结合在一起，实行主体与客体分离体制。
4.选择具有全面性的考核主体在选择考核主体的时候，要结合行政管理人员的实际工作特点来选择兼具全面性与针对性的考核主体，并且还要对考核主体与考核对象的素质、关系等因素进行考虑，确保考核结果的合理性与公平性。
5.建立先进的绩效考核反馈体系完善绩效考核结果的反馈也是提高大学行政管理人员绩效考核工作效率的一个重要途径，要及时向大学领导反馈考核结果，为其今后进行有针对性的工作引导提供依据。
同时还要及时将考核结果向考核对象反馈，加强双方的交流与互动，形成一个良性循环的过程。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为了规范和提高企业绩效管理水平，激发员工的工作积极性和创造性，根据《企业绩效考核管理办法》的要求，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有员工的绩效考核。
第三条本办法所称绩效考核是指用一定的考核方法和标准对员工的工作业绩进行评估和奖惩。
绩效考核包括年度考核和定期考核两种。
第四条绩效考核应做到公开、公正、公平，严禁任何形式的舞弊作弊行为。
第五条奖励和处罚是绩效考核的重要手段，对于优秀表现的员工要及时给予适当奖励，对于不良表现的员工要给予相应的处罚，并提出整改要求。
第六条绩效考核结果将作为员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放、培训选拔等方面的重要依据。
第二章考核标准第七条绩效考核的标准应以企业的发展目标和员工的工作任务为基础，充分体现出员工的工作贡献和个人能力。
第八条具体的考核标准根据不同部门、岗位进行细化，明确工作目标和工作指标，并结合工作特点确定权重。
第九条考核标准包括但不限于以下几个方面：工作业绩、工作态度、学习能力、创新能力、团队合作等。
第十条考核标准应定期进行评估和修订，确保和企业的发展目标和员工的工作任务相一致。
第三章考核流程第十一条绩效考核分为年度考核和定期考核两个层面。
第十二条年度考核一般在每年年底进行，考核周期为一年。
第十三条年度考核主要包括以下环节：制定考核计划、设定考核指标、考核材料准备、个人自评、部门评议、上级评定、考核结果公示。
第十四条年度考核的结果将对员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放等方面产生重要影响。
第十五条定期考核根据需要进行，考核周期一般为三个月，可以根据情况进行调整。
第十六条定期考核以部门为单位进行，考核内容包括工作业绩、工作态度、学习能力等。
第十七条定期考核结果将作为个人绩效考核的参考依据。
第四章考核方法第十八条绩效考核可以采取多种方法，包括定性考核、定量考核、360度反馈考核、压力测试等。
第十九条定性考核主要是根据员工的工作表现进行评估，通过记录员工的工作表现和努力程度，进行总体评估。
大学绩效实施方案
大学绩效实施方案一、背景随着高等教育的不断发展，大学绩效管理已成为一种必然趋势。
绩效管理可以帮助大学更好地评估和提升教学、科研、管理等方面的表现，促进学校整体发展。
二、目标制定大学绩效实施方案的目标是为了建立科学、合理的绩效评价体系，激励教师和管理人员的工作积极性，提高教学和科研水平，推动学校整体发展。
三、实施步骤1. 制定绩效评价指标体系绩效评价指标体系是大学绩效管理的核心，应包括教学、科研、学科建设、学生管理、社会服务等方面的指标。
各指标应具体、可操作、能够量化，以便于评价和激励。
2. 确定绩效考核周期绩效考核周期应根据学校的实际情况确定，一般可以分为年度考核和周期性考核。
年度考核主要评价教师和管理人员在一年内的工作表现，周期性考核则可以根据需要进行，以评价特定项目或阶段的工作表现。
3. 建立绩效考核机制建立绩效考核机制是大学绩效管理的关键环节，应包括绩效考核标准、考核程序、考核责任人等内容。
同时，还应建立健全的激励和惩罚机制，对绩效优秀和不佳的个体给予相应的奖励或处罚，以激发工作积极性。
4. 完善绩效管理制度绩效管理制度应包括绩效考核、绩效改进、绩效奖励等内容，确保绩效管理工作的顺利开展。
同时，还应建立健全的信息反馈机制，及时了解教师和管理人员的工作情况，为绩效改进提供依据。
四、保障措施1. 加强宣传和培训大学绩效实施方案的成功实施离不开全校师生的理解和支持，因此需要加强宣传工作，让全校师生充分了解绩效管理的意义和目的。
同时，还需要开展相关培训，提高教师和管理人员的绩效管理意识和能力。
2. 建立监督机制建立绩效管理的监督机制，对绩效评价过程进行监督和检查，确保绩效评价的公平、公正。
同时，还要建立投诉和申诉渠道，让教师和管理人员有权利对绩效评价结果提出异议。
3. 持续改进大学绩效管理是一个持续改进的过程，需要不断总结经验，完善制度，提高管理水平。
因此，应建立绩效管理的反馈机制，及时调整和改进绩效管理工作。
大学组织绩效考核方案
大学组织绩效考核方案1. 背景大学是人才培养和学术研究的重要场所，其发展需要有一个有效的绩效考核机制来监督和评估其组织绩效的表现。
因此，制定适合大学的组织绩效考核方案显得尤为重要。
2. 目的本文旨在设计一个符合大学特点的组织绩效考核方案，为大学的组织绩效管理提供一定的参考和借鉴。
3. 方案设计3.1 绩效评估指标的选择大学的组织绩效管理需要明确具体的评估指标，本方案选取以下几个方面进行评估：•学术研究•教学质量•学生管理•财务管理•行政管理•社会服务•资源利用每个方面都有其重要性和影响性，综合评估可以从全面和多方位进行考量，更为合理而客观。
3.2 绩效评估原则在考核过程中，需遵循以下原则：•公平性•透明性•具体性•动态性以上原则是保证绩效考核的公正性和有效性的基础，应当在整个考核过程中严格执行。
3.3 绩效评估方法本方案选取绩效评估指标和评估原则后，再考虑如何进行具体工作，综合考虑大学特点，可采用下列方法：•定性评估。
如财务管理、行政管理等，主要考虑“好-中-差”三个层次之间的评估。
•定量评估。
如学术研究、教学质量等，采用量化指标和数据进行评估，例如论文数量、学科排名等。
•问卷调查。
如学生管理、社会服务等，采用问卷调查形式，了解相关方面的反馈和意见，以期更好地考核。
3.4 绩效考核流程流程如下：•制定考核计划。
考核计划应明确考核目标、指标和流程，以及考核人员。
•收集数据。
收集和整理各项数据和资料，以备后续评估使用。
•绩效评估。
根据预先设定的评估指标进行评估，采用各种评估方法，得出各项评估结果。
•绩效反馈。
对每个方面的评估结果进行反馈和通报，便于相关部门进行优化和改进。
•绩效改进。
对改进方案进行分析和总结，确定改进计划及时进行改进。
4. 总结大学组织绩效考核方案是大学组织绩效管理中必不可少的一环，本文设计了适合大学的绩效考核方案，明确了考核指标、考核原则和考核流程，为大学的组织绩效管理提供一定的参考和借鉴。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法一、背景随着市场的需求和竞争的加剧，企业对员工的绩效要求也越来越高，因此绩效考核成为企业管理中非常重要的环节。
绩效考核可以帮助企业评估员工的表现，并让员工了解自己的优点和需要改进的方面。
为了更好地管理绩效考核，制定一份绩效考核管理办法是必不可少的。
二、目的本绩效考核管理办法的目的是为了：1.对员工的绩效进行全面和客观的评估。
2.为员工提供成长和进步的机会。
3.增强员工的归属感和积极性。
4.推动企业的发展和经营目标的实现。
三、实施范围本绩效考核管理办法适用于公司内所有员工，包括全职、兼职和合同工。
四、绩效评估标准绩效评估标准是根据员工的职责和任务来设定的，它可以反映员工的工作表现和成果。
评估标准会根据员工所在岗位的不同而有所不同。
以下是一些可能使用的绩效评估标准：1.准时完成任务。
2.有效地解决问题。
3.精通所在部门的知识。
4.遵从公司的政策和程序。
5.团队合作精神。
6.建立和维护良好的客户关系。
7.减少成本或提高质量。
五、绩效考核方法本公司采用主管评估和自评两种方法来评估员工的绩效。
1. 主管评估主管评估是指直接领导对员工的工作表现进行评估。
主管应该根据员工的工作表现和成果，对绩效评估标准进行评估并给出合理的评分。
主管评估的周期为每年一次。
2. 自评自评是指员工对自己的工作表现进行评估。
员工应该根据自己的工作表现和成果，对绩效评估标准进行评估并给出合理的评分。
自评的周期为每年一次。
六、薪资调整机制绩效考核是影响员工薪资调整的一个重要因素。
绩效考核的结果将会对员工的薪资进行评估和调整。
薪资调整的幅度应该根据员工的绩效评估结果而定，并应该符合公司的薪资调整政策。
七、考核结果公示公司将定期公示员工的绩效考核结果。
员工有权了解自己的绩效考核结果，并提出自己对于评估结果的不同意见。
八、绩效改进计划绩效评估的结果将会提供给员工改进计划。
改进计划应该包括改进的目标、方法和时间表。
员工应该积极地参与改进计划和过程，以便更好地实现自身和公司的目标。
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企业大学绩效考核管理办法目录第一部分综述 (2)1、目的 (2)2、实施原则 (2)3、适用对象 (3)4、绩效管理的四步循环 (3)第二部分绩效考核具体实施细则 (6)5、考核周期 (6)6、考核的内容 (6)7、权限设定 (7)8、评定等级及分配标准 (9)9、考核实施说明 (10)10、考核结果的反馈 (11)11、.................................................................................. 考核结果的运用1212、绩效结果存档 (12)13、复议 (12)14、附则 (13)第一部分综述1、目的1.1通过绩效考核管理体系实施全员目标管理，保证员工行动与公司核心价值取向和整体发展战略目标相一致，保证“三大基地”总体目标的实现和任务的完成。
1.2公正地评价员工的工作绩效，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力，以充分利用和开发公司的人力资源。
1.3通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。
1.4促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
2、实施原则在进行绩效考核管理中，必须遵循如下原则：2.1公开性原则。
考核者要向被考核者明确说明有关考核标准、考核程序和评价方法等事宜，让被考核者心中有“数”。
2.2客观考核原则。
考核要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价应有事实依据，避免掺入主观因素和个人感情色彩。
2.3开放沟通原则。
考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。
2.4反馈原则。
考核结果要定期反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释。
2.5差别原则。
考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。
2.6常规性原则。
将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
2.7发展性原则。
考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
3、适用对象3.1本制度适用于企业大学部经理级以下人员（含实习生,特殊岗位人员的考核办法另行规定），省公司人员的考核结合《绩效考核管理办法（暂行）》的有关规定执行。
4、绩效管理的四步循环绩效管理是一个动态的沟通过程。
绩效管理是一个完整的循环系统。
绩效管理系统主要包括四步骤：绩效计划、持续的绩效沟通、中期回顾及考核、年度考核及改进。
4.1绩效计划进行绩效计划的过程是考核者和被考核者进行充分沟通，确定绩效计划，并填写绩效计划及评估表格的过程。
年度绩效计划主要分三部分，关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展计划。
年度绩效计划的设定从中心开始，将绩效目标层层分解到各室和部门，最终落实到个人。
这个步骤是部门的业绩计划过程，对于员工而言，则为制定绩效计划的过程。
4.1.1关键绩效指标(KPI)关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
关键绩效指标一般分为四大类，即财务类、内部营运类、客户类、学习和发展类。
4.1.2工作目标设定工作目标的设定即由考核者与被考核者共同商议确定被考核者在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
4.1.3能力发展计划能力发展计划是指考核者和被考核者共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
4.1.4绩效计划涉及的两个指标●目标指标目标指标是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准，通常反映在正常工作环境中、正常经营管理水平下部门或个人应达到的绩效表现。
目标指标的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及职位工作计划，由考核者和被考核者共同商讨完成。
●挑战指标挑战指标是考核者对被考核者在该项指标完成效果上的最高期望值。
因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被考核者在某项指标上完成效果的最高期望。
指标值要在听取考核者和被考核者意见后，最后报人事部组织审定。
指标值每年核定一次。
指标一经确定，一般不作调整。
如遇特殊情况确需调整，由被考核者向考核者提出书面申请，由人事部组织有关职能部门和领导重新审定，并经中心领导批准后，进行适当调整。
未获批准的，仍以原指标为准。
4.2持续的绩效沟通指导与被考核者进行沟通指导是考核者日常工作中最重要的职责之一。
通过经常不断的沟通指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在问题产生以后再去解决的时间。
同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。
4.3中期回顾及考核中期回顾及考核是一次正式的跟踪指导，以确保能达到或超越既定的绩效指标及工作计划。
有效地进行中期回顾及考核能够在工作中及时发现并解决工作中出现的问题，并对工作进行相应调整，帮助被考核者更好的完成年度工作计划。
中期回顾及考核主要指月度考核/季度考核。
4.4年度考核及改进年度绩效考核在每年的12月底或次年年初进行。
年度绩效考核是对过去的实际绩效与计划绩效间的差异对被考核者进行一次正式考核评估以探寻如何改进和提高今后的绩效，并通过面谈沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作表现，调整工作目标，制定有效的改进计划和能力发展计划，以提高被考核者今后的绩效表现。
第二部分绩效考核具体实施细则5、考核周期和对象按考核周期，绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种。
其中：各部门负责人（含临时负责人）参加季度考核和年度考核，一年考五次；非部门负责人实施月度考核和年度考核，一年考十三次。
6、考核的内容绩效考核的内容根据职级及岗位实际划分两种类型：类型一：管理岗位、五级以上专业技术岗位及部分四级以下岗位人员。
类型二：四级以下岗位人员（除“类型一”的岗位人员外）。
6.1 “类型一”的考核内容：6.1.1第一部分为工作计划考核。
工作计划分为年度工作计划和月度工作计划。
年度工作计划为年度工作计划考核用；月度工作计划为月度/季度、年度考核提供参考数据。
要求被考核者每月进行月度工作计划和小结，并填写《月度工作计划和任务完成情况表》，考核者根据被考核者的工作完成情况对每项工作进行评价，作为绩效考核重要的参考数据。
6.1.2第二部分从五个方面对被考核者在工作过程中的工作表现进行考核：服务意识、创新精神、团队精神、职业操守、管理开发。
6.1.3第三部分为关键绩效指标（KPI）考核。
关键绩效指标从上到下进行分解至部一级，并以部门为单位进行团队考核，作年度考核用。
为鼓励和加强团队合作，该考核类型的员工KPI考核分数与部门负责人(含临时负责人)进行捆绑考核。
即每年年初由中心领导确定各室的KPI，由各室领导确定各部的KPI，年底根据完成情况由考核者对被考核者进行KPI考核，该考核类型的员工根据不同职务套入相应的比例，得出个人的KPI分数。
6.1.4对于不同职务等级的该考核类型的员工，每一部分占的比例各不同。
考核内容根据职务等级分类，参见表一：表一：6.2“类型二”的考核内容实施综合考评，其内容主要分为“德”、“能”、“勤”、“绩”四个部分（各岗位以本岗位标准作为考评指标），具体比例见表二。
表二：7、权限设定直接上级为考核者，直接上级的上级为复核者；部级经理/部门负责人由中心领导复核。
7.1考核者考核的执行者为各级被考核对象的直接上级。
绩效管理是考核者日常管理工作的重要部分。
在进行绩效考核过程中，考核者有责任对被考核者的工作绩效等方面进行指导、帮助和激励。
考核者分为中心领导和各级管理人员两大类。
7.1.1中心领导负责部级经理／部门负责人的绩效考核成绩复核工作。
7.1.2各级管理人员负责其直接下属的绩效考核和管理工作，以及直接下属的下属的绩效考核成绩复核工作。
7.2被考核者企业大学部经理级以下人员（含实习生）。
7.3人事部作为绩效考核的归口管理部门，人事部负责督促和推动绩效考核方案的具体实施；汇总、核定、分析绩效考核成绩；定期向员工所在部门公布其绩效考核评定等级；向相关部门、个人提供绩效考核数据；接受员工复议申诉。
8、 评定等级及分配标准考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表（参见表三）评定考核等级。
表三：评定等级说明：8.1 A 级可评人数不大于被考核人数的10%（可四舍五入取整）。
8.2 A+B 级可评人数不大于被考核人数的30%（可四舍五入取整）。
8.3 被考核人数为5-8人的，A+B 级可评人数不超出2人。
8.4 被考核人数在1-4人的，A+B 级可评人数不超出1人。
8.5 人事部控制的等级配比的比例以部门为单位计算（部门负责人及临时负责人不在部门比例计算内），部门内的等级配比原则由部门第一负责人决定。
8.6 全体员工的年度绩效考核等级评定要求参照表四。
表四：9、考核实施说明9.1月度考核期间实际工作日不满10天、季度考核期间工作时间不满1个月、年度考核期内工作时间不满6个月的员工（包括年休假、培训等），不参加当次绩效考核。
9.2对于不参加考核的员工考核分数统一按7分计算，即考核等级为C级。
9.3考核工作时间表见附件。
9.4在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的或现工作岗位进行考核。
9.5对于暂缺直接考核者的岗位人员考核，由该岗位人员的上一级直接考核者进行，或由指定的临时考核者进行。
9.6考核期内旷工一天及以上，或受行政处分及出现中心认为属重大违纪行为的员工，考核成绩不得高于D级。
9.7借调、交流的员工，其绩效考核在借调、交流的部门进行，计入借调、交流部门的等级配比比例。
9.8因工作业务需要成立项目工作组（项目工作小组经中心领导批准并由人事部以正式文件的形式确认），被抽调到工作组的人员在该项目工作上的业绩和表现情况由该项目组负责人实施考核，其考核结果作为被抽调人员所在部门在该考核期内进行考核时参考和依据。
9.9在年度考核期内调动的员工，其年度KPI考核成绩取其工作时间达3个月以上的所在部门的KPI分数和其现工作部门的KPI分数的平均值。
其KPI 成绩在年度考核中所占的比例按该员工现工作职务规定的比例计算。
10.1在每次绩效考核评定等级核定后，由人事部将绩效考核的评定等级通过OA邮件的方式通知到被考核者部门并由部门通知到本人以及被考核者的直接考核者和复核者。
10.2考核面谈。
在每次绩效考核评定等级核定反馈后，直接考核者应在1周内与被考核者进行面谈。
10.2.1面谈的目的：通过面谈，加强考核者与被考核者间的沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的表现，协助被考核者调整工作目标，制定有效的改进计划及措施，提高被考核者今后的绩效表现。