招聘渠道效应周数据统计表

gmc参考分析

二、产量计算多数情况下，每季度应生产的数量不等于需求量，因为库存、未交订货这两种因素使所需生产的产品数量发生变化。

市场有库存时可以减少对该市场的供货，而未交订货是要在下季度首先满足的；此外，大改进将把库存产品全部廉价变卖。

还有一点需要注意的是，如果下季度产品涨价或组装时间缩短，上季度的未交订货将减少一部分。

因此，我们就能根据公式1计算出下季度应供货量，即决策单中的“生产及交付产品数”。

废品率影响的是实际生产的数量，与生产量决策无关；GMC后台程序会自动保证你生产的正品数量等于你的决策数量，除非你的机加工时间或技术工人工作时间不够。

而废品率是不断变化的，但可以把它看作一个基本稳定的值，如果废品率上升，总共生产的产品数量也要增加。

这点在计算总加工工时和总组装时间时一定要考虑在内。

模型的建立可以参考下表3-3。

其中：公式1：下季度应供货量：需求一库存数量+未交订货(注意：大改进时，库存数量计零)公式2：最低生产量=国内应供货量+北美应供货量+互联网供应量公式3：废品数=生产量×下季度预测废品率公式4：实际应生产量=最低生产量+废品数三、产品保修产品保修数量也是一个需要估算的数值，一般根据前期的返修率估算。

如果产品质量提高(如改进后等级提高、组装时间延长)，返修率会有所下降。

四、提示营销模块的关键是根据营销决策确定下季度的需求，并计算应生产量。

此后根据满足需求的产量初步进行生产安排。

因此营销和生产有一个互相协调、反复调整的过程。

第二节生产模块生产模块的作用是检查目前的生产安排状况，控制生产成本，并反馈至营销模块来调整营销组合，以实现企业战略及利润最大化的目的。

生产模块主要分三大部分：机加工、组装和原材料。

生产模块主要用到的管理参数见表3-4。

一、机加工机加工模型要能一目了然地看到机加工的情况，决策者可以根据机器的使用程度来判断是否需要增加产量以提高资源的利用率，或是减少产量避免支付过高的加班费。

高教社马工程人力资源管理教学课件unit 4

《人力资源管理》
（二）面试的技巧
为了使面试更加有效,提高面试的信度与效度，面试官可以从问、听、观、评四个方面把握好面试的实施。
问：自然、亲切、渐近、聊天式地导入；提问通俗、简明、准确；问题安排要先易后难，循序渐进，恰到好处地转换、收缩、结束和扩展；要对整个面试过程的时间进行良好的分配与掌控。
《人力资源管理》
（三）人员招聘的要求
人员招聘是人力资源管理系统中的重要职能模块之一，在人员招聘过程中常要注意以下五点要求：符合国家和政府部门相关法律法规和政策。遵守组织自身的规章制度。确保被录用人员质量。节约成本，注重效率。遵循公平、公正、公开原则。
《人力资源管理》
二、人员招聘的流程
三、人员录用（一）人员录用的定义和流程
人员录用是基于人职匹配原则对候选人进行录取决策，引导候选人正式进入组织任职并开展工作的过程。
人员录用流程主要包括: 录用决策、录用通知、入职面谈、试用及考评、转正面谈、正式录用并签订劳动合同，具体的录用流程如图所示：
《人力资源管理》
（二）人员录用需注意的问题
《人力资源管理》
二、面试
面试是经过精心设计，在特定场景下，以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。面试是组织在人员招聘中使用最广泛的一种测评技术。
《人力资源管理》
（一）面试的基本类型
1.根据面试过程和评价是否标准化，可以把面试分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试非结构化面试也称随意性面试。在非结构化面试中，面试官和求职者进行的是一种开放式的、
《人力资源管理》
2.评价中心技术设计程序
通过职位分析和职位说明书，提取所需要测评的能力素质特征，即确定测评目标和评价标准。分析所要测评的能力素质要素的特点，选择合适的测评方法。评价中心技术使用的主要方法是各

招聘效果评估方案三篇

招聘效果评估方案一、目的（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。

三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。

（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。

（S）招聘成本评估指标1招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。

单位招聘成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。

总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。

2.选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以作出决定录用与否时所支付的费用所构成。

3.录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。

4.安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。

费用、办公设备费用等。

5.离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。

（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。

（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。

（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。

（4）再招聘人员所花费的费用。

（四）基于招聘方法的评估指标（1）引发申请的数量。

(2)引发的合格申请者的数量。

(3)平均每个申请的成本。

(4)从接到招聘申请到方法实施的时间。

(5)平均每个被录用的员工的招聘成本。

(6)招聘的员工的质量(业绩、出勤率等)。

(五)录用人员数量评价(1)录用比录用比=录用人数/应聘人数*100%(2)招聘完成比招聘完成比二录用人数/计划招聘人数*100%(3)应聘比应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。

人事一周工作总结6篇

人事一周工作总结6篇篇1一、引言本周，人事部门紧紧围绕公司战略目标，积极开展各项工作，取得了一系列成果。

在此，我对人事部门一周的工作进行总结，以便更好地梳理工作进展，找出存在的问题，为下一周的工作提供参考。

二、招聘与录用1. 招聘情况本周，我们通过招聘网站、社交媒体和招聘会等渠道，共发布了XX个职位的招聘信息，收到了XX份简历。

与上周相比，发布职位数量增加了XX%，简历接收数量增加了XX%。

2. 面试与录用本周共组织面试XX次，成功录用了XX名新员工。

新员工的背景涵盖了销售、技术、行政等多个岗位，为公司的业务发展提供了有力支持。

三、员工培训与发展1. 员工培训本周，我们组织了XX场内部培训，涵盖了产品知识、沟通技巧、团队协作等内容。

参与培训的员工达到了XX人次，培训效果显著，员工满意度较高。

2. 个人发展计划针对员工的个人发展需求，我们制定了个性化的发展计划，并与员工进行了面谈，明确了员工的职业目标和晋升路径。

四、薪酬福利与员工关系1. 薪酬福利本周，我们完成了月度薪资核算与发放工作，确保了员工的及时足额领取。

同时，我们对公司的福利政策进行了梳理，为员工提供了更加完善的福利保障。

2. 员工关系我们积极关注员工的工作和生活状况，及时解答员工的疑问和困惑，处理员工之间的纠纷，维护了良好的员工关系。

五、绩效考核与激励1. 绩效考核本周，我们完成了各部门的绩效考核工作，对员工的工作表现进行了客观公正的评价。

2. 激励措施根据绩效考核结果，我们对表现优秀的员工进行了表彰和奖励，激发了员工的工作积极性和创造力。

六、人事部门自身建设1. 团队建设我们加强了团队内部的沟通与协作，提高了工作效率。

同时，我们积极参加公司组织的活动，增强了团队的凝聚力和向心力。

2. 制度建设我们对人事部门的工作流程进行了优化，建立了更加完善的工作制度，提高了工作的规范性和效率。

七、总结与展望本周，人事部门在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核和自身建设等方面取得了显著成绩。

招聘渠道的优缺点分析

对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。
圈子招聘
1、圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企业，主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。
制定：周国先
2011年9月10日
学生寒暑假 1、针对性强，费用低工（实习）
临时工、实习生
1、员工熟悉本企业的情况，容易很快内部招聘进入角色晋升、调岗 2、招聘和培训成本低、轮岗 3、激发员工的内在积极性
1、缺少思想碰撞的火花，影响企业的普通员工；专业技术活力和竞争力人才；中基层管理人 2、“近亲繁殖”影响企业的发展员；文职类人员。 3、容易形成内部人员的板块结构
1、时间短，不能当场对所有应聘者进行详细的考察，需要进行下一个面试基层管理人员；文职或者笔试环节。 2、对招聘通用类专业的中级人才和初类；技术类员工。级人才比较有效，很难招到高级人才。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
对基层岗位招聘效果较好。
猎头公司
1、搜寻人才快，且质量高。可以招聘到高级人才。 2、招聘到的人员素质有保障。 3、目标准确，服务专业。
招聘渠道的优缺点分析
招聘渠道优点 1、具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。 2、获得的信息量较大，可选择的面也很广；能对号入座，寻求自己需求的人才。 3、吸引更多的求职者。 4、可以树立企业形象。缺点适合招聘人员类型效果评价
网络招聘
1、不能控制招聘人员数量和质量，招聘工作量大。中基层管理人员；文 2、不能进行面对面的交流，增加面试职类人员；中高层人的不便。同时，信息的不真实性，需才。要企业招聘人员具有较强的识别能力。

员工招聘统计表

员工招聘统计表员工招聘统计表根据最新的招聘数据，以下是我们公司近期的员工招聘统计情况：1. 招聘岗位及人数：- 销售代表：10人- 软件工程师：5人- 人力资源助理：2人- 市场营销经理：3人2. 招聘渠道：- 网络招聘平台：80%- 内部推荐：10%- 招聘中介：5%- 校园招聘：5%3. 招聘流程：- 简历筛选：收到总计200份简历，筛选出符合要求的候选人50人。

- 面试：对候选人进行面试，共进行了80次面试。

- 录用：最终录用了20名新员工。

4. 招聘周期：- 平均招聘周期：30天- 最长招聘周期：45天- 最短招聘周期：15天5. 招聘费用：- 广告费用：5000元- 中介费用：3000元6. 新员工背景统计：- 学历要求：本科及以上- 工作经验要求：1-3年- 平均年龄：28岁- 性别比例：男性占70%，女性占30%通过以上统计数据，我们可以看出我们公司最近的员工招聘情况。

网络招聘平台是我们主要的招聘渠道，占比达到80%。

同时，内部推荐也起到了一定的作用，占比为10%。

招聘中介和校园招聘的比例相对较低。

在招聘流程方面，我们收到了200份简历，经过筛选后选择了50名候选人进行面试。

最终录用了20名新员工。

整个招聘周期平均为30天，最长为45天，最短为15天。

招聘费用方面，广告费用为5000元，中介费用为3000元。

新员工的背景统计显示，我们对学历要求为本科及以上，工作经验要求为1-3年。

新员工的平均年龄为28岁，男性占比为70%，女性占比为30%。

以上是我们公司最近的员工招聘统计情况，这些数据将有助于我们更好地了解我们的招聘情况，并作出相应的优化和调整。

2019年招聘分析报告模板

招聘分析报告模板对于公司招聘情况的分析报告应该如何写呢？以下是收集的分析报告模板，仅供大家阅读参考!一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

二、对象本报告汇总和分析的对象为201X年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。

三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《20XX年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。

四、总体情况根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘ZJ员、ZS工人、CK工人等9个岗位共计18人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用17人，人均直接招聘成本为1836.8元。

五、数据统计（一）初试通过率：在初试通过率方面，由于打更员和仓库女工的要求相对较低，通过率较高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK经验，所以初试通过率较低。

（二）复试通过率：在复试通过率方面，由于仓库工人和质检员应聘人数较多，且招聘人员对仓库具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。

（三）到岗率：在到岗率方面，由于仓库工人和zs工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；质检员中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。

（四）到岗后辞职率：在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。

仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。

招聘主管绩效考核指标

招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例（权重）考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。

招聘主管绩效考核量表招聘KPI1：用人部门负责人满意度即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。

当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。

所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历;到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。

招聘基本流程图

第一部分招聘申请一、根据各部门人员需求不同，公司招聘主要分三个类型：1、行政人员（包括总经理助理、人事、财务、企划、培训、商务人员）2、工程人员（包括项目经理、工程部经理、造价员、预算员、施工技术员、售前工程师和售后工程师）3、业务人员（包括业务经理、业务助理）。

二、各个部门根据本部门的人员状况来确定是否需要增加人手，确定之后向人力资源部提出申请。

附表：招聘申请表招聘申请表填表时间: 年月日三、各部门人员申请原则：①编制一般员工，部门主管提出申请，人事审核；②编制管理人员，总经理提出申请，人事审核；③编制外一般员工，部门主管提出申请，总经理审批，人事参考意见；④编制外管理人员，总经理提出申请，人事审核；第二部分招聘渠道确定现有的招聘渠道1、（贤士榜招聘、西部工作网）2、校园招聘（冶金学院3、门店招聘启事（优思达KTV店招聘）经分析行政人员通过西部招聘网和人才市场招聘效果很块，工程人员通过熟人介绍、搜索、附加几次的人才市场现场招聘效果会很明显。

业务人员主要通过网络招聘和学校招聘来源多。

KTV人员主要通过劳力市场和贤士招聘网、门店招聘渠道获得。

由于公司业务的拓展和经营围的扩大，选择好招聘渠道很关键，所以建议公司开通员工介绍的招聘渠道，这对工程人员和对以后招美容师、美体师都很有好处。

建议适当得到省人才市场去招聘，这样可以加快招人的速度。

在各类招聘广告中，报纸广告的费用最高，因此一定要尽可能地发挥其作用，不可一味考虑费用，选择一些很小、很差的版面。

在不显眼的版面的信息往往容易让人忽略，虽然当时看来广告费用很低，但达不到招聘效果，导致招聘工作的反复，结果是得不偿失的，可能最终的招聘费用比直接打一期大的广告还要高，做个大点的版面，可以增强招聘效果，同时是一种广告效应，也是公司的一种形象宣传。

第三部分简历筛选及预约面试1、简历筛选主要针对于除KTV以外的所有岗位的筛选，筛选时要注意应聘者是否有实际的工作经验、是否有相关。

通信企业员工招途径与甄选程序

迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力归纳和演绎能力
根据目标要求，. 形板置放测试 2. 机械理解能力测试 3. 机件配合测试
（四）个性测试
1. 气质类型测试 2. 性格测试《卡特尔十六项人格因素
测验》 3. 主题统觉测试——投射原理 4. 罗夏墨迹试验
招募金字塔
50
100 150
200 1200
新雇用人数接到录取通知书的人数（2：1）实际接受面试的人数（3：2）
接到面试通知书的人数（4：3）招募引来的求职人数（6：1）
（二）组织政策对招募的影响
晋升政策——晋升阶梯薪酬战略职业安全与保障政策
1. 自由雇佣政策 2. 正当雇佣政策
首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）
3、面试的步骤
（1）面试准备（2）建立和谐的气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试
（二）智力测试
1. 智力的内涵 2. 智力测试的量表
（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》（2）《瑞文推理测验》----文化公平测验
缺点：
（1）磨合期长。（2）挫败内部员工积极性。（3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择
• 招募广告 • 会场招募 • 雇员推荐 • 校园招募 • 自荐 • 职业中介服务机构
公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司
各类招募广告媒体比较
媒体种类
电视、广播报纸杂志
网络
优点
1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望
智力的内涵
智力的内涵语言理解能力思维速度及流畅性
数字能力空间知觉能力
记忆能力
学习能力
知觉能力抽象推理能力

企业招聘数据统计表设计与优化参考

企业招聘数据统计表设计与优化参考在当今竞争激烈的商业环境中，企业的招聘工作对于企业的发展至关重要。

而一份科学、合理、高效的招聘数据统计表，不仅能够帮助企业清晰地了解招聘工作的进展和效果，还能够为企业的招聘决策提供有力的支持。

本文将详细探讨企业招聘数据统计表的设计与优化，希望能为企业的招聘工作提供有益的参考。

一、企业招聘数据统计表的重要性企业招聘数据统计表是对招聘过程和结果进行量化和分析的重要工具。

通过对招聘数据的收集、整理和分析，企业可以了解招聘渠道的效果、招聘成本的投入产出比、招聘周期的长短、候选人的质量和匹配度等关键指标，从而发现招聘工作中的问题和不足，及时调整招聘策略和方法，提高招聘效率和质量。

同时，招聘数据统计表还可以为企业的人力资源规划、人才培养和发展提供数据支持。

通过对历史招聘数据的分析，企业可以预测未来的人才需求，提前做好人才储备和培养计划，为企业的长期发展提供有力的人才保障。

二、企业招聘数据统计表的设计原则1、明确目的在设计招聘数据统计表之前，首先要明确统计的目的是什么。

是为了评估招聘渠道的效果，还是为了分析招聘成本的构成，或者是为了了解候选人的素质和能力分布？只有明确了统计目的，才能有针对性地设计统计指标和表格格式。

2、全面性招聘数据统计表应该涵盖招聘工作的各个环节和方面，包括招聘需求、招聘渠道、候选人信息、面试评估、录用决策、入职情况等。

只有全面的数据才能为企业提供准确、完整的招聘分析。

3、准确性数据的准确性是招聘数据统计表的生命。

在收集和整理数据的过程中，要确保数据的来源可靠、计算方法正确、录入无误。

任何错误或偏差的数据都可能导致分析结果的错误，从而影响企业的招聘决策。

4、及时性招聘数据应该及时收集和更新，以便企业能够及时了解招聘工作的最新情况。

如果数据滞后，就无法为企业的招聘决策提供及时的支持。

5、简洁性招聘数据统计表的设计应该简洁明了，避免过多的复杂数据和繁琐的表格格式。

招聘工作绩效的评估方法

参与者时间 $ 小时 %
! ! 雇用质量的定量分析 012 $34513614 %7
其中 !012 被聘用的新员工的质
工作流程
+( 明确人力资源需求 $( 对时
制定招聘计划间 ’ 成本和人员进行估算 .( 内 ’ 外部的信息分析 ,( 挑选和培训招募人员 -( 确定招募的范围和渠道
文 # 储冰凌
花时间与部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求 ! 对所招的新员工的绩效的满意度等 "
! ! 职位填补的及时性 " 招聘部门
的反应是否迅速 ! 能否在接到用人要求后 ! 短时间内找到符合要求的候选人 " 真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料 " 这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利 " 比如在平时参加商务会议或其他活动时 ! 有意识地寻找将来可能会对公司有用的候选人 ! 并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员 $ 而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案甚至可以给他们打电话以了解其兴趣所在 " 如果公司内每个部门的人员都这么做 ! 就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用 " 另外 ! 招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作的及时与否 "
可用员工满意调查表来衡量 " 优秀的候选人大部分都以职业为重 ! 但也非常关心自己能否得到特殊的对待 ! 自己的工资待遇等条件能否得到满足 " 候选人对工作的环境和企业文化的接受度 " 三 ! 评估招聘工作的定量方法尽管定性考核指标体现了人力资源招聘工作的主要关切点 ! 但若作为一种系统的业绩评估体系来看却有失偏颇 " 这是因为人力资源招聘工作投入了资金 ! 所以其产出评价应该包括投资效益的量化考核 " #$ 产出率 % 即录 ! ! 录用的投入 $ 用比例 & 录用比例 ! 正式录用人数 " 有效简历数量投入是指求职者投到公司的有

评估招聘效果的7大指标

评估招聘效果的7大指标招聘工作评估一般分为两大部分，第一部分是针对招聘过程的评估，另一部分就是对招聘效果或者结果对评估。

有三个指标在招聘管理的过程中十分重要，分布是用人部门负责人满意度、补位速度和HR的人脉清单数。

1.用人部门负责人满意度用人部门负责人满意度是指某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。

当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。

所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR 只是协助撰写和发布广告，搜索简历；到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点；面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定；最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。

从这个流程中，就可以看出来，负责招聘的HR在招聘流程中不是主导者，而是一个助理，起到真正作用的，是用人部门负责人。

因此，招到合适的人才才是提高用人部门满意度的唯一方法。

一般情况下，每一个部门的招聘工作完成后，HR就可以设计一份“调查问卷表”，把整个招聘过程体验和招聘结果这两个方面设计成不同的选项，然后让用人部门负责人打分，得到评价分数后，加权求出最后的得分结果。

如果招聘的部门较多，就把所有用人部门负责人的评价结果进行加权处理。

人力资源部门就会根据用人部门满意度来调整下次的招聘优化和招聘策略，从而提高人力资源部门和用人部门的协调，有利于企业的发展。

绩效考核-员工招募调配与考核

员工招募调配与考核一、人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道(2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。

可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。

（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。

立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

（5）确定用人标准时，不能一味“贪高(学历)求洋（留学)”,以适用人才为主。

(6) 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。

（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。

(8）落实政府的职业资格证书制度。

——职业技能鉴定制度;●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师-—任职资格考试制度●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。

——优点: 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

—-缺点: 初选双方不直接见面,信息失真；广告费用支出较大;录取成功率低。

——适用于各类企业、各类人才。

渠道2: 人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

—-缺点：应聘者众多，洽谈环境差;挑选面受限。

——适用于初中级人才，或急需用工。

渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向(或双向)收费。

——优点：介绍速度较快，费用较低。

人力资源招聘渠道选择

人力资源招聘渠道选择在人力资源招聘中，选择适合的招聘渠道是非常关键的一步。

不同的渠道可以带来不同的优势和劣势，因此在进行招聘渠道选择时，需要考虑多个因素，包括目标人群、预算限制、招聘周期等。

本文将就人力资源招聘渠道选择进行详细探讨。

一、在线招聘平台在线招聘平台是目前最常用的招聘渠道之一。

通过发布职位信息，企业可以吸引大量求职者提交简历，并进行筛选。

在线招聘平台的优势在于覆盖面广，能够吸引到大量的求职者。

此外，招聘流程简便，可以快速筛选合适的候选人。

然而，在线招聘平台也存在一些劣势，例如费用较高，容易产生大量来自不合适候选人的简历，增加了筛选的难度。

二、社交媒体平台社交媒体平台的发展为企业招聘提供了新的渠道。

通过在社交媒体上发布招聘信息，企业可以接触到更多的潜在候选人。

此外，社交媒体平台具有互动性强的特点，能够与候选人进行更好的沟通交流。

然而，社交媒体平台并不适用于所有行业和职位，需要根据具体情况进行评估。

此外，社交媒体平台上的信息容易被忽略或淹没，需要有一定的策略和技巧来吸引候选人的关注。

三、校园招聘校园招聘是吸引应届毕业生的有效途径。

通过走进高校，企业可以向优秀的毕业生传递招聘信息，并进行面对面的沟通。

校园招聘的优势在于能够直接面对目标人群，筛选出符合公司要求的人才。

此外，校园招聘还能够加强企业和高校之间的合作关系，为后续的人才培养提供基础。

然而，校园招聘需要投入较大的人力物力，并且只能吸引到应届毕业生，无法满足其他需求。

四、员工推荐员工推荐是一种低成本高效果的招聘方式。

企业可以通过奖励机制，激励员工向自己的社交圈推荐合适的候选人。

员工推荐的优势在于能够吸引到优质人才，并减少招聘流程中的筛选环节。

此外，员工推荐还能够提升员工的参与感和忠诚度。

然而，员工推荐也存在着一定的局限性，例如有可能产生内部圈子效应，导致多元化人才招聘不足。

五、猎头公司猎头公司是专业从事人才招聘的机构，通过使用自己的资源和网络，为企业寻找合适的高级人才。

提高企业人员招聘的有效性

提高企业人员招聘的有效性当今社会，就是人才的社会，人才，才是最重要的资源。

随着科技进步，时代发展，人才成为各企业竞争的第一资本，成为核心竞争力，所以人才成为各方重视的第一要素，寻找人才十分重要。

招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。

根据对企业招聘现状的调查发现，很多企业的招聘工作相当随意，对人才的不重视现象很严重,致使招聘不到很好的员工。

所以招聘的有效性成为很重要的坏接。

有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人，并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性，也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才.经验表明，企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系，有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。

近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。

由于招聘、培训和更替的成本很高,这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大，而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。

所以,有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。

还有调查显示[2］，对于有效招聘的衡量，不同的企业有不同的标准。

有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性，67.02％的企业用员工流失率评价招聘有效性，61。

91％的企业用部门经理满意度评价招聘有效性，51。

70％的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性，28。

72％的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性,21。

70％的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性, 16。

60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性，另有3。

62%的企业用其它指标评价其有效性.对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现，2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显，研究文章也十分有限,甚至几乎没有。

而自2000年开始,有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势.这种发展趋势清楚地表明,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注，如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进，因此，有效招聘研究得到了更多的关注。