电力工程企业绩效考核管理办法

电力工程企业绩效考核管理办法

一、目的

绩效考核体系的实施，目的在于激励员工更好的发挥主观能动性，积极工作，确保公司经营与发展目标的达成和相关制度的有效实施。

二、原则

1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核部门、员工的综合状况。

三、绩效考核对象

绩效考核对象分为团队和个人两类，并分别对公司、部门和职（岗）位进行三个层次的考核。

四、适用范围

适用于市场开发与商务人员以外的全体员工（市场开发与商务人员考核按《销售奖惩制度》执行）。

五、绩效考核机构

公司绩效考核工作主要由公司管理委员会、总经理办公室组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的收

集与提供。

六、考核指标建立过程

1、设立公司经营目标

公司年度经营目标由公司管理委员会组织相关部门根据公司发

展战略和年度经营方针制定，在12月之前完成并公布。

2、绩效指标来源：

（1）、部门关键绩效考核指标（KPI）的来源：依据公司发展战略和年度经营方针分解所得的考核指标；部门重点职能；工作过程中，需要加大力度进行改善的内容；分管领导强调的重要工作；相关部门为了完成其关键任务向本部门提出的协作要求。

（2）、职（岗位）关键绩效考核指标（KPI）从部门承担的指标分解到位。

（3）、要求各部（办）在上月底前提出次月的关键绩效考核指标（KPI）。流程：部门负责人与直接上级在双向沟通的基础上达成一致，通过OA系统申报并经总经理确认后，报总经理办公室（具体见“附件二”）。

（4）、公司当月因工作调整，如果有新产生的关键绩效考核指标（KPI），由总经理办公室通知有关部门，并告知其直接上级（在关键绩效考核指标总分中预留10%作为新增指标的考核，具体操作：有新增指标就具实考核得分，没有就全得预留分数）。

3、考核指标及指标值的调整

当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写《关键绩效考核指标（KPI）变更表》，按关键绩效考核指标（KPI）规定的流程，经批准后生效（具体见“附件三”）。

七、绩效考核指标的类型

绩效指标由关键绩效指标（KPI）和工作目标指标（GS）构成（具体见“附件二-附件十二”）。

八、公司年度效益考核

年度效益考核是对公司当年的经营指标进行考核，在年度结束后一个月内完成，具体考核实施由公司管理委员会组织，其考核结果是核发员工年度效益奖金的依据（若公司当年实际经营指标未达到最低销售目标的60%，不再计发员工年度效益奖金）。

九、绩效考核分数设置与计算

1、设置

（1）、商务部：关键绩效指标（KPI）70分、工作目标指标（GS）30分。

（2）、财务部：关键绩效指标（KPI）30分、工作目标指标（GS）70分。

（3）、电气调试中心：关键绩效指标（KPI）70分、工作目标指标（GS）30分。

（4）、工程管理部：关键绩效指标（KPI）70分、工作目标指标（GS）30分。

（5）、计划经营部：关键绩效指标（KPI）30分、工作目标指标（GS）70分。

（6）、物资保障部：关键绩效指标（KPI）70分、工作目标指标（GS）30分。

（7）、技术总监办：关键绩效指标（KPI）30分、工作目标指标（GS）70分。

（8）、行政人事部：关键绩效指标（KPI）30分、工作目标指标（GS）70分。

（9）、总经理办公室：关键绩效指标（KPI）30分、工作目标指标（GS）70分。

2、计算

（1）、公司绩效考核成绩＝最低销售目标/实际经营指标*100。

（2）、部门绩效考核成绩＝∑（KPI＋GS）。

十、绩效考核成绩应用

1、总经理办公室根据绩效考核成绩，通知行政人事部依据《薪酬管理办法》有关规定计算部门月度绩效奖金或个人年度效益奖金。

2、部门连续二个月的月度绩效考核分数在60分以下的，公司对部门第一负责人职位调整或降级、降工资处理。

3、个人月度绩效考核出现下列情况之一，不计发当月绩效奖金：

（1）、考核期个人绩效考核总分低于60分。

（2）、考核期内请事假累计超过15天的员工。

（3）、考核期内请病假超过22天（含公休日）的员工。

（4）、考核期内离职的。

（5）、经公司鉴定认为本人有严重失职行为的。

（6）、在绩效考核中弄虚作假被查证属实的。

（7）、其它经公司管理委员会认定需取消绩效考核资格的。

说明：“（5）、（6）、（7）”项公司在计算部门月度绩效奖金时直接扣除。

4、个人年度出现下列情况之一，不计发年度效益奖金：

（1）、连续2个月或累计3个月月度绩效考核分数在60分以下的。

（2）、全年被重大投诉次数超过5次（含5次）以上的，查证属实并经总经理批准的。

（3）、严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。

（4）、试用期未满的。

（6）、考核期内离职的。

（7）、出现严重失职行为的。

5、个人在自然年度内连续3个月或累计4个月月度绩考核分数在60分以下的，公司依法解除劳动合同。

十一、绩效申诉

1、申诉主体

部门或员工对考核结果有异议的，可向总经理办公室或公司管理委员会进行投诉。

2、申诉形式

被考核部门或员工提起申诉时需要以书面形式提交。

3、申诉处理

（1）、公司管理委员会或总经理办公室在接到申诉后5日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

（2）、申诉人员对总经理办公室的处理结果不服，可向公司管理委员会投诉，公司管理委员会对投诉的裁决具有最终效力。

4、部门申诉：当由于其他部门原因而导致本部门指标不能完成时，部门有权提出投诉；公司管理委员会一致认定投诉成立，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。