薪酬管理作业

第五章薪酬管理作业

1、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。

答：薪酬的含义：广义的薪酬指：员工作为劳动关系的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。

一般意义的薪酬指：薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险服务。

制定薪酬战略的意义（任务）：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

薪酬战略与薪酬制度的关系：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切联系起来。不同的企业战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。

创新战略的重点是放在激励工资上，鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。

成本领先战略是以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率，详细而精确的规定工作量。

以顾客为核心的战略强调取悦于顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。

2、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易受益与关联受益。

答：薪酬战略应强调的三大目标是：效率、公平和合法。

效率目标是企业制度薪酬战略优先考虑的目标。效率目标可以分解为：

1）劳动生产率提高的程度；

2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；

3）劳动力（人工）成本的增长程度。

公平目标是薪酬制度的基础，体现在三个方面：对外公平、对内公平和对员工的公平。对外公平是指企业的薪酬水平在较长一段时期内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。对内公平体现在员工基本薪资的公平性。对员工公平体现在员工的绩效工资与激励工资的公平性，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。

合法目标是企业薪酬战略决策的目标之一。包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。

薪酬战略的构成包括四个方面：

1）内部一致性；

2）外部竞争力；

3）员工的贡献率战略；

4）薪酬体系管理。

内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。

外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。

员工的贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。

薪酬战略设计的技术：

1）薪酬内部一致性策略应从工作岗位分析开始，采集相关工作岗位的信息并进行收集整理，进行工作岗位评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。

2）外部竞争力策略的设计：一是界定同业竞争的劳动力市场及其调查范围；二是进行薪酬市场调查，摸清竞争对手对员工的薪酬支付幅度和变动范围；三是根据调查结果及企业自身财力和预算，进行薪酬水平单位；四是根据综合分析与评价，对某一岗位的薪酬水平作出报价。

3）企业对员工贡献率的衡量和兑现可以采取绩效、工龄加薪、激励方案、股票期权等方式进行设计。

交易收益与关联收益：美国薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。交易收益强调现金和福利形式，关联收益注重员工的社会心理需求。薪酬低、关联收益低的组织成为商品，薪酬高、关联收益也高的组织表现了员工对组织的高度信任和责任感。家庭式关联的组织薪酬低、关联收益相对较高。房地产或汽车销售商则采用高薪、低责任的雇佣式，其全部薪酬都是交易收益。

3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略的影响因素与实施的具体，步骤和方法。

答：企业构建薪酬战略的基本步骤和方法：

1）评价整体性薪酬战略的内涵；

2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略；

4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，并根据企业发展战略的变化进行修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。

企业薪酬战略的影响因素：

1）企业文化与价值观。薪酬政策和策略应充分体系企业文化内涵与价值观；

2）社会、政治环境和经济形势；

3）来自竞争对手的压力；

4）员工对薪酬制度的期望；

5）工会组织的作用；

6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

4、简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。

答：西方市场经济条件下的工资决定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论。其中，边际生产力工资理论从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定；均衡价格工资理论是分别从劳动力的需求和供给两方面揭示了工资水平的决定，认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格；集体谈判工资理论认为工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比；人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资有影响，人力资本指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。它认为工资是人力资本投入的经济产出。

对劳动力需求模型修正的三种理论：

1）薪酬差异理论。即考虑每个员工不同工作的利与弊；

2）效率工资理论。其基本假设是员工的努力程度；

3）信号工资理论。它不但能解释薪酬水平的差异，而且能够解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。

对劳动力供给模型修正的三种理论：

1）保留工资理论。其试图解释员工对提供的各种薪酬差异的反映。注重劳动者的心里工资底线；

2）劳动力成本理论。其理论前提是通过自我投资来提高工作能力的人，将获得更高的