2020年离职调研报告范文
离职调研报告
离职调研报告自从毕业后，我已经在同一家公司工作了五年。
这些年来，我见证了公司的成长和发展，同时也结识了很多好的同事和朋友。
然而，最近，我决定离开公司去追求我的职业梦想。
在离开之前，我决定进行一次离职调研，并将我的发现分享给公司和其他有兴趣的人。
在我的离职调研中，我主要关注了三个方面。
第一是离开的原因，第二是对公司的反馈，第三是未来的职业规划。
离开的原因在进行离职调研时，我发现许多人的离职原因都是因为缺乏挑战和晋升机会。
尤其是在较小的公司，很难有深入发展的机会。
此外，一些人也提到了工作压力和失去工作的热情，这些都是离职的原因。
在我个人看来，这些原因都是可以避免的。
公司可以提供更多的培训和晋升机会，确保员工的职业发展。
同时，公司也应该关注员工的情感状态，及时调整工作任务和压力，提供更好的支持。
对公司的反馈在离职调研中，我听到了许多好的反馈。
人们喜欢公司的文化和团队合作。
他们喜欢公司为员工提供的一些福利和优惠，比如健身房会员卡和午餐的提供。
同时，他们也觉得公司的管理团队非常专业，很愿意与员工合作。
然而，也有一些负面反馈。
一些人感觉公司的工作太过单调、缺乏创新，没有太多的发展空间。
同时，公司也缺乏透明度和沟通。
对于公司的管理层来说，这些反馈是宝贵的。
他们应该倾听员工的意见，在改进公司的文化和流程方面，做出积极的改变。
未来的职业规划在我们搜索新的职业机会时，我们通常会寻找更好的晋升机会和福利待遇。
离开公司的人们也有相同的想法。
他们希望寻找更好的职业机会，获得更高的薪酬和更好的福利。
在我看来，公司应该更好地留住人才。
如果公司能够在员工的职业规划和发展方面提供更多的支持，就会促进员工的留存。
公司应该激发员工的创新精神，为员工创建更多发展机会。
这样一来，员工与公司的感情也会更深厚。
结论在进行离职调研时，我发现公司所面临的问题都是可以解决的。
公司应该关注员工的职业规划和发展，提供更好的成长机会。
同时，管理层也应该解决公司的沟通和透明度问题，确保员工能够真正感受到公司所提供的价值。
员工离职调查报告五篇范文
员工离职调查报告五篇范文第一篇：员工离职调查报告员工离职调查报告4篇在不断进步的时代，需要使用报告的情况越来越多，其在写作上有一定的技巧。
那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是小编为大家整理的员工离职调查报告，希望能够帮助到大家。
员工离职调查报告1（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。
因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。
员工离职原因调查报告[五篇][修改版]
![员工离职原因调查报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/6cd3c9bb951ea76e58fafab069dc5022aaea463c.png)
员工离职原因调查报告[五篇][修改版]
报告一：工资待遇不满足员工期望
经过调查发现，员工离职的主要原因之一是工资待遇不符合他们的期望。
许多员工认为他们的工资过低，无法满足其基本生活需要以及个人发展需求。
他们觉得公司对员工的付出不足，因此选择离职去寻找更有竞争力的薪酬和福利待遇。
报告二：缺乏职业发展机会
调查结果显示，在员工离职的原因中，缺乏职业发展机会占据了重要的位置。
许多员工认为公司的晋升制度不够公平和透明，他们无法看到自己在公司中有明确的晋升机会。
缺乏职业发展机会使得员工对公司前景产生了质疑，并选择了辞职以寻找更好的职业发展机会。
报告三：工作压力过大
该调查表明，工作压力过大是导致员工离职的另一个重要原因。
员工感受到了来自工作的巨大压力，无法平衡工作与个人生活，从
而选择离职来寻求更好的工作环境和工作平衡。
报告四：不满意的管理方式
调查结果还显示，不满意的管理方式是一些员工选择离职的原
因之一。
一些员工觉得上级管理者缺乏有效的沟通和领导能力，对
员工缺乏关心和支持，导致员工的工作动力和工作满意度下降。
报告五：公司文化与价值观不一致
根据调查结果，公司文化与员工的个人价值观不一致也是员工
离职的重要原因之一。
员工认为公司的文化和价值观与自己的理念
不符，无法找到归属感和认同感，因此选择离职去寻找与自己价值
观更加契合的公司。
以上是关于员工离职原因的五篇调查报告。
通过这些调查结果，我们可以看到一些普遍的离职原因，公司可以根据这些结果来寻求
解决方案，以减少员工流失率，提升员工满意度和忠诚度。
员工离职调查报告范文
员工离职调查报告范文一、调查背景。
咱公司最近有几位小伙伴离职了，这就像平静的池塘里突然少了几条欢腾的小鱼，大家心里都有点空落落的。
为了搞清楚他们为啥走，也为了以后能把咱这大家庭经营得更好，就有了这份调查报告。
二、调查目的。
1. 了解员工离职的真正原因，是嫌咱这儿薪水不够多，还是工作太辛苦，或者是其他啥原因。
2. 找出公司可能存在的问题，然后对症下药，让留下来的小伙伴能工作得更舒心，也吸引更多优秀的新伙伴加入。
三、调查方法。
1. 面谈法。
跟离职的员工坐下来好好聊聊天，就像朋友之间唠家常一样。
我给他们倒杯咖啡或者茶，然后轻松地问：“兄弟/姐妹，你为啥要走呀？是在这儿干得不开心吗？”这种方法能让离职员工敞开心扉，说出心里话。
不过也有个小缺点，就是他们可能会有所保留，不太好意思把所有的不满都说出来。
2. 问卷调查法。
给离职员工和在职员工都发了问卷。
问卷里的问题都设计得很简单直白，像“你对目前的薪资满意吗？”“你觉得工作压力大吗？”之类的。
问卷调查的好处是能收集到比较全面的数据，但也有一些人可能不太认真回答，随便填填就交了。
四、调查结果。
# （一）离职员工情况分析。
1. 薪资待遇方面。
大部分离职员工都提到了薪资。
有个同事就很直白地说：“我在这儿干了好几年了，工资虽然每年都涨一点，但跟市场上同行业相比，还是低了不少。
我也要养家糊口啊，没办法只能找个工资更高的地方。
”看来咱公司的薪资在市场上确实缺乏竞争力。
2. 职业发展方面。
还有一些员工觉得在公司里看不到自己的职业发展前景。
有个年轻的小伙伴说：“我在这个岗位上已经干了两年了，每天都是做着差不多的事情，也没有什么培训或者晋升的机会。
我想出去闯闯，看看能不能学到更多新东西，有更好的发展。
”这说明咱公司在员工职业规划和培训晋升体系上还得好好完善一下。
3. 工作压力方面。
有少数离职员工表示工作压力太大。
其中一个离职的员工吐槽说：“咱们公司项目一来，就像一阵龙卷风，把人卷得晕头转向的。
员工离职调研报告
员工离职调研报告
《员工离职调研报告》
近期，我们对公司员工离职原因进行了一项调研。
通过调研结果，我们了解到了员工离职的一些主要原因和趋势，以及一些可以改进的方面。
首先，调研显示，薪酬待遇是员工离职的主要原因之一。
许多员工表示，他们离职是因为在其他公司能够获得更好的薪资待遇。
此外，一些员工也提到了缺乏晋升机会和福利待遇不足等问题。
因此，我们需要重新评估公司的薪酬体系和福利政策，以保持员工的薪酬竞争力。
其次，员工对于公司文化和团队氛围的不满也是离职的原因之一。
一些员工表示，他们离职是因为公司的工作氛围不够融洽，或者因为公司文化与个人价值观不符。
这表明我们需要更加关注公司文化建设和员工关系管理，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，一些员工还提到了工作压力过大和工作生活平衡问题。
他们表示，公司需要更好地管理工作负荷，以及提供更多的工作生活平衡支持。
因此，我们需要重新评估工作流程和工作分配，以减轻员工的工作压力，并提供更多的工作生活平衡的支持。
最后，调研结果还显示，一些员工离职是因为他们没有得到足够的培训和发展机会。
他们认为公司应该提供更多的培训和职
业发展机会，以提高员工的职业发展前景。
因此，我们需要重新评估培训和发展计划，以提供更多的职业发展支持。
综上所述，员工离职调研报告为我们提供了一些宝贵的信息，帮助我们了解员工离职的主要原因和趋势。
我们将针对调研结果采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和留存率。
员工离职现象调研报告
员工离职现象调研报告员工离职现象调研报告1尊敬的院领导：我自__年_月_日到本院药剂科工作，至今已有三年了。
在这三年的工作中，我对书本上学到的理论学问有了更深刻的理解，业务能力也在不断提高。
这里良好的工作环境，开明的工作作风，人性化的管理也一度让我有着找到了依靠的感觉，让我能快乐的工作和学习。
然而工作近三年来，发觉自己在工作、生活中，所学学问还有许多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，连续深造。
于是这一年里，我始终在预备研究生的入学考试，期望自己能以此为切入点深化系统的连续学习，这也到了家人和朋友的认可。
今年我考取了上海交通大学医学院药理学的硕士，三年的脱产学习使我无法为医院连续工作，经过深刻冷静的思考后，我决定辞去在医院的工作，用心完成好我的学业。
期望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准，在正式离开之前我将专心连续做好目前的每一项工作。
特别感谢医院领导在这段时间里对我的教导和照看。
在医院的这段经历于我而言特别宝贵。
将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。
我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝医院领导和全部同事身体健康、工作顺利，并祝福医院的发展蒸蒸日上，宏图大展。
望领导早日批准我的申请，在此特别的感谢!___20__年_月_日员工离职现象调研报告2尊敬的__经理(或公司人事部)：您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为____公司的一员。
在公司工作一年中，我学到了许多学问与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。
特别感谢公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。
但是我因为个人缘由需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天来回公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，(离职缘由也可以写成：因本人身体的原因，需回家调养，期望不要因为我的个人缘由，影响了工作的进展。
员工离职调查报告分析(锦集12篇)
员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。
以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。
企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。
但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。
试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。
当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。
一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
员工离职调查报告5篇
员工离职调查报告 5 篇员工离职调查报告篇 1员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。
日前，由北京中外企人力资源协会调研的 20xx 年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过 100 家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。
其中得出了目前企业的离职率在 13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。
那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会” 、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。
这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。
智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。
因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。
但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。
另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。
而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。
而从此次离职率的调查显示，工作 2-3 年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作 7 年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。
因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。
调查结果显示，工作 2-3 年的员工离职率最高，达到了 33%，而工作年限超过 5 年则呈比较稳定的状态，但是在工作 7 年以上的员工离职率达到了 16%，特别是在制造业员工离职率则超过了 20%，呈明显增长的态势。
离职人员原因调查报告（精选16篇）
离职人员原因调查报告（精选16篇）离职人员原因篇1在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。
一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、离职基本状况分析截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
二、离职人员去向及原因分析根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。
在下面的原因分析中将详细说明。
而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。
而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
有关离职调研报告
有关离职调研报告员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，下面是学习啦小编给大家带来的离职调研报告，欢迎阅读!离职调研报告篇1 员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。
日前，由北京中外企人力协会调研的20XX年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。
其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。
离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。
那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。
这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。
智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。
因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。
但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。
另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。
而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。
离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。
而从此次离职率的调查显示，工作23年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。
离职分析报告(9篇).pptx
（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予 以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、 人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度 的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工 的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员 工的
稳定性。
（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司 管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司 的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二 ，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
二是，依据第三十八条的规定提出解除劳动合同，不用提前30天，也不用批准，可立马走人。而且，用人单位 还必须按照劳动合同法第十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金；
离职调研报告
离职调研报告
《离职调研报告：为什么员工选择离职？》
在当今竞争激烈的人才市场中，员工的离职已经成为许多组织面临的严重挑战。
为了更好地了解员工离职的原因和趋势，我们进行了一项离职调研，并撰写了这份报告，以帮助组织更好地理解员工的离职动机，并提出改善策略。
调研结果显示，员工离职的主要原因包括工作压力过大、薪酬福利不合理、职业发展空间有限、管理不善和工作环境不佳等。
其中，工作压力过大是最主要的原因，超过70%的离职员工
表示工作压力是他们离开组织的关键因素。
此外，薪酬福利不合理也是导致员工离职的重要原因之一。
近60%的离职员工表示，他们离开组织是因为薪酬福利不符合其
预期。
另外，职业发展空间有限、管理不善和工作环境不佳也成为员工离职的重要原因。
在调研中，我们还发现了员工离职的一些趋势。
例如，在薪酬福利不合理的原因中，年轻员工更加关注薪酬水平，而中高级管理人员更加关注福利和股权激励。
此外，职业发展空间有限的原因中，年轻员工更加关注个人成长和学习机会，而中高级管理人员更加关注职业晋升和管理机会。
基于以上调研结果，我们建议组织应该从以下几个方面着手改善员工离职情况。
首先，组织应该重视员工的工作压力问题，并加强对员工的心理健康关怀。
其次，组织应该合理调整薪酬
福利，以满足员工的期望。
另外，组织也应该加强员工的职业发展规划，提供良好的管理环境和工作氛围，以留住优秀的员工。
通过这份离职调研报告，我们希望组织能够更好地了解员工的离职动机，制定相应的改善策略，留住优秀的员工，提升组织的竞争力。
离职调研报告15篇
离职调研报告15篇离职调研报告15篇在我们平凡的日常里，接触并使用报告的人越来越多，不同种类的报告具有不同的用途。
相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编为大家收集的离职调研报告，希望对大家有所帮助。
离职调研报告1一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
根据公司自期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。
年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（一）离职员工在公司服务年限分析分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。
根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。
经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
加之佳隆公司的历史沿革比较久远，20xx年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。
员工离职调研报告范文
员工离职调研报告范文员工离职调研报告一、调研目的和背景人才是企业发展的核心竞争力，员工离职对企业运营产生了一定的影响。
为了了解员工离职的原因和情况，我们展开了一次员工离职调研，以期找出问题所在，并提出改进的建议。
二、调研方法和过程我们以在线调查的方式进行了员工离职调研。
调研对象是公司最近一年离职的员工，调查包括离职原因、工作环境、薪资福利、个人发展等方面的问题。
共收到有效问卷100份，覆盖范围广泛，包括不同岗位和职级的员工。
三、调研结果1. 离职原因在离职原因中，薪资福利待遇（35%）占比最高，其次是工作压力过大（25%），缺乏晋升机会（20%），不满意的工作环境（15%），个人发展空间（5%）和其他原因（5%）。
2. 工作环境调查结果显示，员工对工作环境的满意度普遍较高，其中大多数员工认为公司的办公设施和工作氛围良好，但也有少部分员工认为工作环境较为拥挤或嘈杂。
3. 薪资福利薪资福利待遇是员工离职的主要原因之一。
调查显示，一些员工认为公司的薪资水平较低，福利待遇不够吸引人。
此外，一些员工反馈说薪资调整不够及时和公平。
4. 个人发展员工对个人发展空间的不满也是离职原因之一。
他们认为公司对员工的职业规划和培训机会不够重视，无法提供他们追求个人成长和发展的平台。
四、改进建议1. 加强薪资福利体系公司应该根据市场情况合理调整薪资水平，提供具有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀人才。
2. 完善工作环境加大投入，提升办公设施和环境的质量，为员工提供一个舒适、安静、有利于工作的环境。
3. 加强员工培训和职业发展制定完善的职业规划和晋升机制，为员工提供广阔的个人发展空间和良好的培训机会，激励员工持续学习和提升。
4. 加强离职员工管理为离职员工提供离职调查及反馈机制，了解其真实离职原因，以进一步完善公司的管理和运营。
五、结论根据员工离职调研结果，我们可以看出薪资福利、工作环境和个人发展等方面是影响员工离职的主要原因。
离职调查情况汇报
离职调查情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我对离职员工进行了调查，并就调查情况进行了汇报。
以下是调查结果的详细情况：一、离职员工数量统计。
截止目前，公司共有离职员工30人，其中男性占60%，女性占40%。
离职员工中，25%的人员属于30岁以下，45%的人员属于30-40岁，30%的人员属于40岁以上。
离职员工中，技术岗位占比30%，销售岗位占比20%，行政岗位占比15%，其他岗位占比35%。
二、离职原因分析。
根据调查结果，离职员工的主要原因如下：1. 薪酬福利不满意，占比30%的离职员工表示薪酬福利是其离职的主要原因，认为公司的薪酬福利水平不够吸引人。
2. 职业发展受限，占比25%的离职员工认为公司对员工的职业发展空间不够给力，导致其无法实现个人职业目标。
3. 工作压力过大，占比20%的离职员工表示工作压力过大，无法平衡工作和生活，因此选择离职。
4. 不满管理方式，占比15%的离职员工对公司的管理方式不满意，认为公司管理不够人性化。
5. 个人原因，占比10%的离职员工表示离职是因为个人原因，如家庭因素、健康原因等。
三、离职员工意见建议。
在调查中，离职员工也提出了一些意见和建议，主要包括：1. 希望公司能够提高薪酬福利水平，更加符合市场水平；2. 希望公司能够提供更多的职业发展机会和培训机会，帮助员工实现个人职业目标；3. 希望公司能够减轻工作压力，提供更好的工作环境和氛围；4. 希望公司能够改善管理方式，更加人性化，关心员工的工作和生活。
四、对策建议。
根据以上调查结果，我提出了以下对策建议：1. 加大薪酬福利力度，提高员工的薪酬福利水平，使之更加符合市场水平；2. 完善员工培训机制，提供更多的职业发展机会和培训机会，帮助员工实现个人职业目标；3. 减轻工作压力，改善工作环境和氛围，提高员工的工作满意度；4. 改善管理方式，更加人性化，关心员工的工作和生活，提高员工的归属感和忠诚度。
五、结语。
通过对离职员工的调查，我们能够更好地了解员工的离职原因和意见建议，为公司的人力资源管理提供参考。
最新人员离职分析报告优秀4篇
最新人员离职分析报告优秀4篇个人离职报告篇一尊敬的X总您好！很抱歉在这个时候提出辞职，不过，这个想法其实已经在我心里酝酿了很久，只是到现在才做出决定。
由于X总和公司对我的信任，使我得以加入公司，原本是期待全力以赴和公司一起成长、发展，可长久以来工作上的毫无成就感让自己很彷徨，否定自己很痛苦，但总是要面对现实，自己的兴趣是什么，自已适合做什么，这些问题一直让我很沮丧，也让我萌发了辞职的念头。
今年妈妈身体明显不好，一再生病住院，我希望通过换个环境，能够照顾到家人，有的时间和家人在一起，这些最终让我确定了辞职的念头。
在公司的这段时间我得到了很多的机会和挑战，在专业和管理领域上都学到了很多，也积累了一定的经验，对此我非常感谢！在公司工作的日子是我一生中宝贵的经验财富！而由此为公司造成的不便，真的很抱歉。
同时也希望公司和领导能体恤我的个人实际情况，对我的辞职申请予以批准。
如无问题的话，我离职的时间定在元旦，在离职前的这一个月时间里，我会尽力完成好各项工作，并且会配合公司协助新入员工尽快熟悉岗位的工作内容。
谢谢！此致敬礼！签名日期)○(个人离职辞职报告篇二尊敬的领导：您好！首先我感到深深的抱歉，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展！非常感谢您这1个月来对我的培养和照顾，让我从青涩的学生时代进入到成熟的社会环境当中，很荣幸能成为你的员工，接受你对我的栽培和磨练，我这辈子都忘不了你是我的第一位雇主。
掐指算来，我到公司已有1个月了，这1个月里，虽然我的工作并不是尽善尽美，但在公司同事们的帮扶、辅佐尤其是您的信任与支持下，我也要求自己尽心尽职，每一项工作都用了自己十二分的努力去对待。
凭心而论，领导青睐器重，同事齐心融洽，这真的是我工作以来，所遇到最好的工作环境。
但是经过内心的挣扎和反复地思考后，我还是写了这封辞职申请书。
我要离开公司了！离开这个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
离职调研报告8篇
离职调研报告8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工离职调查结果报告[五篇][修改版]
![员工离职调查结果报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/49f3946cbc64783e0912a21614791711cc7979c7.png)
员工离职调查结果报告[五篇][修改版]前言本报告旨在总结和分析公司内员工离职调查结果，以便对离职原因和趋势有更深入的了解，为公司日后的人力资源管理和员工保留策略提供指导。
调查方法我们通过以下方式进行了员工离职调查：1. 发送在线问卷调查给离职员工；2. 进行离职面谈，与离职员工进行深入交流。
调查结果根据所收集到的数据和访谈记录，我们得出以下结论：文章一：工资待遇不满意部分离职员工表示，他们离职的主要原因是薪资待遇不满意。
他们认为公司的薪资水平无法满足他们的需求，也未能提供更好的晋升机会。
文章二：工作压力过大另外一大离职原因是工作压力过大。
员工普遍反映，公司项目紧张、工作量大，导致他们感到过度劳累和无法平衡工作与生活。
文章三：缺乏职业发展机会许多离职员工提到，他们离职的一个重要原因是缺乏职业发展机会。
他们感觉到自己在公司无法得到更多的培训机会和晋升空间。
文章四：团队合作不良一部分员工辞职的原因是团队合作不良。
他们觉得团队合作效率低下，沟通不畅，无法达到工作目标。
文章五：缺乏工作挑战性还有一些员工离职是因为缺乏工作挑战性。
他们认为公司提供的工作内容和项目不够有挑战性，无法满足他们的职业发展需求。
结论与建议根据以上调查结果，我们向公司管理层提出以下建议：1. 加强薪资待遇：公司应评估当前薪资水平，提高相应岗位的薪资待遇，以留住优秀员工。
2. 管理工作压力：公司应合理分配工作量，提供员工工作与生活平衡的机会，避免过度劳累。
3. 提供职业发展机会：公司应构建完善的职业发展通道，提供培训机会和晋升空间，吸引员工长期发展。
4. 加强团队合作：加强团队合作培训，提高团队沟通效率，达到更好的团队协作目标。
5. 提供工作挑战性：公司应设计更有挑战性的工作内容和项目，满足员工的职业发展需求。
总结员工离职调查是公司人力资源管理的重要工具。
通过分析调查结果，公司可以找到员工流失的原因，并提出相应的解决办法，以保留和吸引更多的优秀员工，提升公司竞争力和发展潜力。
员工离职调查报告范文
员工离职调查报告范文一、调查背景。
最近咱们公司有几位小伙伴离职了，这就像平静的湖面投下了几颗石子，泛起了不小的涟漪。
为了搞清楚背后的原因，咱就展开了这个调查，希望能从中学到点啥，避免更多的小伙伴离开这个大家庭。
二、调查目的。
1. 找出员工离职的真正原因，到底是公司的问题，还是员工个人的特殊情况。
2. 根据调查结果，提出一些改善建议，让公司变得更有吸引力，像一块大磁石，把大家紧紧吸住。
三、调查方法。
1. 离职员工面谈。
我找了这些离职的小伙伴，像拉家常一样跟他们聊天。
没有那种严肃的审问感，就是轻松地问他们为啥要走。
2. 在职员工问卷调查。
为了全面了解情况，我也给在职的小伙伴们发了问卷。
问卷的问题都是简单易懂的，像“你觉得在公司工作开心吗？”“如果有同事离职，你觉得可能是啥原因？”四、调查结果。
# （一）离职员工面谈结果。
1. 薪资待遇方面。
有两位小伙伴提到，工资有点低。
其中一位说：“我在这儿干了好几年了，物价一直在涨，可工资就像蜗牛爬，慢得很。
我也有家庭要养，这点钱真的有点紧巴巴的。
”另一位则表示，跟同行比起来，咱们给的薪资没有竞争力。
他说：“我去面试了其他公司，人家给的钱比这儿多不少，活儿还差不多。
”2. 职业发展空间。
有一位离职的小伙伴是觉得在咱们这儿看不到上升的希望。
他说：“我每天都在做差不多的工作，就像个机器人。
也没有人告诉我，我做得好能往哪儿升，怎么做才能升。
感觉自己就像在一个小盒子里，没有出路。
”3. 工作压力和工作环境。
还有一位离职是因为工作压力太大，工作环境也有点糟糕。
他抱怨说：“咱们这儿加班就像家常便饭，我都没有自己的生活了。
而且办公室又小又挤，整天感觉很压抑。
”# （二）在职员工问卷调查结果。
1. 对公司的满意度。
大概有30%的在职员工表示对公司不太满意。
其中最不满意的就是薪资待遇，占了不满意因素的40%。
其次是工作强度，有25%的人觉得工作强度太大。
2. 对离职原因的看法。
有不少在职员工认为离职的同事是因为薪资和发展空间的问题。
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离职调研报告范文
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法
1、调查目的
为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。
2、调查对象
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回
问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二、调查内容
1、员工离职原因
从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、
团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员
工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同
时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2、员工离职时间
调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人
数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限
离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。
工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯
调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度
离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。
企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。
三、调查分析
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。
主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。
年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。
由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。
管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。
4、专科以上学历人群离职率最高。
经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。
在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。
这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
四、调查总结与建议
1、改变管理方式。
在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。
除了薪
酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
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内容仅供参考。