文员胜任素质模型
员工胜任素质模型与任职资格全案
员工胜任素质模型与任职资格全案员工胜任素质模型与任职资格全案胜任素质是指一个人在特定职位上成功工作所需要的知识、技能和态度。
在现代企业中，员工的胜任素质对公司的发展和运营至关重要。
为了确保员工的胜任素质与公司的需求相匹配，人力资源管理者需要制定员工胜任素质模型，以帮助公司招聘、培训和评估员工。
员工胜任素质模型是什么？员工胜任素质模型是一个企业用于识别、筛选、培养和评估员工胜任素质的工具。
该模型通常包含以下几个方面：1. 工作技能：对于特定工作，员工需要具备一些特定技能，这可能包括计算能力、技术能力、沟通能力和组织技能等。
2. 知识和学历：员工需要具备一定的学历和知识背景，这些知识和学历可能是在经验中通过自学或得到培训的。
学历要求包括学科背景、专业课程和学位等。
3. 工作经验：员工在前一份工作中所积累的经验对于他们能否担任新的工作也非常重要。
这些经验包括行业、职业和特定工作领域的工作经验等。
4. 个人素质：这包括员工的人格品质、价值观、态度和道德原则等。
员工的个人素质可以对工作绩效和公司成功产生重大影响。
为什么需要员工胜任素质模型？在现代企业中，要保持竞争力，企业需要拥有整齐、高效、协调的团队。
要达成这一点，企业需要能够对潜在员工进行评估，以确保他们具备需要的胜任素质。
企业需要一个明确的员工胜任素质模型来明确其所需求的素质、技能和背景。
此外，使用员工胜任素质模型的另一个好处是，它可以改善员工评价过程。
该模型可以帮助管理层或研发团队更加明确地看到员工在特定领域中的成功点或不足之处。
如果一个员工成功的胜任了特定领域的素质，这将为公司节省成本，使得招募人员的流程更加简单。
如何实施员工胜任素质模型？一旦企业决定采用员工胜任素质模型，人力资源和招聘部门需要为各工作类别和招聘职位明确胜任素质模型。
他们应该考虑以下方面：1. 工作技能和知识：对于不同的职位和岗位，员工必须具备不同的技能和知识。
在实施员工胜任素质模型时，人力资源管理者需要明确特别的技能和知识要求，以便吸引和招募最好的人才。
员工胜任力模型及标准..(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】员工胜任力模型及标准目录一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。
二、术语和定义➢“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
员工胜任素质模型全案范本教程文件
员工胜任素质模型全案范本教程文件一、背景介绍在现代企业管理中，员工的胜任素质是评价其能力和职业发展潜力的重要指标之一、为了确保员工的胜任素质能够达到企业的要求，有必要建立一套完整的员工胜任素质模型，以指导员工的培训、招聘和发展。
本教程文件旨在提供一个员工胜任素质模型的全案范本，以供企业进行参考和借鉴。
二、员工胜任素质模型的概念和意义员工胜任素质模型是指根据特定岗位的职责和要求，对员工所需具备的能力和素质进行综合分析和界定的工具。
通过建立员工胜任素质模型，企业可以更加准确地评估员工的能力和发展潜力，为员工的培训和职业发展提供指导。
三、建立员工胜任素质模型的步骤1.明确岗位职责和要求：首先需要明确各个岗位的职责和要求，包括技术能力、专业知识和技能等方面的要求。
2.确定胜任素质维度：根据岗位的职责和要求，确定员工胜任素质模型的维度，可以包括才华、合作、领导力等维度。
3.确定胜任素质指标：在每个维度下，确定具体的胜任素质指标，如才华维度下的创新能力、问题解决能力等。
4.制定胜任素质评估方法：根据胜任素质指标，制定相应的评估方法，可以采用面试、考试、能力测试等。
5.评估员工胜任素质：通过制定的评估方法，对员工的胜任素质进行评估，得出相应的评估结果。
6.建立员工发展计划：根据评估结果，制定员工的发展计划，包括培训、晋升等方面的安排。
四、员工胜任素质模型的案例展示以下是一个员工胜任素质模型的案例展示，供企业参考和借鉴。
岗位名称：销售经理岗位职责：负责制定销售策略、拓展市场份额、实现销售目标等。
胜任素质维度：领导力、沟通能力、销售技能、团队合作能力胜任素质指标：-领导力：具备良好的领导能力和团队管理能力，能够激励团队实现销售目标。
-沟通能力：具备优秀的口头和书面沟通能力，能够与客户和团队成员进行有效沟通。
-销售技能：具备出色的销售技能，包括销售谈判、客户关系管理等方面的能力。
-团队合作能力：具备良好的团队合作能力，能够与团队成员合作，共同实现销售目标。
公司岗位胜任素质模型设计方案
公司岗位胜任素质模型设计方案公司岗位胜任素质模型是指对于公司各个岗位所需的胜任素质进行明确和界定，并制定相应的评估标准和考核方案。
通过设计公司岗位胜任素质模型，可以准确衡量员工是否胜任岗位，从而帮助公司提升员工职业能力和提高工作绩效。
以下是一个公司岗位胜任素质模型的设计方案。
一、研究岗位需求首先，对于公司各个岗位的职责和工作要求进行深入研究和分析。
这包括通过与人力资源部门和岗位负责人的沟通，了解岗位的具体职责、所需技能和胜任素质。
二、确定胜任素质根据岗位需求的研究结果，确定该岗位所需的胜任素质。
胜任素质可以分为两个方面：一是专业素质，即所需的专业技能和知识；二是职业素质，即员工在工作中所展现出的能力和行为。
对于专业素质，可以参考行业标准和职业资格要求进行界定；对于职业素质，则需要根据具体岗位的特点进行确定。
三、制定评估标准根据确定的胜任素质，制定出相应的评估标准。
评估标准可以分为定性和定量两种形式。
定性评估标准可以通过描述性的语言来说明具体要求，如“具备团队合作精神”“具备良好的沟通能力”等；定量评估标准则可以通过具体的评分制度来进行评估，如通过打分的方式给予不同能力和行为的等级。
四、制定考核方案根据评估标准，制定相应的考核方案。
考核方案可以包括单一或多种形式的考核方式，如面试、能力测试、工作实例分析等。
同时，还可以考虑引入360度评估等多方位的评估方式，以综合评价员工的胜任素质。
五、实施和反馈将制定好的考核方案应用到实际工作中进行考核，并及时给予员工反馈。
反馈可以包括个人的优势和不足之处，以及如何提高和发展的建议。
在反馈过程中，可以针对员工的不足之处进行相关培训，以提升员工的胜任素质。
六、持续改进根据实施和反馈的结果，对公司岗位胜任素质模型进行持续改进。
这包括对胜任素质的更新和优化，以及对评估标准和考核方案的改善。
同时，还可以通过定期的评估和反馈，对员工的职业发展进行指导和帮助。
总结来说，公司岗位胜任素质模型的设计方案包括研究岗位需求、确定胜任素质、制定评估标准、制定考核方案、实施和反馈以及持续改进。
(全)员工岗位胜任力模型
员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。
2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。
3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。
4、只在指导下从事一些简单局部的工作。
5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。
二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。
2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。
3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。
4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。
5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。
6、能够发现流程中的一般问题。
三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。
2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。
3、能够预见工作中的问题并及时解决。
4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。
5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。
6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。
四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。
2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。
3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。
4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。
公司岗位胜任素质模型设计方案(Word最新版)
公司岗位胜任素养模型设计方案通过整理的公司岗位胜任素养模型设计方案相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！职位胜任素养模型方案岗位胜任素养模型方案1.岗位胜任素养模型的基本元素胜任素养：又称实力素养，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素养，是员工通过不同方式表现出来的学问、技能或实力、职业素养、自我认知、特质等素养的集合。
能否显著区分员工的工作绩效差异是推断某项胜任素养的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素养上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的实力素养或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析：1）学问学问层面既包括员工从事某一职业领域工作所必需具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业学问，也包括员工在某一组织中工作所必需驾驭的相关信息，例如公司学问、产品学问和客户信息等。
学问可以分为：专业学问、行业学问、公共学问。
在学问这一维度岗位胜任模型应包括：专业学问、行业学问和公共学问。
2）技能/实力技能是指驾驭和运用某项专业学问完成具体工作的技术或实力，例如计算机操作技能、财务分析实力等。
实力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易变更的特质，例如人际协调实力、问题分析实力、市场拓展实力、推断推理实力等。
3）职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
4）性格特征性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征，如开朗型、稳重型、忧患性等。
2. 胜任素养模型1）素养模型结构：依据从事某岗位的员工所应具备的胜任素养，从学问、技能/实力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素养模型。
公司学问、专业学问××学问…… 知识进取心、主动性忠诚度、××× …… 职业素养××岗位胜任素养模型人际沟通实力团队合作实力××××实力…… 技能/实力开朗型稳重型愁闷型……. 性格特质2）素养模型之学问要素：素养结构要素维度具体说明举例测评方法学问行业学问对行业的认知，包括：1.行业的运作方式；2.发呈现状；3.代表性企业；4.业务或产品种类、特征；5.业务或产品覆盖范围、市场分布。
6某公司职位胜任力模型及应用
1、案例:某公司文秘专员的胜任力模型
一、职位说明书
二、文秘类职位胜任力模型
三、文秘专员职位胜任力素质定义、分级及评估表
6某公司职位胜任力模型及应用2、案例：某公司文秘专员的来年能力提升计划
注：此工具用法
A 在职位胜任力评估以后，发现自己的弱项(结合主管评估），那来年就把该能力项目纳入训练计划；
B在职位胜任力评估以后，发现自己的强项（结合主管评估），那来年也可把该能力项目纳入训练计划;以使自己达到专业化、专家化的程度。
(完整word)员工胜任素质模型全案(第2版)
第1章员工胜任素质模型胜任素质（Competency）又称能力素质,在组织管理中是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。
能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准,即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的.识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1．知识知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。
2．技能/能力技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能.能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3．职业素养职业素养是指员工从事具体职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯,如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1．1．3胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同,都会影响其工作绩效的发挥。
如何优化企业员工的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从以下三个方面或集合中考虑。
1．员工胜任素质员工胜任素质是指员工个体所具备的综合能力素质。
员工所具备的能力素质有很多，其中总有某项或某些素质使其适合或善于从事某项工作.员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么样的工作以及能够达到什么样的绩效标准。
2．岗位胜任特征企业中具体的岗位对任职者有不同的胜任特征要求,不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。
岗位的胜任特征集合决定了适合什么样的员工来担任.3．组织环境特征组织的企业文化及经营环境对选择不同能力素质的员工有很大影响.组织的环境特征决定了对具有不同素质倾向的员工作出取舍。
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究
基于胜任力模型的国企办公室岗位能力素质研究作为国企办公室工作人员，需要具备一定的能力素质来胜任岗位。
本文将基于胜任力模型，研究国企办公室岗位所需的能力素质。
国企办公室工作人员需要具备良好的沟通能力。
这包括口头和书面沟通能力。
口头沟通能力是指能够清晰地表达自己的想法和意见，能够与上级、同事和客户进行有效的交流。
书面沟通能力是指能够准确地编写邮件、报告和文件等文档，能够使用正确的语言和格式来表达自己的观点。
国企办公室工作人员需要具备良好的团队合作能力。
在国企办公室，工作人员通常需要与多个部门、团队和个人进行协作。
他们需要能够有效地与他人协商、合作和解决问题。
他们还需要具备一定的领导能力，能够在团队中发挥引领作用，并帮助团队实现共同目标。
国企办公室工作人员需要具备一定的组织和时间管理能力。
他们通常会面临多个任务和项目，并需要在时间限制下完成这些工作。
他们需要能够合理安排自己的时间，设置优先级，并制定有效的工作计划。
他们还需要能够有效地组织和管理信息、文件和数据，以便于日常工作的顺利进行。
第四，国企办公室工作人员需要具备一定的问题解决能力。
他们通常会面临各种问题和挑战，需要能够快速、准确地分析问题的原因，并制定相应的解决方案。
他们还需要具备一定的创新能力，能够提出新的想法和方法来改进工作流程，并解决工作中的问题。
国企办公室工作人员需要具备一定的技术能力。
随着信息技术的发展，许多国企办公室工作已经数字化，并需要使用各种办公软件和工具来完成工作。
工作人员需要具备一定的计算机和网络技能，能够熟练使用办公软件、处理电子邮件和数据，并能够解决常见的技术问题。
国企办公室工作人员需要具备良好的沟通能力、团队合作能力、组织和时间管理能力、问题解决能力和技术能力。
这些能力素质将有助于他们胜任岗位，并在国企办公室中取得良好的工作表现。
对于国企来说，也应该在招聘和培训过程中注重对这些能力素质的评估和培养，以确保办公室岗位的工作质量和效率。
员工胜任素质模型全案
员工胜任素质模型全案目录第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.2 胜任素质模型的建立步骤1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用第2章高层管理人员胜任素质模型2.1 总经办主任知识素质定义表2.2 总经理助理知识素质定义表2.3 执行总裁知识素质定义表2.4 采购总监职业素养定义表2.5 行政总监胜任素质模型第3章市场部胜任素质模型3.1 市场部人员胜任素质模型3.2 市场部人员职业素养定义表3.3 市场调研经理胜任素质模型3.4 公关经理胜任素质模型第4章销售部胜任素质模型4.1 销售部人员知识分级定义表4.2 营销知识分类详表4.3 业务拓展主管胜任素质模型4.4 渠道主管胜任素质模型4.5 渠道专员胜任素质模型4.6 导购主管胜任素质模型4.7 导购专员胜任素质模型第5章生产部胜任素质模型5.1 生产部人员知识分级定义表5.2 生产计划专员胜任素质模型5.3 统计人员胜任素质模型5.4 产品研发人员胜任素质模型185.6 设备管理人员胜任素质模型5.7 安全主管胜任素质模型5.8 安全专员胜任素质模型第6章质检部胜任素质模型6.1 质检部人员知识分级定义表6.2 质量主管胜任素质模型6.3 质量专员胜任素质模型6.4 来料检验主管胜任素质模型6.5 来料检验专员胜任素质模型6.6 制程检验主管胜任素质模型6.7 制程检验专员胜任素质模型6.8 在制品检验专员胜任素质模型6.9 质量控制经理胜任素质模型第7章采购部胜任素质模型7.1 采购部人员胜任素质模型7.2 采购部人员职业素养定义表7.3 采购部人员知识分级定义表7.4 采购计划主管胜任素质模型7.5 采购计划专员胜任素质模型7.6 采购预算专员胜任素质模型7.7 供应商管理工程师胜任素质模型7.8 采购检验主管胜任素质模型7.9 采购成本控制主管胜任素质模型第8章财务部胜任素质模型8.1 财务部人员胜任素质模型8.2 财务部人员职业素养定义表8.3 财务部人员知识分级定义表8.4 总账会计胜任素质模型8.5 资金管理专员胜任素质模型8.6 应收账款主管胜任素质模型8.7 预算主管胜任素质模型8.9 税务主管胜任素质模型8.10 财务分析经理胜任素质模型第9章客户服务部胜任素质模型9.1 客户服务部人员胜任素质模型9.2 客户服务部人员职业素养定义表9.3 客户服务部人员知识分级定义表9.4 客户开发经理胜任素质模型9.5 客户关系经理胜任素质模型9.6 大客户服务经理胜任素质模型9.7 客服信息主管胜任素质模型9.8 呼叫中心经理胜任素质模型9.9 客户投诉主管胜任素质模型第10章人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型10.2 人力资源部人员职业素养定义表10.3 人力资源部人员知识分级定义表10.4 招聘经理胜任素质模型10.5 培训经理胜任素质模型10.6 绩效考核经理胜任素质模型10.7 薪酬经理胜任素质模型10.8 劳动关系主管胜任素质模型第11章行政部胜任素质模型11.1 行政部人员胜任素质模型11.2 行政部人员职业素养定义表11.3 行政部人员知识构成及其范围一览表11.4 行政主管胜任素质模型11.5 前台接待主管胜任素质模型11.6 行政人事经理胜任素质模型11.7 监察主管胜任素质模型11.8 法务专员胜任素质模型第1章胜任素质模型的建立1.1 胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
文案岗位胜任力模型
文案岗位胜任力模型1.深入了解市场和受众需求，为产品提供符合定位的文案创意。
2.熟练运用文字表达技巧，能够撰写吸引人的标题和开篇语。
3.具备良好的逻辑思维能力，能够清晰地组织文案结构。
4.精通文案语言的特点和规范，能够准确地传达产品的特色与优势。
5.具备敏锐的观察力和洞察力，能够抓住产品的独特卖点。
6.善于挖掘产品的故事性，通过情节描述引起受众的共鸣。
7.具备批判性思维，能够准确评估文案效果并进行优化。
8.能够与其他创意团队合作，确保文案与整体品牌形象一致。
9.具备较高的审美眼光，能够选择合适的图文搭配。
10.具备一定的市场分析能力，能够根据竞争情况进行文案调整。
11.善于调研和分析目标受众，为其量身定制有效的文案内容。
12.具备较强的时间管理能力，能够在紧张的时间内完成文案创作。
13.具备团队合作精神，能够与其他部门合作完成文案任务。
14.具备较强的抗压能力，能够在紧急情况下迅速完成文案任务。
15.善于观察市场趋势，能够及时调整文案策略。
16.具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰地传达文案意图。
17.具备较高的创造力，能够提供别具一格的文案创意。
18.具备一定的项目管理能力，能够按时交付文案成果。
19.具备良好的品牌敏感度，能够根据品牌定位撰写文案。
20.具备独立解决问题的能力，能够应对各种突发情况。
21.具备良好的沟通能力，能够与客户有效地进行需求沟通。
22.善于分析数据，能够根据数据进行文案优化。
23.具备较高的社交媒体运营能力，能够编写适合不同平台的文案。
24.具备较强的文案创作能力，能够快速输出高质量的文案作品。
25.具备良好的营销思维，能够为产品提供有针对性的文案策略。
26.具备一定的数字营销知识，能够撰写符合SEO要求的文案。
27.善于总结和归纳，能够提炼出产品的核心卖点。
28.具备较高的品牌认知度，能够准确传达品牌形象。
29.具备较强的行业洞察力，能够撰写相关行业的专业文案。
30.具备较强的思考能力，能够为产品提供深度思考的文案创意。
员工胜任素质模型与任职资格全案(DOCX 130页)
员工胜任素质模型与任职资格全案(DOCX 130页)员工胜任素质模型与任职资格全案第1章员工胜任素质模型1．1．1 胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。
胜任素质模型自诞生之日起就被应用到人力资源工作的各个方面。
实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。
1．1．2 胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1．知识知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。
2．技能/能力技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。
能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3．职业素养职业素养是指员工从事具体职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯，如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1．1．3 胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。
如何优化企业员工的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从以下三个方面或集合中考虑。
1．1．4 胜任素质模型图根据企业中从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养三个层面构建其胜任素质模型，具体内容如图1-1所示。
图1-1 ××胜任素质模型1．4 胜任素质模型在人力资源管理中的应用1．4．1 在招聘录用中的应用1．工作分析工作分析是企业实施招聘的基础，如果仅对岗位的组成要素，如岗位性质、特征、职责权限、劳动条件和环境进行分析，将很难识别岗位的胜任特征要求。
【HR知识】胜任力素质模型
胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。
素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than胜任力素质模型图intelligence”文章中首次提出。
他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。
1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。
此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。
该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。
胜任力模型-行政文员
具备基本的商务礼仪
熟悉操作EXCEL 、 WORD等办公软件操作
语言流畅，表达清晰，
较强的组织能力
举例阐述过往工作接待客 证明材料、对职位的描述 通过面试时工作岗位的 通过候选人阐述来观察
户以及和员工相处
描述
价值观 素质能力 过往经验与技能
岗位胜任力模型——行政文员
诚信为本、客户第一
通用素质 诚信为本、客户第一
岗位素质 沟通力较强、责任心、执行力
客户关系
工作经验
技能要求
沟通表达能力
选人要求 所需证据
具有较强的客户服务意识 2年以上的同职工作经验 具有行政管理、公关专 能够快速让伙伴了解认识自己
业等证书
等
员工胜任力模型及标准
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
员工胜任素质模型全案年版—珍版收藏
员工胜任素质模型全案年版—珍版收藏随着社会的不断发展和进步，企业在人才的培养和发展方面也越来越注重。
而一个合格的企业员工需要具备什么样的素质，如何评价和提升员工的胜任能力成为了企业面临的一个重要问题。
为了解决这个问题，不少企业开始使用员工胜任素质模型进行评估和培养。
员工胜任素质模型是企业为评价员工绩效和能力而设计的工具，它主要考察员工在不同情境下的行为和技能表现。
而其中员工胜任素质模型全案年版——珍版收藏，则是经过不断完善和升级的评价模型，被越来越多的企业所使用。
员工胜任素质模型全案年版——珍版收藏主要涵盖以下五个方面的素质：第一、工作任务选择和完成能力。
这一方面主要考察员工在工作过程中的任务选择和完成能力。
包括明确工作目标，规划工作流程，具备较好的工作执行力和创新能力等等。
这些素质是员工能否快速适应工作环境和完成工作任务的关键。
第二、沟通能力。
沟通能力是企业中最为基础的素质之一。
它不仅关系到员工之间以及员工与上级之间的沟通，也关系到员工与客户之间的沟通能力。
良好的沟通能力可以有效地促进工作的顺利进行，增强企业与客户之间的信任和沟通效果。
第三、个人魅力。
个人魅力是指员工的个性特点和吸引力。
这个方面主要考察员工是否具有诚信、真诚、亲和、坦率等等好的个人魅力，这些素质能够让员工更好地与客户相处，增强企业的美誉度。
第四、技术能力。
技术能力是企业员工的必备素质。
技术能力的要求随着技术的不断进步和发展而不断提高。
这个方面主要考察员工的专业技能水平、技艺和技术能力等等。
技术能力的提升可以为企业的业务发展提供坚实的支持。
第五、创新能力。
创新能力是企业员工最为重要的素质之一，它与企业的创新发展密切相连。
这个方面主要考察员工在不同情境下的创新思维和创新能力。
员工的创新能力越高，企业就越有可能在市场中立于不败之地。
作为一款全面又实用的评价模型，员工胜任素质模型全案年版——珍版收藏已经被越来越多的企业所使用。
这不仅有助于企业更好地评价员工的胜任能力和水平，还可以帮助企业制定更有针对性的培训计划，提升员工的工作水平和能力。
文员胜任素质模型
文员胜任素质模型目录第一局部文员胜任素质认知根底2一、文员及文秘岗位定位思考2二、小测试：你是一个优秀的文秘人员吗？2三、企业文员岗位任职要求华为案例：41.根底类文员的任职要求42.助理类文员的任职要求43.华为根底类文员具备的素质要素：54.华为助理类文员具备的素质要素：6第二局部文员胜任素质模型8一、标准名称8二、标准定义8三、标准的构造8第三局部级别角色定义和根本条件8一、角色定义8二、标准素质模型9文秘胜任素质模型前言全面提高个人的综合素质，掌握工作所需的各项专业技能，帮助其从繁杂琐碎的工作中解放出来，科学高效地处理各项办公事务，从而最大限度地发挥助手作用，提升文员自身职业竞争力的同时，提高公司的整体办事效率。
文员队伍是公司人员组成中负有特殊使命的团体，文职人员工作在公司的运作中起着不可或缺的作用，作为专业队伍中的一支独立小分队，有其独特性，并且在公司任职资格工作中承当了开路先锋的作用，为了使文员工作有章可循，提高工作绩效，并不断向新的目标努力，特制定本素质指南。
第一局部文员胜任素质认知根底一、文员及文秘岗位定位思考二、小测试：你是一个优秀的文秘人员吗？三、华为文员岗位胜任要求案例1.根底类文员的任职要求1、职责•部门文档管理•部门员工的人事信息管理、考勤管理、信息传递及处理。
•部门外流程上下接口的协调工作。
•根据要求制作文件。
•部门会议〔学习、培训〕的会务工作。
•部门办公物品〔日常办公用品，固定资产〕的例行管理。
•各项规章制度在部门的执行、协助部门领导进展部门方案的制定与跟踪•部门文体活动组织及部门宣传工作、部门6S例行管理。
•主管交办的其它事务。
2、素质敬业精神：在期限准确保质完成工作。
效劳精神：满足外客户的工作需求。
细心：对自己的工作有警觉，发现并防止错误。
团队精神：支持团队决定，与团队成员分享相关信息，必要时提供帮助。
沟通：正确表达并获得理解和支持。
逻辑思维：发现问题根本关系，根据重要性分出任务轻重缓急。
文员胜任素质模型
文员胜任素质模型目录第一部分文员胜任素质认知基础 (2)一、文员及文秘岗位定位思考 (2)二、小测试：你是一个优秀的文秘人员吗？ (3)三、企业文员岗位任职要求华为案例： (4)1.基础类文员的任职要求 (4)2.助理类文员的任职要求 (5)3.华为基础类文员具备的素质要素： (7)4.华为助理类文员具备的素质要素： (8)第二部分文员胜任素质模型 (10)一、标准名称 (10)二、标准定义 (10)三、标准的结构 (10)第三部分级别角色定义和基本条件 (10)一、角色定义 (10)二、标准素质模型 (11)文秘胜任素质模型前言全面提高个人的综合素质，掌握工作所需的各项专业技能，帮助其从繁杂琐碎的工作中解放出来，科学高效地处理各项办公事务，从而最大限度地发挥助手作用，提升文员自身职业竞争力的同时，提高公司的整体办事效率。
文员队伍是公司人员组成中负有特殊使命的团体，文职人员工作在公司的运作中起着不可或缺的作用，作为专业队伍中的一支独立小分队，有其独特性，并且在公司任职资格工作中承担了开路先锋的作用，为了使文员工作有章可循，提高工作绩效，并不断向新的目标努力，特制定本素质指南。
第一部分文员胜任素质认知基础一、文员及文秘岗位定位思考二、小测试：你是一个优秀的文秘人员吗？三、华为文员岗位胜任要求案例1.基础类文员的任职要求1、职责•部门文档管理•部门员工的人事信息管理、考勤管理、信息传递及处理。
•部门内外流程上下接口的协调工作。
•根据要求制作文件。
•部门会议（学习、培训）的会务工作。
•部门办公物品（日常办公用品，固定资产）的例行管理。
•各项规章制度在部门的执行、协助部门领导进行部门计划的制定与跟踪•部门文体活动组织及部门宣传工作、部门6S例行管理。
•主管交办的其它事务。
2、素质敬业精神：在期限内准确保质完成工作。
服务精神：满足内外客户的工作需求。
细心：对自己的工作有警觉，发现并避免错误。
团队精神：支持团队决定，与团队成员分享相关信息，必要时提供帮助。
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文员胜任素质模型公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]文员胜任素质模型目录第一部分文员胜任素质认知基础 (2)一、文员及文秘岗位定位思考 (2)二、小测试：你是一个优秀的文秘人员吗 (2)三、企业文员岗位任职要求华为案例： (3)1.基础类文员的任职要求 (3)2.助理类文员的任职要求 (4)3.华为基础类文员具备的素质要素： (5)4.华为助理类文员具备的素质要素： (6)第二部分文员胜任素质模型 (7)一、标准名称 (7)二、标准定义 (8)三、标准的结构 (8)第三部分级别角色定义和基本条件 (8)一、角色定义 (8)二、标准素质模型 (8)文秘胜任素质模型前言全面提高个人的综合素质，掌握工作所需的各项专业技能，帮助其从繁杂琐碎的工作中解放出来，科学高效地处理各项办公事务，从而最大限度地发挥助手作用，提升文员自身职业竞争力的同时，提高公司的整体办事效率。
文员队伍是公司人员组成中负有特殊使命的团体，文职人员工作在公司的运作中起着不可或缺的作用，作为专业队伍中的一支独立小分队，有其独特性，并且在公司任职资格工作中承担了开路先锋的作用，为了使文员工作有章可循，提高工作绩效，并不断向新的目标努力，特制定本素质指南。
第一部分文员胜任素质认知基础一、文员及文秘岗位定位思考二、小测试：你是一个优秀的文秘人员吗序号检测内容良一般差1 良好的文字处理能力，字体优美，书写工整。
2 良好的口头表达能力，如得体地应对电话。
3 善于与人沟通。
4 随机应变能力强。
5 能严守秘密谨慎处理保密文件。
6 能准确理解上司的意图。
7 能沉着处理紧急事件。
8 能代表经理出席员工大会并讲话，准确恰当地表达经理的意见。
9 及时将企业内外部信息传递给经理10 经理外出时能主动主持办公室工作。
11 良好的职业道德和强烈的进取心。
12 精力充沛。
13 良好的安排时间的能力（如出差计划与安排）14 良好的记忆力，尤其对人名、地名、电话号码反应迅速。
15 有组织观念和团队精神。
16 与同事及上司能融洽相处，并能从中协调作用17 能参与企业具体项目的开展。
18 积极主动而非被动工作。
19 懂办公室内财务管理。
20 知错能及时纠正。
21 知道何时征求上司的意见和给上司建议22 能以最佳的方式管理文件（归档、保存、查找23 有一定数学头脑。
24 会多种语言25 求知欲强。
26 掌握先进计算机软件应用。
27 能代替上司处理日常事务。
28 独立工作能力强。
三、华为文员岗位胜任要求案例1.基础类文员的任职要求1、职责部门文档管理部门员工的人事信息管理、考勤管理、信息传递及处理。
部门内外流程上下接口的协调工作。
根据要求制作文件。
部门会议（学习、培训）的会务工作。
部门办公物品（日常办公用品，固定资产）的例行管理。
各项规章制度在部门的执行、协助部门领导进行部门计划的制定与跟踪部门文体活动组织及部门宣传工作、部门6S例行管理。
主管交办的其它事务。
2、素质敬业精神：在期限内准确保质完成工作。
服务精神：满足内外客户的工作需求。
细心：对自己的工作有警觉，发现并避免错误。
团队精神：支持团队决定，与团队成员分享相关信息，必要时提供帮助。
沟通：正确表达并获得理解和支持。
逻辑思维：发现问题基本关系，根据重要性分出任务轻重缓急。
保密：严格遵守保密制度并督促他人遵守保密制度。
2.助理类文员的任职要求1、职责协助部门主管进行资源方面的管理，以使资源的合理利用协助或负责本部门与相关部门建立并维持良好的工作关系，辅助推动部门组织气氛的建设及宣传工作以保证工作的正常开展负责培训、指导、考核下属文员的工作，负责文员任职资格认证工作以保证文员体系的技能、服务满足工作的需要。
根据工作需要起草建立各项规章制度，优化重整流程，并组织推行。
协助公司级或部门大型会议的组织、对外交流的接待，策划、组织本部门的会议并跟踪负责决议推行负责公文、信息及问题的预处理，协助部门计划工作并监控工作进度有效准确地调查相关工作信息并为管理决策层提供有效依据负责以下单项职责：辅助人力资源管理、辅助财务管理、机要信息管理、机要文档管理、部门固定资产系统管理、辅助项目计划管理等（注：助理岗位既有助理类的大部分工作也有基础类文员工作，或既有基础类文员工作也负责单项职责，或全职做单项职责的工作）2、素质领导能力：能领导人们有效在一起工作，促进团队的运作。
服务精神：预测客户需求并主动满足。
沟通：正确表达并影响他人取得共鸣。
影响能力：为特定目的,特意采用影响策略或战术，有具体行动。
敬业精神：最短的时间内主动改善及完成工作。
团队精神：倡导团队合作，积极参与团队活动并主动为团队成员提供帮助。
成就导向：努力发现某系统或个人工作方法的改进点，并做出具体改变以改进绩效。
计划组织：协调、调动资源，有效地制定自己和团队的工作计划，采取有效及时的行动。
3.华为基础类文员具备的素质要素：要素组织你自己的工作要素开发自我提高绩效要素维护工作环境以辅助工作流程要素维护安全和稳定的工作场所要素创造并保持与其它员工的有效工作关系要素问候和帮助来访者要素处理入局及出局通话要素收取、整理并分发邮件要素信息系统的建立与信息维护要素信息接收与传送要素信息查找与恢复要素信息系统的安全与保密要素用现有的文档系统存储信息要素从现有的文档系统获取信息要素根据所提供的材料，利用适当工具制作所要求的文本要素复印要素根据需求申购办公设备要素领用办公设备，建立资产台帐要素办公设备的日常管理及盘点要素会议前准备要素协助会议进行要素会后整理涉及的职业素质包含自我管理、自我学习、办公自动化、数据和信息管理、客户接待、有效沟通、团队和跨部门协作、人际关系、日程管理、上司行程管理、办公设备管理、会议管理等等4.华为助理类文员具备的素质要素：要素挖掘个人潜力，提高绩效（认证重点：能否客观认识自己、评价自己）要素计划和组织个人工作进度表（认证重点：工作计划的制定、执行、调整）要素: 获取组织个人工作活动中所需要的信息（认证重点：自我提高的意识，包括知识、业绩、工作改进等方面）要素与同事一起创造、培育和维持有效的工作关系（认证重点：与周边同事关系的融洽度、人员心理动态了解、建立的关系对部门工作的促进作用）要素与外部联系人员一起创造、培育和维持有效的工作关系（认证重点：建立的关系对部门工作的促进作用）要素调研、收集和选择信息以满足指定的需要（认证重点：敏锐发现主管需求，并提供相应信息；信息汇总能力）要素准备并提供信息以满足指定的需要（认证重点：信息分析能力；报表的美观、规范性）要素按要求起草文件（信函）（认证重点：起草文件符合要求）要素制定制度以满足工作的需要（认证重点：制度的下发与推行，并根据推行情况优化制度）要素计划和组织工作（认证重点：明确工作内容的轻重缓急；合理安排各种源）要素监控工作目标的实施（认证重点：准确合理设置监控点；针对未完成情况进行分析补救；做好工作经验的总结与积累）要素会务的监控与实施（认证重点：会务的统筹安排及监控）要素会议的有效组织（认证的重点：自行组织会议，促进会议效果的达成）要素提高团队绩效要素新文员培养要素数据库及数据管理（认证重点：数据存储、备份、检索和质量）要素安全合理地利用软硬件资源（认证重点：有效使用软硬件工具）要素建立并维护独立网络，按规定控制权限（认证重点：明确相关文件及条例要求，建立网络及控制权限）要素配合上级部门，推行文档制度、保密条例（认证重点：流程学习能力，深入浅出地理解，继而有效推行）要素宣传、培训接口工作（认证重点：广泛宣传流程规范，积极参与培训工作）与基础类文员不同，助理类文员的要求更高，还要培养新人、做好团队建设，并组织和参与会议，推动各项制度的建设和执行，并能有效的监控和实施，这个过程中还有大量的商务文书的起草和撰写，不仅对内协调，还要做好对外部的衔接，助理类文员的综合素质大大提升。
结合社会实践和普遍文员岗位的真实需求，我们为刚进入职场的文员建设了一套实用有效的文员素质模型，满足校企双方的需求。
第二部分文员胜任素质模型一、标准名称文员胜任素质模型二、标准定义文员胜任素质模型是指从事各类文员、秘书、客服人员的岗位工作的胜任条件和素质要求。
三、标准的结构本标准包括级别角色定义、行为标准、必备知识、技能标准、素质标准。
第三部分级别角色定义和基本条件一、角色定义文员角色描述：具备良好的服务意识、合作意识、责任意识、保密意识，以及积极平和的心态，熟练掌握计算机操作技能，了解基本的商务礼仪，了解企业的相关规章制度，具有一定的沟通技巧。
协助主管和员工处理部门各类事务，为部门业务的正常开展提供有效的行政服务、人事服务、秘书服务、客户服务和支持。
二、标准素质模型。