设计企业知识型团队激励要素构建

设计企业知识型团队激励要素构建

随着生活成本的提高，国内一线城市的服务业都体会到用工成本的提高，处于高宽裕度、低稳定性的时期，在这种形势下对于知识型服务业的用工的思索成为重要的问题。

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企业在建立之初是依靠领导者的亲身带动的作用，而在企业发展中就需要依靠制度和团队的协作来形成发展的持续动力。国内民营企业的平均寿命在3年左右，其中很大一部分原因在于由创业到发展中的转轨过程中出现问题。于是建立与现代企业相协调的激励制度是促进知识型团队稳定发展的一个重要部分。在激励重点上，企业对知识型员工的激励不仅要以物质为手段，更重要的是以成就、成长和情感激励为主。

1 设计企业的知识型员工

1.1 知识型员工

美国管理大师彼得·德鲁克最早提出知识型员工(或称知识工作者，Knowledge Worker)的概念，他认为知识型员工“生产的不是物质产品而是知识和思想”。[1]弗朗西斯·赫瑞（Frances Horibe）认为知识型员工是“那些创造财富时用脑多过用手，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的员工”[2]。综合国内外对于知识型员工的定义有以下要点：①较强的独立性和自主性。②强烈的成就动机。③较强的学习倾向。④工作过程难以直接监控。⑤强烈的个性以及对权势的蔑视。⑥较强的流动意愿。[3]由此看出知识型员工为主的团队的稳定性存在着先天的不足，如何留住知识型员工并使他们发挥出应有的能力是企业发展的一个重要课题。

1.2 上海大都市的知识型员工

上海这个国际大都市给予知识型员工自由的创业氛围的同时又带来高生活成本的压力。由于上海较早地接受了市场经济的思想，再加上根深蒂固的敬业精神，相對于其他城市来说，上海充满了流动的自由和创业氛围。创业者受到的非商业制约因素较少，较少担心官僚等级或关系因素的影响，创业者既可以凭借自己的能力接到业务，又可以招到自由流动的员工，各种办事机构的规范化使得创办一个公司并经营下去并非难事，于是形成了从大学教授到在读研究生、从离职的业务精英到海归的人才均可以进行创业的低门槛现象。

与此同时，随着上海迈向国际大都市的步伐不断加快，生活成本快速提高，特别是住房等生活成本的增加使得知识型员工的负担逐渐加重。但是，知识型员工的需求不仅在于生活的温饱，还有更多的需求这些需求的满足进一步加重了知识型员工的负担。于是处于上海这个特殊环境中的知识型员工，在相对自由气氛

和较高生活压力的环境中，产生了快速流动的现象。

1.3 环同济设计企业的知识型员工

“同济现象”是现今中国轰轰烈烈的建筑设计行业市场化变革的一个典型案例。其重要作用不仅在于涵盖了房地产业的发展周期效应、高校的专业品牌效应、上下游产业的互动效应和行业的地域积聚效应等因素[4]。对于本文来说其更加重要之处在于知识型员工在此环境中的存在也具有更加典型的表现。相对于上文所述的定义，环同济设计行业中的知识型员工更加具有个性和强烈的成就愿望；除了已经具有较高的学习或经历背景的成员之外，这里也有大量冲着同济大学这所行业内深有影响力的高校而来的求学者，他们也有较强的提高愿望，并愿意为了成功而辛苦打拼；由于上海这个大环境所提供的规范的商业环境的支持加上大学师生或自由流动的职业员工的市场支撑，加之设计市场在景气阶段所提供的诸多机会，使得这里有着更多的灵活性和变化的可能，缺乏了企业中对于权威的忠诚和忍耐。于是生活在这个设计群落中的知识型员工具有了更加鲜明的特征。

2 设计团队不稳定现象及激励建立

2.1 设计企业团队的不稳定性

国内快速成长的设计行业依托知识型员工的创造力而生存发展，而知识型员工的不稳定性导致设计企业特别是中小设计企业的“快和快分”现象。从设计行业中的几个著名的新锐设计事务所的合伙人分家的实践可以看出设计行业团队的脆弱：2006年朱锫离开了三个合伙人共同创立的都市实践时说“离开未必不是好事，因为个人的底线和原则性及个性的不同，也许我的存在对原来的都市实践只会是破坏。”[5]2010年上海的大舍事务所的三位合伙人也分家了，这三位年轻的建筑师当年的组合以及快速的推陈出新曾经是行业的重要新闻，他们的分家再次印证了设计企业团队的脆弱。

知识型员工团队的低稳定性导致快速流动甚至造成企业生命周期短的现象已经成为设计行业的一个特殊现象。特别是在上海这个快速发展的大都市，知识型员工的“创业尝试”更加降低了企业核心成员的稳定性。这种团队的不稳定性对于建立一种符合知识型员工的激励模式提出了要求。

2.2 激励对于设计企业的重要性

知识型服务业不同于其他行业的主要特点就是员工的劳动成果较难量化和评估，知识型员工发自内心的主动性是工作成果好坏的关键，于是如何建立较好的激励模式成为设计行业团队建设的重要环节。在管理学中，激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。从组织学的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，它涉及到需要、绩效、期望、报酬、满足等范畴。这些方面实现的愈充分，表明激励的作用愈大[6]。需要注意的是，激励保障理论认为报酬并不是激励的要素，而是一种保障要素，其不同点在于：当报酬等保障因素得不到满足时，员工就不满意；当保障

因素得到满足时，员工就没有不满，但并不等于满意。另一方面，当激励因素不满足时，员工就会不满意；当激励需要满足时，员工就会满意[7]。于是可以看出激励行为对于团队稳定显得至关重要。

3 激励途径

3.1 满足生存需求的物质激励：

正如上文所述，当今生存在大都市的知识型员工面临诸多方面的压力，薪酬收入成为其立足的一个基本条件。特别是对于设计这个需要更多智力投入和资金投入的行业，知识型员工自我充电或提升均离不开薪资的支撑。于是对于更高薪酬的要求就成为设计企业员工无法回避的问题。

在薪酬标准的设计方面，对于管理者来说又是一个两难的选项，制定的标准过高会使得企业压力加大并降低了后续的增加幅度，制定的标准过低又担心降低员工的满意度。事实上，薪酬的标准制定只要考虑公平的原则。著名的心理学家亚当斯认为:薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为，他提出的公平理论认为员工判断是否公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率与别人得到的报酬与投入的比较[8]。

公平原则包含与外部对比的公平性和与内部对比的公平性。内部公平是指员工的薪酬水平相对于本组织中其他员工的薪酬水平相比是公平的。外部公平是指员工的薪酬水平相对于其他组织中同类工作的薪酬水平相比是公平的。

企业内的公平一般通过各种考评制度和标准来进行。设计这种知识型服务业一般是关于内部公平就要考虑合理的考核和评价体系，考核和评价不外乎对于工作量和质的考核，此外还不能忽视员工工作中协作精神的考核。

关于外部公平，知识型员工的需要随着社会整体生活水平的变化而发生变化，所以企业还要及时关注这种变化，至少是在行业内的平均薪资水平要有一个正确的认识。只有兼顾了行业内的变化后确定的薪资才能使得企业内的知识型员工感受到公平感。

3.2 满足进步预期的发展激励

知识型员工对于未来的前景方面的重视超过其他员工的需求，笔者面试的一个跳槽的设计师可以证实这一点。这名工作了2年的设计师就职于一家英国的设计公司，每年的薪资可以达到11万元，在同行中应该属于较高的水准，但是当他看到08经济危机后英国建筑师撤回国，而国内的管理者接不到业务，员工处于休闲状态。尽管每月的薪资未见减少，但是他首先感觉到压力了，于是萌生了去意。还有一个案例，在08年设计行业处于短暂低谷的时候，一家民营设计公司的老板在面临缺少项目的时候表达出，即使没有项目就凭我银行的存款也可以养活大家渡过难关。但是这番鼓舞人心的话却造成人心的波动，思索重新找工作。因为企业的危机损伤到了员工的希望，知识型员工对于当前的利益可以忽略，而