关于中小企业人才流失的调研报告
关于中小企业人员流失问题调研
关于中小企业人员流失问题调研第一篇：关于中小企业人员流失问题调研关于中小企业人员流失问题调研目前，在国内经济飞速发展的背景下，劳动力资源越发昂贵，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，对国民经济影响甚重。
经过对柳赞镇及附近几个场镇中小企业走访调查，发现中小企业人员的流失现象十分的普遍，而且中小企业极度缺乏管理人员及高级技术人员，没有长久人员培训计划。
一、经分析主要原因如下：1、中小企业一般规模较小、效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远，收入太低是人才离开原企业的主要原因。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，部分中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，而且中小企业的稳定性比大企业差，不论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险高于在大企业。
2、中小企业的人员配置不合理，缺乏有效的激励机制。
部分中小企业收入分配既存在严重的平均主义、又存在不合理的收入差距。
部分中小企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥;有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。
3、缺乏良好的企业文化，企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，特别是在部分中小型民营企业。
与大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。
经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。
企业人才流失情况调查报告
企业人才流失情况调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约中国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间20**-**-**——20**-**-**四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过*年。
我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
关于中小企业人才流失的报告
关于中小企业人力资源管理的调查报告摘要：中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。
中小企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。
但是我们也应该，而且已经看到了，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。
本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：第一，企业资金有限，难以吸引来人才；第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三，企业主的人格魅力不足以使人才为其效力；第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。
为此，我提出以下的解决方法：第一，建立企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建立正确的人才观；第四，采取激励措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第七，设计合理的分工；第八，注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十，领导者个人的魅力关键词：中小企业人力资源管理关于中小型企业人才流失的调查报告前言我国中小企业发展现状改革开放以来，随着一系列鼓励政策的颁布，中小企业发展迅猛，尤其是沿海城市。
目前，全国中小企业工业总产值和利税分别占到60%和40%，为社会提供了超过70%的就业岗位。
中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显，成为我国国民经济持续发展，社会长效稳定的一个重要因素。
然而我国中小企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制，从一开始我国中小企业就开始把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重要性。
一.人力资源管理概念在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。
中小企业人才流失调研报告(3)_调研报告.doc
中小企业人才流失调研报告(3)_调研报告1.制定合理的职业发展规划为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。
在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。
另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。
同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。
如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。
美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。
德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。
人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。
这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度薪酬制度是体现员工价值的重要标准。
一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。
中小企业人才流动调研报告
中小企业人才流动调研报告在当今竞争激烈的商业环境中，人才流动成为了中小企业发展过程中的一个重要因素。
为了深入了解和分析中小企业人才流动的现状、原因和影响，我们进行了一项调研，本报告将详细介绍我们的调研结果和结论。
一、调研背景近年来，中国中小企业蓬勃发展，对人才的需求日益增长。
然而，与大型企业相比，中小企业面临着更为复杂的人才流动问题。
为了探究中小企业人才流动的现状以及相关因素，我们开展了本次调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，共有500名中小企业主和员工参与。
我们向参与者提供了一份包含多个方面问题的问卷，旨在全面了解中小企业人才流动的情况。
三、调研结果1. 中小企业人才流动率根据我们的调研结果显示，中小企业人才流动率相对较高。
约百分之六十的受访者表示曾经或正在考虑离职或换工作的可能性。
这说明中小企业对于员工吸引力不足，需要从各个方面提升。
2. 人才流动原因调研显示，工资待遇、晋升机会和工作氛围是导致中小企业人才流动的主要原因。
近百分之七十的受访者表示，工资待遇是他们离职或考虑离职的主要原因之一。
此外，晋升机会和良好的工作氛围也被受访者认为是离职的重要原因。
3. 人才流动影响中小企业人才流动对企业运营和发展产生了一定的影响。
调研显示，人才流动使得中小企业面临着持续性的知识流失和招聘成本增加的风险。
此外，员工流动还可能导致企业的生产效率下降，员工士气不振等问题。
四、调研结论1. 加强员工福利待遇中小企业应该注重提升员工的福利待遇，如提升薪资水平、制定有竞争力的奖金政策等。
这将提高员工的满意度，减少流失人才的风险。
2. 提供晋升机会中小企业应该为员工提供晋升和职业发展的机会。
通过为员工提供良好的晋升通道和培训机制，中小企业可以吸引和留住更多的人才。
3. 塑造良好的工作氛围企业应该创造一个积极、开放和和谐的工作氛围。
加强内部沟通、团队合作和员工关怀，将有助于减少员工流动和提高企业整体绩效。
五、总结中小企业人才流动是一个不可忽视的问题，而且对企业的发展具有重要影响。
中小企业人才流失调研报告(优选)调研报告.doc
中小企业人才流失调研报告(2)_调研报告外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。
而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
中小企业人才流失原因中小企业人才流失主要原因管理界有一个著名的原理就是8020原则，它是指企业的80%的财富是由20%的员工创造的。
这20%的员工就是企业的核心竞争力。
由于市场竞争日益激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着重要作用，于是相应的就出现了人才流失的严重问题。
造成中小企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和个人的原因。
但是最主要的还是企业的内部本身的原因所造成。
1.企业对员工职业发展规划不明确优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。
他们正是通过职业规划来实现个人的目标。
而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划，更不要说为员工制定发展规划、创造合适的环境。
这样就造成了优秀的人才无法发挥自身的优势，个人的发展空间也会受到很大的制约，更不会看到他们自己的未来。
所以，为了能有更好的发展，他们只能是一走了之，去跳槽到能让他们有更大发展空间的大企业。
2.企业的管理者本身的素质参差不齐人的性格不是一样的，所以管理人员的性格特点、管理方式和工作能力方面的原因也会造成人才流失。
(1)有的管理者本身的素质不高，文化水平相对较低，同那些水平高、素质好和理论强的人才沟通起来自然会有一些方面的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。
(2)管理者性格古怪、喜怒无常、对下属不公、不尊重下属、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、任人唯亲、对“异己”打击报复、好大喜功、将错误推给下属和居高临下等都会对优秀的人才产生很大的影响，从而使人才流失。
中小企业人才流失率报告
中小企业人才流失率报告1.引言1.1 概述中小企业作为国民经济的重要组成部分，其在促进经济增长、就业创造、技术创新等方面发挥着重要作用。
然而，由于各种原因，中小企业人才流失率居高不下，已经成为制约中小企业发展的重要因素之一。
本文旨在通过对中小企业人才流失率进行深入研究和分析，探讨其影响因素及应对策略，以期为中小企业人才管理提供有益的借鉴和参考。
部分的内容1.2 文章结构文章结构部分从整体上介绍了本文的构成和分段情况，主要包括以下内容：本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分包括概述、文章结构和目的三个小节。
在概述部分，将简要介绍中小企业人才流失率的问题，引起读者对本文内容的兴趣。
文章结构部分则介绍了本文的整体结构，使读者能够清晰地了解文章的分段情况和主要内容。
目的部分则说明了本文的写作目的和意义，帮助读者明确本文的核心价值。
正文部分包括中小企业人才流失率的定义与背景、影响中小企业人才流失率的因素、中小企业应对人才流失的策略与措施三个小节。
通过这三个小节的详细阐述，读者可以全面了解中小企业人才流失率的问题及其影响因素，以及对策和措施。
结论部分包括总结中小企业人才流失率的现状、分析中小企业人才流失率的影响与意义、提出改善中小企业人才流失率的建议三个小节。
通过这三个小节的分析，对文章的主要内容进行总结和概括，并根据分析结果提出可以改善中小企业人才流失率的建议。
整体文章结构清晰明了，逻辑性强，能够使读者系统全面地了解中小企业人才流失率的问题和解决方案。
"1.3 目的":本报告的目的在于深入分析中小企业人才流失率的现状，探讨影响中小企业人才流失率的因素，并提出相关应对策略和措施。
通过对人才流失问题的深入研究，旨在为中小企业提供有效的解决方案，帮助它们更好地留住人才，提高员工满意度和绩效，从而促进企业的可持续发展。
同时，本报告也旨在引起社会对中小企业人才流失问题的重视，促进相关政策和措施的制定和落实，为中小企业提供更好的发展环境。
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告标题：中小企业人才流失调研报告一、引言在当代经济环境下，人才是企业最重要的资源，然而，人才流失问题在中小企业中却常常出现。
为了解人才流失的原因，找出应对策略，我们进行了一次针对中小企业人才流失的专题调研。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和深度访谈相结合的方法，样本覆盖全国各地不同行业、规模的中小企业。
问卷主要围绕员工离职原因、职业发展、工作环境、薪酬福利等方面展开。
深度访谈则针对部分离职员工和在职员工进行，以便更深入地了解他们的心声和需求。
三、人才流失现状根据调研数据，中小企业的人才流失率普遍偏高，部分企业甚至高达30%以上。
离职人员主要集中在年轻一代的高学历员工，他们因职业发展、薪酬福利等因素选择离开。
此外，工作环境、公司文化等因素也对人才流失产生影响。
四、原因分析通过分析调研结果，我们发现以下原因导致人才流失：1、职业发展受限：由于中小企业规模相对较小，晋升空间有限，员工的职业发展容易受到限制。
2、薪酬福利不满意：部分员工认为他们的付出与收入不成比例，无法满足他们的物质需求。
3、工作环境不佳：工作时间过长、工作压力过大、工作氛围紧张等问题都可能使员工感到不满。
4、公司文化不适应：一些员工因为公司文化与自己价值观不符而选择离开。
五、应对策略针对以上问题，以下是我们的建议：1、建立完善的职业发展体系：中小企业可以通过设立多层次的晋升通道，为员工提供更多的晋升机会。
2、优化薪酬福利制度：企业应定期评估员工的薪酬福利，确保其与市场接轨，同时建立激励机制，让员工感到他们的努力是被看见和赏识的。
3、改善工作环境：企业应尝试优化工作流程，减轻员工的工作压力，同时营造一个积极向上、尊重友好的工作氛围。
4、强化公司文化建设：企业应尊重和关注员工的价值观，努力打造一个员工认同的公司文化。
六、结论人才流失是中小企业面临的一个重要问题，企业必须通过深入了解员工的需求，提前预防和应对人才流失。
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告
我们眼下的社会，报告使用的次数愈发增长，其在写作上具有一定的窍门。
写起报告来就毫无头绪？以下是收集整理的中小企业人才流失调研报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末xx年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。
大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。
所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和
1
文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告
2。
中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失调研报告随着我国经济社会的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益凸显。
它们不仅在促进市场竞争、推动技术创新、增加就业机会等方面发挥着重要作用，而且是经济发展活力和创新驱动的重要源泉。
然而，中小企业在人才管理方面却面临着严峻的挑战，尤其是人才流失问题，已成为制约其可持续发展的关键因素。
本报告旨在深入分析中小企业人才流失的原因、影响及对策，以期为中小企业的健康发展提供参考。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失现象普遍存在，且呈现加剧趋势。
根据中国企业家调查系统发布的《中小企业发展报告》，超过半数的中小企业表示在过去一年中面临人才流失问题。
其中，技术人才、管理人才和市场营销人才流失最为严重。
这些人才的流失不仅影响了企业的日常运营，而且对企业的长远发展构成了威胁。
二、中小企业人才流失原因1. 薪酬待遇竞争力不足中小企业的规模和盈利能力决定了其在薪酬待遇方面的竞争力相对较弱。
尤其是在人才市场日益开放的今天，大型企业和跨国公司通过高薪酬、高福利吸引优秀人才，使得中小企业在人才争夺战中处于劣势。
例如，某地处中西部的中小企业，因地理位置和规模限制，其薪酬水平仅为同行业大型企业的一半，难以吸引和留住优秀人才。
2. 发展空间有限中小企业的规模和业务范围决定了其在岗位设置和职业发展方面的局限性。
许多有抱负的员工希望在职业生涯中获得更多的成长机会和晋升空间，而中小企业往往无法满足这一需求。
据某行业调查报告显示，超过60%的离职员工表示离开的原因是缺乏职业发展空间。
3. 企业文化缺失中小企业在快速发展的过程中，往往忽视了企业文化的培育和传承。
企业文化是员工凝聚力和归属感的重要来源，缺乏企业文化会导致员工缺乏认同感和忠诚度。
例如，某科技型企业由于缺乏明确的企业文化，员工流失率高达30%。
4. 培训和晋升机制不完善中小企业由于资源和能力的限制，往往无法为员工提供系统全面的培训和发展机会。
此外，晋升机制的不完善也使得员工缺乏明确的职业发展路径和晋升机会。
我国中小企业人才流失现状调查
我国中小企业人才流失现状调查引言中小企业扮演着我国经济发展中不可或缺的角色，对就业创造和创新驱动作出了重要贡献。
在我国中小企业经营中普遍存在着人才流失的问题，这对企业的发展带来了不小的困扰。
本文将对我国中小企业人才流失现状进行调查，并分析其原因和影响，以期为中小企业人才留住提供一些建议和解决方案。
调查方法本调查采用了问卷调查的方式，通过在线调查工具向我国中小企业员工发送了调查问卷。
问卷内容包括个人基本信息、工作满意度、对流失原因的看法以及对企业留住人才的建议等。
调查结果经过对收集到的问卷进行统计和分析，我们得到了以下调查结果：1. 流失现状：调查结果显示，大约有70%的中小企业员工表示在过去三年内，曾考虑过离开他们目前工作的中小企业。
2. 离职原因：调查显示，主要的离职原因包括薪资待遇不满意、职业发展空间受限、工作环境不好、缺乏培训机会等。
3. 工作满意度：调查显示，近半数员工对当前工作感到不满意，其中有近30%的员工表示对薪资待遇不满意。
4. 留住人才的建议：发送问卷的员工对企业留住人才提出了一些建议，主要包括提高薪资待遇、提供职业发展机会、改善工作环境、加强培训等。
影响和挑战中小企业人才流失对企业的发展和稳定产生了不可忽视的影响和挑战。
流失人才将导致企业的人力资源短缺，给企业的运营和竞争力带来一定的困难。
频繁的人员更替也将造成企业运营成本的增加，包括招聘、培训等方面的投入。
流失人才还可能带走企业的核心技术和经验，对企业的创新能力造成不利影响。
解决方案和建议针对中小企业人才流失现状，我们提出以下解决方案和建议：1. 提高薪资待遇：中小企业可以考虑提高员工的薪资待遇，以增加员工对企业的归属感和满意度。
2. 提供职业发展机会：中小企业应该为员工提供更多的职业发展机会，例如制定晋升通道和培训计划，以吸引和留住优秀人才。
3. 改善工作环境：中小企业要注重提升工作环境，例如改善办公设施和员工福利，以提高员工的工作满意度。
我国中小企业人才流失现状调查
我国中小企业人才流失现状调查我国中小企业人才流失现状调查一、引言中小企业是我国经济发展的重要力量，而人力资源则是中小企业发展的核心竞争力之一。
然而，近年来人才流失问题日益突出，严重影响着中小企业的发展。
本文旨在调查我国中小企业人才流失的现状，详细分析流失原因，提出解决方案，促进中小企业的稳定发展。
二、人才流失的定义人才流失指的是人才在一定时期内离开原有的职位，寻找更好的发展机会或者离开企业、行业的现象。
人才流失可以分为主动流失和被动流失两种情况。
三、人才流失现状调查1.中小企业人才流失的普遍性调查发现，中小企业人才流失问题已经成为广泛存在的现象，涉及各个行业和各个地区。
近年来，中小企业普遍面临着员工离职率上升的挑战。
2.人才流失的原因分析（1）薪酬福利不竞争（2）缺乏职业发展机会（3）企业文化不吸引人（4）工作环境不良（5）缺乏人才培养和激励机制3.人才流失对中小企业的影响（1）企业稳定发展受阻（2）成本增加，效益下降（3）竞争力下降（4）创新能力受限四、解决方案1.提升薪酬福利待遇（1）合理调整薪酬制度，提供竞争性薪资（2）完善福利体系，提供多样化福利待遇2.建立职业发展机制（1）制定晋升制度，为员工提供职业晋升机会（2）建立培训计划，提升员工能力3.营造良好企业文化（1）塑造积极向上的工作氛围（2）加强员工参与感和归属感4.改善工作环境（1）提供舒适的办公环境和工作设施（2）关注员工工作负荷，避免过度加班5.加强人才培养和激励机制（1）建立完善的岗位培训制度（2）设置激励机制，激发员工积极性扩展内容：1、本文档所涉及附件如下：（1）调查问卷样本（2）相关数据报告2、本文档所涉及的法律名词及注释：（1）劳动合同：双方当事人就劳动条件、工作报酬等达成的书面协议。
（2）劳动法：规定劳动者与用人单位之间的工作关系，保护劳动者的权益。
关于我国中小企业人才流失的调查报告
关于我国中小企业人才流失的调查报告第一篇：关于我国中小企业人才流失的调查报告关于我国中小企业人才流失的调查报告班级：学号：社会调查式管理实践计划表（工商）社会调查式实践记录2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
一、公司概况贵阳致诚物流信息咨询有限公司是2009年成立的一个小型货运代理信息咨询有限公司,拥有数十次对小型货车运输咨询的经验。
具有三十人的中型团队，在工作中能接受各种业务，是贵州许多物流配送中心的长期合作伙伴，主要经营范围是：贵州各县区小型货物配送以及货车出租等信息咨询业务。
价格合理服务周到以安全、快捷、可靠为原则,赢得广大新老客户的好评。
二、调查发现的问题从贵阳致诚物流信息咨询有限公司的2010年的人才流失情况中发现了以下问题：1.中基层员工待遇较市场低：在贵阳致诚物流信息咨询有限公司中基层员工的工资为900-1200与同行业相比普遍工资为1000-1500。
相对同行业普遍待遇低。
2.员工发展无规划：贵阳致诚物流信息咨询有限公司对新员工有简单的入职培训，但对老员工没有后期的培训，对员工的长期发展没有职业规划。
3.公司文化建设差，凝聚力低：因贵阳致诚物流信息咨询有限公司成立时间较晚，公司对业绩较为重视，对公司文化的建设没有重视，公司文化较差。
平时没有对员工传输团体意识，凝聚力较低。
三、调查后提出的建议1、人才的招募上：首先要根据企业的实际需要，按质按量分等进行招聘。
不要一谓的将眼光放在本科以上的大学生、硕士生身上，其实我们很多岗位大专生、中专生也能胜任，而且他们由于就业相对较难，在工作中反而会更安心、更踏实。
他们虽然学历较低，但工作对他们更具有挑战性，会刺激他们的上进心，如果给予他们适当的激励和培训，我想他们一样会成为企业的栋梁之才。
中小企业人才流失调研报告
《中小企业人才流失调研报告》一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分。
对于中小企业而言，人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还会对企业的发展造成严重的阻碍。
本调研报告旨在深入了解中小企业人才流失的现状、原因，并提出相应的对策，为中小企业的人才管理提供参考。
二、中小企业人才流失的现状（一）人才流失率较高通过对多家中小企业的调查发现，中小企业的人才流失率普遍较高，有的企业甚至达到了30%以上。
人才流失不仅包括基层员工，还包括中高层管理人员和技术骨干。
（二）流失人才的去向流失的人才主要流向了大型企业、外资企业和同行业的竞争对手。
这些企业通常具有更好的发展前景、薪酬待遇和工作环境，对人才具有较大的吸引力。
（三）人才流失对企业的影响人才流失给中小企业带来了多方面的影响。
首先，企业的生产经营受到影响，尤其是关键岗位的人才流失，可能导致企业的生产停滞或产品质量下降。
其次，企业的技术和商业秘密可能被泄露，给企业带来经济损失。
最后，人才流失会影响企业的士气和团队稳定性，增加企业的招聘和培训成本。
三、中小企业人才流失的原因（一）薪酬待遇不合理中小企业通常由于资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
此外，中小企业的薪酬体系可能不够完善，缺乏激励性，导致员工的工作积极性不高。
（二）职业发展空间有限中小企业的规模相对较小，组织结构相对简单，员工的晋升机会相对较少。
同时，中小企业可能缺乏完善的培训体系，无法满足员工的职业发展需求。
（三）工作环境不佳中小企业的工作环境可能不如大型企业舒适和现代化。
此外，中小企业的管理可能不够规范，存在加班过多、工作压力大等问题，影响员工的工作满意度。
（四）企业文化缺失中小企业可能缺乏明确的企业文化，员工缺乏归属感和认同感。
同时，中小企业的领导风格可能不够民主，员工的意见和建议得不到重视，影响员工的工作积极性。
四、中小企业应对人才流失的对策（一）优化薪酬待遇中小企业应根据自身的实际情况，制定合理的薪酬体系，提高员工的薪酬待遇。
中小企业人才流失与留存调研报告
中小企业人才流失与留存调研报告一、引言人才流失一直是中小企业面临的重要问题之一。
本报告通过调研，旨在探究中小企业人才流失的原因，并提出相应的解决方案，以帮助企业更好地留住人才，提高企业竞争力。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，共调查了30家中小企业，并对企业主、管理者和员工进行了深入访谈。
三、调研结果分析1. 原因分析（1）薪酬福利待遇不足：调研结果显示，62%的员工认为薪酬福利待遇是中小企业人才流失的主要原因之一。
与大型企业相比，中小企业往往无法提供同样丰厚的薪酬福利，导致员工流失的风险增加。
（2）晋升空间有限：45%的员工表示中小企业晋升空间有限，缺乏职业发展机会是他们离职的主要原因之一。
相比之下，大型企业通常提供多样化的晋升机会，吸引了许多有发展潜力的员工。
（3）工作压力大：38%的员工表示中小企业工作压力较大，工作强度高，长时间加班成为导致他们流失的重要原因。
部分员工认为，在大型企业工作可以获得更好的工作生活平衡。
（4）企业文化不吸引人：18%的员工认为中小企业的企业文化不具有吸引力，缺乏凝聚力和激励力。
而大型企业通常有较为明确的企业文化，并重视员工的自我价值实现。
2. 解决方案（1）提高薪酬福利：中小企业应合理评估员工价值，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，吸引和挽留人才。
同时，建立激励机制，给予员工一定的奖励和晋升机会，提高员工的参与度和忠诚度。
（2）加强职业发展支持：中小企业可以通过设立培训计划、导师制度等方式，提供更多的职业发展机会，满足员工个人发展的需求，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
（3）改善工作环境：中小企业应努力改善工作环境，减少工作压力，提高员工的工作满意度。
可以通过优化工作流程、合理分配工作任务等方式，提高工作效率，并减少员工加班时间。
（4）加强企业文化建设：中小企业应重视企业文化建设，传递积极向上的价值观，营造良好的工作氛围。
可以通过举办团建活动、提供员工福利等方式，增强员工的凝聚力和归属感。
企业人才流失情况调查报告
企业人才流失情况调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间20**-**-**——20**-**-**四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过*年。
我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
中小型企业员工流失调查报告
中小型企业员工流失调查报告选题背景在我国的中小型企业萌芽期在19世界末20世纪初，宣布成形是在二十世纪末。
伴随着我国添加世界贸易组织至今，在我国的中小企业经营规模逐渐扩张，总数大幅度飙升，他们的发展趋势也已经日趋走向成熟。
殊不知伴随着我国的多种类型公司的慢慢增加，相对应的也发生了众多的难题，在其中员工流失也就变成了一个很显著的困惑全部公司的难题，特别是在针对如今在我国的中小企业而言，便是一个十分致命性的“伤”。
因为近些年人力资源资源优化配置在公司中的功效越来越关键，大家对这些方面也越来越越来越高度重视，相对应的优秀人才的拉拢、学习培训及其管理工作也就变成了关键。
知名企业的人才资源資源很丰富多彩，发生了某些的员工流失可以用别的的贮备优秀人才来填补，而在我国的中小企业却沒有那么丰富多彩的人才资源資源，一旦发生了员工流失的难题，会给这种中小型企业产生什么危害?应对这个问题，这些中小型企业也是怎么处理的?是不是有一些好的方式或是防范措施来处理这一普遍现象在公司中的难题呢?到2020年在我国中小型企业为全国各地个城区给予了十分多的学生就业职位，上交税款约为全国各地税款的一半，变成了我国经济的关键发展趋势驱动力。
因此怎样找到一种科学研究的方式或是防范措施来处理中小企业员工流失的难题是十分关键的。
调查方法统计分析方法此次对中小型企业员工流失难题的科学研究选用了查看有关的材料和参考文献，对一类中小型企业或是某一中小型企业相对应发生的员工流失难题的调研或是掌握，融合技术专业材料和参考文献来寻找哪些方面或缘故导致中小型企业员工流失，而且相对应的找到一些科学研究或合适的方式和防范措施来处理这个问题。
汇报引言近些年我国的国境大好，经济发展迅猛发展，各种各样新型行业也就持续的不断涌现出来，在其中高新科技行业发展的也很快速，各种各样中小型企业也迈出了她们发展趋势的脚步。
因为这种中小型企业才刚开始，他们也碰到了许多难题，人才资源也就变成了这种中小型企业一个急需解决难题，在外面招骋一些优秀人才得话，技术专业层面还不一定可以专业对口，假如在公司内培育人才得话，这种中小型企业必须耗费很多的人力资源和资金，直到这种优秀人才拥有工作经历后，她们会感觉这种中小型企业在发展趋势上边会出现一些牵制，这种优秀人才也便会相对应的离去这种中小型企业，去大型企业谋取更强的发展趋势。
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关于中小企业人才流失的调研报告研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。
随着加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。
然而随着的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。
由于近年来人力管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。
大型企业的人才储备很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。
所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
分析方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要
近年来的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。
由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。
这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。
所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才
的流动率更是高的惊人。
根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。
中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。
但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。
这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。
而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，
促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。
美国微软公司人力部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。
德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。
人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。
这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。
一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。
对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。
企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。
据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业
在华招聘提供的薪资待遇。
深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
结尾
本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。