人力资源管理人员测评方法
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法随着社会的发展和经济的进步，人力资源的重要性日益凸显。
人员素质测评作为人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面，以保证组织能够吸纳和培养具备优秀素质的人才，提高组织的竞争力。
首先是行为主义理论。
行为主义理论强调个体的行为是受到环境刺激和反馈的影响，认为人的行为是可以通过外界刺激和反馈进行塑造和改变的。
基于这个理论，人员素质测评可以通过观察和评估个体的行为表现，来评判其素质水平和潜力，从而为人的职业发展和能力提升提供指导。
其次是人本主义理论。
人本主义理论认为个体是独立而有尊严的，强调个体内在的成长和发展。
在人员素质测评中，人本主义理论提倡从人的个性、动机和价值观等方面进行评估，旨在了解个体的自我认知、发展潜力和适应能力。
再次是认知理论。
认知理论认为个体对于信息的感知、记忆、思考和解决问题的能力是影响其素质的关键因素。
在人员素质测评中，可以通过笔试、测试和模拟演练等方法来评估个体的认知能力和思维方式，以判断其处理复杂问题和适应新环境的能力。
此外，还有社会学习理论、人格理论、情商理论等，这些理论各自强调个体在不同社会环境和情境中的学习、发展和适应能力，为人员素质测评提供了不同的视角和方法。
基于以上的理论基础，人员素质测评可以采用多种方法来进行。
常用的方法包括面试、问卷调查、能力测试、人格测评等。
面试是最常用和直接的方法之一，通过与应聘者的交流和观察，可以了解其沟通能力、表达能力、解决问题的能力等。
面试的形式可以是个人面试、小组讨论或者情境模拟等，根据需求来确定。
问卷调查是一种大规模收集数据的方法，通过设计合适的问卷内容和量表，可以评估被测者的态度、价值观、动机和兴趣等。
问卷调查可以以纸质形式发放，也可以通过在线调查工具进行。
能力测试是通过评估被测者在其中一种特定能力上的表现来判断他们的素质水平。
常用的能力测试有智力测试、技能测试等，包括笔试和上机实操。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
人力资源部门经理人员测评方案
⼈⼒资源部门经理⼈员测评⽅案⼈⼒资源部门经理⼈员测评⽅案⼀、测评⽬的本次招聘职位的是⼈⼒资源部的⼈事招聘专员，拟在三位候选⼈中测评选定其中的⼀位。
根据公司的发展要求，通过对公司应聘员⼯的全⾯测评，了解应聘员⼯的职业素质及其能⼒发展潜⼒，给公司提供应聘员⼯的测评诊断报告，并根据公司⼈⼒资源的总体状况提出咨询建议。
⼆、测评要素与测评标志根据测评的⽬的将测评内容分解，可以得出测评的要素：三、测评内容与⽅法本岗位此次⼈员测评⽅法采⽤纸笔测试，以及结合情景测试和半结构化⾯试。
1.本⽅案的纸笔测试，为了提⾼效率，本测验采⽤⽹上答卷的实施形式。
以下是本⽅案纸笔测试的具体内容：（1）SCL-90⼼理健康测验：《SCL-90》是世界上最著名的⼼理健康测试量表之⼀，主要从感觉、情感、思维、意识、⾏为直到⽣活习惯、⼈际关系、饮⾷睡眠等多个⾓度，评定⼀个⼈⼼理健康状况。
它对有⼼理症状（即有可能处于⼼理障碍或⼼理障碍边缘）的⼈有良好的区分能⼒。
能够较好地测查出哪些⼈可能有⼼理障碍、有何种⼼理障碍及其严重程度如何。
（2）北森动⼒测验：通过在问卷的选择，将会得出五个分数，分别指向影响愿望、成功愿望、挫折承受、⼈际交往。
⼤于30分表⽰应聘者有按照⼤多数⼈认可的⽅式去回答的倾向。
（3）北森智维通⽤⼈才选拔系统：智维通⽤⼈才选拔系统展⽰了与职业相关的⼈格与个性⽅⾯的特点，是组织或者个⼈在进⾏职业选择和⽣涯规划时应该考虑的重要因素。
智维通⽤⼈才选拔系统是以西⽅经典的⼈格理论为基础开发的专业测评⼯具，适⽤于18－50岁的有⼀定⽂化程度的职业⼈群。
在管理⼼理⽅⾯可以⽤于对应聘者的⼯作风格、管理潜能的预测提供参考，是⼀项在⼈员选拔⽅⾯有较⼤潜⼒的测验。
本测验包括三个基本的组成部分：成熟度与⾃我管理：测试你的⾃信⼼，进取⼼，责任⼼以及⾃我控制的能⼒。
思维与⾏为风格：测试你的创造性、灵活性、独⽴性、及对他⼈⾏为的洞察⼒。
⼈际处理与个性特质：考察你的社交能⼒，⽀配愿望，宽容性，敏感性以及社会赞许性等。
人力资源管理的人才测评与选拔
人力资源管理的人才测评与选拔人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
企业的成功与否取决于其是否能够拥有合适的人才。
而人才的测评与选拔成为企业人力资源管理中不可或缺的一环。
本文将探讨人力资源管理中的人才测评与选拔问题。
一、人才测评的目的和方法人才测评是指通过一系列考核和评估手段，对员工的人格特征、能力素质和潜力进行客观、科学的评价，用于确定员工的岗位适应性和发展潜力。
其目的在于为企业提供有针对性的员工发展计划和激励措施。
人才测评主要通过面试、问卷调查、能力测试等方式进行。
面试可以更全面地考察员工的沟通能力、决策能力和人际关系能力；问卷调查是一种经济有效的量化手段，可以对员工的性格特征、处事风格进行评估；能力测试则可以检验员工的专业能力和实际应用能力。
二、人才选拔的重要性和方法人才选拔是指根据企业的需求，从众多应聘者中挑选出合适的人才担任岗位。
一个好的人才选拔程序可以有效降低招聘成本，提高企业的生产效率和管理质量。
人才选拔主要通过招聘广告、面试、参观、试行实践等方式进行。
招聘广告可以吸引有能力和有意愿的应聘者；面试可以进一步考察员工的专业能力和胜任能力；参观和试行实践可以使企业更全面地了解应聘者的工作习惯和适应能力。
三、人才测评与选拔的挑战和解决方法人才测评与选拔过程中会面临一些挑战。
首先，测评工具的选择要科学合理，考虑到多种因素的影响，避免因单一因素而影响评估结果的准确性。
其次，测评过程要注重保密和公正，确保评估结果客观可信。
最后，人才测评与选拔需要与企业的战略目标相一致，避免测评结果与企业目标出现偏离。
为解决这些挑战，可以采取以下方法。
首先，应采用多种测评工具相结合的方式，使其评估角度更加全面。
例如，通过面试和试行实践相结合，可以更好地评估员工的适应性和胜任能力。
其次，测评过程中要建立完善的保密制度和公正评估标准，确保评估结果的客观性。
最后，人才测评与选拔要与企业的战略目标紧密结合，测评结果要能真实地反映员工的岗位适应性和潜力。
人才测评方法与应用
人才测评方法与应用人才测评是指通过一系列科学的评估方法，对个体的能力、素质、特长、兴趣等方面进行综合评估的过程。
它在现代人力资源管理中起到了至关重要的作用，可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，从而更好地发挥其潜力，提高企业的绩效。
本文将从人才测评方法和应用两方面进行讨论。
一、人才测评方法1.问卷调查法：通过编制一系列问题，让被评估者进行选择或填写，以获得对其个人情况的了解。
这种方法简单易行，可以定量分析，但结果受到被评估者的主观因素影响较大。
2.认知测试法：通过针对被评估者的知识、技能等方面的测试，了解其在其中一特定领域的能力水平。
这种方法能够客观数量化评估，但存在评价的局限性。
3.项目演示法：通过让被评估者完成一系列具体项目，观察分析其处理问题的能力和表现。
这种方法能够客观评估个体在实际工作中的表现，但耗时较长。
4.面试法：通过与被评估者进行面对面的交流，观察其沟通、表达、逻辑等能力。
这种方法能够全方位地了解个体，但受到面试官的主观因素的影响。
二、人才测评应用1.用于招聘：通过人才测评可以客观了解求职者的能力和素质，帮助企业选择最适合的候选人，提高招聘效果。
2.用于培训与发展：通过对员工进行测评，了解其弱点和发展潜力，为员工提供个性化的培训和发展计划，促进其能力的提升。
3.用于绩效评估：通过人才测评可以客观评估员工的工作绩效，为薪酬、晋升等决策提供依据，增强激励的公平性和科学性。
4.用于人才管理：通过人才测评可以建立人才库，及时发现和培养高潜力员工，为企业的人才储备和继任计划提供支持。
5.用于职业规划：通过对个体进行测评，了解其兴趣、特长等方面的优势，帮助其进行职业规划，提高职业发展的匹配度。
总结起来，人才测评是现代人力资源管理中不可或缺的一环，具有重要的应用价值。
在实际应用过程中，我们应该根据具体情况选择合适的评估方法，如问卷调查、认知测试、项目演示、面试等，这样才能更好地了解个体的能力和特长。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是用于评估和衡量员工在不同方面的能力、技能、知识和行为的一种工具。
它可以帮助企业更全面地了解员工的潜力、优势和发展方向，从而为招聘、培训、绩效评估和人才管理等方面做出科学决策。
下面将介绍几种常见的人力资源测评方法。
一、面试法面试法是最常用的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，评估其沟通能力、逻辑思维、人际关系、职业素质等方面的综合能力。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试采用固定的问题和评分标准，更加客观和科学；非结构化面试更加灵活，侧重考察候选人的自由表达能力。
二、能力测试能力测试是通过对候选人的知识、技能和能力进行测验，评估其在特定工作职责上的表现。
例如，语言能力测试、数理能力测试、计算机技能测试等。
能力测试可以帮助企业判断候选人是否具备胜任特定职位所需的能力，但需要根据不同职位的要求选择相应的测试工具和标准。
三、性格测试性格测试是通过对候选人的特质、价值观和行为模式进行评估，了解其适应能力、团队合作能力、领导潜力等方面的情况。
常见的性格测试包括Myers-Briggs类型指标、DISC测试、Big Five人格理论等。
性格测试可以帮助企业了解员工的个人特点和潜力，从而更好地进行岗位匹配和团队组建。
四、案例分析案例分析是一种通过分析具体案例来评估候选人解决问题能力和综合素质的方法。
通过给候选人提供一个实际工作或管理问题，观察其分析思考的能力、判断决策的水平、问题解决的能力等。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业更全面地了解候选人的工作处理能力。
五、360度评估360度评估是一种多维度、多角度地评估员工绩效和能力的方法。
它通过收集来自员工、上级、下属、同事和客户等不同评价者的反馈，全面了解员工在工作中表现的优势和不足。
这种方法能够提供更全面的数据，但需要保证评价者的客观性和合理性。
综上所述，人力资源测评方法是通过一系列的评估工具和技术，对员工的能力、技能、知识和行为进行评估和衡量，以帮助企业做出科学决策。
人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)
评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法，通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时，应遵循真实性、典型性、适中性等原则，确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段，每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷，收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析，得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表，对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表，了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验，如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性，包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计，以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化，更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者， 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估，确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估，确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进，提高 测评的准确性和有效性 。
人员测评的方法
人员测评的方法人员测评是指对员工或个人进行能力、素质、潜力等方面的评估和测试，以便于企业或组织更好地了解员工的实际情况，为其提供相应的培训、激励和发展机会。
而在实际操作中，人员测评的方法是至关重要的，它直接影响着评估的准确性和有效性。
下面将介绍几种常见的人员测评方法。
首先，常见的人员测评方法之一是360度评估。
这种评估方法是通过收集来自员工、上级、下属、同事以及客户的评价，全方位地了解员工的表现和能力。
360度评估能够帮助员工全面了解自己在工作中的表现，也能够帮助管理者更全面地了解员工的实际情况，从而有针对性地进行培训和激励。
其次，还有基于能力和技能的测试。
这种测试方法通过对员工的专业知识、技能水平以及工作能力进行考核，来评估员工在工作中的实际表现。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的专业能力和工作技能，为员工提供相应的培训和发展机会。
另外，心理测评也是一种常见的人员测评方法。
通过心理测试、问卷调查等方式，了解员工的个性特点、心理素质以及潜在的发展潜力。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的心理特点，为员工的心理健康和发展规划提供参考依据。
除此之外，还有基于绩效的测评方法。
通过对员工的工作绩效、工作态度、工作成果等方面进行评估，来了解员工在工作中的实际表现。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的职业发展提供指导和支持。
综上所述，人员测评是企业管理中不可或缺的一部分，而选择合适的测评方法对于评估的准确性和有效性至关重要。
不同的测评方法各有特点，企业可以根据实际情况选择合适的方法，以便更好地了解员工的实际情况，为员工的发展提供支持和帮助。
希望本文介绍的几种常见的人员测评方法能够对企业人力资源管理工作有所帮助。
人力资源测评的常用方法
人力资源测评的常用方法企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评。
两类测评内容所采用的测评方法是不同的。
一.素质测评方法：1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。
高智力者出现高绩效的期望较高。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。
在语言、数学、理解等方面都存在差异。
在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。
16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。
每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。
而社会上所有的职业也是以这三要素展开。
因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。
它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。
职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。
人力资源管理中的人才测评技术
人力资源管理中的人才测评技术人才测评是人力资源管理中的重要环节，它通过科学的方法和工具，对员工的能力、素质、潜力以及适应能力进行客观评估，为企业的人才选拔、培养和激励提供依据。
随着社会的发展与进步，人才测评技术也日益丰富和多样化。
本文将介绍人力资源管理中的人才测评技术，包括传统的测评方法和近年来新兴的科技测评方法。
传统的人才测评方法主要包括面试、考试和评估中心等。
首先是面试，它是目前最常用的人才测评方法。
通过面对面交流，面试能够直接观察和评估人员的沟通能力、人际关系能力、应对能力等。
面试分为个人面试和小组面试，个人面试主要关注个体的综合素质，而小组面试则注重团队协作能力。
其次是考试，它通过笔试或者机试的方式，对考生的知识水平、技术能力进行测评。
考试能够评估员工的专业能力和理论知识，但不能充分展现员工的实际操作能力和沟通协作能力。
最后是评估中心，它是将一系列的测评工具和方法整合在一起，通过模拟实际工作环境，对员工的能力和潜力进行全面评估。
评估中心一般包括案例分析、角色扮演等，能够真实地反映员工的应对能力和决策能力。
然而，传统的测评方法存在一些局限性，不能完全满足现代企业人才测评的需求。
近年来，随着科技的发展，新兴的科技测评方法逐渐崭露头角。
首先是在线测评。
在线测评通过网络、移动端等方式进行，既方便又节省成本。
在线测评通常包括心理测评、职业倾向性测评、性格测评等，能够客观评估员工的个性特点和职业适应度。
其次是虚拟现实测评。
虚拟现实技术将员工置于模拟的工作环境中，通过观察员工的行为和反应，评估其应对能力和决策能力。
虚拟现实测评可以更真实地模拟工作场景，提高测评的准确性和可靠性。
再次是大数据测评。
大数据测评通过采集员工的工作数据以及其他相关数据，运用数据分析和机器学习等技术，对员工的绩效、潜力和发展方向进行预测和评估。
大数据测评具有较高的准确性和预测能力，能够帮助企业做出更科学的人才决策。
综上所述，人力资源管理中的人才测评技术不断发展和进步。
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法简答题汇总
简答题1、工作剖析的活动的本质？工作剖析活动的本质就是要从不一样个人职业生涯与职业活动的检查下手，按序剖析工作者、职务、职位、职责、任务与因素的过分，并由此确立工作的性质要求与任职条件。
2、选拔性测评的基本特色？1）整个测评特别重申测评的区分作用。
2）测评标准的刚性最强。
3）测评过程特别重申客观性。
测评指标拥有选择性。
5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
3、道德测评的任务？经过道德测评能够经过外显行为测评来认识和认识全体内部的道德，道德的外显行为与内在道德一致体。
4、面试时怎样“评”？（1）选择合适的标准形式。
2）分项测评与综合印象测评相联合。
3）横观纵察比较评判。
4）注意反响过程与结果的察看。
5、面试时怎样“观”？“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，此中“观”是十分主要重点的。
1）提防以貌取人，误入岐途。
2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。
3）充散发挥感官的综合效应与直觉效应。
6、面试的程序过程？（1）面试开始。
（2）入场抽签：文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确立试题，把抽中的试题叫主考人就地开封。
（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣告不得超出时限。
（4）回答试题：文考人宣读考生抽中的试题，宣告答题后正确不得超越的时限，考生回答。
5）突发发问：考生答完规定试题后另有时间，文考人可请评委暂时发问。
6）评委评分：评委依据考生的回答打分，登记在《评分表》。
（7）计分审察：发问完后，文考人请计分员从评委手中回收《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监察员审察。
（8）宣告得分：监察员审察后宣告得分审察无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。
（9）考生散场：文考人宣告考生散场，同时工作人员通知下名入场。
7、面试的种类？（1）依据面试的标准化程度，能够将面试分为构造化面试、半构造化面试和非构造化面试。
人力资源管理人才素质测评
人力资源管理人才素质测评人力资源管理作为一个专业领域，需要拥有一定的知识和技能。
而人力资源管理人才素质的测评可以帮助企业更好地选择和培养适合人力资源管理岗位的人才。
本文将从知识素质、能力素质和道德素质三个方面对人力资源管理人才素质进行测评。
知识素质是人力资源管理人才的基础。
人力资源管理人才应该具备广泛的知识基础，包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动法规与劳动关系管理等方面的知识。
他们需要了解企业的战略目标和组织结构，熟悉员工的职业发展路径和培训计划，掌握面试的技巧和绩效考核的方法。
在知识素质方面的测评可以通过考试、问卷调查和案例分析等方式进行。
通过这些方式，可以评估人力资源管理人才的知识掌握程度和应用能力。
能力素质是人力资源管理人才的核心竞争力。
人力资源管理人才应该具备良好的分析、沟通、组织和领导能力。
他们需要能够分析和解决问题，能够与各级员工有效沟通，能够组织和协调各种资源，能够有效地领导和管理团队。
在能力素质方面的测评可以通过模拟演练、工作样本、评估中心和360度反馈等方式进行。
通过这些方式，可以评估人力资源管理人才在实际工作中发挥作用的能力和表现。
道德素质是人力资源管理人才的基本要求。
人力资源管理涉及到员工的利益和权益，所以人力资源管理人才必须具备高度的道德操守和责任感。
他们要遵守法律法规，遵循职业道德，保护员工的权益，维护组织的形象和声誉。
在道德素质方面的测评可以通过背景调查、道德问卷和案例分析等方式进行。
通过这些方式，可以评估人力资源管理人才的道德标准和道德行为。
在进行人力资源管理人才素质测评的时候，应该根据企业实际需求和岗位要求来确定测评内容和方法。
同时，还可以参考行业标准和最佳实践，以提高测评的准确性和科学性。
此外，还应该将测评结果与其他评估方法结合起来，综合考虑人力资源管理人才的知识、能力和道德素质。
通过综合评估的方式，可以更全面地了解人力资源管理人才的潜力和适应能力，为企业的人力资源管理工作提供有效的支持和保障。
人力资源人员素质测评理论与方法
人力资源人员素质测评理论与方法人力资源人员素质测评理论与方法随着现代企业管理理念的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理重中之重。
在人力资源管理过程中，人力资源人员的素质是关键的影响因素之一。
因此，对人力资源人员的素质进行测评是非常有必要的。
本文将从理论和方法两个方面，介绍人力资源人员素质测评的相关内容。
一、理论1.人力资源人员的素质人力资源人员的素质包括两个方面：专业素质和职业素质。
专业素质是指人力资源人员应具备的专业知识和技能，如人力资源管理、劳动法规、人力资源信息化等方面的知识。
职业素质则是指人力资源人员在职业生涯中应具备的素质，如沟通能力、协调能力、判断力和决策力等。
2.素质测评的理论素质测评是指对人力资源人员的素质进行评估的过程。
有关人才评价的理论则是从人的整体性、多元性、动态性和区域性等方面进行考虑。
（1）人的整体性人格特点，认知能力，心理健康状态和肢体健康状况等都应该被考虑进来。
（2）人的多元性人的多元性包括身体、智力和情感等方面。
体现在测评过程中，应该多角度全面地考虑人的多元素质。
（3）人的动态性人的素质会随着时间和环境的变化而发生变化。
因此，对人的测评需要定期更新。
（4）区域性人的素质在不同的地区和文化背景下会有差异。
因此，在测评过程中需要考虑区域性差异。
二、方法1.定量测评方法定量测评方法是利用统计分析的方法进行测评。
在测评过程中，需要制定评价指标，并根据评价指标对人力资源人员进行打分。
评价指标可以包括专业知识水平、工作态度、工作成果、领导能力、协调能力、沟通能力和团队精神等。
2.定性测评方法定性测评方法是针对人力资源人员职业素质的一种方法。
通过对人力资源人员进行面谈、观察、案例分析等方式进行评估。
评估内容包括人力资源人员在日常工作中所表现出来的职业素质。
3.综合测评方法综合测评方法是定量和定性测评方法的结合。
对人力资源人员进行评估时，可以采用多种方法进行评估，如面谈、问卷调查、观察、案例分析等方式。
人力资源管理之人员测评方法
• 测评内容的筛选时应留意以下几项原则： • 1）相关原则（与测评目的有关） • 2）明确原则（界定清楚表达准确） • 3）科学原则（内容的取舍应该有理有据） • 4）独立原则（内容之间各自独立） • 5）实用原则（操作简使、经济实用）
• 4）行为描述面试（与情境面试不同，行为描述 面试着重于真实的工作事例。前者给予假设，后 者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。）
• 5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须 有几个人对求职者进行面试。）
• 6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进 行询问和观察的面试。）
• 7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的， 它的目标是确定求职者将如何对工作上的质为目的 的测评）
• 4）诊断性测评 （是以了解素质现状为目 的的测评
• 5）鉴定性测评 （鉴定性测评经常穿插在 选择测评与配置性测评中使用。原则：1 、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性 原则。）
• 在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正 确性的前提是： （ ）
• 人员测评的基本原理包括：
• 测评的理论基础和测评工具的测量 指标两项基本内容。
• 人员测评的理论基础： • 1）人员测评得以实施的原因：人与人
之间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 • 2）人员测评是一种间接、客观和相对 的测量手段
• 测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：
跟踪
如何问问题? 多问过去，少问将来 --- STAR行为面试法
•
过去的行为是未来行为的最好预言
HR常用的15种人才测评方法
HR常用的15种人才测评方法人才测评是人力资源管理中的重要环节，可以帮助企业更加科学地评估和选择候选人，提升招聘效率和员工的绩效。
以下是HR常用的15种人才测评方法：1.面试：通过面对面的交流，了解候选人的能力、经验、价值观等。
2.问卷调查：通过向候选人发放问卷，了解其个人情况、意向以及对工作的期望。
3.组织调查：通过调查候选人的过往工作经历和背景，评估其适应公司文化和团队合作的能力。
4.能力测试：通过笔试或者在线测试，评估候选人的专业知识和技能水平。
5.绩效评估：通过评估候选人以往的工作表现，了解其在过去的工作中的成就和表现。
6.情景模拟：通过给候选人提供一个情景，评估其解决问题的能力和应对挑战的能力。
7.个人测评：通过一系列的心理测评和性格测试，评估候选人的个人特点、能力和素质。
8.360度反馈：通过向候选人的上级、下属和同事收集反馈，了解其在团队中的角色和影响力。
9.小组活动：候选人组成小组，通过共同完成一个任务，评估其团队合作和沟通能力。
10.创造力测试：通过评估候选人的创造力、创新意识和问题解决能力，了解其在创新型工作中的潜力。
11.文化适应性测试：评估候选人的价值观、行为方式和对公司文化的适应程度。
12.异常行为测试：评估候选人在压力下的应对能力和控制情绪的能力。
13.认知能力测试：评估候选人的思维能力、逻辑推理能力和学习能力。
14.任务驱动测试：评估候选人的执行能力、目标感知能力和实施计划的能力。
15.设计思维测试：评估候选人的问题分析能力、创新思维和解决问题的方法。
每种人才测评方法都有其适用的场景和目的，HR根据具体需求来选择合适的评估工具和方法。
使用这些人才测评方法，可以更加全面地了解候选人的能力和潜力，为企业招聘和人才培养提供科学的支持。
几种常用的人才测评方法
几种常用的人才测评方法人才测评是指通过一系列科学的方法，对个人进行评估和分析，从而对其潜在能力、工作能力、职业发展等方面做出判断和预测的过程。
人才测评可以为组织和个人提供有效的人力资源管理和职业发展建议。
以下是几种常用的人才测评方法：1.问卷调查：这是最常见的人才测评方法之一、通过编制一系列问题，并由受测者回答，从而了解其个性特征、价值观、动机、兴趣、能力等方面的信息。
问卷调查可以量化分析结果，并进行统计分析，帮助组织和个人了解个体特征和倾向。
2.智力测评：智力测评是通过一系列标准化的智力测试，评估受测者的智力水平和认知能力。
智力测评可以评估受测者的语言能力、逻辑推理、数学能力、空间想象力等维度。
这对于选拔人才、预测工作表现和职业发展潜力非常有帮助。
3. 个性测评：个性测评是通过一系列测试和评估，了解受测者的个性特征和行为倾向。
常用的个性测评工具包括Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）和大五人格模型。
个性测评可以帮助组织了解员工的适应性、领导风格、沟通方式等，从而更好地进行人员配置和培养。
4.能力测评：能力测评是评估受测者在特定领域内的技能和能力水平。
常见的能力测评方法包括技能测试、情境模拟和工作样本测试等。
能力测评可以帮助组织了解员工在工作中的表现和潜力，从而更好地进行岗位匹配和人才培养。
6.视频面试：随着技术的发展，视频面试在人才测评中得到了越来越广泛的应用。
通过视频面试，组织可以更好地了解受测者的沟通能力、形象气质、情商等方面的表现。
视频面试可以减少时间和空间上的限制，提高招聘效率。
综上所述，人才测评方法多样化，可以根据不同目的和需求进行选择和组合。
通过多种方法的综合应用，可以更全面、准确地评估个体的潜能和发展方向，为组织提供有针对性的人力资源管理方案和帮助个人实现职业发展。
企业人力资源管理者素质特征及其测评方法
浅谈企业人力资源管理者的素质特征及其测评方法摘要：本文通过对企业管理中人力资源管理者所应具备的素质特征进行了全面的阐述，藉此让企业管理层能够在选、育、用、留人力资源管理者时有一个全面和方向性的把握，为全面提升企业的人力资源管理水平做好必要的人才储备。
此外，企业通常对所有员工在进行招聘时都会运用各种测评工具和方法，那么作为企业最高管理层又该运用哪些测评方法来选聘深谙各类测评工具的人力资源管理人员呢？本文主要通过文件筐测试、小组讨论、角色扮演、结构化面试和书面案例分析等几种手段帮助企业管理层遴选到合适的企业人力资源管理人员，为促进企业人力资源科学化管理奠定必要的人才保证。
关键字：人力资源管理者；素质特征；测评方法引言：21世纪什么最值钱？是人才！这句出自电影《天下无贼》中的台词已被许多企业的老总挂在嘴边时常地被提及。
当今世界，组织与组织之间的竞争归根到底是人才的竞争。
作为企业惟一的”动态资产”，人力资源（human resource）已经成为企业最珍贵的资产。
重视人才，已经成为当代企业家的共识。
事实上，人力资源已经成为企业发展战略的重要组成部分，许多有眼光、有头脑的企业领导者，不惜重金聘用称职的人力资源管理者（hr总监、经理）作为其战略伙伴。
那么作为整合与配置企业人才资源的人力资源管理者们又该具备怎样的素质特征呢？而作为企业的管理者又该运用何种测评方法来衡量人力资源管理者的素质和能力与企业该岗位的匹配和胜任程度呢？下面我们将就企业人力资源管理者应当具备的素质特征以及测评企业人力资源管理者素质特征的方法来进行一番探讨。
一、企业人力资源管理者需具备的素质特征1.具备战略发展的眼光和强大的资源整合能力现阶段中国的经济结构已基本从计划经济过渡到了市场经济，根据经济基础决定上层建筑的发展规律，各类社会公共机构包括政府、企业、社会组织（团体）中的管理者理应适应社会经济转型发展的需要，在思想上、行为上、组织结构上顺应现代经济体制的发展。
人力资源管理人员测评方法
[模拟] 人力资源管理人员测评方法单项选择题第1题：中国古代应用时间最长、影响最广泛的人才测评制度是( )A.军功制B.察举制C.九品中正制D.科举制参考答案：D第2题：世界上第一个智力测验量表是( )A.比奈—西蒙量表B.比奈—泰罗量表C.泰罗—西蒙量表D.斯特朗量表参考答案：A第3题：世界上第一个职业兴趣测验量表是( )A.比奈—西蒙量表B.斯特朗男性职业兴趣量表C.吉尔福德职业兴趣量表D.卡特尔16PF测验量表参考答案：B第4题：在我国人员测评的初步应用阶段，一个显著的标志是( )A.吴天敏修订出版“中国比奈测验”B.林传鼎修订韦氏儿童智力量表C.张厚粲修订瑞文标准推理测验D.国家公务员录用考试制度开始建立参考答案：D第5题：人才测评最直接、最基础的功能是( )A.诊断和反馈功能B.预测功能C.甄别和评定功能D.调节功能参考答案：C第6题：人员测评的预测功能的有效性取决于( )A.人才素质特征的稳定程度B.测评工具的效度C.测评人员的综合素质D.人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度参考答案：D第7题：人员测评得以实施的原因是( )A.人与人之间的个体差异B.科学技术的发展C.组织发展的客观需求D.实现组织目标的重要手段参考答案：A第8题：在测评过程的主要衡量指标中，反映测验结果受随机误差影响程度的指标是( )A.常模B.信度C.效度D.项目分析参考答案：B第9题：______代表了测验成绩能够应用于不同时间的程度。
( )A.复本信度B.评分者信度C.重测信度D.信度和效度的比较参考答案：C第10题：在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是( )A.差异性原则B.公正性原则C.准确性原则D.可比性原则参考答案：A第11题：在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果最终发挥实际作用的前提是( )A.公正性原则B.公平性原则C.准确性原则D.可比性原则参考答案：D第12题：在企业管理过程中，会遇到一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用( )A.选拔性测评B.配置性测评C.开发性测评D.诊断性测评参考答案：D第13题：人员测评体系的基础是( )A.测评内容B.测评要素C.测评指标D.评分标准参考答案：A第14题：最古老而又最基本的测试法是( )A.标准化的纸笔测试B.面试C.心理测验D.模拟测验参考答案：A第15题：在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。
HR 常用的 15 种人才测评方法
HR常用的15种人才测评方法由胖老虎整理panglaohu@第一种：DISCDiSC这个理论是一种“人类行为语言”，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）I：Influence（影响性）S：Steadiness（稳定性）C：Compliance（服从性）它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
第二种：MBTI（使用范围较广）这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
第三种：CPI加利福尼亚心理调查表（California psychological inventory，简称CPI），是目前国际上一套较为权威性的人格测验。
CPI在十几个国家和地区推广,被用来预测人们在特定情况下的行为及工作绩效、学业成就、创造性潜能等。
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[模拟] 人力资源管理人员测评方法单项选择题第1题：中国古代应用时间最长、影响最广泛的人才测评制度是( )A.军功制B.察举制C.九品中正制D.科举制参考答案：D第2题：世界上第一个智力测验量表是( )A.比奈—西蒙量表B.比奈—泰罗量表C.泰罗—西蒙量表D.斯特朗量表参考答案：A第3题：世界上第一个职业兴趣测验量表是( )A.比奈—西蒙量表B.斯特朗男性职业兴趣量表C.吉尔福德职业兴趣量表D.卡特尔16PF测验量表参考答案：B第4题：在我国人员测评的初步应用阶段，一个显著的标志是( )A.吴天敏修订出版“中国比奈测验”B.林传鼎修订韦氏儿童智力量表C.张厚粲修订瑞文标准推理测验D.国家公务员录用考试制度开始建立参考答案：D第5题：人才测评最直接、最基础的功能是( )A.诊断和反馈功能B.预测功能C.甄别和评定功能D.调节功能参考答案：C第6题：人员测评的预测功能的有效性取决于( )A.人才素质特征的稳定程度B.测评工具的效度C.测评人员的综合素质D.人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度参考答案：D第7题：人员测评得以实施的原因是( )A.人与人之间的个体差异B.科学技术的发展C.组织发展的客观需求D.实现组织目标的重要手段参考答案：A第8题：在测评过程的主要衡量指标中，反映测验结果受随机误差影响程度的指标是( )A.常模B.信度C.效度D.项目分析参考答案：B第9题：______代表了测验成绩能够应用于不同时间的程度。
( )A.复本信度B.评分者信度C.重测信度D.信度和效度的比较参考答案：C第10题：在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是( )A.差异性原则B.公正性原则C.准确性原则D.可比性原则参考答案：A第11题：在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果最终发挥实际作用的前提是( )A.公正性原则B.公平性原则C.准确性原则D.可比性原则参考答案：D第12题：在企业管理过程中，会遇到一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用( )A.选拔性测评B.配置性测评C.开发性测评D.诊断性测评参考答案：D第13题：人员测评体系的基础是( )A.测评内容B.测评要素C.测评指标D.评分标准参考答案：A第14题：最古老而又最基本的测试法是( )A.标准化的纸笔测试B.面试C.心理测验D.模拟测验参考答案：A第15题：在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。
这种面试是( )A.行为描述面试B.情景面试C.小组面试D.压力面试参考答案：B多项选择题第16题：测评的类型包括( )A.选拔性测评B.配置性测评C.开发性测评D.诊断性测评E.鉴定性测评参考答案：ABCDE第17题：选拔性测评操作的基本原则是( )A.公正性原则B.差异性原则C.准确性原则D.可比性原则E.客观性原则参考答案：ABCD第18题：在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则有( )A.差异性原则B.全面性原则C.充足性原则D.客观性原则E.权威性原则参考答案：BCE第19题：测评内容常用的内容维度有( )A.身体素质B.心理素质C.文化素质D.技能素质E.能力素质参考答案：ABCDE第20题：测评的指标体系包括( )A.测评内容B.测评要素C.测评指标D.评分标准E.信度和效度参考答案：ABCD第21题：纸笔测试的优点在于( )A.花费时间少、效率高、一次评价人数多B.对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高C.成绩评定比较客观D.能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织能力E.获得的信息丰富、完整、深人参考答案：ABC第22题：通常用于人事测评的心理测验主要包括( )A.人格测验B.智力测验C.能力倾向测验D.兴趣测验E.价值观测验参考答案：ABCDE第23题：在人员选拔中常用的智力测验包括( )A.奥蒂斯独立管理能力测验B.旺德利克人员测验C.韦斯曼人员分类测验D.韦克斯勒成人智力量表E.明尼苏达多相人格测验参考答案：ABCD第24题：情景模拟测验主要适用于( )A.所有人员B.管理人员C.某些专业人员D.基层人员E.技术人员参考答案：BC名词解释题第25题：人员测评_______参考答案：人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。
它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心等多种科学的方法对人员进行测量和评价。
详细解答：第26题：信度和效度_______参考答案：信度是评价一项测验可靠与否的一个指标，它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标；效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。
详细解答：第27题：项目分析_______参考答案：项目分析是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，目的在于评价题目好坏，是一种对题目进行筛选和修改的程序和方法。
详细解答：第28题：测评内容的操作化_______参考答案：测评内容的操作化是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。
详细解答：第29题：面试_______参考答案：面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况，能力特征以及动机的一种人员测量方法。
详细解答：第30题：非结构化面试_______参考答案：非结构化面试也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
详细解答：第31题：结构化面试_______参考答案：结构化面试也称作“引导化面试”，它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
详细解答：第32题：心理测验_______参考答案：心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种手段。
详细解答：第33题：情景模拟_______参考答案：情景模拟通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
详细解答：第34题：管理评价中心_______参考答案：管理评价中心是一套人员测评程序，而不是一种具体的工具，更不是某个地方的名称。
用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间，在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。
详细解答：简答题第35题：简述我国人员测评的发展。
_______参考答案：在我国，心理测验从20世纪30年代已经开始应用了，但主要应用于教育领域。
后来由于抗日战争而几乎中断。
80年代又重新兴起，并在接下来的20多年里得到很大发展，可以划分为三个阶段： (1)复苏阶段(1980～1988)，此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。
(2)初步应用阶段(1989～1992)，此阶段一个显著的标志是国家公务员录用考试制度开始建立。
(3)繁荣阶段(1993～至今)，人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的进一步发展，从事人才评测研究和服务的机构也不断增多。
详细解答：第36题：测评过程的主要衡量指标有哪些?_______参考答案：(1)误差。
(2)信度。
(3)效度。
(4)信度和效度的比较。
(5)项目分析。
(6)常模。
详细解答：第37题：简述选拔性测评的特点。
_______参考答案：(1)整个测评特别强调区分性质。
(2)测评过程特别强调客观性。
(3)结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型相比，特别明显。
详细解答：第38题：简述诊断性测评的主要特点。
_______参考答案：(1)测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。
(2)诊断性测评的过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，步步综合，最终找到答案。
(3)测评结果不公开。
(4)测评具有较强的系统性。
详细解答：第39题：简述鉴定性测评的主要特点。
_______参考答案：鉴定性测评的主要特点如下： (1)其测评结果主要给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对人员素质的结构与水平的鉴定。
(2)鉴定性测评比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异，侧重于被测者现有素质的价值与功用。
(3)具有概括性的特点，它测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
(4)要求测评结果具有较高的信度与效度。
也就是说，鉴定性测评较之其他类型，更要求所作评定结论的准确性与全面性，更要求所作的评定结论能够被验证。
详细解答：第40题：简述面试的基本类型。
_______参考答案：(1)非结构化面试。
(2)结构化面试。
(3)情景面试。
(4)行为描述面试。
(5)系列式面试。
(6)小组面试。
(7)压力面试。
(8)计算机辅助面试。
详细解答：第41题：如何做好面试工作?_______参考答案：(1)尽量提一些随便的问题，使应聘者在轻松、自由的气氛中表现自己。
(2)尽量给应聘者以反应的余地，以保证获得更多的信息。
(3)保证所提问题的质量，尽量使用那些从回答中能获得可评价信息的问题。
(4)提问的语气和思路不要带有威胁性或表现出不耐烦。
(5)避免个人好恶的影响。
(6)一个问题力求能同时反映应聘者多个方面的特点。
(7)面试中除非是特殊设计，一般应保持友好的气氛。
(8)注意面试中的灵活性。
(9)注意观察，提问与观察相结合。
详细解答：第42题：评价中心所测的要素包括哪些?_______参考答案：评价中心所测的要素包括： (1)管理技能：包括计划、组织、指挥和协调能力、授权能力等； (2)人际技能：包括口头沟通能力、人际敏感性、理解他人的能力、冲突解决、合作意识等； (3)认知能力：包括问题判断、对人的认识、思维灵活性、逻辑推理、分析判断能力等； (4)工作与职业动机：包括成就倾向、工作兴趣等； (5)个性特征：包括自信心、情绪稳定性、责任心、独立性等；(6)领导能力：包括领导风格、影响力、个人权威等；(7)绩效特征：包括任务绩效与情景绩效、对绩效的关注等。
详细解答：论述题第43题：试述人员测评的理论基础。
_______参考答案：(1)人员测评得以实施的原因人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。