浅谈企业人才流动的管理
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路
浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路随着我国施工行业的不断发展，施工企业的专业技术人才队伍建设显得尤为重要。
专业技术人才是施工企业的核心竞争力所在，他们具有丰富的实践经验和专业知识，能够保障施工工程的质量和安全。
目前我国施工企业在专业技术人才队伍建设方面仍存在诸多问题，如人才培养不足、人才流失严重等。
需要探索新的思路，加强施工企业专业技术人才队伍建设，提升企业的综合实力和竞争力。
一、加强人才引进，拓宽人才来源渠道施工企业应加大对专业技术人才的引进力度，拓宽人才来源渠道，吸引更多的优秀人才加入到企业中。
在引进人才方面，可以通过多种途径进行，如与高校建立稳固的合作关系，开展校企合作，结合学校的教学和科研资源，引进相关专业的优秀毕业生；同时还可以借助各类人才交流平台，进行定向招聘，吸引国内外知名企业的优秀人才加入到自己的团队中，实现人才互惠共赢。
二、加强人才培养，推动企业技术创新施工企业应该加强对专业技术人才的培养，注重人才的综合素质和实践能力培养，让专业技术人才具备更强的专业水平和创新意识。
在人才培养方面，可以通过建立完善的培训体系，定期进行专业技能培训和技术交流，提升人才的实战能力和创新能力。
可以鼓励人才参与到企业的技术研发工作中，推动企业的技术创新和进步，提升企业的核心竞争力。
三、搭建人才成长平台，促进人才成长施工企业应该搭建良好的人才成长平台，为专业技术人才提供更多的成长机会和发展空间。
在人才成长平台的建设方面，可以通过建立完善的人才评价和激励机制，为优秀的专业技术人才提供更多的晋升机会和福利待遇，激励人才的积极性和创造力。
可以通过建立良好的企业文化和员工关系，营造和谐稳定的工作环境，为专业技术人才的成长和发展提供良好的条件和保障。
四、加强人才管理，优化人才流动机制施工企业应该加强对专业技术人才的管理，建立健全的人才流动机制，实现人才的合理配置和优化利用。
在人才管理方面，可以通过建立完善的人才管理体系，对专业技术人才进行科学的分类和评价，根据人才的实际情况和企业的需要，制定合理的人才流动和激励政策，实现人才的优化配置和动态调整，解决人才流动不畅和流失严重的问题。
浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文
浅谈中小企业人才流失的原因及对策【摘要】我国的中小企业，从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民经济发展的主力军，随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而激烈的竞争本质是人才。
因此、拥有并合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。
然而，中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失成为了一个卡在中小企业发展瓶颈的一个大问题。
【关键词】人才流失：薪酬结构：培训正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
”据最新统计数据表明，全国工商登记的中小企业从数量上说已达到4153.1万户，其中中小企业达1023.1万户，个体工商户达3130万户，站全国企业总户数的99.6%。
中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的50%，提供了75%以上的城镇就业机会。
中国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都是由中小企业完成的。
近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。
由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此中国政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。
“十一五”规划纲要提出,要把中小企业创造的价值占国内生产总值的比重从“十五”末期的60%左右提高到“十一五”时期的65%左右。
目前，中国已有12个省、自治区、市出台了《中小企业促进法》实施办法；很多省级财政部门都相继设立了扶持中小企业发展的专项资金；全国已设立的各类中小企业信用担保机构超过3000家，累计担保总额近5000亿元；中小企业在政府采购合同中的比重达七成以上。
“十五”期间，中央财政累计安排各类支持中小企业的专项资金共85亿元。
浅谈现代企业人才管理
、
现 代 企 业 需要 什 么 样 的 人 才 管 理
中 国企 业 的人 力 资 源 发展 大 致 分 为 四个 递 进 阶 段 ．即 人
事管 理——人 力资 源管理—— 略人 力资 源管 理——人 才管 理。 中欧 国际工商学院管理学教授忻榕认为 ， 中国企业的人力 资 源 还处 于 “ 小学 阶段 ” “ 。 我们 绝 大 多 数 企 业 把 人 力 资 源 管理 当成行政管理 ， 真正优秀的人力 资源很 匮乏 ， 比管理人才和工
程 师 还缺 。” 在她 看 来 ， 国企 业 人 力 资 源 还 处 在 跟 着 感觉 走 中
人 收人还是对工作的态度都 在变 化 。 人的欲望越来越高。“ 中
国 和 日本 、 欧美 社 会 不 太 一 样 ， 们 属 于平 的 ， 变 革 ， 不是 他 有 但 剧 烈 的变 革 ， 也 容 易 心 平 气 和 地 静 下 来想 一 些 事 情 ， 中 国 人 而 属 于非 常 态 的 剧 烈 变 革期 ， 的心 态 比较 浮躁 。” 人
人才 管 理 是 企 业 人力 资 源 管 理 发 展 到 战 略 人 力 资 源 阶段 的产
物， 是一种管理理念的更新 ， 而非工具 或手段 。 理应强化战略 人力资源的管理思想 。虽然它的主要工作仍 然是人才 的选育 用 留， 但传统人力资源强调 的是对事务 的管理 。 而人才管理更
远 稳 步 发展 。
关 键 词 ： 力 资 源 ； 才 管 理 ； 力 资 源规 划 人 人 人
众所周知 ，现代企业之间的竞 争 ，其实质就是人才的竞
争。 一个 企 业 是 否 注重 人 才 管 理 ， 已成 为衡 量 该 企 业 管 理 是 否 现 代 化 的一 个 重 要 标 志 。 企 业 人 才 是 多 元 化 的 ， 技 术 人 才 而 除 外 ， 有 管 理 人 才 、 销 人 才 、 关 人 才 等 等 ， 们 可 以是 高 层 还 营 公 他 的 管 理 者 ， 可 以是 生 产 第 一 线 的员 工 ； 以是 高 级 工 程 师 ． 也 可 也 可 以是 技 能 娴 熟 的 工人 。 该 说 ， 应 一切 具 有 可 为 企 业 发展 所 用 的 特殊 技 能 或 才 干 的 人都 是 企 业 的人 才 。
人才流动与人才优化浅谈
人才流动与人才优化浅谈人才流动是指人才在不同地区、企事业单位之间进行流动的现象。
随着社会经济的发展，人才流动日益频繁，成为推动社会进步和经济发展的重要力量。
人才流动不仅仅有利于个人的职业发展和经济收入的提高，也有助于优化人才配置，促进资源的合理利用和知识的共享。
首先，人才流动有利于优化人才配置。
通过人才流动，优秀的人才得以进入到需要他们才能的地方，从而更好地发挥其潜力与才华。
在经济全球化的背景下，人才无国界，他们可以自由选择工作的地点。
这样，人才就能够集聚在经济发达的地区，推动这些地区的创新能力和竞争力的提升，同时也能够帮助不发达地区的人力资源得到充分的利用。
其次，人才流动有利于促进知识的共享和创新的产生。
通过人才流动，不同地区的人才可以相互学习、交流和碰撞，带来新的思想和观念。
这样，就能够促进知识的传播和创新的产生。
比如，一个地区的专业人才可能带来新的技术和管理模式，从而提升整个地区的生产力和竞争力。
而且，人才流动可以打破地理界限，使得知识和技术得以迅速传播到不同地区，从而加快全球创新体系的建设。
此外，人才流动还可以促进资源的合理配置。
不同地区的资源禀赋不同，通过人才的流动，不同地区可以相互调剂资源，实现优势互补。
比如，一些地区有丰富的自然资源，但缺乏相关技术人才，通过引进人才，就可以促进资源的高效利用和产出的提升。
同时，人才流动也可以减少资源的浪费和冗余，避免不必要的资源争夺和竞争，提高社会资源的整体利用效率。
然而，人才流动也存在一些问题和挑战。
首先，人才流动可能造成人才的集中和流失。
一些地区可能因为工作机会、薪酬待遇或发展前景更好而吸引了大量人才，而其他地区则可能因为资源匮乏或发展不够吸引力而导致人才流失。
这样，就可能造成人才的不均衡分布，加重地区之间的差距。
其次，人才流动还可能导致“人才断层”。
人才流动会导致原本引进人才的地区丧失重要的人力资源，从而导致在一些领域的人才断层。
特别是对于一些高技能、高素质的人才，其流动可能会对原单位或地区的发展带来较大的冲击。
浅谈人力资源管理中的人才流失问题
提 出了留住人 才的具体措施和方 法， 从 而使 企业具有人 才优势 ， 推 动企业的健康发展。 关键词 ：人力资源 ； 管理 ； 人 才 流 失 中图分类号 ：Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ０ － ８ １ ３ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ６ — ０ ０ ８ ７ 一 Ｏ ２
导致员工 的价值观 与企业不一 致 ， 奋 斗 目标 与企业不 同 ， 企 业对员工也 因此缺乏感召力和吸引力 ； 反之 ， 员 工对 企业更 缺乏 归属感和责任感 。长此 以往 ， 自然要造成人才的流失。
一
涯规 划 ， 向员工提供实现个人 专长的契机 ， 努力使他们 的职业成 长与企业发展 目标及其实现过程协调一致 ， 融为一体 。 只有这样 ， 人才 的流失现象才能大大减少 。 第四， 提高企业知名度 ， 加强企业文化建设 ， 营造 良好 的工作 氛 围。一个企业要实施人 才战略 ， 首先 ， 要营造ห้องสมุดไป่ตู้ 自己的优势 ， 用 企业 自身 的实力和地位去吸引人 ； 其次 ， 要做好企业文化引导 ， 营 造企 业文化 的向心力 ， 让员工 理解 企业 的发展 目标 ， 不 断引导员 工既要重视个人价值的实现 ， 又要兼顾企业 的整体利益 ； 最后 ， 建 立 良好 的人 际关系 ， 努力做 到以心换心 ， 以情感人 。 良好的人际关 系是企业 内聚力 的基础 ，内聚力是员工工作效率发挥的前提 ； 良
和培训是提高人 的素质 、 开发 人力资源 的一条重 要途径 ， 也是促 进企业经济发展 、 推动企业进步 的重要措施 。努力把把员工培训 列入企业重要议事 日程 ， 全方位 、 多层次地进行员工培训 ， 提高员
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
关于做好企业人事管理工作的探讨
关于做好企业人事管理工作的探讨英占琴辽宁省营口市房产经营管理公司【摘要】分析了加强企业人事管理的必要性，就如何加强企业人事管理进行了深入探讨，提出了建议和看法，具有一定的参考价值。
【关键词】企业人事管理制约机制２１世纪是一个需要人才的世纪，世界已进入知识经济时代，人力资源成为社会和企业发展的关键因素。
由于目前一些企业在人事人才管理方面的不到位，致使这些企业出现了人才资源存量不足、专业结构不尽合理、人才作用发挥不够、关键人才流失十分常见的不良现象。
这样不仅严重制约了企业的进一步发展壮大，同时也极大地挫伤了各类人才到企业施展才华的积极性和主动性。
一、加强企业人事管理的必要性人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
我国一些企业效益低，劳动生产率不高，严重地制约着经济的发展。
提高企业经济效益是一项紧迫的、长期的根本任务，需要依靠政策和改革，依靠技术进步。
但是深化企业改革、推动技术进步、深化企业管理都决定了人的因素，靠人去执行，靠有效的工作人员队伍作为组织保障。
从一定意义上讲，有什么样的企业人事管理，就会有什么样的企业经济效益。
企业人事管理的地位和作用，就在于此。
一个企业的兴旺发达，一个企业要在激烈的竞争中，站稳脚跟，发展自己，必须要在开发人才资源的竞争中取胜，在人事管理水平的竞争中击败对手。
企业经营者和管理者，要不失时机地把企业人事管理置于人才资源竞争的先导和主体地位，这是一个不以人们意志为转移的客观规律，只有顺应这种发展，振兴企业，实现企业满足社会日益增长的物质和文化生活的需要的根本任务才能够有可靠的保证。
二、如何加强企业人事管理１．坚持落实用人权和健全制约机制相结合。
浅谈企业如何吸引和留住人才
浅谈企业如何吸引和留住人才【摘要】随着我国市场经济的高速发展与壮大，特别是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，人才对于企业具有非常重要的意义，因此“人才”的竞争显得尤为重要。
本文针对企业人才流失的现状，综合分析了企业人才流失的原因及对公司带来的影响，并在此基础上提出了一系列防范企业人才流失的策略。
【关键词】企业；企业人才；流失；对策1.企业人才流失对企业的影响企业人才是企业最重要的人力资本，掌握着公司最重要的资源，这是公认的。
但是，关于企业人才的定义，学界存在不同的认识，尤其是涉及到不同类型的企业时，对企业人才的界定也不尽相同。
我们认为可以对企业人才作如下定义：企业人才是拥有丰富的专业知识和专业技能，掌握着企业的核心业务，在企业能够从事创新性工作，能够增强企业的竞争优势，引导企业实现战略目标的员工。
1.1企业人才流失对企业带来的负面影响企业人才离职后，为了补充岗位所需员工，需要开展外部招聘或者内部选拔，这都需要大量的时间、金钱成本。
如发布招聘信息成本、付给猎头中介费用成本、招聘人员的差旅费成本、招聘选拔新员工的笔试、面试、评价成本、新员工的培训成本等。
企业人才在企业担任着重要的工作，他们有着良好的专业素质和管理才能，在团队中有着良好的声誉，其行动成为团队中其他成员效仿的对象，他们对其他员工有着无形的影响力。
因此企业人才的流失，会对其他员工产生强烈的冲击，甚至会使其他员工对企业的现有管理制度和模式产生怀疑，从而产生寻找新工作的动机，影响企业的发展，给企业造成经济上的损失。
此外，由于一些企业人才辞职而带来的重大人事变动，很可能会给其所在部门或企业的人际关系、工作分工、合作方式等带来重大的破坏。
这些间接损失都是长远的、难以估量的，其打击有时甚至是毁灭性的。
1.2企业人才流失的原因企业发展前景的影响。
如果企业的发展水平或者发展速度在同行业中处于劣势，发展前景不明朗，那么员工就会感到没有发展前途，就会对企业的发展失去信心。
浅谈企业人才内部流动的意义
浅谈企业人才内部流动的意义王㊀琦，王㊀伟摘㊀要：企业内部人才流动机制可以盘活企业现有人才资源㊁提高人才配置效率，能够打通专业人才上升通道，形成 鲶鱼效应 ，防止人才外流㊂对员工而言，这一机制能够为每个人提供不断认识自我㊁完善自我㊁实现自我的机会㊂文章认为为了充分发挥人才内部流动机制的作用，需要打破 肥水不流外人田 的想法㊁建立良好的价值导向激励机制㊁建立简单清晰的内部招聘流程并关注人才流动背后的诉求㊂关键词：内部流动；人才发展；人才配置一㊁引言人才是资源㊁技术㊁思维的集合体，是企业核心竞争力的根本所在㊂但很多企业容易步入 重引进㊁轻开发 的误区，大力引进外部人才，而忽略内部存量人才的开发，造成人才资源极大浪费㊂影响存量人才开发的因素很多，培训㊁薪酬㊁福利㊁文化等，但最重要的还是人才的发展空间与通道㊂经济学中存在 劣币驱逐良币 的现象，即 劣胜优汰 的逆向淘汰的过程，专业技术人员发展往往也存在相似的困境：在缺乏合理价值导向的企业中，有能力的员工在得不到正向激励或发展空间严重受限的情况下，会寻求改变，甚至选择离开，于是越来越多能力弱的人留下来，进而倒逼有能力的员工离开㊂文章探讨人才内部流动机制对解决人才发展困境的作用，对盘活现有人才资源㊁提高人才使用效率的意义，同时，对影响内部流动机制的关键问题提出以下几点建议㊂二㊁内部流动对个人的意义根据马斯洛的需求层次理论，位于金字塔顶端的是自我实现需求，这是人内生的发展需求㊂基于这种需求，员工都希望企业能提供发挥才能的岗位和空间，如果企业内部各部门壁垒高筑，员工这种诉求就难以在企业内部实现，如果内部流动通道打开了，员工就得到不断认识自我㊁完善自我㊁实现自我的机会㊂索尼是全球知名的跨国公司，在电子技术方面优势显著，这家企业每周在内部刊登各部门的招聘信息，职员可以自由前去应聘，这种常态化的流动机制为员工提供了施展才能的广阔天地㊂这一机制的建立缘于索尼公司创始人盛田昭夫在食堂与年轻员工的一次对话，年轻人向他倾诉： 以前我对索尼崇拜得发狂，但现在才发现，我并不是为了索尼，而是为我的科长干活㊂坦率地说，科长是个无能之辈，而我却无能为力，对我来说，这个平庸的科长就等于索尼！ 这番话对盛田昭夫颇有启发，他明白是时候改革人事管理制度解决人才发展问题了，不能堵住员工的上进之路㊂三㊁内部流动对企业的意义（一）提升人才吸引力，防止人才外流企业往往存在人力资源不均衡现象，有的部门竞争激烈，但晋升机会有限，人才赛道拥挤；而有的部门岗位空缺，却无人可提拔，造成人才资源巨大浪费，降低企业对潜在人才的吸引力㊂很多毕业生在入职前会担心入错部门，甚至因为进不了心仪的部门，直接放弃加入企业，也侧面说明了内部流动的必要㊂事实上，员工所关心的不仅仅是工资，还有工作的满意度㊁职业发展前景㊁成就感和人际关系等，如果可以通过换岗位在企业内部实现目标，从机会成本分析的角度，员工会倾向于留下发展，中大型企业在这方面恰恰有平台优势㊂（二）形成 鲶鱼效应内部流动的人才就是这条鲶鱼，鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力㊂如果内部流动不通畅，各部门各自为政，就会形成封闭的 舒适圈 ，不思进取的人越来越多㊂古人云 流水不腐，户枢不蠹 ，一旦打通内部通道，建立起统一的内部 人才池 ，员工就会思考自己是否有能力去迎接潜在的机会或突如其来的挑战，从而形成你追我赶的良好局面，形成正确的价值导向㊂（三）实现人才高效配置任何行业都存在波峰波谷，对人才的需求量也随之变化㊂业务量攀升时人员不足，招聘难以及时补充，员工加班加点依然干不完活，业务量下降时人员又富余，似乎总是被市场牵着鼻子走，对于专业化程度高的岗位矛盾更明显㊂人才内部流动或许是解决这个问题的新思路，让人才在企业内部走向 市场化 ㊂四㊁内部流动机制关键问题分析（一）要打破 肥水不流外人田 的想法人才 选用育留 好比 治水 ，靠 堵 留不住人才㊂ＡＢＢ公司的人才战略新思维是：与其让优秀人才因企业内部没有发展空间而外流，不如创造机会让优秀人才在企业内部择机流动起来而留住他们㊂这样的理念体现了 堵不如疏 的思想㊂对于人才流出部门，虽然辛苦培养出来的人留不住，看似有损颜面，但实际上是支持人才发展，更是支撑企业人才梯队建设㊂另外，部门晋升的岗位只能留给自己培养的人，这种思想也不利于吸引人才，想要招募人才，就要有开放的人才理念㊂（二）要建立良好的价值导向激励机制通过内部流动机制的建立和推广，配合 能上能下 的选人用人理念和价值导向的薪酬制度，向员工传递一种信号：只要有能力㊁有担当，就有施展才华的空间，不思进取就会被淘汰㊂这种心理暗示比任何鸡汤式的口号更撼动人心，展示出公司对人才的重视㊂真正做到 任人唯贤 ，员工发展通道才能被打通，企业中才会逐步形成不断 你追我赶㊁持续进步 的文化，推动企业长足进步㊂（三）要建立简单清晰的内部招聘流程招聘岗位不宜太多，岗位说明书要简单清晰，流程要可操作性强，知悉范围要严格控制，特别是要为员工保密㊂让员工可以毫无顾虑地陈述 跳槽 理由，如果获聘，就可以跳到新的岗位，即使落聘，还可以再选择其他岗位应聘或回原岗位工作㊂（四）要关注人才流动背后的诉求人才流动常常隐含了对内部小体制㊁小机制变革的诉求，常见的有人才超负荷工作㊁付出与回报不成正比㊁人才误用严重㊁内部效率低下等，关注这些细节可能会发现更深层的问题㊂而人才流动的方向往往指向了 解决方案 ，或许能够帮助管理者找到思路㊂参考文献：［１］薛允连．索尼公司内部的 人才流动 制度［Ｊ］．国际人才交流，１９９９（５）：１５．［２］黎冲森．ＡＢＢ的人才内流新思维［Ｊ］．经理人，２０１１（１１）：１０６－１０７．作者简介：王琦，王伟，中国航空规划设计研究总院有限公司㊂６８。
浅谈国有企业人才流失问题及应对措施
业的持续健康发展设置了障碍 。 基于此， 笔 者就我 国 目前 国有 企业 的人 才流 失问题 展 开论 述。 文章 首先 阐述 了我 国产 生 国有 企
业人 才流 失问题 的 因素影 响 ；继而分 析 了
国有企业人才流失所造成的 负面影响 ；然 后提 出了解决我 国国有 企业人 才流 失 问题 的 几 点 对 策措 施 ；最 后 对 全 文 进 行 了总 结， 以期 能够对我 国 当前 国有 企业人 才流 失
一
【 文章 摘 要 】 国有企业是 我 国经济 发展 的重要 组成 部 分， 国综合 国力的迅速提 升做 出 了巨 为我 大 的贡 献 。 但是 ， 随 着我 国社会主 义市 场 伴 经济 改革的不断 深化 ， 国国有企 业的人 才 我 流失 问题 日益 凸显 出来 ， 并且 造成 了 来越 越 严重 的影响 ， 为我 国经 济的 发展 以及 国有 企
问题 提供一 点 可借 鉴之 处 。
【 关键 词】 国有 企业 ； 才流 失 ； 人 存在 问题 ； 策措 施 对 人 才作 为 当 前知 识 经 济 时 代 的重 要 影 响 因素 ， 给经 济实 体 带来 的 影响 是 十分 巨 大 的。 国有 企业 是 我国 经济 发展 的重 要组 成部 分 ， 我 国综 合 国力 的迅 速提 升 做 出 了巨大 为 的 贡献 。 但是 ， 随着 我 国 社会 主 义市 场 经 伴 济 改革 的 不断 深化 ， 国国有 企 业 的人 才 流 我 失 问题 日益 凸显 出来 ， 并且 造成 了越 来 越严 重 的影 响 ， 我展设置了障碍。所以说， 积极 采取 各项有 效措 施控 制我 国国有企 业人 才流 失 问题 是 当前 亟 待解 决 的一 项重 大课 题 。
浅谈国有企业人才流失 问题
论文：浅谈企业发展中人才培养的途径与作用
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育行政管理专业毕业论文姓名：学校：学号：指导教师：定稿日期：目录论文摘要.。
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..2 关键词.。
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.2一、我国企业人才现状分析.。
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3（一）各类人员结构趋于合理。
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..3 （二）创新人才不足.。
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.3 (三）国有企业后备力量不足.。
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.3 （四)民营企业人才流动频繁，人员流失率高。
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.4二、人才培养的途径.。
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.4（一）建立人才制度，创造良好的环境..。
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..41、良好的人才环境。
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42、建立完善人才培训体系，提高人才的再使用能力 .。
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53、培训要做到制度化和多样化。
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.5（二）完善考核机制.。
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51、不断完善考评管理机制。
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..52、建立员工绩效与政治待遇、工资分配、职业生涯发展等挂钩的激励制度..。
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.6三、培养人才对企业的推动作用。
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6（一）人才能够帮助企业及时应对风险，直接促进企业的成长。
.6 （二）人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用.。
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6四、结语。
浅谈当前企业人力资源管理策略
浅谈当前企业人力资源管理策略【摘要】随着经济的快速发展以及物资生活水平的提高，人们对自我生活及工作的要求也不断的提高，人们对自身职业生涯发展规划的诉求不断增强。
目前社会经济建设之间的竞争逐步成为企业人才上的竞争，特别是高层次人才的竞争。
人力资源是社会经济的第一资源，高层次人才也是企业发展的中坚力量，高层次人才的数量与品质，直接决定着一个企业的发展与竞争力。
目前因经济通货膨胀、房价的不断上涨以及经济地区差异的不断扩大，使得一些企业的人才队伍存在着一定的不适应性，主要表现在人才的忍耐性能力的而影响企业人才数量和人才后备紧张，尤其是一些工作环境艰苦企业、中小企业以及经济落后地区企业，在高层次人才的引进和留用上更加显得吃力。
【关键词】人力资源；引人；用人；留人；策略一、企业人力资源管理的环境每一个人才都努力寻求自身价值的实现和潜力的发挥，都希望找到适合自己的发展空间，最终做出成绩而富有成就感。
如果企业提供的发展舞台或者薪酬不能满足人才施展才能的需要就会发生人才流动。
据调查表明，人才不能发挥作用是国企人才流失的主要因素，传统用人制度的弊病，使部分人才长期得不到合适的岗位，优势和才干难以发挥。
然而随着新的经济形态的逐步形成，一些高科技高新技术企业的不断崛起，创造了许多财富神话以及高薪的代名词。
随着我国各地房地产价格的不断创下新高，人们对居住和财富的诉求也不断的提升，社会生活现实映射着现代人对财富的向往及执着，也预示着目前人才逐步蜕变着曾经那种卧薪尝胆的忍耐，取而代之的是人才流动的频率加快，人才的竞争层次分明，即高端和中低端人才的争夺越为激烈。
天下攘攘，皆为利往；天下熙熙，皆为利去。
随着行业收入、地区收入等差距的扩大人才的有选择性的流动显得越来越明显，这为企业人才的培养和发展提高的难度，甚至有些企业抱怨，辛辛苦苦培养的一批人才或备用人才，等到能用之时却发展在竞争对手那里上班了。
存在这种现象一方面是因为人才在物质横流的社会经济环境中，坐不住也坐不起冷板凳，当自己发现有更好的岗位或者能获取更高的薪酬的职位时，迅速做出反应改变现状来满足自我的需求或实现自我的价值；另一方面企业在培养人才上缺乏一个很好的用人留人的策略，有些企业也缺乏长期育人用人留人的意识，没有给人才一个良好的发展的规划或发展预期。
项目部应对人员流动的措施
项目部应对人员流动的措施一、人力资源管理项目部应建立健全人力资源管理制度和流程，包括招聘、录用、培训、晋升、薪酬、福利等方面的规定，确保人员流动过程中的公平性和透明度。
此外，项目部应建立人才储备库，定期进行人员盘点和评估，及时发现和培养优秀人才，以应对人员流动的挑战。
二、培训与发展项目部应注重人员培训与发展，为员工提供广阔的学习和发展空间。
通过为员工提供专业技能培训、岗位轮岗和跨部门交流等机会，提高员工的综合素质和职业发展能力，增强员工的归属感和满意度，减少人员流动的可能性。
三、激励机制项目部应建立激励机制，采取合理的薪酬体系和绩效考核机制，根据员工的贡献和表现进行薪资调整和晋升。
此外，项目部可以设立奖励制度，鼓励员工积极参与项目，并为其提供公平、公正的晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力，降低员工流失率。
四、沟通与交流项目部应建立良好的沟通渠道和交流平台，加强与员工之间的沟通与交流。
定期组织团队建设活动、部门例会等，促进员工之间的互动和交流，增强团队凝聚力和归属感。
同时，项目部应重视员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难，保持良好的关系，降低人员流动的风险。
五、关注员工福利项目部应关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障。
例如，提供舒适的办公条件，合理安排工作时间，提供弹性工作制度等，以提高员工的工作满意度和生活质量。
此外，项目部还可以提供员工培训、健康保险、子女教育等福利，增加员工的福利感和归属感，减少人员流动的可能性。
项目部应对人员流动的措施包括建立健全的人力资源管理制度、注重员工培训与发展、建立激励机制、加强沟通与交流、关注员工福利等。
只有通过综合的管理措施，项目部才能有效应对人员流动带来的挑战，提高员工的满意度和忠诚度，保持项目的稳定运行。
浅谈企业管理中人才的重要性
浅谈企业管理中人才的重要性论文摘要企业的管理工作既是一门科学,又是一门艺术.反映这门工作的学科知识,既有管理科学, 又要具备管理艺术。
首先要正确的认识和理解管理企业和管理人才两者之前是相辅相成密不可分的，切实了解企业所处的社会环境和发展方向。
然后，结合企业实际，认真分析总结，就企业管理中存在的问题以及这些问题和人才管理的联系作深入细致的研究剖析，变不利为有利，从而提高企业竞争力。
社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平.提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀.因此, ,管理艺术是很有意义的.大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘.只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙.员工的参与是企业成功的重要砝码。
精神文化的建设更重与物质文化的，无论是在任何单位都离不开人的组成,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理企业应该从人入手.人是企业的灵魂.关键词：企业管理人才关系人才流失人才影响目录引言 (1)一、企业管理概论 (1)1、企业管理定义及主要因素 (1)2、企业管理之人力因素 (2)二、企业发展与人才关系 (2)1、创业之初两者关系 (2)2、企业发展两者关系 (3)3、规模企业两者关系 (5)三、人才对于企业的影响 (5)1、人才对企业制度的影响 (5)2、人才对企业架构的影响 (6)3、人才对企业文化的影响 (6)四、人才流失因引起重视 (8)1、人才流失的危害性 (8)2、人才流失的原因 (9)五、企业人才的运用及管理 (10)1、人才运用及分配 (10)2、人性化管理 (11)3、激励制度的建立 (13)六、结论 (13)七、参考文献 (14)浅谈企业管理中人才的重要性引言企业皆有云:以人为本。
人才，是企业和社会发展最核心的要素。
企业的职能是“发展企业展示平台，整合企业资源”。
浅谈企业的人才培养问题
浅谈企业的人才培养问题企业的人才培养问题一直是企业发展的关键。
虽然每个企业的人才培养策略都不同，但基本原则是相同的，就是要培养员工的工作能力和职业素养，使员工成为企业的核心竞争力。
下面我将从培养机制、教育体系、培训模式等方面浅谈企业的人才培养问题。
一、建立完善的人才培养机制建立人才培养机制是企业发展的基础。
企业可以通过各种手段建立人才培养机制，以确保员工升职加薪的机会。
目前，很多企业都会制定岗位培训计划，对员工进行不同的培训，培养员工的能力和素质。
在这个过程中，企业必须适应新时代人才流动的需求，对基础工作岗位、核心人才岗位等不同层次、不同类型的员工进行全方位、多目标、多层次的培训，注重实现对不同员工的个性化培养和细分化管理。
二、构建完善的教育体系企业要想有效地培养人才，必须构建一个完善的教育体系。
建立教育体系可以让员工了解企业的专业知识、文化理念和生产流程等，使员工更好地适应企业的工作环境，提高工作效率。
企业可以设置内部培训课程、线上学习，还可以向员工推荐优质的外部职业教育培训机构和课程。
同时，所有的培训和教育都应该与员工的具体职业路径和成长需求相匹配。
三、多元化的培训模式通过多元化的培训模式可以让员工学习知识和技能更加有效。
培训模式应该包括短期集中培训和长效跟踪培训两种形式。
短期集中培训是让员工在一定的时间内集中学习某项技能或知识，通过培训课程提高员工的整体素质；长效跟踪培训是让员工在平时工作中不断学习新知识和新技能，实现长效技能培养，提升员工工作能力。
企业应当对不同层次、不同类型员工，采取不同的培训模式，从而实现个性化学习和细分化管理。
四、以评定考核为基础评定考核是一个企业人才培养制度的重要组成部分。
通过评定考核来对员工进行绩效评估、优秀员工的认可和激励、标准落实和完善等方面的工作。
正确的评定考核标准可以公正地评估员工的工作表现和贡献，使员工感受到企业公正和权威的评价，激发员工的自豪感和归属感。
浅谈国企人才管理的问题
人 才是 企业 的重 要 资源 。人 才流 动是 每个 企 业都 面临 的 客观 环境 ，随 着改革 的进一 步深 入 ，人才 流动将 有 更大的 自由度。对 企业 来说 ，一 方面 ， 人 才流动 是好事 。整个社 会 的人才流 动起来 后 ，企 业可 以到更广 阔的 人才市 场 去挑选人 才 ，另一方面 ，人 才流动 会给企 业带来较 大的压 力 ，优秀人 才的 流 出无疑 会给企业 带来 能量的 损失。 因此 ，企 业必 须考虑 如何 留住人 才，也 就 是企业如 何实施 科学 的人才 管理战 略。近 几年来 ，大型 国有企 业大量 高素 质人 才流动 到 了私 营企业 ，形成 了单方 向的人 才流动 即人力 资本 的流失 ，给 企 业带 来了 巨大 的损 失 ，制约 了大型 国有 企业 的发 展 。
１ 型 国有企 业人 才 管理存 在 的 问题 大 １ １高薪未必 能 留住人才 ，
高 薪是 防 止人才 流 失 的必要 条 件 ，但不 是充 分 条件 。在 对人 才 流失 的 原 因进行 分析 可 以发现 ：薪金 确 实很重 要 ，但 与 发展 机会 和 工作 成就 感 相 比 ，实 际在很 多人眼 里 ，它 已开始处 于次 要地位 ，而对 员工 的不重视 是最根 本的原 因。真正 的人 才最害怕 的还不 是生 活的清贫 ，而是 环境 对 自己才华和 意志的 消磨 。一 个人再 有能 力 ，如 果被一 些客观 不可能 实现 的重要条 件束缚 手脚 ，那 么 只能是 无能 为 力 了。 大型 国有 企 业每 年都 要到 高 校招聘 毕 业生 充实 自己的 人 才队 伍 ，但很 多引进人 才到 了企 业后 一般呆 两三年 后就会 离开大 型国有 企业 另谋生 路 ，大 型 国有企 业成 了其 他类 型企 业的 “ 人才 实 习工厂 。造成 的局 面是 每年 都在 招人 ，但每 年都缺人 。 另一方面 ， 大型国 有企业也存 在着大 量的 闲散人 员 ， 有 些甚至 已经 在其 他企业 上班 了却 还在 国企 挂名领 钱 ，“ 国企这 个铁 饭碗 把 保住 。这 些闲 故人 员不仅 不能 为企业 创造 效益 ，每 年还 要给 负担大 量 的社 保 费用 ，使企 业 背上 了沉 重 的包 袱 。
浅谈人力资源管理助力企业发展
浅谈人力资源管理助力企业发展人力资源管理是企业管理中的一项重要内容，也是影响企业发展的关键因素之一。
有效的人力资源管理可以帮助企业培养和招聘优秀人才，提高员工绩效，减少员工流动率，增强企业竞争力，从而助力企业发展。
首先，人力资源管理可以帮助企业招聘和选拔优秀人才。
一个优秀的团队离不开优秀的员工，在市场激烈竞争的今天，优秀人才的招聘和选拔尤为重要。
人力资源管理通过制定招聘渠道和选拔规范，吸引和选拔最适合企业的人才。
同时，人力资源管理还通过对员工个人、技能和背景的考核、评估、培训和识别，鼓励员工不断学习和进步，提高员工素质和技能，促进员工成长与企业同步发展。
其次，人力资源管理可以提高员工绩效，进而增强企业竞争力。
员工绩效是衡量企业成果的重要指标之一。
人力资源管理通过目标设定、绩效评估、奖惩机制、绩效改进等手段，激励员工工作积极性和创新意识，提高员工工作表现和贡献，优化企业资源配置和利用效率，增强企业市场竞争力和盈利能力。
再次，人力资源管理可以减少员工流动率。
员工流动是企业人力资源管理面临的一个重要挑战，员工离职会带来诸多负面影响，包括失去专业和技术能力、人才招聘和培养的成本、经验的流失等。
人力资源管理可以通过提供优厚的待遇、良好的工作环境、培训机会、晋升空间、激励机制、参与决策权等，为员工提供更多的发展机会和归属感，减少员工离职的可能性，提高员工忠诚度和稳定性，持续推动企业发展。
最后，人力资源管理还可以促进企业员工之间的合作和协作，提升企业的综合实力。
人力资源管理通过制定规章制度和激励机制，鼓励员工相互支持、学习、分享和协作，创造出高效团队和良好的企业文化氛围，全面提升企业的集体智慧和创新能力，取得更高的市场竞争优势和经济效益。
综上所述，人力资源管理是企业管理中不可缺少的一环，它通过以人为本的管理理念和科学的管理方法，为企业建立起人才梯队、提高员工素质、增强企业核心竞争力、降低人力成本、优化资源配置等，为企业量身定制出发展路线和实现目标提供了强有力的支撑和保障。
浅谈如何建立大型企业内部人才市场促进人力资源合理流动
三、 建 立 内部人 才市 场 。 促 进 人力 资源合 理 流动应 采 取 的措施
１ ． 制 度保 障。（ １ ） 建立大型企业集 团级人 才市 场 ， 设置专人 管理 ， 完 善运行机制 ； （ ２ ） 明确输 出单位和输入单位 的权利 义务 ； 为提高输 出单位 和输 入单位 的积极性 ， 给予输 出单 位一定 的补偿 ， 给予在定 员内使用 内 部员工的输入单位一定 的奖励 ， 同时严格处罚 违反 制度的单位和单位 负 责人 ； （ ３ ） 建立 针对 工作环境 恶劣员工 的补偿机制和调整机制。 ２ ． 技术与管 理的信息支持 。（ １ ） 建立集团级人力 资源系统 ， 详 细列 出 每一位员工的个人信息， 包括工作经历 、 特长， 以及希望并善于从 事的工 作岗位 ； （ ２ ）对下属企业进行 人力 资源评价 ，弄清企业 内部组织配 置关 系， 设定好标 准岗位和职数 配置 ， 详细 了解 各 岗位定员 人数与实 际人数 以及可替代 的人 数 ； （ ３ ） 建 立有效的人才评价 机制 ， 提高 人岗匹配度 ， 提 高 内部配置的效率。 ３ ． 文化引领。（ １ ） 宣贯集 团先进的企业文化理念 ， 摒弃落后的小团体 思想 ， 敦促各企业从集团高度着眼 ， 服从大局 ， 鼓励并支持 员工的正常流 动， 保持企业 人力资源 的活力 ； （ ２ ） 树立 典型 ， 让员工 认识到正 常流动对 个人职业生涯发展 的正面作用 ， 提高员工流动的积极性。 ４ 艮 务支撑 。（ １ ） 人 才市场对 于流动员工 ， 尤其是流动到环境恶劣地 区的员工要给与精神和生活上 的关心 。对于输入单位 难以解决的问题 ， 要 给与支持与帮助 ； （ ２ ） 输入单位要提供必要 的生活设 施 ， 给与员工 固定 的带 薪假 期 ， 对 于员 工子女 的就学 ， 家庭成员 就医等方面等方 面给与必 要 的 帮助 。
浅谈汽车行业人员流失管理现状及对...
浅谈汽车行业人员流失管理现状及对策目录摘要 (2)一、浅谈汽车行业人力资源方面当前的状况 (2)二、目前汽车行业人员流失的原因 (3)（一）从公司管理层面上来看人员流失的问题 (3)1、薪酬问题 (3)2、分配制度 (3)3、工作环境以及员工归属感 (4)（二）从员工个人层面看人员流失问题 (4)1、员工的世界观和价值观大相径庭 (4)2、员工需要的是稳定的“心理预期” (5)三、人员流失到底对企业有什么影响 (5)（一）大规模人员流失将会造成组织机构的动荡 (5)（二）小规模的人员流失也会为组织注入“新鲜血液” (5)四、人员流失日益严重，如何才能应对 (6)（一）筛选人才，才是留住人才的第一步 (6)（二）薪酬差异化，并具有竞争性 (6)（三）优化工作环境，员工会感到舒心 (6)（四）扩大福利，提倡人性化管理 (7)（五）不断地委以重任，是满足员工尊重需求和自我实现需求的有效途径 (7)（六）制定企业文化，建立员工归属感 (8)（七）协助员工制定职业生涯规划 (8)结束语 (8)参考文献 (9)摘要每个行业，都存在人员流失的问题；流动的周期也各不相同。
企业，作为一个以盈利为目的的组织，人员的流动问题一直关系着企业的发展和经营，人力资源管理也是企业经营战略中至关重要的一环。
本文将借助管理学浅析人员流失的原因以及对企业的影响，并提出行之有效的解决方法，以帮助企业在竞争日益激烈的当前社会能够趋利避害，维持良性循环。
关键词：流失、薪酬、公平、归属感、企业文化一、浅谈汽车行业人力资源方面当前的状况从1983年第一辆国产桑塔纳下线、预示着中国汽车行业和市场的萌生，到当今社会欧美日韩多品牌“群雄逐鹿”、各品牌4S店飞速增长，我们见证了一个行业和时代的发展，也见证了计划经济到市场经济的成功转型。
三十年的市场里充满了挑战，也充满了机遇。
很多人员转行从事汽车行业。
尤其是近年来中国汽车市场呈现爆炸式增长，2010年产销量双双突破1800万辆，成为全球第一大综合汽车市场。
浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才
提纲一、目前我国企业人才流失的现状及其原因（一）工作强度大，负担过重（二）工作压力大，处罚严重（三）升迁无望，员工感觉没有前途（四）企业内部管理混乱，缺乏对员工的尊重二、人才的培养（一）选择引进最合适的人才（二）建立人才制度，创造良好的环境（三）完善考核机制（四）突出重点，注重管理人才的培训三、留住优秀人才（一）完善企业内部激励机制（二）建立企业内部和谐的人文环境（三）以人为本，关心员工健康和生活（四）提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值四、结语浅谈企业发展中应该如何培养和留住优秀人才【内容提要】自改革开放以来，我国经济得到了飞速发展。
社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度改革，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。
无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻不容缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。
本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，并留住他们，从而提高企业的竞争力和经济效益。
【关键词】技术竞争激励人才培训考核制度现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。
人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。
真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给予重视和重点培养的。
那么如何把企业普通员工培养成精英员工并留住他们呢？一、目前我国企业人才流失的现状及其原因（一）工作强度大，负担过重许多企业的工作时间分为白班、晚班两个工作时段，总工作时间普遍超过10小时。
多数企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。
无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动时间和劳动强度往往很大，即使在经济上有一定的补偿，但长期以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
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浅谈企业人才流动的管理摘要：在市场经济条件下，人才竞争日益剧烈，人才流动日趋频繁，合理、正当的人才流动是有益的。
但人才流动也给企业带来负面影响，特别表现为人才流动中企业信息秘密的流失．这就要采取相应的措施来防止。
以保护和促进企业健康发展。
关键词：人才流动负面效应保护措施通过行政管理。
促进人才资源合理配置，是本世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。
小到一个企业的产品创新和价值提升，大到一个国家的经济增长和社会进步，越来越取决于智力因素的开发、取决于科学与知识的应用和创新能力，而知识和科学技术是靠人来掌握、运用和创新的。
因此，人才是最宝贵、最重要的资源。
是现在和未来经济发展的根本动力，所以通过行政管理，有效地促进人才资源的合理配置起了决定性的作用。
一、加强行政管理促使人才合理流动人才流动是一个企业发展均动力，是企业具有活力的表现，加强行政管理。
促使人才合理流动是企业发展的必要手段和措施。
人才只有正常合理的流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。
一个不断创新的企业，它的管理机制必须是科学合理的、与时俱进的。
因为这种管理机制给人才提供了施展本领的条件和机会，使他们有了用武之地，因此，先进的行政管理机制可以留住人，落后的管理机制能赶走人。
一个企业要想长盛不襄，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态．这既是企业发展的需要．同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。
在市场经济条件下。
人才流动有其必然性。
人才流动是优化人力资源配置、开发人力资源的必然要求。
通过行政管理、合理的人才流动对国民经济各部门进行人力资源再配置，实现生产力要素的最佳结合，从而形成新的生产力。
我国加入WTO后。
社会主义市场经济的逐步完善，市场的调节作用越来越明显，无论是国企或私企，都在市场经济的竞争中去寻求提高企业的核心竞争力，因为市场的竞争是人才的竞争，哪个企业留住了人才，哪个企业就会呈现出勃勃的发展生机。
二、造成人才流动的原因目前来说造成人才流动现象的原因是多方面的，主要有以下几点：1．人的趋利性。
这是企业人才流动的主要原因。
获取能够满足其物质利益需要是个人工作中的一大动力。
在社会许可的条件下，利益最大化成为许多组织和个人可以理解的奋斗目标。
虽然事事不能向“钱”看，但企业中的各类人才，如努力工作，取得成绩得不到相应的回报，那么，跳槽或外流就成为不可避免的事。
2．人不能尽其才。
俗话说。
人尽其才，物尽其用，同样也需要量才而行，如果才能长期得不到发挥，专长得不到施展，就不能安心工作。
因此，就要安排得体，不要挫伤了他们的积极性。
使他们的专业才能有用武之地。
3．陈旧的瓶颈式行政管理。
由于近几年外来的务工者越来越少，他们的要求越来越高，“这山看着那山高”迫使企业招工难，使整个地区出现用工荒。
使本地区的企业无法正常生产，企业面临着用工不到住，生产不正常，从高峰滑下低谷。
本来整个地区所生产的产品结构类似相同。
都靠的是密集型人力劳动，这样下去的话，整个地区的产品就会受到冲击。
因此，在恶劣的市场竞争环境下，一个企业要想立于不败之地，必须要在企业内部进行改制，要打破原有陈旧的瓶颈式行政管理，比如：对员工表现有形式的正激励，发放工资及时，奖金、津贴、福利要到位。
加强日常能力培训等等，以放开式行政管理去招“能人志士”。
4．用人制度僵化，讲形式不讲实效。
许多企业在员工的选拔上、任用上过多地讲求资历和职称甚至年龄，论资排辈，就会挫伤一些有能力、有经验的人才的积极性，使他们内心失衡。
虽然职位不能直接代表能力，但人们往往把能力、贡献的大小与职位、职称的高低挂起钩来。
一个企业领导如果不能做到人尽其才，让人才在企业担任一定的角色。
就会难以留住人才。
5．企业文化缺乏凝聚力。
许多企业沿用传统的管理模式，特别是本地区私营企业比较多，遍地开花。
他们在管理模式一味追求产值、效益，忽视或不重视企业文化的建设，企业缺乏一种激励员工奋发进取和一种凝聚员工与企业同呼吸共命运的精神力量。
员工看不到企业的前途并有潜在的危机感。
在此情况下，高素质人才外流就可想而知了。
三、人才流动对企业的负面效应人才流动有好的一面。
但也产生了一些负面效应，归结起来，这些负面效应主要表现为企业信息秘密的泄露。
并由此引发了一系列的问题。
企业信息秘密的泄露．首先是技术秘密和经营及其他重要信息的流失。
技术秘密和经营信息是企业商业秘密中的一个重要内容。
也是人们最早关注的问题。
以往企业人才的流动。
较多的带走了“技术和经营秘密”。
而技术和经营秘密的最大特点就是“机密性”。
那些不为同行业普遍获知的信息，可以具有商业竞争优势的，它们均具有潜在的价值，拥有它们会使自己在竞争中处于主动的地位，并赢得优势。
显然“技术和经营及其它重要信息的流失”。
将使原单位具有的竞争优势不复存在，公平的竞争环境受到严重破坏。
由此可见，产生的问题无法妥善解决，必然会给原单位及社会经济发展带来重大损失。
如果一个企业的一名技术员或主管市场经营的人员，在流动中带走了他本人向公司所属部门提供的开发新品技术或经营信息资料，因此引发诉讼．但因在这些技术资料或经营信息是否是职务技术成果和经营信息成果的认定上，双方各持己见，对新产品技术或经营权益归属争论不休．这类纠葛，法院也常常感到难以处理，给企业人力资源造成了很大的影响。
企业在员工的流动上难以控制，所以使企业信息随时流失，可以说人才流动是企业内部机密泄露的重要途径。
技术资料和产权知识及经营信息是一个企业最核心的竞争力，一旦流失，将会给企业带来无法估计的经济损失。
因此。
当前社会上发生的商业信息侵权案。
屡有发生。
绝大多数都是因为人才流动引起的。
掌握企业信息的技术人员或管理人员流向其它用I单位服务，特别是同行业，他们也利用这种不光彩的手段，和原企业竞争构成对原企业商业秘密信息的侵权。
任何一家企业都有自己的经营渠连，近年来．好多企业雇员以人才流动为由带走企业的经营信息及相关资料屡有发生，而对企业威胁和危害最大的，是企业主要负责人或分管这方面工作的管理人员携带企业的信息“跳槽”的行为，由于这些人对企业的经营和技术情况了如指掌，在“跳槽”后由于自身的“便利”和业务的需要。
必然要使用原就职企业的信息，给原有企业造成具犬的损失。
经营信息的流失所造成的损失有时立竿见影，立即使企业在商战中处于不利的地位。
四、保护人才流动。
促进企业健康发展的主要措施1．依靠法律保护。
我们国家已经进入高速信息阶段，商业秘密作为知识产权的一部分都普遍受到法律的保护。
虽然我国没有专门的商业秘密保护法，没有正式出台，但现有的一些相关法律法规，比如“反不正当竞争法”“劳动法”等还是可以起到一定的保护作用。
2．制定并完善企业信息秘密政策。
确定本企业到底有哪些人掌握关键的技术信息及经营信息。
要有相应的保密设施和安全环境：有专职部门或人员负责信息的保护、制订适合本企业发展及所处环境的信息保密指导。
与劳动用工的制度关系．加强完善与之配套的其他政策．使技术、用人、销售政策等相结合。
3．加强对员工文化素质教育。
全面提高员工的敬业素质。
作为企业的信息保密教育主要有两个方面：一是信息思想道德教育，通过这种教育使员工形成较强的信息保密意识和道德观念，使信息保密的思想观念深入人心，人人皆知，将来，哪怕员工离职或另谋高就，也会隐隐地约束他们不至于轻易地泄露原企业的秘密信息；二是善于信息保密的法律法规学习。
如果说思想道德教育的结果所起的作用是“软性”的，那么，对员工进行信息保密法律法规的学习所起的作用就“硬”的多，可以使员工在信息保密方面知法守法，在有意或无意泄露信息前有所警醒，将会大大提高了信息泄露的保护性，使在、离职的员工有一种高尚的敬业素质。
4．与员工签订违约责任协议。
由于目前市场规划和国家制订法律法规也很不完善。
再加上近几年用工荒和用工难是摆在每个企业面前的一道难题。
好多员工“这山看着那山高”很随便地东跳西跳，使用工单位基本上都是防不胜防，措手不及。
因此。
有必要在劳动合同中事先约定职工违约造成泄密，应付的违约金或赔偿金的计算方法或具体数目。
这一方面既使于诉讼，又能用昂贵的预期违约成本，相应地抑制员工违约行为的发生。
5．企业要建立员工保障机制。
重用各类人才，要做到“情感留人”。
建立员工保障机制的具体内容有很多，主要在重用人才上下功夫，选用时要破除论费排辈的观念，要从有利于提供企业效益角度，树立“无功就是过，平庸即为错”的新观念，大胆地把懂经营、善管理、敢开拓、有业绩的“佼佼者”推上商品经济的主战场，企业领导要做到人尽其才，才尽其用，唯才是举，唯贤是用。
切忌“近亲繁殖”和才疏学浅而俯手贴身的人，要坚持正确的用人态度，对待各类人才要信任，用人不疑，疑人不用，布置任务后要放手、少干预，要为他们充分发挥智慧和才能创造宽松环境。
要多为员工着想，要在工作上和生活上加以认真关怀和照顾。
给他们一个安定的工作和生活环境。
为他们创造大家庭的温暖，使他们产生强烈归宿感。
出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。