建立国有企业科学的薪酬管理制度.
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
如何建立科学合理的薪酬体系
如何建立科学合理的薪酬体系如何建立科学合理的薪酬体系薪酬制度是现代企业治理中的一个重要内容。
但是,目前我国很多国有企业的薪酬制度还是计划体制下的等级工资制,很难有效发挥其激励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速发展。
这是爱尚网店铺整理的AAA，希望你能从中得到感悟!如何建立科学合理的薪酬体系1.具备竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。
较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。
2.公平合理的内部薪酬制度?企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
3.基于工作绩效的薪酬体系?一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。
此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。
这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。
薪酬体系设计的'原则第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。
报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。
第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。
如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。
第三、员工应当重视组织所提供的报酬。
第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
薪酬体系设计的环节环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
国有企业公司薪酬管理制度
国有企业公司薪酬管理制度国有企业的薪酬管理制度是指在国有企业中对员工薪资进行科学、公平、合理规范管理的一套制度和政策。
一、薪酬管理目标国有企业的薪酬管理旨在激励员工积极性、提高员工工作满意度和幸福感，进而提升企业整体效益和员工素质。
二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬管理要公平合理，不能有不合理的差距。
要按照公正、公平、公开的原则制定薪酬标准和核定薪酬水平。
2.激励原则：薪酬管理要通过设计激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
3.灵活原则：薪酬管理要具有灵活性，能够根据企业发展情况和员工表现进行调整，以适应市场变化和组织发展需要。
4.能力原则：薪酬管理要根据员工的能力、贡献和岗位要求进行差异化管理，激励优秀员工，提供发展空间。
三、薪酬管理机制1.薪酬体系：建立合理的薪酬体系，根据岗位职责、工作内容和工作成果来确定薪酬水平。
要注重技能和学历等因素，逐步实现差异化管理。
2.薪酬调整：根据企业经济状况和员工绩效表现，进行薪酬调整。
要进行公正公开的绩效考核，将员工薪酬与绩效直接挂钩，实行绩效工资制。
3.绩效激励：通过绩效考核，实行奖励机制，对表现优秀的员工给予适当的奖金或晋升机会，激励员工的积极性和创造力。
4.薪酬福利：除了基本薪资，还要提供一些福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假等，以提高员工的福利待遇和幸福感。
5.培训发展：提供定期的培训和发展机会，通过提升员工的技能和能力，进一步提高其薪酬水平。
四、薪酬管理的实施1.完善薪酬管理制度：明确薪酬管理的目标、原则和机制，并制定相应的细则和操作程序，确保薪酬管理的科学性和规范性。
2.制定薪酬标准：根据企业的行业特点和用人需求，制定相应的岗位薪酬水平标准，保证岗位间和层级间的合理薪酬差距。
3.进行薪酬调查：定期进行薪酬市场调研，了解行业内的薪酬水平，为制定薪酬标准提供参考依据。
4.实施薪酬管理：通过科学的薪酬调整，激励员工的工作热情和创造力，提高员工绩效和企业整体效益。
国资委薪酬管理制度
国资委薪酬管理制度一、总则为了进一步规范国有企业薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，保障企业稳定经营和健康发展，国家资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）制定了《国资委薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、适用范围本制度适用于国资委直属企业及国资委监管的中央企业，包括领导班子成员、中高级管理人员和普通员工。
三、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬应当公平公正，依据员工的工作职责、绩效贡献、市场供求情况等因素确定薪酬水平。
2. 激励激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，采取多样化的激励方式，激发员工的工作热情和创造力。
3. 稳定长期原则：薪酬应当考虑企业经济状况和未来发展需求，保持稳定性和长期性。
4. 透明公开原则：薪酬政策应当公开透明，员工应当清楚自己的薪酬来源和构成。
四、薪酬管理程序1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成，根据员工职级、工作性质和绩效表现等因素确定。
2. 薪酬调整：国资委将根据企业业绩、市场情况和国家政策等因素，定期对员工薪酬进行调整。
3. 绩效考核：国资委将制定绩效考核制度，评估员工的工作业绩，作为确定绩效工资的依据。
4. 薪酬激励：国资委将设立多种激励机制，包括年度奖金、优秀员工奖励、晋升加薪等方式，激发员工的工作积极性。
五、薪酬管理监督国资委将建立薪酬管理监督机制，监督企业薪酬执行情况、发现问题和解决纠纷，确保薪酬管理的公平公正和有效性。
六、其他规定1. 国资委将不定期对企业薪酬管理情况进行审查和评估，指导企业合理设置薪酬水平。
2. 国资委将组织开展薪酬管理培训，提高企业人力资源管理水平和专业素养。
3. 其他与国资委薪酬政策相关的事项，由国资委负责解释和决定。
七、附则本制度自发布之日起生效，此前的国资委薪酬管理相关规定均作废。
此制度版权归国资委所有，未经授权不得复制、转载或引用。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条为了加强国有企业薪酬管理，规范薪酬分配，提高员工积极性和工作效率，根据国家相关法律法规的规定，结合国有企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于全国范围内的国有企业，包括国有独资企业、国有控股企业和国有参股企业。
第三条国有企业薪酬管理应遵循公平、公正、合理的原则，建立健全的薪酬制度，实行分类管理，对不同层次、不同岗位的员工进行合理薪酬分配。
第四条国有企业应当积极采取措施，提高员工的综合素质和业绩水平，确保薪酬管理的公正公开。
第五条国有企业应当建立健全的薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高生产效率和经济效益。
第六条国有企业应当加强薪酬管理的信息公开，接受社会监督，确保薪酬管理的公正合理和透明可控。
第七条国有企业应当根据经济社会发展和企业经营状况，不断完善薪酬管理制度，适应市场需求，提高薪酬分配效率。
第二章薪酬管理的基本原则第八条国有企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）按劳分配原则。
薪酬应当与员工的工作量、质量和效益成正比，根据岗位和职责确定合理的薪酬水平。
（二）公平公正原则。
薪酬应当公平合理，不得存在歧视性薪酬待遇，要充分尊重员工的劳动成果和贡献。
（三）绩效考核原则。
薪酬应当根据员工的工作业绩和表现进行评定，实行绩效考核制度，激发员工的工作积极性和创造力。
（四）激励奖惩原则。
薪酬应当与员工的奉献和业绩挂钩，积极引导员工向优秀方向发展，建立奖励和处罚机制。
（五）合理结构原则。
薪酬结构应当科学合理，兼顾企业整体利益和员工的个人利益，促进企业的可持续发展。
第九条国有企业应当根据自身的特点，确定适合自己的薪酬管理原则，并不断完善和调整，确保薪酬管理的有效运行。
第三章薪酬管理的程序与方式第十条国有企业薪酬管理应当遵循规范化、程序化和信息化原则，建立健全的薪酬管理程序与方式。
第十一条国有企业应当设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责组织实施薪酬管理工作，明确薪酬管理的分工和责任。
国企薪酬管理制度范本
国企薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范国有企业（以下简称企业）的薪酬管理，建立科学、合理、激励与约束并重的薪酬体系，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》及相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于企业所有在岗员工。
第三条企业薪酬管理的原则：（一）公平性：确保员工获得劳动报酬的权利，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
（二）激励性：建立与员工绩效挂钩的薪酬激励机制，调动员工工作积极性，促进企业可持续发展。
（三）竞争性：结合企业经营状况和市场竞争环境，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才。
（四）合法性：遵守国家有关薪酬管理的法律法规，确保企业薪酬制度的合法性。
第四条企业薪酬管理的目标：建立科学合理的薪酬体系，激发员工潜能，提高企业整体竞争力，实现企业与员工的共同发展。
第二章薪酬构成第五条企业员工薪酬由以下几部分构成：（一）基本工资：包括岗位工资和职级工资。
（二）绩效工资：包括月度奖金、季度奖金、年终奖金等。
（三）补贴工资：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等。
（四）福利工资：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
（五）其他薪酬：包括特殊奖励、股权激励等。
第六条企业根据员工的工作岗位、职责、能力和业绩等因素，制定相应的薪酬标准。
第七条企业员工的薪酬水平应遵循市场规律，结合企业实际经营状况和行业薪酬水平，保持一定的竞争力。
第三章薪酬支付与管理第八条企业应按时足额支付员工薪酬，不得拖欠或克扣。
第九条企业应依法为员工缴纳社会保险费和住房公积金，保障员工的合法权益。
第十条企业应建立完善的薪酬管理制度，加强对薪酬支付的监督与控制。
第十一条企业员工的薪酬调整应根据企业经营状况、市场竞争环境和员工个人绩效等因素进行。
第四章薪酬激励与约束第十二条企业应建立与员工绩效挂钩的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
第十三条企业对员工的薪酬激励应遵循公平、竞争、激励与约束并重的原则。
第十四条企业应加强对员工的绩效考核，依据绩效考核结果进行薪酬分配。
国企薪酬管理制度
国企薪酬管理制度一、薪酬管理的目标薪酬管理的目标是建立合理的薪酬体系，保持企业薪酬制度的公平性和竞争力，激励员工提高工作绩效，从而实现企业的战略目标。
二、薪酬管理的原则1.公平原则：薪酬分配应该公平合理，根据员工的工作表现、能力和贡献来确定薪酬水平。
2.激励原则：薪酬管理应该激励员工努力工作、提高绩效，提高员工的满意度和忠诚度。
3.灵活原则：薪酬管理应根据企业的经济状况和竞争环境的变化进行灵活调整，以适应市场需求。
4.反馈原则：薪酬管理应提供员工的绩效反馈，使员工了解自己的表现和改进的方向，促进个人和组织的共同发展。
三、薪酬管理的内容1.薪酬体系设计：根据企业的组织结构和工作职责，设计合理的薪酬层次和差异化的薪酬档次，以激励员工的发展和提升。
2.绩效考核与奖励：建立科学的绩效考核体系，将绩效与薪酬挂钩，通过奖金和晋升等激励措施，提高员工的工作积极性和创造力。
3.薪酬福利制度：制定完善的薪酬福利政策，包括工资、津贴、补贴、奖金、福利待遇等，以满足员工的物质和精神需求，提高员工的福利感和满意度。
4.基础薪酬管理：制定公正合理的基础薪酬标准，根据员工的工作能力和绩效水平确定薪酬水平，确保员工的基本生活需求得到满足。
5.工龄工资管理：建立完善的工龄工资制度，根据员工的工作年限和经验水平，给予相应的工资调整，以激励员工长期稳定地为企业发展做出贡献。
6.绩效工资管理：根据员工的绩效评级，发放相应的绩效工资，将绩效与薪酬挂钩，提高员工的工作动力。
7.薪酬调整和变动管理：根据企业的发展和经济状况的变化，合理调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力和可持续发展。
四、薪酬管理的实施步骤1.制定薪酬管理制度的政策和目标，明确薪酬管理的原则和内容。
2.进行薪酬调查研究，了解同行业企业和市场上的薪酬水平和变动趋势。
3.设计薪酬体系，制定薪酬层次和档次，确定各档位的薪酬标准。
4.建立绩效考核体系，制定科学的考核指标和评估标准，将绩效与薪酬挂钩。
国有控股企业薪酬管理制度范文
国有控股企业薪酬管理制度范文国有控股企业薪酬管理制度一、总则为了规范国有控股企业薪酬管理，建立科学、合理、公平、公正的薪酬体系，提高员工的积极性和工作效率，本制度制定。
二、薪酬体系1. 薪酬定义薪酬是指国有控股企业向员工提供的直接或间接的经济回报，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利等。
2. 薪酬架构国有控股企业薪酬架构由以下几个部分组成：（1）基本工资：根据员工的职位、工作内容、工作能力和岗位价值等因素确定的固定工资。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的奖金。
（3）津贴：根据员工的特殊职务或工作环境给予的额外补贴。
（4）福利：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年度体检等。
3. 薪酬管理原则（1）公平原则：薪酬应根据员工的职位、岗位价值和工作能力等因素进行合理分配，做到相同工作、相同能力、相同表现的员工获得相同的薪酬。
（2）激励原则：薪酬应能够激发员工的积极性和工作热情，增加员工的工作动力。
（3）差异化原则：薪酬应根据员工的不同工作表现和绩效评估结果进行差异化管理，奖励表现优异的员工，激励其他员工提高工作绩效。
（4）可持续原则：薪酬水平应与企业的经营状况和发展需求相适应，避免出现过高或过低的情况。
三、薪酬管理程序1. 薪酬制定（1）根据岗位特点和职位价值，制定薪酬标准，确保薪酬与员工的工作职责和能力需求相匹配。
（2）制定薪酬规范，明确薪酬的计算公式、绩效评估方法和奖金发放标准等。
2. 费用预算（1）根据企业的财务状况和经营计划，制定薪酬费用预算，确保薪酬支付的可行性和合理性。
（2）根据薪酬费用预算，对不同职位和工作等级的员工进行薪酬分配。
3. 绩效考核（1）制定绩效考核制度，明确考核指标和评估方法，确保绩效考核的公正性和客观性。
（2）定期对员工进行绩效评估，根据评估结果确定员工的绩效等级，并据此确定绩效奖金。
4. 薪酬支付（1）按照薪酬规范和绩效考核结果，计算并发放员工的工资、奖金和津贴。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度国有企业薪酬管理制度是指对国有企业员工的薪酬进行科学合理的管理和制度规定。
薪酬管理制度在国有企业中具有重要的意义，不仅能够激励员工的工作积极性和敬业精神，还能够提高企业的竞争力和员工的满意度。
首先，在国有企业薪酬管理制度中，应该建立公正公平的薪酬分配机制。
薪酬分配应该根据员工的工作职责、能力及贡献程度进行评估，确保相同工作的员工获得相同的薪酬，同时对于工作能力较强、贡献较大的员工要给予适当的激励和奖励，以鼓励员工的努力工作和进一步发展。
其次，国有企业薪酬管理制度还应该注重员工福利待遇的完善。
除了基本薪酬之外，国有企业应该提供合理的福利待遇，如职工医疗保险、养老保险、失业保险等，并为员工提供良好的工作环境和培训机会，帮助员工提升能力和技能，使员工在工作和生活中都能得到相应的保障和待遇。
再次，国有企业薪酬管理制度应该强调绩效考核和激励机制的建立。
通过建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估和奖励，使员工感受到公平和激励，激发员工的工作积极性和创造性。
同时，企业可以设置相应的绩效奖励制度，对于表现优秀的员工给予额外的报酬，从而提高员工的工作动力和效率。
最后，国有企业薪酬管理制度应该注重公开透明和监督机制的建立。
企业应该及时向员工公示薪酬相关的政策和制度，确保信息公开透明，减少不公正的现象发生。
同时，建立相应的内部监督机制，对薪酬管理进行监督和检查，及时发现和纠正问题，确保企业薪酬管理制度的有效实施。
总之，国有企业薪酬管理制度的建立是企业良好运营和员工满意度的基础，只有建立科学合理的薪酬管理制度，才能够激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和市场地位。
同时，国有企业还应该注重人性化管理，关心员工的福利待遇和工作环境，使员工有更好的工作体验和职业发展。
国有企业内部薪酬管理制度
国有企业内部薪酬管理制度范本国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条目的与依据1. 为了规范国有企业内部薪酬管理，建立合理的薪酬体系，激励员工积极性，提高工作效益，制定本制度。
2. 本制度依据国家有关法律法规、政策，结合公司实际情况制定。
第二章薪酬体系第二条薪酬构成1. 薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等。
2. 基本工资：员工按照其岗位级别和工作职责确定基本工资。
3. 绩效工资：根据员工的绩效表现，给予相应的绩效工资奖励。
4. 津贴：包括岗位津贴、特殊津贴等。
5. 奖金：设立年终奖金、项目奖金等奖励制度。
6. 福利：提供员工各类福利，如社会保险、住房公积金、医疗保险等。
第三条薪酬调整1. 薪酬调整原则：根据员工的工作表现、市场薪酬水平以及公司经济状况等因素，定期进行薪酬调整。
2. 调薪程序：薪酬调整应当经过综合评估，经过人力资源部门审核，并报公司领导批准。
第三章绩效管理第四条绩效考核1. 建立科学的绩效考核体系，明确考核指标和权重。
2. 考核周期：设定绩效考核周期，进行定期考核。
第五条绩效奖励1. 根据绩效考核结果，给予绩效奖励，包括绩效工资、奖金等。
2. 对绩效突出的员工可采取个别奖励措施。
第四章管理与执行第六条薪酬管理责任1. 人力资源部门负责薪酬管理的执行和监督。
2. 相关部门配合，确保薪酬管理的公正、公平、透明。
第七条薪酬调查1. 定期进行薪酬市场调查，根据市场变化进行薪酬调整。
2. 薪酬调查结果作为薪酬调整的依据。
第五章附则第八条本制度的解释权1. 本制度的解释权归公司人力资源部门。
2. 本制度的修订须经公司领导批准。
第九条生效日期本制度自发布之日起生效。
公司名称日期。
国企公司薪酬管理制度
国企公司薪酬管理制度国企公司薪酬管理制度（精选6篇） 在⽣活中，⼤家逐渐认识到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配功能。
⼀般制度是怎么制定的呢？以下是⼩编为⼤家整理的国企公司薪酬管理制度（精选6篇），欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
国企公司薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助； 第⼋条特殊奖⾦ 特殊奖⾦的⽬的在于对员⼯个⼈的优秀表现予以正强化，以激励员⼯⾃觉地关⼼公司的发展。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度一、概述作为国有企业员工，薪酬是一个重要的福利待遇，也是体现企业管理能力和人力资源管理水平的重要标志。
因此，国有企业需要建立完善的薪酬管理制度，规范薪酬管理体系，提高员工的薪酬待遇，促进企业的发展。
二、管理目标国有企业薪酬管理制度需要达到以下目标：1.合理、公正地制定薪酬标准，确保员工工作收入公平公正；2.建立科学合理的薪酬体系，提高员工的工作积极性和工作效率；3.与企业战略及业务发展相适应，能吸引、留住、更好地管理人才；4.管理简单、规范、透明、可操作，满足法律法规的要求，减少管理的成本和人力资源的浪费。
三、薪酬标准的制定国有企业需要根据薪酬管理制度制定相应的薪酬标准，以保证员工的工作收入合理公正。
制定薪酬标准需要考虑到以下几个方面：1.标准的公正性：薪酬标准制定的过程要透明，在制定的过程中需要综合考虑员工的工作经验、技能、工作贡献、职务等因素，确保最终的薪酬标准公正合理。
2.根据不同岗位制定薪酬标准：不同的岗位有不同的职责和贡献，因此需要对不同的岗位制定不同的薪酬标准。
3.制定合理的薪酬结构：合理的薪酬结构可以调动员工的积极性，鼓励员工的工作表现，提高员工的工作效率。
四、薪酬体系的建立薪酬体系是由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成的。
其建立需要满足以下几个条件：1.薪酬体系的合理性：合理的薪酬体系可以充分调动员工的积极性和创造性。
2.薪酬体系的透明度：透明的薪酬体系可以有效地激励员工的工作积极性。
3.薪酬体系的可操作性：可操作的薪酬体系可以方便管理者针对员工的表现进行激励和管理。
五、绩效工资的制定绩效工资作为薪酬体系的重要组成部分，也是调动员工积极性的重要手段。
国有企业建立绩效工资制度需要考虑以下几个方面：1.制定绩效考核指标：企业需要制定科学的绩效考核指标，尽量让绩效考核指标与企业战略和发展相适应。
2.绩效考核结果的公开透明：考核结果需要公开透明，让所有员工都能够了解到自己的绩效考核结果。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度是指国有企业为了更好地激励员工积极工作，合理分配薪酬福利而建立的一套管理制度。
该制度的目标是在维护员工合法权益的同时，提高企业的综合竞争力和效益。
首先，国有企业薪酬管理制度应该建立在公平、公正的原则基础上。
这意味着薪酬应该根据员工的工作职责、能力和表现来进行评估和分配，避免任人唯亲和任意性。
同时，该制度应该定期进行薪酬调整，以适应市场经济的发展和员工能力的提升。
其次，薪酬管理制度应该注重激励机制的设计。
国有企业需要根据不同岗位的特点，制定不同的激励政策，以激发员工的工作积极性和创造力。
这可以包括绩效奖金、股权激励等多种形式，旨在让员工感受到自己的付出得到公正回报，从而增强他们的工作动力。
此外，薪酬管理制度还应该注重员工的职业发展。
国有企业应该为员工提供培训机会和晋升通道，使他们有更多的发展空间和提升机会。
同时，该制度还应该设立晋升和加薪的标准和条件，让员工明确自己的发展方向，激发他们的学习和成长动力。
在实施国有企业薪酬管理制度时，还需要建立科学的绩效考核体系。
这个体系应该根据企业的战略目标和业绩指标，制定合理的考核标准。
同时，应该通过定期
的绩效评估，对员工的工作表现进行客观评价，为薪酬分配提供依据。
综上所述，国有企业薪酬管理制度的建立和实施，对于提高员工的工作积极性和企业的竞争力具有重要意义。
通过公平公正的薪酬分配和科学的激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，进而推动企业的发展和进步。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度国有企业薪酬管理制度国有企业在对于员工进行薪酬管理方面跟私有企业有哪些本质的不同?国有企业的薪酬制度有哪些原则呢?以下是国有企业薪酬管理制度的范本，请参考。
第一章总则第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。
第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。
第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。
(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。
(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
国有企业薪酬管理规章制度
国有企业薪酬管理规章制度国有企业薪酬管理规章制度在社会发展不断提速的今天，制度起到的作用越来越大，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是小编为大家整理的国有企业薪酬管理规章制度，欢迎阅读与收藏。
第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
国企工作人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业工作人员薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动工作人员的积极性和创造性，提高企业经济效益，根据国家有关法律法规和政策，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业全体工作人员，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现岗位价值、工作绩效和个人能力。
2. 激励原则：薪酬体系能够有效激励员工提高工作绩效。
3. 可行原则：薪酬制度应与企业的经济效益和发展目标相适应。
4. 法规原则：严格执行国家有关劳动工资的法律法规。
第二章薪酬构成第四条国有企业工作人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据国家规定和地区生活水平确定，作为员工的基本生活保障。
2. 基本工资按月发放。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的工作性质、职责和劳动强度等因素确定。
2. 岗位工资按月发放。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作绩效、工作量和贡献度等因素确定。
2. 绩效工资按月或季度发放。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和单位实际情况确定。
2. 津贴补贴按月发放。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、特殊贡献奖等，根据企业经济效益和员工贡献度确定。
2. 奖金按年度或项目发放。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：1. 定期调整根据国家政策、地区生活水平和企业经济效益等因素进行。
2. 定期调整每两年进行一次。
第十二条特殊调整：1. 特殊调整根据员工个人表现、岗位变动、工作业绩等因素进行。
2. 特殊调整可随时进行。
第四章薪酬支付第十三条薪酬支付方式为银行转账，确保及时、准确。
第十四条薪酬支付时间：1. 基本工资、岗位工资、津贴补贴按月支付。
2. 绩效工资、奖金按月或项目支付。
第五章监督与考核第十五条企业设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的监督和考核。
国有企业薪酬管理制度的定义范文（二篇）
国有企业薪酬管理制度的定义范文薪酬管理制度是国有企业为了科学合理地管理和激励员工而建立的一套制度体系，用于确定、实施和监控员工薪酬的相关政策和规定。
它是国有企业实现组织目标和员工个人目标之间的有效衔接和平衡的重要手段之一，也是提高员工工作积极性、推动企业可持续发展的重要保证。
国有企业薪酬管理制度在实践中应包括以下方面的内容：1.薪酬管理目标与原则国有企业薪酬管理的首要目标是激励员工，提高员工的工作积极性和创造性，使其为企业的发展和利润增长做出贡献。
在制定薪酬管理制度时要遵循公平、公正、合理的原则，确保薪酬与员工的贡献和绩效相匹配。
2.薪酬结构与层次薪酬结构是指国有企业对不同岗位、不同层级的员工所提供的薪酬组成和比例。
薪酬结构应根据不同岗位的工作内容和要求，在内部分为基本工资、绩效奖金、津贴福利等不同组成部分，并根据不同层级的员工设置相应的薪酬层次。
3.绩效考核与激励机制国有企业薪酬管理制度的核心是绩效考核与激励机制。
绩效考核与激励机制通过对员工的工作表现和业绩进行量化评估，确定员工应得的薪酬。
在制定绩效考核与激励机制时，要明确目标设定、考核标准、考核周期等相关规定，确保绩效考核公平、客观、合理。
4.薪酬调整与福利待遇薪酬调整与福利待遇是国有企业薪酬管理制度的一部分，主要包括年度调薪、晋升调薪、岗位津贴、福利待遇等方面。
这些调整和待遇应该根据员工的工作表现和绩效提供相应的激励，同时也要考虑到企业的经营状况和可持续发展的需要。
5.薪酬管理的监控与反馈机制薪酬管理制度的有效性需要建立相应的监控与反馈机制。
国有企业应建立一套完善的薪酬管理信息系统，及时收集、汇总和分析员工的工作绩效和薪酬数据，以便对薪酬管理制度进行评估和改进。
在实施国有企业薪酬管理制度时，应注重以下几个方面：1.制度的公开透明性国有企业薪酬管理制度应当公开透明，员工能够清楚了解企业的薪酬政策和规定，确保员工对薪酬的认知一致性，避免因信息不对称而引发的不满和争议。
国有企业员工的薪酬管理制度
国有企业员工的薪酬管理制度引言：薪酬是企业管理中至关重要的一部分，薪酬管理制度不仅关系到员工的积极性和激励程度，也关系到企业的发展和竞争力。
国有企业作为国家的重要组成部分，其员工薪酬管理制度更是与国家利益、社会公平紧密相关。
本文将重点探讨国有企业员工的薪酬管理制度。
一、国有企业员工薪酬管理的背景国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理更需要解决多重利益的平衡。
一方面，国有企业需要建立合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高企业的竞争力；另一方面，国有企业也需要考虑员工的利益，保障其合法权益，维护社会的公平正义。
二、国有企业员工薪酬管理的原则1. 公平公正原则：国有企业应建立公正的薪酬制度，以保障员工的工作付出与薪酬回报的对等关系。
公平公正的薪酬制度可提高员工的工作积极性，促进整个企业的稳定发展。
2. 差异化激励原则：国有企业应根据员工的不同工作职责和工作表现，制定差异化的薪酬激励政策。
优秀员工可以享受更高的薪酬回报，以激励他们的持续努力和创新能力。
3. 持续调整原则：国有企业应不断关注内外部环境的变化，及时调整薪酬管理制度，以保持其有效性和适应性。
时常进行薪酬调研和比较，确保薪酬水平在同行业中保持合理竞争力。
4. 安全与稳定原则：国有企业薪酬管理制度要注重员工的稳定性和长期发展，鼓励员工长期投入到企业中，减少员工的流失和离职率。
三、国有企业员工薪酬管理的内容及执行步骤1. 薪酬体系设计：国有企业应根据企业的特点和实际情况，设计并建立科学合理的薪酬体系。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖励、职务津贴、年终奖金等多个方面，以全面反映员工工作的价值和贡献。
2. 薪酬测算与核算：国有企业应对员工的工作进行评估和测算，将员工的工作表现与薪酬水平联系起来。
根据薪酬体系的要求，对员工的薪酬标准进行核算，确保员工薪酬的合理性和公正性。
3. 绩效考核与激励：国有企业应建立完善的绩效考核制度，通过定期的绩效评估和考核，对员工的工作表现、能力和贡献进行评价。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度国有企业薪酬管理制度是指对国有企业职工薪酬的管理和分配进行规范的制度。
由于国有企业具有特殊的性质和社会责任，薪酬管理制度的完善对于保障职工权益、提高企业效益和维护社会公平具有重要意义。
本文将从薪酬制定、薪酬结构、薪酬分配和薪酬激励等方面进行阐述。
首先，国有企业薪酬管理制度的制定需要遵循公平、公正和合理的原则。
在制定薪酬政策时，要依据国有企业的经济效益、行业平均水平以及职工的工作表现等因素进行综合考量。
同时，要充分倾听职工的意见和建议，通过民主选举、公开透明的方式确保薪酬政策的公众化和公正性。
其次，国有企业薪酬管理制度需要建立科学合理的薪酬结构。
薪酬结构应根据国有企业的管理层级、岗位职责和工作性质等因素进行分类，不同岗位之间的薪酬差异要与职责和贡献成果相符合。
同时，要根据市场竞争情况和职工生活费用、职业发展前景等因素进行动态调整，确保薪酬的合理性和竞争力。
第三，国有企业薪酬管理制度要调动职工的积极性和创造力。
通过建立激励机制，对表现突出、贡献显著的职工给予适当的奖励，如薪酬提升、职务晋升或股权激励等，以激发职工的工作热情和创造力。
同时，要加强培训和发展机会的提供，帮助职工提升自身能力和竞争力。
最后，国有企业薪酬管理制度要加强监督和调查。
建立相应的评估体系，对薪酬分配进行绩效评价，确保薪酬的公开透明和合理性。
同时，要加强对薪酬分配情况的监督和调查，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题，确保薪酬分配的公平性和高效性。
综上所述，国有企业薪酬管理制度的完善对于国有企业的发展和职工的权益保障具有重要作用。
通过科学合理的薪酬制定、平衡合理的薪酬结构、公正合理的薪酬分配和激励机制的建立，可以调动职工积极性，提高企业效益，实现企业和职工的共同发展。
同时，加强对薪酬管理的监督和调查，确保薪酬分配的公平性和合理性。
只有这样，才能够更好地实现国有企业的社会责任和公众期待。
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建立国有企业科学的薪酬管理制度
一、背景及概念界定
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式, 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
在经历管理体制改革后, 国有企业在薪酬管理方面取得了一定的成就。
但由于依然受传统管理体制的影响, 当前我国国有企业薪酬管理还存在着一些管理误区。
这已成为制约我国国有企业发展的一个瓶颈。
在现代市场经济体制下, 如何处理好资金积累与员工薪酬分配之间的关系, 如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极薪酬管理的被动状态, 进一步吸引人才、激励人才,已成为国有企业面对的挑战性课题。
国有经济是我国经济的主导力量 , 是现代化建设和人民政权的物质基础 ; 国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益 , 关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。
建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。
近年来 , 随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要 , 企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
因此 , 如何适应市场需要 , 建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案 , 最大限度地开发企业人力资源的潜能 , 便成为每个国有企业当前的重要课题。
二、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用
薪酬管理关系到人力资源管理的成败,制定出科学、合理、有效的薪酬管理制度, 使员工相信企业的激励机制是合理的, 并完全遵从这种机制的裁决, 具有非常重要的意义, 主要表现在以下四个方面 :
1. 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。
企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源,是他们生存的重要保证。
2. 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。
按照心理学的解释, 人们的行为都是在需要的基础上产生的, 对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需
要。
根据马斯洛的需求理论,人们存在着五个层次的需求,有效的薪酬管理能够不同程度地满足这些需要, 从而可以实现对员工的激励。
员工获得的薪酬是他们生存需要满足的直接来源 ; 没有一定的经济收入,员工就不可能有安全感 ; 此外,薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映, 较高的薪酬表明员工具有较好的绩效。
3. 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。
具有良好的薪酬制度并能够加以有效的管理和实施, 能够对员工产生较强的激励作用, 提高他们的工作绩效, 而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。
三、当前国企薪酬制度及管理的主要问题
薪酬总额管理机制不合理 , 薪酬增长具有很强的刚性。
尤其是基本薪酬 , 基本上是和工龄挂钩 , 只能增、不能降 , 致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
薪酬结构复杂 , 标准设置不合理。
员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分 , 也不清楚各个部分相应的标准 , 这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。
薪酬分配关系不合理。
向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时 , 向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够 ( 尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值 , 难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。
同时 , 同工不同酬 , 不同工同酬现象严重 , 致使素质低的员工不愿离开 , 高素质的员工不安心工作 , 企业整体生产效率不高。
薪酬作为劳动力价格 , 和劳动力市场平均水平有较大差异。
从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高 , 从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低 , 企业内部薪酬平均化倾向明显。
由此造成减员增效难度增大 , 企业想留的技术、营销和管理人才留不
住 , 企业冗员减不下来 , 出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。
四、加强薪酬管理、较好的运用薪酬制度 , 进而提高企业竞争力
薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素 ; 薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作。
薪酬管理对提升企业竞争优势的作用 , 主要表现在以下几方面。
增值功能。
薪酬本身不直接带来效益 , 但可以通过有效的薪酬战略及其实践 , 将薪酬交换劳动者的活劳动 , 劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。
这样 , 薪酬就对企业具有增值功能。
同时应理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一的关系。
激励功能。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践 , 促进员工工作数量和质量的提高 , 保护和激励员工的工作积极性 , 以提高企业的生产效率。
企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例 , 一般而言 , 基本工资应占全部报酬的 40%~50%, 如果基本工资偏低 , 对于员工利益会有损害 , 影响工作积极性 , 属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准 , 如果绩效是由全体员工共同努力的结果 , 则可用股权及分红的方式让员工共享。
配置和协调功能。
企业可以发挥薪酬战略的导向功能 , 合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源 , 并将企业目标传递给员工 , 促使员工个人行为与组织行为相融合。
五、国有企业薪酬管理的基本策略与建议
薪酬体系设计是一个庞大的工程 , 不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的 , 而是企业全体都参与的过程 , 是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系
所谓岗位工资制 , 是首先对岗位本身的价值做出客观的评价 , 然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。
建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成。
第一步 :工作分析。
工作分析是薪酬管理的基础。
进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提 , 在流程分析和人员分析的基础上 , 明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准 , 最后形成岗位说明书。
第二步 :岗位评价。
岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。
它是在岗位分析的基础上 , 对岗位本身所具有的特性进行评价 , 以确定岗位相对价值的过程。
岗位评价重在解决企业内部公平性问题。
它有两个目的 , 一是比较各个岗位相对价值的大小 , 得出岗位等级序列 ; 岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据 , 甚至被作为内部股权分配的依据 , 而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。
但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级 , 而不是依据岗位评估 , 这样有失准确和公平。
2 、提供有竞争力的薪酬
确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程 , 这主要是通过把岗位的内部价值与岗位的外部价值进行的系统的比较来完成。
现实情况下 , 国有企业面临市场越来越激烈的竞争 , 可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础 , 对供过求的人员相应降低工资水平 ; 而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策 , 也就是说 , 在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下 , 国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。
3 、根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度
企业需要根据自己的战略目标和企业问题建立自己的薪酬制度。
比如企业文化鼓励创新 ,
则实际工资的组合就不能只根据职位、资历而定。
又如创新型企业应该允许犯错误 , 则不能实行犯错扣分制度 , 导致经常创新的人被罚 , 打击了勇于创新的员工的积极性。
4 、完善企业薪酬分配方式完善企业分配方式可以从提高企业薪酬分配的合理性 , 便于企业在不同的时期或对不同的部门采用不同的薪金分配制度。
从而保证企业的薪金制度能时刻对其员工起到激励作用。