招聘各模块流程与标准
公司规章制度招人流程
公司规章制度招人流程第一章总则第一条为规范公司招聘流程，加强人才引进工作，提高员工素质，创造良好的工作环境，特制定本规章制度。
第二条公司招聘流程应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘工作的合规性和效果性。
第三条本规章制度适用于公司所有职员的招聘工作。
第四条公司招聘流程必须遵循国家有关法律法规，尊重人才的知识、技能和潜力，实行择优录用。
第五条公司招聘流程的具体操作需要实行透明化，确保每位求职者的权益。
第二章招聘需求确认第六条各部门需根据本部门实际需求，提出招聘计划。
第七条招聘计划需明确岗位需求、数量要求、薪资待遇等相关信息。
第八条各部门需将招聘计划提交人力资源部门审批。
第九条人力资源部门需按照公司需求，确定招聘流程及相关规定。
第十条公司需将招聘信息发布至公司官方网站、招聘网站等相关渠道。
第三章招聘流程第十一条求职者需通过公司招聘网站或其他指定渠道投递简历。
第十二条公司需对投递简历进行初步筛选，符合条件的求职者需进行面试。
第十三条公司面试需根据招聘岗位要求，划分技能面试、专业面试等环节。
第十四条公司需对参加面试的求职者进行综合评定，确定最终录用人选。
第十五条公司需将录用结果通知求职者，并签订劳动合同。
第四章招聘管理第十六条公司需对录用人员进行全面培训，确保其能够胜任工作。
第十七条公司需建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会。
第十八条公司需建立员工档案，定期进行考核评估。
第十九条公司需为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
第五章处罚措施第二十条对违反公司招聘规定的应当严肃处理，涉嫌犯罪的应报警处理。
第二十一条人力资源部门需定期对招聘流程进行审核，发现问题及时处理。
第二十二条公司领导需对招聘流程进行监督，确保其合规性和效率性。
第六章附则第二十三条本规章制度自发布之日起生效。
第二十四条本规章制度最终解释权归公司所有。
第二十五条本规章制度如有补充或修改，需经公司领导审批。
以上便是公司招人流程的规章制度，希望公司员工都能严格遵守，共同维护公司的正常运营秩序。
人力资源管理六大模块操作流程汇总
人力资源管理六大模块操作流程汇总1面试与录用工作文案1．1面试分工方案面试分工方案一、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本方案。
二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
三、面试分工安排根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
四、面试问题提纲设计面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了局部面试试题。
1．2面试工作总结面试工作总结为了满足企业开展的用人需要，根据事先制订的招聘方案，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。
本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出方案招聘人数〔45名〕3人。
一、工作实施说明（一）相关资料的准备1．应聘者资料的准备。
人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2．试题的准备。
人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。
面试分工如下。
1．人力资源部负责初试，对应聘者进行根本素质考核。
2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
二、面试结果评价（一）面试成功之处1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试气氛，超额完成了招聘任务。
（二）面试待改良之处1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
2-招聘流程五大模块
招聘流程五大模块招聘的流程一共有五大模块，接下来详细进行说明。
第一个模块是了解招聘流程、招聘渠道以及招聘过程中要用到的工具。
第二个模块是了解岗位的胜任力模型，即要招的人应具备的特质，要绘制人才画像。
并且，大部分公司的人才画像绘制都不规范，我会为您讲解真正的人才画像应如何制作。
第三个模块极为核心，即掌握面试问题的设计。
其中包括封闭式问题、开放式问题、引导性问题、理论式问题以及行为式问题。
要了解这些问题在何种场合使用、何种场合不用、存在怎样的风险，非常关键。
第四个模块的重点是掌握行为面试法，即十大面试法。
很多人说听过，但问题是您是否真正做到。
知道和做到之间隔着一个太平洋，如何跨越这个太平洋？这里我有很多案例，相信通过这些案例和问题，您会更清楚地了解自己在运用十大面试法时存在的问题，原来可能只是在做“假的十大面试”。
第五个模块是熟悉专业的面试流程。
即使您的公司规模小，也不能随意、不规范、不职业。
如果您是这样的表现，又如何吸引优秀人才？虽然是小公司，但要变得职业，才能吸引优秀人才。
不是随便一个人都能进行面试，面试至关重要，它直接决定了公司引进的人才类型。
现在，我们按照这个模块顺序为大家讲解。
不过，在讲解模块内容之前，我们先达成一个共识，统一一下我们的理念。
因为所有的方法都建立在一定的底层逻辑基础之上，这个底层逻辑就是价值观和理念。
如果底层逻辑不同，方法也会不同。
接下来，讲讲解招聘内容时的理念。
第一个理念是用超高的人才密度吸引人才。
如果公司有100 个人，请问这 100 个人中有多少是优秀人才？以现在的职级体系来讲，如果 100 个人中，最高职级只有六级，大部分是五级，那么人才密度就不够，很难吸引七级、八级员工。
要增加优秀人才的数量，关键是让优秀人才去面试、吸引人。
公司最初最优秀的可能是创始人，千万不要随便找一个刚晋升的人或骨干去面试，这是有问题的。
第二个理念是不要以节约成本为原则。
比如，公司某岗位，工资水平只能给到 1 万元，平均 7000 元，结果找来的都是七八千元工资水平的人。
1招聘模块流程图
5天内
审核
审核
审核
批准
8
组织实施
组织实施
1天
9
结束
结束
备注： 1、此流程适用于监理公司中高层人员招聘； 2、监理公司基层人员面试组织则由监理公司综合部主任和用人部门负责人初试，总经理复试； 3、监理公司录用呈报流程则由综合部主任审批，总经理批准后组织实施。
）——招聘管理流程
高层招聘执行管理流程
对应成果/表单
信息发布
按要求
3
简历筛选
由综合部人事专员初步筛选简历， 选择合适的简历，由综合部主任进 行复筛
简历初筛
简历复筛
5天
简历复筛后，集团人力资源部和分 管用人部门领导进行初试
初试
1天
4
面试组织
监理公司总经理复试
复试
1天
集团人力资源总监、总裁复试、董 事长终试
复试
复试
终试
5天
5
背景调查
终试人员通过后，由综合部人事专 员对面试合格人员进行背景调查
背景调查
0.5天
6
录用呈报
背景调查合格后，由综合部人事专 员撰写录用呈报
录用呈报
3天
报监理公司综合部主任、总经理审 核 7 流程流转 报集团用人部门分管副总、人力资 源经理、人力资源总监审核、总裁 审批、董事长批准 董事长批准后，由监理公司综合部 人事专员通知应聘者准备录用资 料，办理手续等
审核
审核
流程系列（一）——招聘管理流程
流程名称2：中高层招聘执行管理流程
对应责任部门及责任人 步 骤 步骤名称 步骤说明 综合部人事专员 监理公司内部流程流转 综合部主任 总经理 用人部门分管副总 人力资源经理 集团内部流程流转 人力资源总监 总裁 董事长 完成时 间节点
人力资源六大模块操作流程
人力资源六大模块操作流程人力资源六大模块应用与操作1.人力资源规划。
2.招聘与配置。
3.培训与开发。
4.绩效管理。
5.薪酬福利管理6.劳动关系管理。
职责5、办理人员入离职手续；6、协助相关招聘工作。
7、组织公司员工进行培训。
8、发放节日的奖品，9、协助公司行政处理一些公司事务。
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作；3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；5、其他人事日常工作；1、签订劳动合同，2、人事档案管理;3、办理社保；4、公司日常考勤，工资结算出送财务人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HRX作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！(Human resources plan)被称为“HR工作的航标兼导航仪”航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
最近的航线不一定是最好的航线，只有最合适的才是最优选择，人力资源管理也一样，最适合本部门公司的制度才是最优的选择，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！本段招聘与配置“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
招聘人员招聘流程模块化计划报告
招聘人员招聘流程模块化计划报告招聘是企业发展过程中的重要环节，招聘人员也是企业发展中的核心力量。
为了提高招聘效率和质量，很多企业开始采用招聘流程模块化计划来实现对招聘流程的标准化管理。
一、模块化招聘流程的意义1、规范招聘流程。
模块化招聘流程的出现，意味着招聘流程可以被规范化、标准化，有利于提高招聘效率和质量。
2、降低招聘成本。
招聘流程的标准化管理，能够避免因为招聘流程不同而造成的冗余工作，从而降低企业招聘成本。
3、提高招聘效率。
招聘流程中的每个岗位都有相应的职责和要求，模块化招聘流程能够根据不同的岗位要求招聘相应的人才，从而提高招聘效率。
4、提高招聘质量。
招聘流程模块化计划可以保证每个岗位招聘人员的水平与招聘要求相匹配，从而提高招聘质量。
二、模块化招聘流程的步骤模块化招聘流程的步骤主要分为以下几个方面：1、岗位需求分析。
招聘人员在开始招聘前，需要明确招聘的职位以及职位所需要的岗位要求和技能要求等。
2、招聘计划制定。
招聘人员需要根据岗位需求分析结果，制定招聘计划，并确立招聘渠道和资源。
3、简历筛选和面试。
通过筛选简历，确立合适的面试人选。
面试时可以针对不同的岗位制定不同的面试问题，确保面试流程的公平、专业。
4、招聘汇报和审批。
招聘人员在招聘完成后，需要进行汇报和审批，确保招聘流程透明、正确、合规。
5、后续事项处理。
招聘结束后，招聘人员需要完成后续事项，比如发送录用通知书和面试结果等，以及对未录用的求职者进行反馈。
三、模块化招聘流程的注意事项1、招聘工作要在规定时间内完成，不得拖延。
2、对求职者个人信息保密，不得泄漏信息。
3、尽量用网络招聘方式，实现招聘信息互动，方便求职者招聘。
4、招聘人员要做好人员信息的记录，做好档案管理。
5、针对不同的岗位制定不同的面试问题，确保面试流程的公平、专业。
四、破解模块化招聘流程实施难点1、开展宣传教育。
对招聘流程措施和操作规范进行宣传和培训。
2、形成工作机制。
制定完成招聘流程所需时间，由第一负责人进行监督和考核工作。
人力资源六大模块解读及流程图介绍
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发 掘员工旳最大潜能
对于新进企业旳员工来说，要尽快 适应并胜任工作，除了自己努力学习， 还需要企业提供帮助。对于在岗旳员工 来说，为了适应市场形势旳变化带来旳 企业战略旳调整，需要不断调整和提升 自己旳技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大程度开发员工旳潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有 企业文化培训，规章制度培训，岗位技 能培训以及管理技能开发培训。培训工 作必须做到具有针对性，要考虑不同受 训者群体旳详细需求。对于新进员工来 说，培训工作能够帮助他们适应并胜任 工作，对于在岗员工来说，培训能够帮 助他们掌握岗位所需要旳新技能，并帮 助他们最大程度开发自己旳潜能，而对 于企业来说，培训工作会让企业工作顺 利开展，业绩不断提升。培训与开发工 作旳主要性显而易见。
6、员工关系－实现企业和员工旳共赢 员工关系旳处理在于以国家有关法
规政策及企业规章制度为根据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 旳权利和义务，在协议期限之内，按照 协议约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动协议来确保自己旳利益得到实 现，同步对企业尽到应尽旳义务。对于 用人单位来说，劳动协议法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者旳基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 旳利益，涉及对劳动者供职期限旳约定， 根据合用条款解雇不能胜任岗位工作旳 劳动者，以及正当规避劳动法规政策， 为企业节省人力资本支出等。总之，员 工关系管理旳目旳在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一种稳定友 好旳环境，并经过企业战略目旳旳达成 最终实现企业和员工旳共赢！
毕业生 招聘流程
一般社会 招聘流程
各部门
C-11-02-004
初选合格名单
HR六大模块详细内容
职工福利 委员会费 用报销单
企业员工 重大伤病 补助申请 表
员工婚丧 喜庆补贴 申请表
结构工资 表
某公司薪 酬制度
员工工资 职级设计 表
员工薪水 月份工作 计件薪核 普遍员工
调整表 考评表 定通知单 工资计算
生产人员 工资提成 计算
主管助理 人员奖金 核定表
记件工资 幅度调查 表
计件工资 每日报表
新员工职 务、工资 核准表
新进员工 教育成果 检测表
月份员工 统计表
奖惩申报 表
人事流动 月报表
人员需求 估计表
奖惩建议 申请单
职员统一 薪金等级 表
月度用餐 统计表
在职训练 结训报表
新进职员 研修事项 检查表
员工职务 等级划分 表
人员保证 工作出勤 工作内容 部门工作
记录表 表
说明书 分配表
公伤报告 值班餐费 员工保证 员工考勤
招聘录用 应届毕业 生制度
招聘面试 管理制度
人员录用 制度
招聘渠道 评估表
临时工人 员雇用资 料表
公司技术 能力的知 识检查表
关于应聘 者情况的 电话交流 记录
员工离职 结算
录用通知 单
吸烟政策
面试人员 测评表
任职同意 招聘人员 招聘面试 应聘报名
书
测评表 记录表 申请表
招聘进程 表
招聘事项 表
人员甄选 录用管理 制度
书面警告 记录样本
口头警告 样本
公开个人 资料认可 书
每周活动 报告书
反馈员工 指导工作 表
职业生涯 阶段界定 表
提高能力 方法表
电子公司 岗位责任 书
最易承担 的管理角 色分析表
人力资源招聘与培训方案
人力资源招聘与培训方案第一章招聘策略与规划 (3)1.1 招聘需求分析 (3)1.2 招聘渠道选择 (4)1.3 招聘时间规划 (4)1.4 招聘预算制定 (4)第二章岗位说明书与招聘条件 (4)2.1 岗位职责描述 (4)2.2 岗位任职资格 (5)2.3 岗位薪酬福利 (5)2.4 岗位晋升空间 (5)第三章招聘流程与选拔方法 (5)3.1 招聘流程设计 (5)3.1.1 确定招聘需求 (5)3.1.2 制定招聘计划 (6)3.1.3 发布招聘信息 (6)3.1.4 筛选简历 (6)3.1.5 面试安排 (6)3.1.6 面试与选拔 (6)3.1.7 发放录用通知 (6)3.1.8 办理入职手续 (6)3.2 选拔方法与技巧 (6)3.2.1 笔试 (6)3.2.2 面试 (6)3.2.3 情景模拟 (6)3.2.4 评价中心 (6)3.2.5 员工推荐 (7)3.3 面试官培训 (7)3.3.1 面试技巧培训 (7)3.3.2 岗位需求培训 (7)3.3.3 法律法规培训 (7)3.4 面试评价与反馈 (7)3.4.1 面试评价 (7)3.4.2 反馈给候选人 (7)3.4.3 反馈给招聘团队 (7)第四章面试与评估 (7)4.1 面试类型与技巧 (7)4.1.1 结构化面试 (7)4.1.2 半结构化面试 (8)4.1.3 非结构化面试 (8)4.2 面试问题设计与提问 (8)4.2.1 开放性问题 (8)4.2.3 技能性问题 (9)4.2.4 情景性问题 (9)4.3 面试评估与筛选 (9)4.3.1 制定评分标准 (9)4.3.2 记录求职者表现 (9)4.3.3 对比分析 (9)4.4 录用决策与通知 (9)4.4.1 确定录用人选 (9)4.4.2 发放录用通知 (9)4.4.3 跟进沟通 (10)第五章员工入职与试用期管理 (10)5.1 入职手续办理 (10)5.2 入职培训安排 (10)5.3 试用期考核与评估 (10)5.4 试用期薪资与福利 (11)第六章培训体系构建 (11)6.1 培训需求分析 (11)6.2 培训计划制定 (11)6.3 培训课程设计与开发 (12)6.4 培训效果评估 (12)第七章新员工培训 (13)7.1 企业文化与团队建设 (13)7.1.1 企业文化介绍 (13)7.1.2 团队建设活动 (13)7.2 岗位技能培训 (13)7.2.1 岗位职责与任务 (13)7.2.2 技能培训 (13)7.3 职业素养提升 (13)7.3.1 职业道德与操守 (13)7.3.2 时间管理与团队协作 (13)7.4 培训成果转化 (13)7.4.1 培训效果评估 (13)7.4.2 培训成果应用 (14)7.4.3 持续关注与指导 (14)第八章在职员工培训 (14)8.1 技能提升培训 (14)8.2 职业发展规划 (14)8.3 培训资源整合 (15)8.4 培训效果评价 (15)第九章高管与关键岗位培训 (15)9.1 高管培训需求分析 (15)9.2 高管培训课程设计 (16)9.3 高管培训实施与评估 (16)第十章培训体系建设与优化 (17)10.1 培训体系评估与改进 (17)10.2 培训资源整合与共享 (17)10.3 培训师资队伍建设 (17)10.4 培训管理信息化 (17)第十一章培训成本控制与投资回报 (18)11.1 培训成本预算与控制 (18)11.1.1 培训成本预算的制定 (18)11.1.2 培训成本控制的方法 (18)11.2 培训投资回报分析 (18)11.2.1 培训投资的收益 (18)11.2.2 培训投资的成本 (18)11.2.3 投资回报率的计算 (19)11.3 培训成本效益评估 (19)11.3.1 培训效果的评估 (19)11.3.2 培训成本的评估 (19)11.3.3 成本效益分析 (19)11.4 培训成本优化策略 (19)第十二章培训成果转化与持续改进 (20)12.1 培训成果转化策略 (20)12.2 培训成果跟踪与评价 (20)12.3 培训持续改进机制 (20)12.4 培训成果分享与传播 (21)第一章招聘策略与规划在现代企业竞争日益激烈的背景下，招聘策略与规划成为企业人力资源管理的重要组成部分。
招聘工作流程
招聘工作流程一、招聘需求确定。
在进行招聘之前，首先需要确定招聘的具体需求。
这包括确定招聘的岗位、数量、薪酬待遇、任职资格等。
招聘需求的确定需要与相关部门进行充分沟通，了解各部门的实际需求，以便制定合理的招聘计划。
二、岗位描述和职位发布。
确定招聘需求后，接下来需要进行岗位描述和职位发布。
岗位描述需要详细列出岗位的职责、任职资格、工作地点、薪酬待遇等信息，以便吸引合适的人才。
职位发布可以通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道进行，确保信息的广泛传播。
三、简历筛选和初步面试。
收到应聘者的简历后，需要进行简历筛选和初步面试。
在简历筛选过程中，需要根据岗位要求和应聘者的资历进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。
然后进行初步面试，了解应聘者的基本情况和岗位匹配度，以便进一步选拔。
四、笔试和专业面试。
对通过初步筛选的候选人，可以进行笔试和专业面试。
通过笔试可以考察应聘者的专业知识和能力，通过专业面试可以深入了解应聘者的工作经验和专业技能，从而确定最终的招聘人选。
五、背景调查和录用。
在确定最终的招聘人选后，需要进行背景调查和最终的录用。
通过背景调查可以了解应聘者的学历、工作经验、信用记录等信息，确保招聘的真实性和合法性。
最终确定录用后，需要与应聘者进行详细的薪酬谈判和签订正式的劳动合同。
六、入职培训和跟踪管理。
录用后，需要进行入职培训和跟踪管理。
入职培训可以帮助新员工快速适应工作环境和岗位要求，提高工作效率和工作质量。
跟踪管理可以及时发现新员工的问题和困难，帮助其顺利融入团队，实现快速成长。
七、员工离职和招聘反馈。
在员工离职时，需要进行离职手续办理和离职面谈，了解员工离职的原因和反馈意见。
通过离职反馈可以发现招聘和管理中存在的问题和不足，为改进招聘工作流程提供有益的参考和建议。
总结：招聘工作流程是一个系统工程，需要各部门的密切配合和协同努力。
只有通过科学规范的招聘工作流程，才能吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供有力的人才保障。
招聘方案(完整)
XXX（中国)有限公司招聘人力资源总监的实施方案XXX（中国）有限公司人力资源部二00七年四月目录一、招聘背景3二、招聘实施流程31、对空缺职位进行职位分析32、制定人员招聘计划,制定工作说明书43、销售总监胜任力素质模型的构建54、拟定招聘简章，发布招聘信息75、简历的收集与筛选76、基于胜任力模型的能力素质测评系统97、笔试、面试和评价98、人员录用109、招聘中所采用的测评方法的信效度分析10附一营销管理能力问卷和评价标准11附二MBTI职业性格测试12附三结构化面试面谈构成表和评分表13附四公文筐测试题目和评分表14附五无领导小组讨论试题21一、招聘背景：XXX（中国)股份有限公司是一家集科研、生产、经营于一体的高科技外资化工企业的控股子公司.公司以品种多、规格全、性能好而闻名于业界。
公司自创建以来,在产品技术开发方面目前已处于行内领先地位,是本行业内最大的生产服务型企业之一。
目前在中国已经拥有大量的销售办事处和9间工厂,销售网络覆盖600多个城市和地区.市场增长速度都超过了30%并且增长速度还在加快.考虑到本土化的需要,同时也为满足公司在中国的扩张需要,目前公司正在招聘人力资源总监负责中国区的人才战略规划和人力资源开发管理，保证公司实现最大效益。
二、招聘流程图：三、招聘小组四、招聘实施流程招聘工作开始之前，由公司招聘小组开展组织讨论计划，对人力资源总监的工作职责和任职资格的通用模型进行描述和确定，同时结合外资制造业的相关背景和实际情况，构建适合自身情况和发展的CHO的胜任力素质模型,并进行关键能力素质的筛选。
以此作为整个选聘过程的考核依据和评价标准，同时据此选择的测评方法更具有针对性和准确性，保证选拔的成功率。
具体的实施流程如下：1、进行职位分析,制定工作说明书人力资源总监作为公司人力资源部的管理者，对公司的经营发展中占有举足轻重的地位,是公司核心领导工作岗位之一。
公司人力资源部已经上升到公司战略层,直接参与公司的各项重大决策的制定,是战略决策者；同时也是公司业务层的伙伴,为公司业务层经营运作提供充足优秀的人才资源，并不断进行培训和开发，提高组织整体素质，在选才、育才、激才和留才方面扮演着重要的角色。
招聘流程方案
招聘流程方案一、招聘需求确定。
在进行招聘流程之前，首先需要明确招聘的具体需求。
这包括确定招聘的岗位、职位描述、薪酬标准以及所需的技能和经验要求。
招聘需求的明确可以帮助企业更好地制定招聘计划，提高招聘效率。
二、制定招聘计划。
制定招聘计划是招聘流程中的关键步骤。
在制定招聘计划时，需要考虑招聘的时间节点、招聘渠道、招聘流程和面试安排等方面。
同时，还需要根据招聘需求确定招聘的数量和时间安排，以确保招聘工作的顺利进行。
三、招聘渠道选择。
选择合适的招聘渠道是招聘流程中的重要环节。
企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等多种渠道进行招聘。
根据不同岗位的需求，选择适合的招聘渠道可以提高招聘效率，吸引到更合适的人才。
四、简历筛选。
收到简历后，需要进行简历筛选工作。
在筛选简历时，需要根据岗位要求和候选人的经验、技能、教育背景等方面进行综合评估，筛选出符合条件的候选人进行下一步面试。
五、面试安排。
面试是招聘流程中至关重要的环节。
在面试安排时，需要根据候选人的时间和招聘计划进行合理安排。
同时，还需要确定面试的方式（如电话面试、视频面试、现场面试等），并通知候选人相关信息，确保面试的顺利进行。
六、面试评估。
面试结束后，需要对候选人进行综合评估。
评估内容包括候选人的表现、专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面。
通过面试评估，可以确定最适合岗位的候选人，并为后续的录用工作做好准备。
七、录用决策。
在面试评估完成后，需要进行录用决策。
在做出录用决策时，需要考虑候选人的综合表现、岗位需求和团队配合等因素，确保选择最适合的候选人加入企业。
八、入职安排。
最后，需要做好入职安排工作。
这包括与候选人确认入职时间、薪酬待遇、入职培训等方面。
通过良好的入职安排，可以帮助新员工尽快融入企业，提高员工的工作积极性和满意度。
总结。
招聘流程是企业人力资源管理中的重要环节，合理的招聘流程方案可以帮助企业吸引到更合适的人才，提高员工的工作效率和团队的凝聚力。
HR人力资源六大模块流程图美化版40页
制定部门 人事行政部 流程等级 二级流程 员工
生效日期 ****年**月**日 人事行政部
S
提出 降级提议
Y
审核
N
E
调查、面谈
Y
N
审核、调整 薪酬等级
E
是否 接受 N
Y
工作交接
通知当事人
员工辞职流程
归档
E
HR人力资源六大模块流程图美化版 40页
流程名称 员工
员工考勤管理流程
员工考勤管理流程 所在部门部长
S
填写应聘人 员登记表
提供证件 （如身份证、 学历证明等）
签订合同 劳动合同
审核 Y
审核
N
E
Y 填写合格
N 填写不全
办理 临时工卡
报到单
接受报到单
岗前培训（人事行政部 负责制度文化培训，用 人部门负责技能培训）
指纹采集
办理其他入职手续；制作和 发放正式工卡，信息录入档
案和人力资源管理系统
归档
安排宿舍
员工外部 招聘流程
HR人力资源六大模块流程图美化版 40页
员工外部招聘流程
流程名称 员工外部招聘流程 总经理
制定部门
S
人事行政部 流程等级 各部门部长/主管
二级流程 生效日期
****年**月**日
人事行政部
提出本部门 人员需求
是否编 Y 制内
N
N
Y
E
审批
复试
是否
Y
录用
N
E
复试
是否 录用 N
E
员工内部 招聘流程
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人力资源六大模块
人力资源六大模块人力资源六大模块一、招聘与录用模块1.1 岗位职责与要求在招聘与录用模块中，首先需要明确每个岗位的职责和要求。
岗位职责应详细列出该岗位所需承担的具体工作内容，以及所需的技能和能力要求。
1.2 招聘计划和目标确定公司的招聘计划和目标非常重要。
这包括确定招聘岗位的数量和时间表，以及制定合理的目标，如吸引优秀的候选人，提高招聘效率等。
1.3 招聘渠道多个招聘渠道的选择是必要的，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
详细说明每个渠道的使用方法和推广策略，以便吸引更多合适的候选人。
1.4 招聘流程招聘流程应该清晰地描述每个步骤，包括简历筛选、面试、背景调查和录用决策等。
此外，还需明确各个环节的时间节点和责任人。
1.5 面试流程和评估标准面试流程和评估标准要求细化，包括初步面试、技能测试、面试官培训和评估方法等。
确保所有面试官都能遵循一致的评估标准，提高招聘的准确性和公平性。
1.6 录用决策录用决策应该基于候选人的综合评估结果，包括面试表现、背景调查和参考人员的意见等。
将详细说明录用决策的流程和决策的依据。
二、培训与发展模块2.1 培训需求分析通过调查问卷、员工反馈和业务需求等方式，分析员工的培训需求。
将详细列出各个部门和岗位的培训需求，以便制定相应的培训计划。
2.2 培训计划和预算根据培训需求，制定培训计划和预算。
明确培训类型、培训内容、培训方式以及培训时间和地点等。
2.3 培训实施详细说明培训的具体内容、师资来源和培训材料准备等。
还需考虑培训效果的评估和反馈机制，以及对培训成果的跟踪和评估。
2.4 员工发展员工发展计划包括晋升和轮岗计划等。
详细说明制定员工发展计划的准则和要求，以及晋升和轮岗的程序和标准。
2.5 培训效果评估培训效果评估应包括培训成果的量化和评估方法的选择。
描述培训效果评估的具体步骤，以及对评估结果的分析和反馈。
三、绩效管理模块3.1 绩效目标设定设定明确的绩效目标是绩效管理的关键。
公司招聘流程规定
公司招聘流程规定
1. 招聘需求确认。
在公司有招聘需求时，部门经理或招聘负责人需向人力资源部门提交招聘需求确认表，明确招聘职位、岗位要求、薪资待遇等信息。
2. 岗位描述编写。
人力资源部门与部门经理共同编写岗位描述，包括岗位职责、任职要求、工作地点等信息，并进行内部审核确认。
3. 招聘渠道选择。
根据岗位需求，确定招聘渠道，包括公司内部推荐、招聘网站发布、校园招聘等方式。
4. 简历筛选。
人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，初步确定符合岗位要求的候选人。
5. 面试安排。
与部门经理协商确定面试时间和地点，通知候选人参加面试。
6. 面试评估。
部门经理与人力资源部门共同参与面试，评估候选人的能力、素质和适应性。
7. 候选人选拔。
根据面试评估结果，确定候选人名单，并进行内部确认。
8. 录用通知。
人力资源部门向被录用的候选人发出录用通知，包括薪资待遇、入职时间等信息。
9. 入职手续办理。
被录用的候选人需完成入职前的相关手续，包括签订劳动合同、办理入职体检等。
10. 新员工培训。
新员工入职后，人力资源部门负责安排新员工培训，并进行入职跟踪指导。
以上为公司招聘流程规定，各部门及员工需按照规定执行，确保招聘工作的有效进行。
招聘模块的各项流程
招聘、入职、离职规范流程一、人力资源需求管理流程：1、人力资源需求分析（年度企业发展战略规划需求和临时性用人需求）；2、确定人力资源需求岗位及人数（用人部门与人力资源部会同审议确定）。
3、用人部门填写书面人力资源需求申请审批表；4、报主管领导批准，送人力资源部复核，交招聘专员备案；5、招聘专员依据企业用人需求及岗位要求制定招聘计划；6、招聘计划报请主管领导审批，确定招聘方案；7、招聘计划实施；8、收集应聘信息；9、筛选应聘信息；10、通知人员面试（包括初始和复试）；11、测评与确定（对应聘者应聘岗位技能的测评与确定候选人）；12、员工入职前进行体检；13、新员工培训与考核（员工岗前培训及企业文化和员工心态培训）；14、岗前培训合格后正式通知入职，办理入职手续。
二、员工入职办理流程：1、按人力资源部通知时间来公司报道；2、入职资料准备：提交4张一寸免冠彩照、毕业证、资格等级证书、身份证等相关证件的复印件；3、招聘专员代表公司与员工签订劳动合同；4、招聘专员代表公司与员工签订相关责任书；5、招聘专员代表公司与员工签订岗前协议书；6、招聘专员汇总2-5项资料建立员工档案；7、招聘专员开具新员工试用通知单；8、招聘专员带领员工到考勤处办理工作证、饭卡及考勤记录卡；9、招聘专员带领员工到宿舍管理处办理员工入住手续；10、招聘专员带领员工到厂区公共区域参观和熟悉；11、招聘专员带领员工到岗位报道；12、员工进入试用期后，招聘专员负责员工试用期前两周的工作跟踪和指导；13、用人部门主管负责安排专人对新员工工作指导，以便让新员工更快融入公司。
三、员工离职办理流程：1、员工填写离职申请表，离职申请表含通知期；2、主管签字同意离职后，办理交接手续；3、交接手续办理含部门，人事部，行政部，财务部，最后到人事部这里；4、交接手续完成后，工资结算；5、如果是试用期内离职的，七个工作日内结算清楚，如果不是试用期内的，工资发放可按公司规定时间一起发放；6、公司开具失业证明，和解除劳动合同证明书。
最全面的招聘流程
最全面的招聘流程招聘流程是指企业为了满足组织发展需要，通过一系列的程序和方法寻找、选拔并录用合适人选的过程。
下面将详细介绍一个较为全面的招聘流程。
1.招聘需求分析：企业首先需要明确自身的招聘需求，确定招聘职位的具体要求和数量。
这需要通过与部门经理、人力资源部门的沟通来达成共识。
2.制定招聘计划：在明确了招聘需求后，企业需要制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘策略和招聘时间等。
招聘计划要与企业的发展战略和人力资源战略相一致。
3.编写招聘广告：根据招聘需求，企业需要编写吸引人才的招聘广告，包括职位名称、职责描述、任职要求以及薪酬福利等信息。
招聘广告可以发布在公司官网、招聘网站、社交媒体平台、招聘会等多个渠道。
4.筛选简历：在收到求职者投递的简历后，企业需要对简历进行筛选，将符合要求的简历选出来进行初步评估。
评估主要包括对求职者的教育背景、工作经验、技能等方面的匹配程度。
6.面试评估：面试结束后，企业需要对面试结果进行评估。
评估的主要依据包括面试官的评价、候选人的表现以及面试过程中的其他观察。
7.背景调查：在决定录用候选人之前，企业需要进行背景调查来核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经验、职业资格等。
8.录用决策：在综合考虑面试评估和背景调查结果之后，企业需要做出最终的录用决策，确定招聘人选。
9.发放录用通知书：企业需要向录用的候选人发放正式的录用通知书，通知其确认入职时间、工作地点以及薪酬福利等细节。
10.入职安排：在候选人确认入职后，企业需要为其安排入职手续，包括签订劳动合同、办理员工档案、安排入职培训等。
11.跟踪和反馈：在新员工入职后，企业需要进行后续跟踪和反馈，了解员工适应情况、工作表现和发展需求等，以及提供必要的支持和指导。
12.招聘评估与改进：招聘流程结束后，企业应对整个招聘过程进行评估和总结，找出不足之处并进行改进，以提高招聘效果和人才储备。
以上是一个相对全面的招聘流程的概述，并不是每个企业都完全相同，可以根据具体的组织需求和规模进行调整和适配。
人力资源六大模块操作流程
人力资源六大模块操作流程人力资源六大模块应用与操作1. 人力资源规划。
2. 招聘与配置。
3. 培训与开发。
4. 绩效管理。
5. 薪酬福利管理6. 劳动关系管理。
职责 5、办理人员入离职手续； 6、协助相关招聘工作。
7、组织公司员工进行培训。
8、发放节日的奖品， 9、协助公司行政处理一些公司事务。
1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作； 2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作； 3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；5、其他人事日常工作； 1、签订劳动合同， 2、人事档案管理；3、办理社保；4、公司日常考勤，工资结算出送财务人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！(Human resources plan)被称为“HR工作的航标兼导航仪”航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
最近的航线不一定是最好的航线，只有最合适的才是最优选择，人力资源管理也一样，最适合本部门公司的制度才是最优的选择，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！本段招聘与配置“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
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未带简历：填写“求职申请表”；
◆安排座位等待：“好的，请您稍等”“请坐”
◆在《人才库**部门简历明细》中标的笔试测试卷；公司所有岗位安排性格测试（暂用色彩测试），财务人员，行政人资人员等技能型岗位安排相关技能测试（财务常识、案例分析等）；
通知面试
面试考核
综合评估
确定人选
岗位调动
◆根据岗位职责及任职要求发布竞聘信息，包含工作的职责、任职资格要求、工作性质等相关内容；
◆员工在规定竞聘时间内提交申请；
◆部门推荐人选在规定竞聘时间内提交申请；
◆整理应聘者资料进行初次筛选；
◆通知通过初选者面试
◆面试主要内容包括应聘者今本素质、岗位任职能力、综合能力等；
“通过对您的了解，我们想安排您明天***点***分来公司参加面试，方便吗？”
◆当对方接受面试邀请确定好面试时间后，告知对方面试地址、乘车路线、携带资料；
“您方便记录一下面试地址？…… 工人村步行天桥西行200米，路南侧。”
“您是开车还是乘坐公交车？”；
“乘坐1、18、19、21、303、407、408、409、410、414、602、707路工人村站下车”；
筛选简历的标准
步骤
标准
注意事项
相应表格
个人信息的筛选
审核学历
工作经历的筛选
1、工作时间
2、工作衔接
3、工作职位
4、工作内容
5、离职原因
审核主观评价
审核薪资期望
简历整体评价
保存
标记
记录
◆直接关注岗位任职要求中的硬性指标；
◆在筛选对硬性指标（性别、年龄、婚育情况、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
◆公司概况需要同企划部对外宣传保持一致性，通过总经理的审核；
◆同上；
◆岗位信息要完整，规范化；包括岗位名称、招聘人数、工作职责、任职要求等；
◆公司福利、培训晋升等情况可以做成通用版本，在每个招聘信息中展现；
◆电话保持更新，填写无误，区号完整；
◆提供工作地址信息
招聘方有要求的按照要求做；
参考《员工手册》
◆可以实操测试的技能，进行实操测试，譬如司机、网络美工等。
◆实操测试由用人部门经理指派人进行测试；
◆实操测试结果合格安排进行面试，不合格直接委婉告知。
◆引领应聘者到面试区面试，引领过程中可适当询问“公司地点方便找吗？”/“坐什么车过来的？”以消除应聘者紧张感；
◆到面试区，介绍面试官和应聘者，介绍顺序：先将应聘者介绍给面试官；
送出至少10米远，如果面试官不方便，由其他同事代劳。
◆面试结束，第一时间进行评价总结，填写《初试评价表》，交由人力资源部经理进行审核，确定复试名单；
◆初试合格人员电话约见复试；初试不合格人员3日内电话通知不合格，尽可能委婉；个别不能确定人员，2日后电话通知推迟两天给答复。
◆多问，多问有价值的问题，多问能考察出岗位任职要求中主要能力的问题。
在面试者含糊或概括式回答问题时，引导深入回答，以便考察出更多信息；“您能具体举个例子吗？”“您指的**是**呢？”等追问问题
◆介绍本岗位的具体工作内容；介绍工作标准的关键控制点；介绍工作过程中的特殊要求（如物流内勤每天一人值班到6点，理货员会周期性的有批量入库工作等）
◆审核是否和岗位要求匹配，工作内容是否符合由浅入深的过程；如果岗位要求相关的工作经验，不符合的直接筛选掉；如果前后工作内容不相关或者不是由浅入深，做好标记以提醒面试官；
◆对于高层管理着，查看所供职的公司情况作为参考；
◆根据离职原因判断是否符合岗位要求；
◆如判定所述主观内容不属实、且有较多不符、矛盾之处，可直接筛选掉。
如果对于大连路线熟悉，可以询问“您大概会在哪个位置过来？”“那您可以乘坐**、**、**路工人村站下车”；
◆最好要求对方携带一份简历，有特殊技能要求的岗位，要求携带相关技能证书。
◆在《人才库**部门简历明细》中对于接受面试邀请的人员做备注标记，包括是否提出邀请，面试时间，其他信息等。
最好不要直接问面试者：“您方便来公司面试吗？”
◆根据求学的起始时间、类别等判断其真实学历水平；如不符合直接筛选掉；
◆查看总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短等；如果岗位要求稳定性，跳槽、转岗频率高的就直接筛选掉；
◆工作时间的衔接性，空白时间超过3个月，做好标记以提醒面试官；
◆审核是否有团队管理经验；如果岗位要求管理经验不符合的就直接筛选掉；
◆评估内容占比：以往任职表现及成绩30%、笔试/面试成绩40%、综合能力20%、部门评估10%；
◆以同一职位考核成绩最高分者确定各职位的入选初步名单
◆如果同一职位得分相同，依次按竞聘者的原编制、学历、管理岗位的工作年限、相关职位的工作年限等因素进行排序，确定入选初步名单；
◆做好相应的工作交接后，按照公司规定按时到岗任职，试用期为3个月；
◆根据员工特点及对于公司发展空间的要求介绍
◆简要介绍公司整体薪资福利、考勤制度等。参考《员工手册》
◆询问：“您还有什么需要了解的吗？”通过面试者回答，判断面试者的对于工作的关注点。
◆礼貌的结束面试，并告知回馈信息时间；
“那我们今天的面试就到这里，我会认真考虑您的简历，并在3天内给您回电话；也希望您认真考虑我们的合作”“谢谢您能来公司面试，请慢走，再见。”
步骤
标准
注意事项
相应表格
宣传资料的准备
招聘信息与资料
空白《求职申请表》表
其他所需物质
现场招聘人员的确定
◆根据招聘渠道和形式的不同准备相应资料；
◆张贴招聘信息：场地允许时，悬挂自己的招聘条幅；
◆现场招聘：悬挂海报和放置易拉宝，内容包括：公司概况、公司架构图、招聘岗位职责、招聘岗位任职条件、公司福利与发展空间简介；携带公司手册、产品手册等；
《求职申请表（应届）》
《面试邀请函》
发布信息的标准
步骤
标准
注意事项
相应表格
公司名头
公司概况
企业文化
岗位信息
公司福利
联系电话
工作地址
◆根据招聘的岗位确认公司名头“大连耐跑轮胎连锁有限公司”还是“大连耐跑汽车服务有限公司”；
◆网络招聘、校园招聘需要有公司概况；门店张贴时不需要有公司概况；
◆公司概况需要根据公司发展及时进行修正更改；
◆薪资期望是否明确，是否在该岗位的薪资范围内；
◆根据简历的整体印象来判断其条理性、认真度等，如不符合岗位要求，直接筛选掉
◆将初步筛选合适的简历归类保存；
◆在电脑中建立公司人才库文件夹，每个岗位人才建立一个子文件夹，将所有电子简历归类保存；
纸质简历归类保存，并将基本信息汇总在《人才库**部门简历明细》表中
“给您打电话想进一步了解一下您的简历信息。”
“您的****？”
◆通过电话沟通明确简历明细中备注的模糊信息，同时判断是否有亲和力，语言表达是否清晰、有条理性；如果不符合，可以直接提出面试邀请；如果不符合可以结束通话。
◆结束通话话术：“谢谢您的配合，如果我们有需要安排面试，再跟你电话联系？”
◆先告知我们准备安排面试的时间，然后询问是否方便，如果不方便约定一个新时间，如果不确定除预定时间外面试考官是否可以面试，可以先了解一下应聘者的方便时间，然后和面试考官确定，再回电话；
◆每次招聘的招聘信息都要根据《人员需求申请表》进行更改，保证及时性和准确性；
◆招聘信息中包括：公司名头、公司标志、招聘岗位、岗位职责、岗位任职条件、招聘人数、薪资范围、福利情况、工作地点、联系电话；
网络上的招聘信息要每天9:00刷新一次
◆现场招聘要准备足够的空白《求职申请表》；
◆校园招聘准备空白的《求职申请表（应届）》；
◆网络筛选的简历已经保存到本地的在网上做好标记
◆每个岗位的子文件夹中加入一份《人才库**部门简历明细》，后续的每一个招聘动作及结果都在表中记录
《人才库**部门简历明细》
电话约见的流程与标准
步骤
标准
注意事项
相应表格
准备工作
拨打电话
自我介绍
电话筛选
面试邀请
面试信息提醒
挂断电话
记录
◆资料：准备所有要约见人员的信息，《人才库**部门简历明细》；
◆签字笔，油笔，名片，《面试邀请函》
◆一般情况下由人力资源部负责招聘；
◆招聘比较有针对性且期望招聘周期较短时，可由用人部门和人力资源部共同完成；校园招聘可由总经办和人力资源部共同完成；
◆招聘人员必须保证时间准时，精力充肺，穿着职业得体，语言规范。
网络中招聘信息及公司信息如有变更要及时修改；
《求职申请表》
3、总经理审批
◆各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，梳理岗位工作清单；结合公司下一年度的整体业务计划，拟定《部门年度人力资源需求计划》，每年12月15日前提交上报。
◆人力资源部、财务部于12月31日作出审核意见，并将审核意见在2个工作日内与部门进行反馈沟通。
◆根据公司年度发展计划、编制情况及《部门年度人力资源需求计划》，制定《公司年度招聘计划》，◆次年1月15日前总经理审批确定。
◆面试官穿着合体，沉稳、可信赖的职业形象，保持微笑，说普通话；
◆充分了解公司发展、文化，了解招聘岗位的岗位说明书，具体任职要求参见《招聘专员岗位说明书——任职要求》
准备考察主要任职能力的话术，参考《面试标准问题汇总》
◆恰当的寒暄，问候，缓解紧张的气氛；
◆确认面试者姓名，“**，对吧？”
“您好！，我是**部的**，欢迎您来公司参加面试；今天的初试我会就一些基础信息和工作经历方面的问题和您进行沟通。”
◆财务部针对人员成本的投入产出合理性进行审核。
任何招聘需求都必须经过审核审批程序，未经审核审批人力资源部不予实施招聘。