兰州大学网络教育学院：人力资源管理命题作业：【研习案例】案例分析3
人力资源管理实践中的典型案例分析
人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理实践不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
本文将通过对几个典型案例的分析，探讨人力资源管理在实践中的应用和挑战。
一、案例一：谷歌的人才管理策略谷歌一直以来以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
谷歌注重招聘具有创新精神和技术能力的人才，并为他们提供广阔的发展空间和丰富的资源。
在招聘方面，谷歌采用了严格而独特的招聘流程。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更注重其解决问题的能力、创新思维和团队合作精神。
面试环节通常包括多轮技术面试和行为面试，由多个团队成员参与评估，以确保选拔出最适合的人才。
在员工发展方面，谷歌鼓励员工不断学习和尝试新的项目。
公司提供了丰富的内部培训课程和在线学习资源，员工可以根据自己的兴趣和职业规划选择适合自己的学习内容。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这一政策激发了员工的创造力，诞生了许多如 Gmail 等成功的产品。
在绩效管理方面，谷歌采用了灵活的目标设定和评估机制。
员工与上级共同制定具有挑战性但又可行的目标，并定期进行反馈和评估。
绩效评估不仅仅关注结果，也注重员工在过程中所展现的能力和成长。
谷歌的人才管理策略为其在技术创新和业务发展方面取得巨大成功奠定了坚实的基础。
然而，这种管理模式也面临一些挑战，例如如何在保持创新活力的同时确保组织的效率和协同，以及如何应对人才竞争带来的高成本压力。
二、案例二：海底捞的员工激励模式海底捞以其优质的服务而备受消费者青睐，而其成功的背后离不开独特的员工激励模式。
海底捞注重为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
公司为员工提供宿舍、餐饮等生活保障，解决了员工的后顾之忧。
此外，海底捞还给予员工较高的薪酬和绩效奖金，让员工的付出得到充分的回报。
兰州大学网络教育学院：人力资源管理命题作业：【研习案例】案例分析3
兰州大学网络教育学院人力资源管理命题作业：【研习案例】案例分析要求：写作业：日王日王：小肥肥16888 一、职业发展模型建立华为公司形成跨部门的四大职位族。
建立的职位族有：专业技术族、营销族、专业行政族、领导（或管理）族。
华为职位族初步划分领导族 专业行政族营销族 专业技术族研究开发 生产及生产支持 客户服务总裁、 副总裁 主要部门 高级主管财务会计 人力资源 总务 合同管理 文书行政 管理信息 政府关系销售 产品管理 市场推广产品设计 技术管理 基础研究生产 生产管理 设备调测 质量管理 物料售前售后服务 技术支援 客户培训 安装 现场维修每个职位族按照工作内容的复杂程度、所需技能等分成相应的等级。
下面是职位族的分级方法：“应负责任”是分级的基础，不同的级别有相应的应负责任，级别越高，工作内容越复杂。
每一级标准中根据应负责任、工作内容，有相应的操作规范、知识技能、素质等方面的要求。
因为素质是非显性的，不易发现且难改变，所以在分级时可暂不单独考虑。
素质在操作规范中体现。
一个员工的职业发展模型如下：员工在刚参加工作时，首先做专业工作，专业水平达到一定水准才有可能进入管理类，这是对管理者的基本要求。
也有一些人在技术类中继续晋升，可达到技术四级或五级。
因此我们可以把管理类任职资格分为三个级别，为了与技术类级别相对应，管理类三个级别分别称之为管理三级、四级、五级。
管理三级是进入管理类的最初一级，一般管理的部门和人员比较少，大部分工作还是专业技术和技术管理等。
与技术类第三级的工作内容相当接近，因为达到第三级的技术人员也要带一些助手，策划整个开发组的技术方案等。
所以管理三级是进入管理类的过渡级别。
四级相当于公司二级部门管理职位的要求，五级相当于公司级管理职位的要求。
二、任职资格标准的建立方法任职资格标准由级别名称、工作单元、要素（操作规范和必备知识）组成。
下面以管理四级为例，说明资格标准的建立过程及方法：1. 确定工作单元任职资格是基于工作内容的，能否获得某一级的任职资格，要看是否能按照所要求的行为规范完成其工作内容。
兰州大学网络教育学院：组织行为学命题作业：【研习案例】研究所里来了个魏清
兰州大学网络教育学院组织行为学命题作业:写作业：日王日王：小肥肥16888【研习案例】研究所里来了个魏清要求：李力一个人在自己的办公室里坐着。
下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。
老李把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。
他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。
他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所所长，德高望重的老学者老赵多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。
想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。
”想到这，老李就有一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。
他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。
”他是五年前调到应用物理研究所来的。
有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。
赵所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。
对老李来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。
“看来，我老李是时来运转了。
”他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。
就在这时，他听见有人进了屋来，而且站到他身后了。
他带着期望扭头一看，满心以为准是赵所长。
因为老赵也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。
每回遇上这种情况，总使老李觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老赵，而是一位陌生人。
他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。
他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。
最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。
最新兰州大学网络教育学院：人力资源管理命题作业：【研习案例】案例分析6
兰州大学网络教育学院人力资源管理命题作业：写作业：日王日王：小肥肥16888【研习案例】案例分析要求：是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。
开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。
同行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题？考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢？这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。
岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。
华为是如何做到这一点的呢？曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。
“薪酬”对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。
张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。
从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。
从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。
“HR要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。
”那么，对于今天面临着人心涣散或者过高流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢？在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例：“就拿我做的一个珠海德案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。
从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。
2022年兰州大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)
2022年兰州大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、（）是第一个将管理定义为一组普遍适用的职能的人，他认为管理是人类所从事的一种共同活动。
A．明茨伯格B．法约尔C．德鲁克D．韦伯2、当一个管理者组织制订公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是明茨伯格所说的（）。
A．领导者 B．发言人C．企业家D．混乱驾驭者3、归因常常存在各种偏差。
当管理者高估内部因素对员工行为的影响而低估外部因素对员工行为的影响时，管理（）。
A．表现出自我服务偏见 B．犯了基本归因错误C．曲解了员工的控制点 D．犯了假设相似性的错误4、当态度之间以及态度与行为之间存在任何不协调或不一致时，我们称之为（）。
A．态度紊乱 B．认知失调C．知觉混乱D．晕轮效应5、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）A．组织设计优化 B．时间和动作的研究C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调6、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）A．结构因素 B．人力资源因素C．技术因素 D．文化因素7、组织行为学尤其关注的是（）。
A．组织中人们的心理状况B．人们的行为在工作中的表现C．人们在工作中的活动D．活动所创造的组织绩效8、如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（）沟通网络是最有效的。
A．轮式 B．全通道式 C．小道消息D．链式9、20世纪以前，有两个重要的事件促进了管理研究的发展，其中一个是（）。
A．亚当·斯密出版《国富论》B．泰勒出版《科学管理原理》C．文艺复兴 D．霍桑实验10、企业选择产业中的一个或者一组细分市场，制定专门的战略向此市场提供产品或者服务，这是典型的（）。
A．增长型战略 B．别具一格战略 C．专一化战略 D．公司层战略二、名词解释11、组织变革12、程序化决策13、SWOT分析14、组织文化15、管理学16、管理跨度17、无边界组织18、路径—目标理论三、简答题19、解释定量方法对管理学的贡献。
人力资源法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司经过多年的发展，规模不断扩大，员工人数也从最初的几十人增长至近千人。
然而，随着市场竞争的加剧，公司业绩出现下滑，为了降低成本，公司决定进行裁员。
2019年3月，公司宣布进行裁员，涉及员工约200人。
裁员方案中，公司提出以下原则：1. 裁员对象为公司成立时间较长的老员工，优先考虑年龄较大的员工；2. 裁员过程中，优先考虑合同到期员工，其次为合同未到期员工；3. 裁员补偿标准为：每满一年工龄补偿一个月工资。
公司宣布裁员后，部分员工对裁员方案提出异议，认为公司未按照法律规定进行裁员，损害了员工的合法权益。
随后，部分员工向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司裁员是否符合法律规定？2. 公司裁员方案是否公平合理？3. 公司是否应当支付违法解除劳动合同的赔偿金？三、案例分析1. 公司裁员是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
本案中，公司因经营状况发生困难，决定进行裁员。
根据法律规定，公司应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
然而，公司未按照法律规定进行裁员，违反了法律规定。
2. 公司裁员方案是否公平合理本案中，公司提出的裁员方案存在以下问题：（1）裁员对象为公司成立时间较长的老员工，优先考虑年龄较大的员工。
这种做法违反了《中华人民共和国劳动法》第四十三条的规定，即用人单位不得因劳动者达到法定退休年龄而解除劳动合同。
（2）裁员过程中，优先考虑合同到期员工，其次为合同未到期员工。
兰州大学网络教育学院：人力资源管理命题作业：【研习案例】案例分析4
兰州大学网络教育学院人力资源管理命题作业：写作业：日王日王：小肥肥16888
【研习案例】案例分析
要求：假设公司要招聘一名行政助理，其工作职责包括：
1.负责日常事务性工作(电话接转、打印复兴、来访接待、采购、快递信函收发登记、名片制作)。
2.负责公司办公设施的管理(办公用品采购、发放、使用登记、保管、设备维修维护管理工作)。
3.负责公司办公场地绿化，办公场地清洁、环境维护监督。
4.其他日常临时性事物及应急事物处理。
任职要求为：
1.大专以上学历
2.年龄20-25岁
3.一年以上相关工作经验
4.熟练使用办公软件和办公自动化设备
5.良好的沟通能力和协调能力
【案例思考】
请你选择合适的选拔技术并设计相应问题。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答(2024)
引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。
在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。
本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。
正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。
招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。
2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。
同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。
二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。
员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。
2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。
可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。
三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。
员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。
2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。
并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。
四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。
他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。
2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。
人力资源案例分析题及答案
人力资源案例分析题及答案人力资源案例分析题及答案【篇一：《人力资源管理》案例分析题答案】=txt>《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
人力资源管理实践案例分析
人力资源管理实践案例分析随着经济全球化进程的不断推进，企业在市场竞争中的优胜劣汰也越来越直接地影响着整个社会的发展。
在这样的背景下，企业开始重视人力资源的重要性，逐步建立了完整的人力资源管理制度。
这种制度不仅有利于企业的健康发展，也能提升员工的福利和生活质量。
本文从两个实际案例着手，对人力资源管理实践进行分析和探讨。
案例一：某工厂的用工管理问题某工厂是一家生产轿车零部件的企业，产品质量和品牌形象都非常好。
但在企业自身内部，用工管理却存在一些问题。
首先，这个工厂的用工管理制度非常僵化，只考虑了规定的劳动时间和工资水平，而忽略了员工的个人诉求。
第二，用工管理没有建立起有效的沟通渠道，企业管理层只是频繁地发布各种政策，却对员工的反馈漠不关心。
最后，该工厂不注重对员工的培训和提升，缺乏完善的职业发展机制，职业道路相对单一。
针对这些问题，企业决定进行改革。
首先，企业尝试通过与员工进行面对面的交流，了解并体现员工的诉求。
其次，在用工方面实行弹性化管理，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
第三，企业制定了更完善的培训和职业发展计划，倡导员工的自主职业规划和创新能力。
这一系列改革措施的实施获得了显著的成果。
员工对企业的满意度得到了提升，企业的产品质量和品牌形象也得到了提高。
企业的人力资源管理模式成为了业内的标杆。
案例二：某公司的领导管理问题某公司是一家专业从事营销和品牌策划的企业。
尽管业务整体发展势头不错，但是领导管理方面的问题却给公司带来了很多不利之处。
首先，公司的领导团队管理能力普遍不足，导致团队合作效率低下。
其次，领导不注重团队建设和培训，员工的自主性和创新能力得不到完全发挥。
最后，因为领导的专横和不公，导致员工心态不稳定，企业的整体效率受到严重影响。
针对这些问题，公司决定进行顶层设计和管理上的重新调整。
首先，企业对领导的管理能力进行评估，并对底层员工进行定期的心理咨询，增强员工的互动和融合能力。
其次，企业加强团队内部的沟通和合作，通过培训和知识共享，不断提高团队的精神素质和技术水平。
兰州大学网络教育学院：人力资源管理命题作业：【研习案例】伍德公司人力资源需...
兰州大学网络教育学院人力资源管理命题作业：写作业：日王日王：小肥肥16888【研习案例】伍德公司人力资源需求预测要求：伍德公司创建于1921年，是目前世界上10大化学工程公司之一。
伍德公司的工程设计部门有职工2100余人，承包炼油化肥等多方面的化学工程建设。
它曾为50余个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额达3—5亿美元。
化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容，其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。
预测涉及该公司的各个部门，如开发部、机械化部、生产部等。
伍德公司人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。
征询的问题涉及有关今后４年的生产规模、技术和组织的各种变化(如集中化／分散化，制造或购买等各种决策)及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。
此外，提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数等等。
这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力供需之间可能出现的差距。
基于这一调研结果做出的决策，会涉及到各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级或培训等措施。
对于任职资格水平较低的职位，人力资源部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充，且职业历程短，流动率高，供需间的匹配比较容易。
人力资源主管赫内斯认为，在人力资源供求预测工作中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可使预测工作进行得更好。
他还认为，要想使人力资源规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需要量之间的关系。
【案例思考】1.案例中涉及人力资源规划的哪些内容？其作用各是什么？2.针对伍德公司的情况，适合采用哪些具体的人力资源供需预测方法?3.为了确定工作负荷与人员需求量之间的关系，最好应用哪一种方法？为什么？。
人力资源管理实践中的典型案例分析
人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理实践能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
本文将通过分析几个典型案例，探讨人力资源管理在实践中的重要性以及所面临的挑战和解决方案。
案例一：谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的技术实力而闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌也有着独特的实践经验。
谷歌非常注重人才的招聘。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
为了吸引到最优秀的人才，谷歌采用了多种招聘渠道，包括校园招聘、内部推荐和社交媒体招聘等。
在招聘过程中，谷歌还设计了一系列富有挑战性和趣味性的面试环节，以评估候选人的综合素质。
此外，谷歌也非常重视人才的培养和发展。
公司为员工提供了丰富的培训课程和学习资源，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
同时，谷歌还推行了“20%时间制度”，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，从而激发员工的创新能力和工作积极性。
案例二：海底捞的员工激励机制海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功在很大程度上得益于其独特的员工激励机制。
海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利保障。
不仅如此，公司还注重对员工的情感关怀，为员工提供舒适的住宿环境和丰富的业余生活。
在工作中，海底捞赋予员工一定的决策权，让员工能够自主地为顾客提供优质的服务。
此外，海底捞还设立了多种奖励制度，如“功勋员工”、“优秀员工”等，对表现出色的员工进行表彰和奖励。
同时，公司还为员工提供了广阔的晋升空间，让员工看到自己在公司的发展前景。
案例三：诺基亚的战略转型与人力资源调整诺基亚曾经是手机行业的巨头，但在智能手机时代的竞争中逐渐失去了优势。
在战略转型的过程中，人力资源管理也面临着巨大的挑战。
随着业务的调整，诺基亚不得不进行大规模的裁员。
然而，裁员过程中的不当处理导致了员工士气的低落和企业形象的受损。
人力资源管理实践案例分析
人力资源管理实践案例分析概述人力资源管理是组织中至关重要的一项职能，涉及到员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
本文将通过分析实际案例，探讨不同组织在人力资源管理实践中的具体做法和效果。
案例1：公司A的招聘策略公司A是一家创新科技企业，在迅速扩张的过程中面临着大量的员工招聘需求。
为了有效地吸引并留住高素质员工，该公司采取了以下几项招聘策略：1.聚焦于核心能力：公司A明确了自身核心业务领域，并针对性地进行招聘。
这样能够更好地匹配岗位需求，提高员工的专业素质和适应性。
2.多渠道发布招聘信息：除了传统的招聘网站外，公司A还积极利用社交媒体平台、校园宣讲会等渠道发布招聘信息，以便触达更广泛的求职者群体。
3.引入面试流程优化：为了提高招聘效率，公司A引入了在线面试工具和人工智能辅助评估系统，有效筛选出符合要求的候选人。
这些策略的实施使得公司A成功地招聘到一批高素质、适应性强的员工，促进了企业的快速发展。
案例2：公司B的绩效管理方案公司B是一家国际化制造企业，为了激励员工积极工作并提高绩效，他们采取了以下几项绩效管理措施：1.目标设定与跟踪：公司B通过与员工共同制定明确具体的个人、团队和部门目标，并定期跟踪和评估目标完成情况。
通过这种方式，员工可以清楚地知道自己所期望达到的成果，并且得到相应的奖励与认可。
2.360度反馈：除了领导对员工进行绩效评估外，公司B还引入了360度反馈机制。
通过让同事、下属和客户进行匿名评价，全面了解员工在各个方面的表现，并帮助他们改进不足之处。
3.培训与发展：公司B重视员工的培训与发展，提供各种学习机会和职业发展计划。
这样可以帮助员工不断提升技能和知识，以应对变化的市场需求。
通过这些绩效管理措施的实施，公司B成功地激发了员工的工作动力和创造力，提高了绩效水平，为企业的持续发展做出了重要贡献。
结论人力资源管理实践在组织中具有重要的作用。
通过采取适当的策略和措施，企业可以有效地吸引、培养和激励员工，进而提高组织整体的竞争力和经营绩效。
兰州大学网络教育学院：组织行为学命题作业：【研习案例】人力资源主管对于情
兰州大学网络教育学院组织行为学命题作业:
【研习案例】人力资源主管对于情商的认识
要求：在美国企业界，人力资源主管们普遍认为，“智商使人得以录用，而情商使人得以晋升”。
一个著名的案例是，被誉为新泽西聪明工写作业：日王日王：小肥肥16888 程师思想库的AT＆T贝尔实验室一位经理受命列出他手下工作绩效最佳的人。
从他所列出的名单看，那些认为工作绩效最好的人不是具有最高智商的人，而是那些情绪传递得到回应的人。
这表明，与在社会交往方面不灵、性格孤僻的天才相比，那些良好的合作者和善于与同事相处的员工更可能得到为达到自己的目标所需的合作。
另一个案例是，美国创造性领导研究中心的大卫•坎普尔及同事在研究“昙花一现的主管人员”时发现，这些人所以失败不是因为技术上的无能，而是因为人际关系方面的缺陷。
案例思考：
1.你是否同意“情商比智商更重要”的观点，请解释理由。
2.如何提升自己的情商水平？。
人力资源管理案例分析实训报告5篇范文
人力资源管理案例分析实训报告5篇范文第一篇：人力资源管理案例分析实训报告精品文档就在这里-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有------------------------------人力资源案例分析实训报告实习目标：了解人力资源管理的内容，掌握人力资源管理的一般技巧和方法，通过经典人力资源案例训练、培养、分析和解析的能力。
实训安排：星期一：1—3节、1、老师讲解案例分析时要注意的事项。
（1）、案例分析题的特点。
（2）、案例分析题的类型。
（3）、案例分析题的解答。
2、老师讲案例分析的知识准备。
（1）、人力资源和人力资源管理的概念。
（2）、人力资源管理的基本理论。
3、案例材料提供。
（1）失败的高新（2）机器制造厂的人事决策4、老师给我们放公司发展的视频。
下午：在图书馆查阅资料。
星期二：在图书馆查阅资料以及整理资料。
星期三：1—3节、案例讨论。
4节、看公司发展的视频。
星期四、小组一起讨论第二个案例。
星期五、讨论第一个案例没有讨论完的以及第二个案例以小组为单位讨论。
案例材料：案例一：薪酬管理案例——失败的高薪（略）问题：1.为什么F 公司的高薪没有换来高效率？2.如何解决这种问题？案例分析：第一、F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。
但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。
为什么会这样呢?原因有三：首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失。
第二，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽。
人力资源法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和技术服务。
公司成立以来，业务发展迅速，员工规模不断扩大。
然而，随着公司业务的扩张，人力资源管理工作也面临诸多挑战。
本案例涉及公司因未签订书面劳动合同而引发的劳动争议。
二、案情简介2019年1月，公司招聘了一名软件开发工程师，入职时双方口头约定月薪为1万元，未签订书面劳动合同。
入职后，公司为该员工缴纳了社会保险，并按时发放工资。
然而，由于公司内部管理不善，员工在入职满一个月后，仍未与公司签订书面劳动合同。
2019年3月，该员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
公司则认为，双方已口头约定工资待遇，且为员工缴纳了社会保险，不存在未签订书面劳动合同的情形。
三、仲裁裁决劳动仲裁委员会审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的，应当依照本法第八十二条规定支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
”由于公司未与员工签订书面劳动合同，且员工已履行了相应的劳动义务，因此，公司应支付员工未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
四、案例分析1. 法律依据本案例涉及的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第十条，该条规定了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
2. 案例启示（1）用人单位应重视劳动合同管理。
用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，避免因未签订书面劳动合同而引发劳动争议。
（2）用人单位应加强内部管理。
本案例中，公司未签订书面劳动合同是由于内部管理不善所致。
用人单位应加强内部管理，规范劳动合同签订流程，确保依法用工。
（3）劳动者应提高自身法律意识。
劳动者在入职时应要求用人单位签订书面劳动合同，维护自身合法权益。
人力资源管理案例分析范文
人力资源管理案例分析范文简介本文将通过分析一个人力资源管理案例，探讨人力资源管理在组织中的重要性以及如何应对挑战。
案例背景某公司是一家快速发展的互联网企业，由于业务增长迅速，不断需要招聘新员工。
然而，由于企业规模的扩大，人力资源部门面临着诸多挑战，如招聘效率低下、员工流失率高等。
问题分析1. 招聘效率低下：由于招聘过程繁琐、流程复杂，导致招聘效率低下。
需要采取措施简化流程并提高效率。
2. 员工流失率高：企业的迅速发展导致员工流失率居高不下，这对公司的稳定运营构成了威胁。
需要制定有效的人才留住策略。
解决方案1. 招聘流程优化：人力资源部门可以通过简化招聘流程，缩短招聘周期，提高效率。
例如，采用在线招聘平台，自动筛选简历，缩减人工评估时间。
2. 培训与发展：通过提供员工培训和发展机会，增强员工的专业能力和职业发展意愿，从而提高员工的忠诚度和留任率。
3. 绩效激励：设立合理的绩效考核机制，对绩效优异的员工进行适当的奖励，激发员工的工作动力，提高个人和团队的表现。
4. 沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，定期进行员工满意度调查和员工反馈，及时解决员工关注和问题，增强员工对公司的归属感。
目标与效果通过实施上述解决方案，预期达到以下目标与效果：1. 提高招聘效率，缩短招聘周期，降低招聘成本。
2. 降低员工流失率，增强员工满意度和忠诚度。
3. 增强员工的专业能力和职业发展意愿。
4. 提高团队和个人的绩效和工作动力。
结论人力资源管理在组织中起着重要的作用，对企业的发展和稳定运营具有重要意义。
通过优化招聘流程、加强培训与发展、设立合理的绩效激励机制以及建立良好的沟通渠道，企业可以有效应对人力资源管理面临的挑战，促进组织的发展和员工的成长。
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兰州大学网络教育学院人力资源管理命题作业：
【研习案例】案例分析
要求：写作业：日王日王：小肥肥16888 一、职业发展模型建立
华为公司形成跨部门的四大职位族。
建立的职位族有：专业技术族、营销族、专业行政族、领导（或管理）族。
华为职位族初步划分
领导族 专业行政族 营销族
专业技术族
研究开发 生产及生产支持 客户服务 总裁、 副总裁 主要部门 高级主管
财务会计 人力资源 总务 合同管理 文书行政 管理信息 政府关系
销售 产品管理 市场推广
产品设计 技术管理 基础研究
生产 生产管理 设备调测 质量管理 物料
售前售后服务 技术支援 客户培训 安装 现场维修
每个职位族按照工作内容的复杂程度、所需技能等分成相应的等级。
下面是职位族的分级方法：
“应负责任”是分级的基础，不同的级别有相应的应负责任，级别越高，工作内容越复杂。
每一级标准中根据应负责任、工作内容，有相应的操作规范、知识技能、素质等方面的要求。
因为素质是非显性的，不易发现且难改变，所以在分级时可暂不单独考虑。
素质在操作规范中体现。
一个员工的职业发展模型如下：
员工在刚参加工作时，首先做专业工作，专业水平达到一定水准才有可能进入管理类，这是对管理者的基本要求。
也有一些人在技术类中继续晋升，可达到技术四级或五级。
因此我们可以把管理类任职资格分为三个级别，为了与技术类级别相对应，管理类三个级别分别称之为管理三级、四级、五级。
管理三级是进入管理类的最初一级，一般管理的部门和人员比较少，大部分工作还是专业技术和技术管理等。
与技术类第三级的工作内容相当接近，因为达到第三级的技术人员也要带一些助手，策划整个开发组的技术方案等。
所以管理三级是进入管理类的过渡级别。
四级相当于公司二级部门管理职位的要求，五级相当于公司级管理职位的要求。
二、任职资格标准的建立方法
任职资格标准由级别名称、工作单元、要素（操作规范和必备知识）组成。
下面以管理四级为例，说明资格标准的建立过程及方法：
1. 确定工作单元
任职资格是基于工作内容的，能否获得某一级的任职资格，要看是否能按照所要求的行为规范完成其工作内容。
每一级的工作内容由几项较独立的工作组成，我们把它称之为工作单元，单元是对职位职责的描述。
单元的大小要合适，严格地说一个单元的工作要能由一个人进行。
管理人员的工作内容比专业技术人员的工作内容要综合一些，一般包括三个方面：
（1）专业工作
每个管理人员，无论他在公司担任什么管理职务，他总要亲自负责几项局部的专业工作。
这些工作可能是技术性的，也可能是处理与客户的关系。
管理级别越高，这些工作可能越少。
（2）管理工作
包括计划、组织、指挥、控制等工作内容以及人力资源开发。
（3）战略制定
第一项我们将在专业技术资格标准中给予说明，管理类任职资格只考虑管理工作以及战略的制定，专业工作也可间接考虑，比如说没有达到专业三级不能取得管理四级的资格等。
根据任职资格各级的要求和公司管理工作的实际情况，初步确定管理资格标准各级工作单元（草案）如下：任务管理单元、内部关系单元、环境条件单元、促进决策单元、绩效改进单元。
2. 把工作单元分解为要素
工作单元可以进行更详细的描述，说明这项工作应该怎样正确完成。
单元描述的是要完成的一项工作或任务，而构成单元的要素描述公司希望这一任务怎样得到完成。
反映任务得以正确完成的方法。
要素由操作规范和必备知识组成。
（1）操作规范
操作规范是任职资格标准的第三层，是最难制定的部分。
规范即：“用于作出判断的规则、标准或者原则。
”这里应注意两点，首先规范不是量化的东西，他是规则、标准或者是一些原则。
第二，管理类任职资格的操作规范应由管理者自己来制定，不能由其他人员或部门完成。
这样才能使操作规范符合工作的实际要求。
操作规范是对一个操作行为的基本特征的描述，描述的是行为的结果。
它可能不那么精确，但导向客观。
（2）必备知识
管理四级“任务管理单元”的必备知识包括：公司目标、基本法相关条款及公司其他相关规定、工作职责、计划制订方法、PDCA循环、专业知识。
【案例思考】请总结和描述华为公司任职资格体系建设的成功经验。