员工年度绩效考核方案(新版)
员工年终绩效评定方案
员工年终绩效评定方案员工年终绩效评定方案（精选5篇）为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先准备方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编收集整理的员工年终绩效评定方案（精选5篇），希望能够帮助到大家。
员工年终绩效评定方案（精选5篇）1一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：①特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。
)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
员工年度绩效考核范本
员工年度绩效考核范本员工年度绩效考核范本（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A _ 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
员工年度绩效考核方案模板5篇
员工年度绩效考核方案模板5篇员工年度绩效考核方案模板1一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。
2.综合性能评价数据。
评价主要员工的工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造力(15%)、组织纪律性(15%)等。
(详见：员工年终评估表)。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、兑换计算积分。
人事部门根据相应权重计算年度综合评价得分，报考评小组审核评定。
(3)公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B 者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：(1)考评结果将作为员工聘任、评先、评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
员工绩效考核方案(5篇)
员工绩效考核方案（5篇）员工绩效考核方案（5篇）各位了解绩效考核吗？绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准。
下面是小编给大家带来的员工绩效考核方案，以供大家参考！员工绩效考核方案（篇1）一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工年绩效考核方案（8篇）
员工年绩效考核方案员工年绩效考核方案 (8篇)为了确保事情或工作科学有序进行，就常常需要事先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的员工年绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
员工年绩效考核方案 101、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
02、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
03、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
04、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
05、考核方法及系统目前主流绩效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考评。
传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，而其中的“360度考评”绩效评估方法则能够让结果更加多维完善，中大型企业一般每年都会做一次。
互联网时代，已经不少专业做360绩效考核的系统能够辅助企业进行高效客观的绩效考核，类似于AskForm人才测评平台，就把匿名性、分组打分、人才报告等等都实现了高度定制化，让绩效考核实施起来简单高效，感兴趣可以去了解一下。
06、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
员工绩效考核方案(精选15篇)
员工绩效考核方案(精选15篇)员工绩效考核方案1一、绩效考核制度原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果二、绩效考核制度内容1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。
2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。
3、工作态度：指本职工作内的`协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
三、绩效考评制度程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人。
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
员工绩效考核方案2一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、数据分析1、公司整体成绩分布2、各部门优秀比例以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、存在问题分析1、表单混用—签到表格式不统一。
2、培训课件未进行更新例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。
员工绩效考核实施方案7篇
员工绩效考核实施方案7篇员工绩效考核实施方案1一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
(二)适用范围本公司所有设计人员。
(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型 (工作业绩工作态度工作能力)考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(满分100分)关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到 ?%以上设计完成及时率设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5(二)工作态度指标工作态度考核表考核标准(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30 有 24 一般 18 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 学习意识强烈 20 有 16 一般 12(三)工作能力指标工作能力考核表(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20 较强 16 一般 12 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 沟通能力非常强 10 较强 8 一般 6 学习能力非常强 15 较强 12 一般8 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核年度绩效考核表(满分100分)标准得分无 6 无 5 无 5 无 4 标准得分较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10 指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作能力 15% 15 合计 100% 100 特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
公司员工绩效考评方案范文（精选6篇）
公司员工绩效考评方案公司员工绩效考评方案范文（精选6篇）为了确保我们的努力取得实效，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编为大家整理的公司员工绩效考评方案范文（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
公司员工绩效考评方案范文（精选6篇）1一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：副主任：成员：2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
员工绩效考核方案(精选5篇)
员工绩效考核方案（精选5篇）员工绩效考核方案篇1一、总则：为体现__超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造__公司发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部2、二线部门：配送中心3、一线部门：营运部4、一线部门：采购部七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。
营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。
8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；八、奖励办法1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。
2023年度员工绩效考核方案(3篇)
2023年度员工绩效考核方案（3篇）一、考核目的：标准和提高员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员工的工作力量、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、治理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。
二、考核原则：1、效劳行为的标准化、标准化;2、逐级考核、统一考核;3、公正、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各工程主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核工程日常工作跟进、监视和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的标准文件;评价个人当月重点工作的完成状况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况;工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满足度;安全方面：工作过程中有无事故发生;执行力：对公司的规划任务完成状况及执行中的创新完善状况;礼仪形象：举止是否文明、效劳用语是否恰当、衣着是否得体;成品爱护：设备有无丧失、缺陷，公共设施维护状况;领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对比状况。
2023年度员工绩效考核方案2一、考核目的：标准和提高员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员工的工作力量、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、治理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。
员工年度绩效考核方案5篇
员工年度绩效考核方案5篇员工年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
员工绩效考核工作方案(通用8篇)
员工绩效考核工作方案(通用8篇)员工绩效考核工作方案篇1一、目的：提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
二、范围:厚德队全体人员三、考核内容:每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量3、各个成员参加活动的积极性四、绩效考核评分标准：五、绩效之评定：1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
审核：厚德队所有成员通过时间：年月日员工绩效考核工作方案篇2一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
员工年度业绩考核方案范文（通用12篇）
员工年度业绩考核方案员工年度业绩考核方案范文（通用12篇）为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编帮大家整理的员工年度业绩考核方案范文（通用12篇），希望能够帮助到大家。
员工年度业绩考核方案1一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
（一）、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
员工绩效考核方案(5篇)
员工绩效考核方案（5篇）员工绩效考核方案篇一一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：1、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
2、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
3、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
员工绩效考核方案（精选14篇）
员工绩效考核方案（精选14篇）员工绩效考核方案篇1一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。
二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。
四、绩效考核奖罚1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。
二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。
——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。
三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。
员工年终绩效评价方案范文（精选5篇）
员工年终绩效评价方案员工年终绩效评价方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作有效开展，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的员工年终绩效评价方案范文（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
员工年终绩效评价方案1为完善实施幼儿园绩效工资工作，根据上级要求和幼儿园实际，现就幼儿园绩效考核制订如下办法。
幼儿园绩效工资由三部分组成，即：岗位津贴、工作量津贴和绩效奖励。
其中岗位津贴和工作量津贴为基础性绩效工资，占总量的60%，绩效奖励40%。
本年度增量部分主要用于绩效一块。
一、有关请假、病事假、调休代课等规定1、病假凭病历卡和该门诊医生开据的病假单，经领导审核批准方可准假。
病事假国家工资按：国家规定执行。
绩效奖励按：五个工作日之内病假每天扣50元，事假每天扣xx元。
五个工作日之外病假每天扣xx元，事假每天扣xx元。
2、病假、事假与全勤挂钩。
3、事假必须请假在前，经领导批准方可准假。
4、迟到、早退，如有特殊理由及时与园方联系，根据实情酌情处理，一般情况处理：10分钟——30分钟扣20元。
5、旷工一天扣xx元，依次类推。
工作时间上访视作旷工，师德一票否决。
6、代课半天xx元。
7、教职工需要调休，不影响工作、学习。
调休提前提出并填写调休单，经领导同意后方可调休。
不经批准自行调休，作旷工处理。
连续调休不超过三个工作日，课务自行协商解决，避开教学月与幼儿园重大活动。
8、除急诊、特殊病例外，看病尽量利用空班时间，并事先与领导请假，若岛外看病时间达一天的作半天调休处理，看病后主动向领导出示病历卡。
9、丧假、产假、婚假、公假按国家规定的假期执行，享有全勤奖。
10、凡参加家长会凭有关学校通知，在完成本人工作量情况下酌情处理，假期不超过半天，来回路程假不提供。
11、计划生育放环、献血、取环，在规定的假期工资奖金不受影响，不扣全勤奖，超过规定时间，按病假处理。
员工绩效考核方案最新版五篇
员工绩效考核方案最新版员工绩效考核方案最新版五篇绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
下面小编给大家带来员工绩效考核方案最新版，希望能帮助到大家!员工绩效考核方案最新版11. 总则1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案适用于公司总经理;2 考核实施主体2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作;3 考核周期3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4 考核指标建立过程4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的1 月 1 日之前完成并公布。
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——以企业一般技术、管理人员为例
汇报人：xxx 2019年12月30日
目录
①等级与分值
●考核等级 ●考核分值
④考核结果应用
●沟通 ●结果应用
②考核流程
●考核周期 ●人员考核范围 ●考核依据材料 ●部门协调 ●考核环节 ●考核汇总
③细节说明
●部门权限 ●一票否决
1 part
等级与分值
4 part
考核结果应用
●沟通 ●反馈应用
绩效考核结果应用范围很广，涉及到招聘、培训、薪酬、劳动关系等。
4.1绩效考核后的沟通
正式沟通： 书面报告、主题会议、正式谈话
非正式沟通： 聊天、QQ、e-mail、微信等
①告知员工考核结果，及结果运用 ②表示对员工下一步做得更好的希望，已经改进工作的建议； ③听取员工对考核结果的看法，对今后工作达成一致。
员工本人 年末填写
由本职部门负责人分项对工作目标 和任务进行比重确定，合计100%
示例
2.5.2团队测评 本职部门 （50%）
相关部门1（30%）
相关部门2（20%）
92.85*50%+92.35*30%+91.35*20%
团队测评得分：92.40
2.5.3分管领导测评
2.5.4总经理测评
60% 20% 20%
2.5.5考核结果汇总
假设优秀比例30%，15人*30%≈4人（四舍五入）
降 序 排 列
3 part
细节说明
●部门权限 ●一票否决
绩效考核过程中，充分考虑了本职部门的评价。 对于特殊情况下的，绩效考核中实行一票否决制。
3.1部门权限
5%
绩效考核评分环节，根据评分标准上限95分（优 秀），余下5分（占比5%）由部门负责人根据部 门员工年度贡献值统一分配（挂钩年终奖金）， 原则上分配人数≤部门总人数的50%，如：
4.2考核结果应用
当然，绩效考核结果应用不仅仅局限于这些方面，还 有岗位调整、人事任命等。具体结合企业实际情况。
薪酬 调整
奖金 发放
培训 计划
招聘 标准
汇报完毕 感谢聆听
部门有7名员工，每人年终奖10000元，则归部 门统一分配的奖金额度为10000*5%*7人=3500 元；部门负责人根据个人贡献值可以将3500元 奖金分配给7*50%≈3人（取整，不足1人按1人 计算），分配金额由部门负责人自行决定。
3.2一票否决
有下列情况的： ●重大安全质量事故 ●严重违法违纪行为
个人年度工作目标细化
2
部门年度工作目标分解
3
相关领导评分
2.4相关部门协调
相关 部门1
本职 部门
分管 领导
相关
部门2
总经理
①这里的相关部门，是指与被考核员工有 工作业务联系的部门，是由360°考核形式 简化而来的一种交叉评价方式。
②打分环节省略员工自评部分，员工自评 不够客观，对结果有较大影响。
确定合理的考核周期，相关部门根据详实的支撑材料，按照既定流程 对被考核员工进行绩效考核并汇总，结果更准、收效更佳。
2.1考核周期
12月
9月 年度考核
3月
6月
说明
●周年一次，工作量较少
2.2考核人员范围
一般技术、管理人员
2.3考核依据材料
1
●标准 ●刻度 ●层次 ●区间
绩效考核方案制定与实施前，确定考核等级与分值，为考核具体实施 提供准确度量，可行性更佳。
确定被考核人数及优秀比例
A
被考核人数
优秀比例
考核结果优秀人数
确定考核分值及标准
B
优秀
90-95分
良好
80-90分
一般
70-80分
不满意 70分及以下
2 part
考核流程
●周期 ●范围 ●材料 ●协调 ●环节 ●汇总
2.5考核环节
由本职部门与另外两个相关部门负责 人对被考核员工进行评价
员工工 作目标 细化
团队 测评
分管领 导测评
由总经理对被考核 员工进行评价
总经理 测评
员工本人根据部门的工作目标 细化自己的本职工作，年底对完
成情况进行总结
由本职部门的分管领导对被考核 员工进行评价
2.5.1员工工作目标细化 员工本人 年初填写