培训行业绩效考核方案 - 副本
培训机构绩效考核方案
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培训机构绩效考核方案范文（通用10篇）
培训机构绩效考核方案培训机构绩效考核方案范文（通用10篇）为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编帮大家整理的培训机构绩效考核方案范文（通用10篇），希望对大家有所帮助。
培训机构绩效考核方案1为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的积极性与创造性，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、市教育局《关于江镇市市直义务教育学校教职工绩效考核办法》，学校结合实际制定了《江镇市第三中学教职工绩效工资考核实施方案》：一、实施对象校长聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职工。
二、实施原则坚持正确的政策导向，本着尊重规律、以人为本、以德为先、注重实效、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行的原则，体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，向责重者倾斜，做到有利于调动教职工的积极性，有利于教职工把主要精力集中到教书育人、管理育人、服务育人上。
三、资金来源财政下拨的全年教职工奖励性绩效工资即30%部分，此方案以人均1.6万元假定值测算，如有变动，相关项目将作相应调整。
四、发放项目分为特殊岗位津贴及奖励、岗位责任奖、超工作量奖、优秀个人和先进集体奖、重大成果及工作质量奖、工作成效奖六大项。
(一)特殊岗位津贴及奖励1、班主任工作津贴：400元/月，按10个月发放。
由中层以上管理干部兼任班主任的按标准的60%发放。
2、临时代班主任津贴：20元/天。
因故未履行班主任职责，按20元/天扣发。
3、班主任工作考核奖：根据学期班级管理考核结果等第，按月考核，按10个月发放。
优秀奖发放200元/月，良好奖发放150元/月，合格奖发放100元/月，不合格者不享受此项津贴。
其中，班级人数在45人以上按100%发放，班级人数在35-44人之间按90%发放，班级人数在35人以下的按70%发放。
培训行业绩效考核方案---副本
绩效管理工作实施方案第一条、2015年绩效管理方案定位及思路：为了保持公司持续性的盈利性增长，不仅实现销售上的稳步提升，而且继续扩大市场份额，塑造企业良好的品牌形象，努力实现企业不仅做大，而且做强，更要做长的长期发展目标。
同时，为了配合企业的年度主题“9351的飞越年”，实现企业稳步发展，再创辉煌，特别制定本绩效管理实施方案。
第二条：绩效管理基本原则1．全员考核。
高层管理人员实现年度目标考核，采用年薪制。
中层管理干部（含）以下岗位实行月度、季度与年终考核相结合的形式。
2．考核围绕着目标管理，采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。
3．考核的结果兑现：管理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。
4．注重绩效考核的落实与沟通工作，人人签订绩效考核责任书，人人进行围绕着绩效提升的每月绩效面谈。
5．考核结果适时兑现，奖优罚劣，对于积极优秀，表现突出的员工，给予大力表彰与奖励。
对于连续业绩不佳、表现恶劣的员工，给予相应处罚。
第三条：考核范围公司所有员工（试用期员工除外）均参与考核。
第四条：绩效管理机构：**********第五条：2015年公司年度考核指标：1、销售总收入：500万元2、各部门预算指标（万元）：第六条：考核周期考核周期共有月、季、年终三个周期。
第七条：考核方法：共四种考核方法：1、月度考核月度考核采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。
其中业绩指标根据全年销售预算分解到月，管理指标则根据不同的岗位设计不同的KPI（关键绩效考核指标）进行。
考核的结果兑现为管理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。
各部门负责人采取月度工作计划制度，若部门负责人执行月度工作计划情况考核分数低于80分，则取消该部门当月提名特别奖励的资格。
2、销售冠军考评销售冠军考评包括月、季、年。
是对一线销售人员业绩最高者的考评。
3、年度综合素质考核年度综合素质考核主要考核员工的自我管理、自我激励、计划、团队精神等。
培训行业绩效考核方案
培训行业绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它能够帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的积极性，以及推动企业的持续发展。
在培训行业，绩效考核同样扮演着重要的角色。
本文将介绍一种适用于培训行业的绩效考核方案，以帮助企业提升员工的工作效率和培训质量。
一、绩效考核指标的确定在确定绩效考核指标时，应充分考虑培训行业的特点和目标。
以下是几个可以考虑的指标：1. 培训师平均满意度：通过调查培训师对培训项目的满意度来评估其工作效果。
可以使用问卷调查或面谈的方式进行评估。
2. 培训师教学效果：通过评估培训师的教学能力和学员的学习效果来评估其教学质量。
可以利用学员的学习成绩、参与度以及对培训师的评价等来进行评估。
3. 培训项目完成率：评估培训项目的完成情况，包括完成的项目数量、时效性和质量等方面。
4. 培训项目效果评估：通过对培训项目的效果进行评估，包括学员在培训后的实际表现和应用能力等方面。
二、绩效考核方案的实施步骤在实施绩效考核方案时，应遵循以下步骤：1. 制定明确的考核标准：根据培训行业的特点和目标，制定明确的考核标准，确保考核的公正性和可操作性。
2. 收集相关数据：为评估绩效指标，需收集相关的数据和信息。
可以通过调查问卷、考察、访谈等方式进行数据收集。
3. 绩效评估：根据考核标准和收集到的数据，对员工的绩效进行评估。
可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。
4. 反馈和激励机制：将评估结果及时反馈给员工，并根据结果进行激励措施，比如提供奖励、晋升机会等。
三、绩效考核方案的优势与挑战绩效考核方案的实施有许多优势，但也面临一些挑战。
1. 优势：（1）激励员工：通过明确的绩效考核方案，可以激励员工提升工作效率和培训质量，以获取更好的绩效评估结果。
（2）提升培训质量：通过评估培训效果和师资表现，可以及时调整培训内容和方法，提升培训的质量。
（3）提升员工发展：通过绩效考核，可以帮助员工了解自身的优势和不足之处，有针对性地发展自己的技能和能力。
培训机构绩效考核方案（精选15篇）
培训机构绩效考核方案培训机构绩效考核方案（精选15篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的培训机构绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
培训机构绩效考核方案 1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的`业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。
大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。
高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。
八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
培训机构绩效考核制度范本
第一章总则第一条为提高培训机构员工的工作效率和服务质量，激发员工的工作积极性，促进培训机构可持续发展，特制定本绩效考核制度。
第二条本制度适用于培训机构全体员工，包括但不限于教师、教务人员、市场人员、行政人员等。
第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以促进员工个人成长和机构整体发展为目标。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核主要包括以下几个方面：1. 工作质量：包括教学计划、教学安排的合理性，课程调换、请假、迟到等行为的规范性，以及对同事和专家意见的听取与改进情况。
2. 教学质量：包括备课、授课、对学生指导的耐心程度，教学方法更新，以及教学创意和创新。
3. 学生满意度：通过家长回访、学生反馈等方式，评估家长对教师认可程度。
4. 学员保留率：通过每期学员升级后的保留数量，评估教师教学水平和家长信任度。
5. 学生成绩提升：通过学生成绩是否提高，评估教师教学效果。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，具体方法如下：1. 定量考核：根据工作指标、教学指标等，设定具体的考核标准和评分细则，对员工的工作进行量化评估。
2. 定性考核：通过观察、访谈、座谈会等形式，对员工的工作态度、团队协作、创新能力等进行综合评价。
第六条绩效考核周期分为月度、季度和年度，具体周期由培训机构根据实际情况确定。
第四章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
1. 对绩效考核结果优秀的员工，给予晋升、调薪、奖励等激励措施。
2. 对绩效考核结果较差的员工，进行谈话提醒、培训提升，直至调整工作岗位。
3. 对连续两个季度绩效考核结果较差的员工，予以辞退。
第五章附则第八条本制度由培训机构人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施，原有考核制度同时废止。
第十条本制度如有未尽事宜，由培训机构根据实际情况进行修订。
培训活动绩效考核方案模板
培训活动绩效考核方案模板一、背景和目的在组织进行培训活动时，为了评估培训的有效性和提高培训效果，需要制定培训活动绩效考核方案。
本方案旨在提供一个模板，以指导和规范培训活动的评估过程。
二、评估指标1. 参训人数：记录参与培训活动的员工总人数。
2. 培训满意度：通过问卷调查员工对培训活动的满意度来衡量。
3. 知识掌握程度：通过考试或问卷调查评估员工对于培训内容的掌握情况。
4. 技能应用情况：观察员工在实际工作中应用培训所学的技能和知识的情况。
5. 绩效改善：通过比较培训前后员工的绩效提升情况来评估培训活动的成效。
三、评估方法1. 参训人数：将所有参与培训活动的员工人数加总得出总人数。
2. 培训满意度：分发匿名的满意度调查问卷给参训人员，要求他们对培训内容、培训师的教授能力以及培训组织安排等方面进行评价。
将得分进行统计和分析。
3. 知识掌握程度：设置培训结束后的考试，测试员工对于培训内容的理解和掌握情况。
也可以采用问卷调查的方式来了解员工对于培训内容的掌握情况。
4. 技能应用情况：通过观察员工在实际工作中应用所学技能的情况，如报告、项目实施等，以及通过上级或同事的反馈评估。
5. 绩效改善：在培训前后对员工的绩效进行评估，比较培训前后的绩效水平。
四、数据分析与评价根据收集到的数据进行分析和评价，包括培训参与率、满意度得分统计、知识掌握程度等方面的数据分析，并结合员工的绩效改善情况，得出培训活动的综合评价。
五、改进措施与建议根据评估结果，提出针对性的改进措施和建议，例如针对满意度低的问题进行改进，提供额外的培训资源等，以提高未来培训活动的效果。
六、总结绩效考核方案的设计和执行需要根据具体的培训活动和组织的需求进行调整。
本模板提供了一个基本的框架，但具体的指标、方法和分析过程可根据实际情况进行调整和修改。
通过科学而全面的评估，可以不断提升培训活动的质量和效果，满足组织和员工的需求。
培训部绩效考核方案培训部门绩效考核方案
培训部绩效考核方案培训部门绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义培训部门作为企业的重要组成部分，承担着员工培训和发展的重要任务。
为了提高培训部门的绩效，实现企业的战略目标，需要建立一套完善的绩效考核方案。
绩效考核的目的主要有以下几点：1.激励员工：通过绩效考核来激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
2.明确责任：通过绩效考核来明确员工的职责和任务，并对完成情况进行评估，以便提供改进的方向。
3.优化资源配置：通过绩效考核来评估培训项目的效果，优化资源投入，提高培训效益。
4.发现问题：通过绩效考核来发现培训过程中存在的问题，并提出改进措施，以提高培训质量和效果。
二、培训部绩效考核指标及权重1.培训项目完成情况（权重40%）评估培训部门完成的培训项目数量和质量，并考察培训项目的实施情况、满意度调查结果等。
具体指标包括：-培训项目的数量和质量；-培训项目的预算执行情况；-培训项目的实施情况，包括培训计划的制定、培训资源的调配等；-培训项目的满意度调查结果。
2.培训效果评估（权重30%）评估培训部门所提供的培训活动对员工的培训效果，并提出改进措施。
具体指标包括：-员工满意度调查结果；-培训后员工绩效提升情况；-培训后员工职业发展情况。
3.培训资源利用情况（权重15%）评估培训部门对培训资源的合理利用情况。
具体指标包括：-培训资源的规划和调配情况；-培训资源的利用效率。
4.团队合作（权重15%）评估培训部门内部团队合作和协作情况。
具体指标包括：-员工之间的协作情况；-部门间的协同工作情况。
5.绩效改进（权重10%）评估培训部门对绩效改进的贡献。
具体指标包括：-提出的改进建议；-绩效改进的效果。
三、绩效考核的操作流程1.设定考核周期：一般可以设定为半年或一年一次，具体根据企业的情况来定。
2.确定考核指标和权重：根据培训部门的职责和任务，确定考核指标和权重。
3.收集数据和信息：通过各种数据和信息收集工具，收集相关数据和信息。
培训机构绩效考核方案
培训机构绩效考核方案第1篇培训机构绩效考核方案一、前言为提高培训机构教学质量，激励教职员工积极性，提升培训效果，依据我国相关法律法规，结合培训机构实际情况，制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程透明，结果公正，激发教职员工的工作积极性。
2. 客观全面：从多维度、多层次对教职员工进行综合评价，确保考核结果客观全面。
3. 以激励为主：通过考核，发现优秀人才，提升整体教学水平，促进培训机构可持续发展。
4. 注重实效：关注培训成果，以培训效果为导向，提高培训质量。
三、考核对象1. 培训机构全体在编教职员工。
2. 培训机构临时聘用人员，参照在编教职员工标准进行考核。
四、考核内容1. 教学质量：包括学员满意度、课堂互动、教学成果等方面。
2. 工作态度：包括出勤、责任心、团队协作等方面。
3. 业务能力：包括专业知识、教学技能、创新能力等方面。
4. 绩效成果：包括学员考试成绩、竞赛成绩、科研项目等方面。
五、考核方式1. 定期考核：每学期末进行一次全面考核，对教职员工的教学质量、工作态度、业务能力等方面进行评价。
2. 日常考核：由部门负责人对教职员工进行日常观察，记录优点和不足，作为定期考核的参考依据。
3. 自我评价：教职员工需对自己的工作进行全面、客观的自我评价，作为考核的辅助手段。
六、考核指标及权重1. 教学质量（30%）：学员满意度（10%）、课堂互动（10%）、教学成果（10%）。
2. 工作态度（30%）：出勤（10%）、责任心（10%）、团队协作（10%）。
3. 业务能力（20%）：专业知识（5%）、教学技能（5%）、创新能力（10%）。
4. 绩效成果（20%）：学员考试成绩（5%）、竞赛成绩（5%）、科研项目（10%）。
七、考核结果及应用1. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2. 考核结果作为教职员工年度评优、晋升、岗位调整、薪酬调整的重要依据。
3. 对考核结果为优秀的教职员工，给予表彰和奖励；对考核结果为不合格的教职员工，进行约谈、培训、调整岗位或解除劳动合同。
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、考核目的员工绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为教育培训机构提供有效的人力资源管理和绩效管理依据，促进员工个人发展和组织目标的实现。
二、考核内容1.工作目标的完成情况2.工作态度和职业道德3.个人能力和专业知识4.团队合作和沟通能力5.工作效率和自我管理能力三、考核流程1.考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核方式（1）员工自评员工在考核周期结束前，需填写自评表，对自己的工作表现进行评价，并提出个人发展计划和改进意见。
（2）上级评价员工的直接上级在考核周期结束后，对员工的工作进行评价，并填写评价表。
（3）同事评价员工的同事可以匿名对员工的工作进行评价，并填写评价表。
（4）客户评价员工的客户（学员或学员家长）可以对员工的服务进行评价，并填写评价表。
（5）绩效考核委员会评定由绩效考核委员会根据员工的自评、上级评价、同事评价和客户评价，综合评定员工的绩效。
四、考核细则1.工作目标的完成情况（权重30%）（1）工作目标的制定根据员工的岗位职责和组织目标，制定合理的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
（2）工作目标的完成情况评估根据工作目标的完成情况，对员工进行评估，考核指标包括目标的完成质量、进度和效果。
2.工作态度和职业道德（权重20%）（1）工作态度评估员工对工作的积极性、主动性和责任心，包括工作态度、工作热情、工作态度等。
（2）职业道德评估员工对职业道德的遵守情况，包括诚实守信、保守机密、服务意识等。
3.个人能力和专业知识（权重20%）（1）个人能力评估员工在工作中所展现的个人能力，包括学习能力、创新能力、问题解决能力等。
（2）专业知识评估员工在所从事的领域内的专业知识掌握情况，包括学科知识、教学方法和教育研究等。
4.团队合作和沟通能力（权重20%）（1）团队合作评估员工在团队中的协作能力和合作精神，包括团队合作意识、沟通和协调能力等。
门店培训师绩效考核方案
门店培训师绩效考核方案
为了确保门店培训师的工作能够达到预期效果，提升门店的业绩及员工素质，制定了以下门店培训师绩效考核方案：
一、培训成果考核
1. 培训计划完成率
根据门店的业务需要，制定合理的培训计划，并在规定时间内完成，根据实际情况评定得分。
2. 培训效果评估
对参加培训的员工进行评估，考核员工培训后的工作表现，如销售额、服务质量等。
根据评估结果评定得分。
3. 培训课件设计
门店培训师需根据业务需要，制定合理的培训课件，确保课件内容的实用性和针对性。
评估课件质量，根据评估结果评定得分。
二、培训能力考核
1. 教学技能
门店培训师需要具备较高的教学能力，包括教学方法、授课技巧、培训效果等。
根据培训效果评估结果和员工反馈评估门店培训师的教学技能，评定得分。
2. 培训管理能力
门店培训师需有较强的人员管理能力，包括培训计划制定、培训资源管理、培训实施管理等方面。
根据实际情况评估门店培训师的管理能力，评定得分。
三、培训工作态度考核
1. 工作积极性
门店培训师需积极主动地参与培训工作，并在工作中不断积累经验和提高能力。
根据实际情况评估门店培训师的工作积极性，评定得分。
2. 服务态度
门店培训师需要有良好的服务态度，能够与员工建立良好的沟通和合作关系，提升员工的工作积极性和工作效率。
根据员工反馈评估门店培训师的服务态度，评定得分。
以上为门店培训师绩效考核方案，根据实际情况调整得分权重，确保考核结果公正、公平、客观。
同时，门店培训师应在日常工作中不断提高自身工作能力，确保门店培训工作的顺利开展。
培训部绩效考核
培训部绩效考核方案一、背景随着企业的发展，培训部门在组织中的地位日益重要，如何科学、合理地评估培训部门的工作绩效，成为企业关注的问题。
为提高培训部门的工作效率，激发培训师的工作积极性，提升培训质量，制定一套切实可行的培训部绩效考核方案至关重要。
二、考核目的1. 促进培训部门内部管理的规范化和科学化，提高工作效率。
2. 激励培训师不断提升自身能力，提高培训质量。
3. 评估培训部门的工作成果，为培训部门的改进和发展提供依据。
4. 强化培训部门与各部门之间的沟通与合作，提升企业整体竞争力。
三、考核原则1. 公平公正：确保考核过程的透明性和公平性，使培训师在考核中能够客观、真实地反映自身工作情况。
2. 结果导向：注重培训部门的工作成果，以实际效果为评估重点。
3. 动态调整：根据企业战略发展和市场环境，适时调整考核指标和权重。
4. 及时反馈：对考核结果进行分析和反馈，为培训部门的改进提供指导。
四、考核指标1. 培训计划完成率：以计划与实际完成培训项目数、培训人数、培训时间为评估依据。
2. 培训质量：通过培训满意度调查、学员评价、培训效果评估等方式进行评估。
3. 培训资源利用率：评估培训场地、设备、师资等资源的利用情况。
4. 培训成果转化率：评估培训成果在实际工作中的应用情况，以提升工作效率和效果为衡量标准。
5. 团队协作与沟通：评估培训部门与其他部门的协作和沟通效果。
6. 培训创新能力：评估培训部门在培训内容、方法、技术等方面的创新情况。
7. 培训师队伍建设：评估培训师的素质、能力提升及激励机制。
五、考核流程1. 制定考核方案：根据企业战略目标，制定培训部绩效考核方案，明确考核指标、权重、评分标准等。
2. 绩效沟通：向培训部门负责人及全体培训师传达考核方案，确保考核目标的明确性和共识。
3. 绩效评估：按照考核方案，对培训部门进行定期或不定期的绩效评估。
4. 绩效反馈：对考核结果进行分析，向培训部门负责人及全体培训师反馈，提出改进建议。
培训行业绩效考核方案
培训行业绩效考核方案引言培训行业是现代企业中不可或缺的一部分。
通过不断提升员工的知识和技能，企业可以提高员工的绩效，提升竞争力。
然而，培训效果的评估和绩效的考核一直是一个具有挑战性的问题。
本文将介绍一种针对培训行业的绩效考核方案，以帮助企业更有效地评估培训结果并制定相应的改进措施。
背景培训行业的目标是通过提供高质量的培训课程来提升员工的知识。
然而，培训的成功与否不仅仅取决于培训课程本身的质量，还与员工的参与度和应用程度密切相关。
因此，如何评估员工的培训绩效并确定培训的价值成为一个关键的问题。
绩效考核指标1.知识掌握程度: 员工是否理解并掌握了培训课程中的核心概念和技能？可以通过进行知识测试来评估员工的掌握程度。
2.技能应用能力: 员工是否能够将培训中学到的知识和技能应用到工作中？可以通过实际案例分析、工作场景模拟等方式来评估员工的应用能力。
3.工作表现改善: 培训是否对员工的工作表现产生了积极的影响？可以从员工的工作绩效评估数据中获取相关指标，并与培训前后对比来评估培训的效果。
4.员工反馈: 培训的参与者是否对培训内容和方式表示满意？可以通过匿名调查问卷等方式收集员工的反馈意见。
绩效考核流程1.制定明确的培训目标: 在进行培训前，应制定明确的培训目标，并与员工共享。
这有助于员工理解培训的目的，并为绩效考核提供参考标准。
2.设计多元化的培训评估方式: 为了全面评估员工的培训绩效，可以采用多种评估方式，如在线测试、实践案例分析、观察记录等。
3.使用评估工具: 制定并使用一套评估工具，例如评分表、评估表等，以便对员工的绩效进行量化评估。
4.收集员工反馈: 在培训结束后，通过匿名调查问卷或面对面讨论等方式，收集员工对培训的反馈意见，以获取更全面的评估结果。
5.分析并总结评估结果: 对员工的评估结果进行分析，并与培训目标进行对比，以确定培训的效果和改进的方向。
6.制定改进措施: 基于评估结果，制定相应的改进措施，以进一步提升培训的效果和绩效。
培训中心绩效考核
培训中心绩效考核一、考核的目的和用途1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。
2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核范围培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。
三、考核的原则1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。
3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、考核时间1．月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。
2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3．年度考核：培训中心的每一个营业年度为一个一年考核时段。
五、考核的内容1．外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。
并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、考核的一般程序1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。
3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
教育培训行业绩效考核方案
教育培训行业绩效考核方案一、背景介绍近年来，教育培训行业快速发展，各类培训机构如雨后春笋般涌现。
然而，随着市场竞争的加剧，提高绩效成为了各个培训机构争取竞争优势的关键。
本文将介绍教育培训行业的绩效考核方案。
二、考核目的绩效考核有助于评估员工的工作表现，并为机构提供决策参考，确保培训目标得到实现。
具体目的如下：1. 评估教师的教学水平和培训成果，发挥其潜力和能力；2. 促进教师之间的竞争与合作，激发其进一步提升自我素质的动力；3. 为员工提供晋升和薪酬激励的依据，增加其工作动力；4. 帮助机构了解和改善培训效果，提升整体业绩。
三、评估指标为了确保绩效考核的客观性和公正性，我们制定了以下评估指标：1. 教学质量：包括授课效果、学员满意度、教学资源利用等；2. 效益贡献：包括学员就业率、学员专业技能提升情况等；3. 市场拓展：包括市场份额增长、课程创新等；4. 团队合作：包括与其他教师、管理人员的良好合作关系等；5. 教育服务：包括教师的服务态度、备课准备、素质培养等。
四、评估流程为了保证评估流程的顺利进行，我们制定了以下流程：1. 设定评估周期：每半年进行一次绩效评估，确保评估频次合理；2. 收集评估数据：通过学员满意度调查、课堂观察等方式收集评估数据；3. 绩效评估委员会：成立绩效评估委员会负责绩效评估工作，委员会由机构高层和相关部门负责人组成；4. 绩效评估会议：定期召开绩效评估会议，由委员会对教师绩效进行评估和讨论；5. 绩效反馈：将评估结果反馈给教师本人，并提供必要的培训和指导。
五、奖惩机制为了激励教师提高工作绩效，我们建立了奖惩机制：1. 绩效奖励：对绩效优秀的教师给予奖励，如提升职位、加薪、发放奖金等；2. 绩效警示：对绩效不佳的教师进行警示，提出改善措施和指导，并定期进行跟踪检查；3. 绩效考核结果的重要参考：绩效考核结果将成为晋升和薪酬调整的重要参考依据。
六、改进与完善为了不断提升绩效考核的科学性和有效性，我们将持续改进和完善方案：1. 定期评估方案有效性：对绩效考核方案进行定期评估，根据实际情况进行调整和改进；2. 增加多样性评估方法：结合学员反馈、同事评价等多方面评估，增加评估结果的客观性；3. 绩效指标的合理权重：根据不同岗位的工作特点和要求，合理设置各项绩效指标的权重。
培训公司绩效考核制度范本
公司绩效考核制度范本一、绩效考核目的：为了提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核原则：1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
三、绩效考核周期和方式：1.公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
2.绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守。
四、绩效考核内容：1.工作业绩：完成工作任务的数量、质量、效率等方面。
2.工作能力：具备完成工作任务所需的专业知识、技能和能力。
3.工作态度：对工作的热情、责任感、团队合作等方面。
4.工作创新：在工作中提出的创新性建议、改进措施等。
五、绩效考核流程：1.制定考核标准：由绩效考核小组制定各个岗位的考核标准，包括工作业绩、工作能力、工作态度和工作创新等方面的具体要求。
2.下达考核指标：由部门经理将考核标准下达给下属员工，并进行解释和沟通，确保员工清楚理解考核标准。
3.自我评估：员工根据考核标准进行自我评估，撰写自我评估报告，总结自己在工作业绩、工作能力、工作态度和工作创新等方面的表现。
4.上级评估：部门经理根据员工的自我评估报告和工作表现，对员工进行评估，填写评估表，给出工作业绩、工作能力、工作态度和工作创新等方面的评价。
5.考核结果反馈：部门经理将考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通，讨论改进措施和未来发展。
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绩效管理工作实施方案第一条、2015年绩效管理方案定位及思路：为了保持公司持续性的盈利性增长，不仅实现销售上的稳步提升，而且继续扩大市场份额，塑造企业良好的品牌形象，努力实现企业不仅做大，而且做强，更要做长的长期发展目标。
同时，为了配合企业的年度主题“9351的飞越年”，实现企业稳步发展，再创辉煌，特别制定本绩效管理实施方案。
第二条：绩效管理基本原则1．全员考核。
高层管理人员实现年度目标考核，采用年薪制。
中层管理干部（含）以下岗位实行月度、季度与年终考核相结合的形式。
2．考核围绕着目标管理，采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。
3．考核的结果兑现：管理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。
4．注重绩效考核的落实与沟通工作，人人签订绩效考核责任书，人人进行围绕着绩效提升的每月绩效面谈。
5．考核结果适时兑现，奖优罚劣，对于积极优秀，表现突出的员工，给予大力表彰与奖励。
对于连续业绩不佳、表现恶劣的员工，给予相应处罚。
第三条：考核范围公司所有员工（试用期员工除外）均参与考核。
第四条：绩效管理机构：**********第五条：2015年公司年度考核指标：1、销售总收入：500万元2、各部门预算指标（万元）：第六条：考核周期考核周期共有月、季、年终三个周期。
第七条：考核方法：共四种考核方法：1、月度考核月度考核采取业绩指标与管理指标双重考核的方式进行。
其中业绩指标根据全年销售预算分解到月，管理指标则根据不同的岗位设计不同的KPI（关键绩效考核指标）进行。
考核的结果兑现为管理指标与固定工资的10%挂钩，业绩指标与提成、奖金挂钩。
各部门负责人采取月度工作计划制度，若部门负责人执行月度工作计划情况考核分数低于80分，则取消该部门当月提名特别奖励的资格。
2、销售冠军考评销售冠军考评包括月、季、年。
是对一线销售人员业绩最高者的考评。
3、年度综合素质考核年度综合素质考核主要考核员工的自我管理、自我激励、计划、团队精神等。
员工和主管由直属上司对下级进行综合素质的评估；经理级干部则实行360°考核。
年度综合素质考核分为年中（半年）及年终（全年）两次综合素质考核。
其中半年阶段性考核成绩按权重汇总并入年终考核成绩。
4、年度述职评估考核年度述职工作评估是考核员工总结、计划能力的有力工具之一。
由员工在年终（每年1月份或者2月份）进行公开的演讲，做年度述职。
第八条：具体实施方案一、一线销售部门绩效考核（市场营销中心）：1、绩效考核兑现方法：（1）绩效工资：根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标（KPI），每月根据《目标管理卡》，由各自的上司根据实际情况对各个员工完成KPI的情况进行真实的评估。
管理指标与绩效工资（固定工资的10%）挂钩。
（2）销售提成：销售人员的销售提成与其销售预算的完成比例挂钩，个人预算达成率低于30%则无提成，预算达成率在30%-100%按照指标内比例获得提成，超过预算达成率的100%，则按照指标外获得提成。
（3）奖金：销售人员由于表现优秀，将会获得各项个人或者团队的月、季、全年的销售奖金。
2、不同岗位的考核方法：（1）学习顾问（负责区域内普通客户）学习顾问全面负责区域内公司宣传推广、公开课招生、学习卡的销售工作及其他课程和服务的销售，对区域内新客户开发、基础产品销售负责，销售提成以各产品实际回款为准，分指标内、指标外进行奖励，即在月底核算业绩的时候，各项基础产品（不含项目销售）累计销售业绩完成当月指标，即算指标外，按照指标外业绩达成计算奖金。
否则计为指标内。
特别说明：A、项目信息包括客户详细信息、意向需求信息、联系人信息等，学习顾问须将客户信息转交项目经理，项目经理核实确认信息相符，以项目合同标的为依据，并在第一期回款到帐后计提项目信息奖。
B、如果学习顾问在项目成交促进做出特别突出的贡献，则由市场营销中心负责人向总裁提出“特别项目成交促进奖”。
具体奖金额度视情况而定。
（2）项目经理（负责区域内部分大客户日常销售及项目跟进、签约、回款）A、基础产品销售提成：项目经理所负责大客户基础产品销售提成按学习顾问基础产品提成比例计算，不额外享受项目信息奖。
B、项目成交提成：项目经理负责各区域项目的开发、跟进及签约回款，后期跟进续签，对区域内项目指标达成负责，因此根据项目签约、回款、续签的按时达成给予奖金发放，奖金发放时间及比例与客户付款时间及比例同步进行（即客户回款多少项目经理获得多少比例的奖金，不一次性发放）。
项目经理将会获得以下项目成交提成的80%，另外20%则由同区域的市场经理获得。
C、区域市场销售提成：项目经理平时除了完成自身的项目拓展工作外，积极配合区域市场经理进行团队建设和市场开发，亦对本区域整体销售达成有贡献，每月亦与本区域整体业绩达成率挂钩。
项目经理将会获得区域市场销售提成的20%作为项目经理当月的区域市场销售提成。
（3）区域市场经理（负责区域日常销售管理及及团队管理工作）A、区域市场销售提成：区域市场经理对本区域整体销售达成负责，每月销售提成与本区域整体业绩达成率挂钩，按照当月销售预算达成率不同给予不同额度的销售提成奖励。
区域经理将会获得以下区域销售提成的80%，其余20%则由同区域的项目经理获得。
B、项目成交提成：市场经理平时除了完成本区域的市场拓展与营销外，也积极配合项目经理进行项目开发、跟进与成交，亦对本区域项目销售达成有贡献，每月市场经理也将会获得区域项目成交提成的20%作为当月的市场经理项目销售提成。
●长沙办事处、南京办事处区域经理本年度按照区域市场经理考核方法进行考核（市场经理获得区域销售提成的80%，及项目提成的20%）。
如果当月该区域基础产品销售预算达成率低于70%，则当月市场经理的项目成交提成只能发放50%；如果基础产品销售预算达成率低于50%，则当月市场经理的项目成交提成取消。
如果该区域有一名学习顾问当月销售预算达成率低于30%，则只能发放该区域市场销售业绩提成奖金的50%。
（4）传媒产品销售经理传媒产品销售经理负责公司传媒产品销售的统筹，对传媒产品（不含广告）的销售达成率负责。
（5）市场营销中心广告合作专员市场营销中心广告合作专员负责公司广告产品销售的统筹，对广告产品销售达成率负责。
当月广告销售达成率不足30%，广告合作专员将无法获得提成。
在当月广告销售达成率达到30%后，广告合作专员将获得以下提成：●单笔≤3万元，按广告额度的2.5%比例（税后）进行提成奖励；●单笔3万元＜额度≤5万元，按广告额度5%比例（税后）进行提成奖励；●单笔额度＞5万元，按广告额度8%比例（税后）进行提成奖励。
广告提成以实际到款按比例给予发放。
（6）市场部部门经理市场部部门经理的考核部分由其所负责的区域部分及部门部分构成。
A、市场部部门经理对公司当月基础产品预算达成负主要责任，因此获得基础产品的销售提成。
基础产品当月预算达成率：B、市场部副经理对公司当月百货产品销售预算达成负主要责任，因此获得百货产品销售提成。
百货产品当月预算达成率：3、其他考核与奖励：（1）新客户（含从未有过交易的在册客户）成交奖励：市场人员成功与新客户签约金额达到100元以上者，除相关业绩计入当月常规绩（2）以下情况将取消当月销售业绩提成奖励资格：A、当月销售预算低于30%；B、市场人员当月培训考试或业务考试任一次分数达不到80分者；C、当月累计迟到5次以上或者旷工者；D、当月出现严重违纪情况者。
二、二线研发、教务、会务、项目管理及传媒中心绩效考核：（一）市场营销中心会务客服人员：1、绩效考核兑现方法：（1）绩效工资：根据不同的岗位设计不同的关键绩效考核指标（KPI），每月根据《目标管理卡》，由上司根据实际情况对各个员工完成KPI的情况进行真实的评估。
管理指标与绩效工资（固定工资的10%）挂钩。
（2）销售提成：为鼓励会务人员积极参与产品销售，凡在公开课现场由会务人员（市场人员除外）促成销售的，传媒产品按照总销售额的1%-5%给予奖励。
由市场人员主导实施的公开课不参与此项奖励。
（3）奖金：会务客服人员奖金与当月公开课（含集训营）实际实现销售指标达成率挂钩（学习卡划卡金额+现金报名金额），销售指标达成率必须高于80%；并以会务质量指标作为标准，当月所有会务评估分数必须高于85分（含），否则不参与奖金分配。
具体奖励标准如下：（4）提名奖励：当公开课（含集训营）当月销售预算达成率低于80%时，部门负责人可以根据当月部门员工的具体表现，对于优秀人员以“董事长奖金”的方式对“部门月度优秀员工”提出表彰，其中，超市培训咨询中心可提名2人，百货培训咨询中心可提名1人，奖金100-300元/人。
备注：如果部门负责人当月月度工作计划执行情况考核分数低于80分，则取消部门提名奖励资格。
四、先进表彰与奖励：公司本着奖优罚劣的原则，对于表现优秀的员工和团队，以周、月、季、年为时间周期，进行及时的奖励与表彰。
（一）周先进表彰：每周对上周基础产品销售在1000元以上销售业绩领先的学习顾问给予奖金奖励，每周一晨会上公布并记入“销售英雄榜”。
市场营销中心以总部和区域分部为两个单位，评出整个部门周销售前三名（以到款金额为准），其中：周冠军：评选1名，给予奖金120元；周亚军：总部和分部各1名，共2名，分别给予奖金100元；周季军：总部和分部各2名，共4名，分别给予奖金60元。
（二）月先进表彰：1、月度学习顾问销售标兵奖：每月评选出学习顾问月度销售标兵5名，给予“月度学习顾问销售标兵奖”，具体为：学习顾问销售冠军1名：完成当月指标80%以上（含）,且基础产品销售额最高的学习顾问，奖金500元；学习顾问销售亚军1名：完成当月指标80%以上（含）,且基础产品销售额排名第二的学习顾问，奖金300元；学习顾问销售季军3名：完成当月指标80%以上（含）,且基础产品销售额排名第三的学习顾问，奖金200元。
2、月度优秀项目经理奖：每月评选1名优秀项目经理，颁发“月度项目销售标兵奖”，奖金500元。
要求该项目经理必须完成当月销售指标80%以上（含）,且销售排名第一。
3、月度优秀市场经理奖：每月评选1名优秀市场经理，颁发“月度优秀经理奖”，奖金600元。
要求该市场经理当月区域销售指标必须完成销售指标80%以上（含），其中基础产品销售预算达成率必须达到70%以上（含），且销售排名第一。
4、月度优秀产品经理奖：每月评选1名优秀产品负责人，颁发“月度优秀经理奖”，奖金500元。
要求该产品负责人当月所负责产品评估分数必须都达到85分以上（含），且当月实际销售预算达成率排名第一。
备注：包括公开课、集训营、内训、顾问、咨询、传媒、广告产品负责人5、月度销售精英团队奖：每月评选1个优秀市场区域给予颁发“月度精英团队奖”，奖金1000元。