企业管理由推式管理向拉式管理转变

企业管理由推式管理向拉式管理转变

2009年世界发生了百年一遇的金融危机，加之中国经济进行结构性的调整，由此而导致中国企业生存的外部环境发生了巨大变化，中国的各大集团及企业相继为适应外部环境变化与满足客户需求对组织管理进行变革，共产生了以下八大创新与四大趋势，产生这些变革的背后推手则是企业的管理模式由推式管理向拉式管理转变，驱动力则是如何快速、有效的满足消费者各种需求，或许消费者真正成为上帝的时代即将来临。

一、组织管理的八大创新

股权结构不等于管理权结构的理论创新，将使集团公司内部组织层级更易实现扁平化。

大型集团公司由于不断投资与资本运作的需要，往往股权结构会较为复杂且层级众多，如果依托股权关系进行管理，集团公司组织层级将非常冗肿，集团公司作为控股股东难以对下属企业进行有效管理。集团公司组织层级扁平化一般的方法是将股权关系链理顺，将股权关系扁平化至三层以内，以便于集团公司的管理。如果因为股权关联方因为某些原因难以理顺或成本不能承受，集团公司如何实现组织层级的扁平化呢？我们先看看股权结构与管理权结构的差异，股权结构更多指的是财务收益与法律权利，而管理权则指的是业务汇报线，如果不改变财务收益与法律权利，集团管理层级与股权层级就也可以不重合。集团公司可以通过法人治理结构的调整、公司章程约定、业务汇报线和关键岗位的任免机制等手段来重塑本集团内部的管理结构，这一创新性理论将使集团公司组织层级更易实现扁平化。

案例一，华晨汽车集团由于历史原因与资本运作的需要，股权关系复杂，层级众多，有的核心企业在股权链的第五级以下，下属企业各自为战。在2009年的管理变革工作中，成功运用股权结构不等于管理权结构的理论，将复杂股权结构理顺为三级管理权结构，利于围绕集团公司总部搭建扁平化管理组织。

近年来由于集团管控的要求，集团组织层级的扁平化也是国资委重点要求的工作内容之一，大约有2/3以上的央企组织层级控制在四级以内。对于那些因为股权关系复杂且更改成本过高的企业而言，在不改变股权结构的前提下，直接使

用管理权关系将更为实效，而实际运用中法人治理结构的调整与壳公司的处理将是关键。

划小经营单元。

集团公司层面出现不断重组整合的趋势，业务规模不断做大，但是公司内部却出现了将经营单元划小再划小的趋势，有些企业突破性的将经营单元划分至最小单元——岗位，提出人人都是经营者的变革。

案例二，将大型企业分拆，使分拆后的企业有利于实施专业化经营。如2009年12月香港上市华晨中国下属核心企业华晨金杯分拆为中华、金杯两大整车生产厂，分别专业化生产乘用车与轻型客车，将中华品牌与金杯品牌分别做大、做优，此举得到资本市场的充分认可，母公司华晨中国股权收益增值56亿元。

案例三，创造性将经营单元划小至个人。上汽集团在2009年运用市场经济法则，将全体员工最大限度地划分为最小单位，即自然人或岗位工作群体，然后组建成为一个个独立核算的经营体，构成企业内部的“经营者”，使每一个经营体成为企业资源的管理者、经营者和使用者。

划小经营单位在企业层面能够使业务更为专业化，通过各单位的独立发展做大母公司的规模；在管理层面便于成本控制，创造新的价值，释放全员生产力。

构建“倒三角形”组织结构

企业之间的竞争主要是看谁能及时、有效的满足消费者的需求。而一般的企业是按照职能等级形成“正三角”，即“金字塔”型，上面是最高领导，最底下是员工。最底层的员工才是直接面对客户与了解客户需求的人，如果把客户需求反映上去，再等领导作决策贯彻下来，就没有办法及时满足客户需求。要想最快时间的满足客户需求，一线经理则需直接面对客户，而领导的任务则是给员工提供资源，使企业所有人都听命于客户。要想达成上述目标，企业的组织结构设置就要倒过来，才能保障以最快的速度满足客户需求。

案例四，海尔的“倒三角”组织体系。一是“端到端”，这是一线经理从客户的难题出发，到客户的需求满足为止，从客户端再到客户端。二是“同一目标”，目标确定后，所有人包括领导在内都是同一目标，有困难也不行。三是“倒逼体系”，所指定的目标倒逼这个团队当中的所有人做到。比如，在“家电下乡”中，在城市销售的产品直接拿到农村去会有问题，农村的电压不稳，我们就要提

供停电还可以保证两天不化冻的电冰箱。

组织结构的“倒三角”是企业管理有了一定基础之后，方能运用的管理模式，一个尚处在经验型管理阶段或科学型管理阶段刚起步的公司，还是应首先运用好正三角型的管理模式。已经基本完成科学化管理阶段的企业，则可以大胆尝试倒三角形的组织结构，以提升本企业的满足客户需求的能力。

流程倒着做，让客户成为流程的驱动环节。

改变过去由高到低、由内而外建立组织管理流程的方式，建设以客户需求驱动、满足市场一线员工需要的组织管理流程，通俗的说就是倒着做组织流程。

为了快速响应市场的变化，所以组织流程变革要倒着来，从一线往回梳理，平台(支撑部门和管理部门)只是为了满足前线作战部队的需要而设置的，组织流程要能够保证一线人员满足客户的需要，围绕市场竞争而提供流程服务。

过去在如何提高流程的效率与效能上，我们更多的是从流程节点的控制、流程设计优化来着手，忽视了流程最终的服务导向—及满足客户需求为导向。以客户为驱动环节，组织流程的逆向梳理与优化才能变得更有创造性与价值，同时流程的逆向梳理也是组织倒三角的基础与保障。

以主客体目标趋同为导向，构建企业长效激励机制。

组织管理的改革需要激励机制给予保障，而企业构建长效激励机制一般的方法是以实现组织总体目标为导向。这种方法重视组织目标，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。而只强调个体目标，又很难符合中国企业目前的生存现状。笔者认为，使二者的目标趋同是关键。具体办法是先确定组织目标，并分解为各细化指标，依此制定公司的人力资源规划，并为每个岗位设定职业发展通道与考核指标，使每位员工的发展意愿都与公司目标一脉相承。在规范化的激励体系的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。

案例五，海尔从早期的“人单合一”过渡到“自主经营体”。人单合一”便真正使员工与自己的市场目标、市场目标的价值及收入完全结合到一起。“自主经营体”的本质是一个小型的直接面对市场的自主经营企业，经营体盈利高，个人收益就高，经营体亏损，个人就没收益。将人与市场目标紧密结合起来，让每