关键岗位分析
集团关键岗位梳理
策划板块
• 策划总监往往下辖投资发展部与项目开发部，相应设置投资发展部经 理与项目开发部经理两个关键岗位。 • 投资发展部经理的职责比较宏观，偏重于理论与计划，主要是根据企 业的实际状况进行企业发展方向定位并制定明确的企业发展战略及投 资计划，进而根据企业发展战略，进行市场调研，负责编制企业年度 经营计划； • 项目开发部经理的职责比较微观，偏重于实践与实施，主要是根据企 业的投资拓展意向，具体负责房地产项目开发的实施，并对土地投标 及立项审批过程进行全程监督，根据企业的总体战略，具体负责房地 产项目开发的全程管理工作，具体负责编制各项关于房地产项目开发 的规章制度，负责组织所有开发项目的前期手续的报批报建，以及项 目的引进、前期谈判和土地投标，同时承担为企业寻找土地资源，进 行土地储备和相关的调研等工作。
策划板块
• 项目策划的概念常常与销售策划混淆，这里的策 划板块是指比较前期的项目策划，其总负责人即 策划总监，通常也叫运营总监或项目拓展总监， 位居项目开发流程的最前端。 • 运营与拓展部门是房地产企业的项目孵化器。策 划总监所要完成的任务就是高瞻远瞩地发掘与规 划优质项目，全面负责企业投资项目的规划、房 地产项目的开发与运营工作，需要对房地产项目 做出准确的分析、预测和定位。策划总监的源头 位置决定了其举足轻重的地位，是房地产企业的 参谋总长。
关键岗位梳理
岗位概论
房地产企业岗位就像紫藤萝花串，乍看宏大而神秘，实则严密而条理。只要把 握住两条主线，就能像庖丁解牛一样，对貌似纠结的组织结构了然于胸。其一 是房地产开发的业务主线，依横向的流程轴展开，按业务流程逐层分解；其二 是房地产组织的控制主线，依纵向的管控轴展开，按组织体系逐级建构。这两 条主线中，以业务流程的解析尤为重要，把握住房地产开发流程，对于把握房 地产岗位设置具有提纲挈领的作用。管控轴则是企业最高层组织、控制、协调、 运营流程业务层的毛细血管。没有高效的管理体系，业务层必然陷入一盘散沙 的失控状态。业务层和管理层如同经济基础与上层建筑，两者之间的爱恨情仇 构成整个房地产企业的故事大纲。 概而言之，房地产项目开发的流程不外乎策划、设计、施工、营销和售后这五 大板块，大致可以划分为九个阶段，即：投资论证阶段、项目策划阶段、设计 管理阶段、项目施工阶段、营销策划阶段、销售管理阶段、交房维护阶段、商 业运营阶段和物业管理阶段。房地产岗位设置基本上按照这九个阶段层层推进， 构建严密的作业管控体系，大致可以划分为计划运营、项目拓展、报建配套、 设计管理、成本管理、采购管理、工程管理、营销管理、客户服务、财务管理、 人力资源管理和行政管理十二大部门。
【组织发展】关键岗位识别与评价
替代困难度 这个岗位如果取消，该岗位任务，是否能够被其他岗位所替代？
业务负责人 业务负责人 业务负责人
4
/
/
/
4
5
/
/
/
5
3.91
3
/
/
/
3
分析结果： • S值满分5分，N值满分5分。 • 被评价岗位的S值及N值越靠近5分，说明此岗位供需越重要； • 被评价岗位的S值及N值越靠近1分，说明此岗位供需越不重要。
市场稀缺性 市场上对于该岗位的合格候选人多吗？
HR招聘
/
/
4
/
4
3.83
市场竞争性
这个岗位在人才市场上的流动的可能性有多大？ 这个岗位是否也是 其它企业也需要的，是否属于市场的热门需求岗位。
HR招聘、HR薪酬
/
/
4
4
4
必需性 Need (N值)
缺失影响度 人效波动性
组织如果没有该岗位，会有哪些影响？影响直接吗？影响大吗？该岗 位是否属于可无的岗位？
被评价岗位：电商经理
纬度名称
指标名称
指标含义
指标对应评价角色
评价角色 业务负责人 HR培训 HR招聘
HR薪酬
指标 评价 均分
评价结果
培养难度
企业内部培养这样一个岗位上胜任的人，需要多久？ 培养的各类成 本是否巨大？ 包括时间成本， 经济成本。
HR培训、业务负责人
3
4
/
/
3.5
稀缺性 S5
部门
被评价岗位名称
供需视角 S值 N值
风险视角 I值 P值
业务视角 业务区域关键值
【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写
【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写工作岗位分析指标一、工作强度1、工作繁简难易程度 a、工作简单，高度重复，处于严密监督下，只需最少训练，几乎不负什么么责任或不需要什么主动性。
b、工作简单重复，处于严密监督下，需要某些训练或技巧，承担很少一点责任，只需很少主动性。
c、工作简单，极少变化，处于一般监督下，需要训练和技巧，责任很小，而做好工作需要某些主动性。
d、工作中等复杂，有些变化，一般性监督，需要高水平技巧，职工对机器设备或安全负有责任，定期表现出主动性。
e、工作复杂、变化、一般性监督，需要高级技巧，员工对机器设备或安全负有责任，表现出高度的主动性。
2、注意力集中程度：工作过程要求处于注意力高度集中状态时间长短 a、20％以下， b、40％以下， c、60％以下， d、80％以下， e、几乎全部时间 3、用力：工作中需要做出的推、拉、提、举、背、扛、抬等费力动作。
根据通常在每个工作日中的多少来评定 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多 4、脑力：指执行工作中，是否需脑力思考方能进行工作 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多5、特殊姿态：工作作业处于特殊姿势下时间长短 a、没有，b、1/10以下，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、2/3以上 6、岗位空间活动度：指工作岗位在空间上的自由程度 a、较自由，b、一般，c、几乎为零 7、岗位时间灵活度：指工作岗位在时间运用上的灵活程度 a、较灵活，b、一般，c、几乎为零 8、有效工作时间：(1)日有效工作时间：指工作岗位每工作日完成本职工作所用时间占每工作日时间的百分比。
a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80% （2）年有效工作时间：指工作岗位年度工作所需时间占全年工时时间的百分比a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80%9、工作倒班 a、无，b、季节性倒班，c、常年性倒班 10、出差、节假日正常上班a、无，b、一般性，c、经常性二、工作环境 1、空气：工作中产生的使人难以忍受的空气污染。
岗位职责的关键工作要求分析
岗位职责的关键工作要求分析在每个岗位上，都有着明确的职责和工作要求。
对于岗位职责的关键工作要求进行分析，有助于更好地理解和满足岗位的要求。
本文将从不同角度探讨岗位职责的关键工作要求分析，并提供一些实用的建议和总结。
一、目标与职责明确任何一个职位，都需要明确的目标和职责。
目标是指岗位需要达到的一定成果，职责则是指完成这些目标所需要承担的职能和任务。
在分析岗位职责的关键工作要求时，首先要明确目标和职责。
只有明确了目标和职责，才能更好地制定相应的工作计划和行动方案。
二、专业知识与技能要求不同的岗位有着不同的专业知识与技能要求。
对于从事特定行业或领域的岗位，掌握相应的专业知识和技能是必不可少的。
例如，财务人员需要具备扎实的财会知识和熟练运用财务软件的能力；营销人员则需要具备市场营销策划和推广的技能。
在分析岗位职责的关键工作要求时，应注意对应的专业知识和技能要求，并根据实际情况进行评估和补充。
三、沟通与协作能力任何一个岗位都需要良好的沟通与协作能力。
一个人的成功与否，往往不仅取决于个人能力的强弱，更取决于能否与他人进行良好的沟通和有效的协作。
在分析岗位职责的关键工作要求时，要重视沟通与协作能力的培养，包括口头和书面表达能力、团队合作和问题解决能力等方面。
四、领导与管理能力对于涉及团队管理或领导岗位的职责，领导与管理能力显得尤为重要。
领导与管理能力包括团队领导和管理、决策能力、人员管理与指导等。
在分析岗位职责的关键工作要求时，要明确领导与管理能力的具体要求，并根据实际情况进行培养和提升。
五、灵活性与适应能力现代社会的变化速度之快，要求人们具备较高的灵活性与适应能力。
任何一个岗位都不是静止不变的，随着环境和条件的变化，岗位的职责和要求也会相应调整。
在分析岗位职责的关键工作要求时，要考虑到灵活性与适应能力，具备面对变化和挑战的能力。
六、解决问题的能力任何一个职位都需要解决问题的能力。
无论是日常工作中遇到的问题，还是面对复杂挑战时的应对，能够快速找出问题所在并提出解决方案的能力是必不可少的。
会计人才胜任会计岗位的关键能力分析
了解企业内部控制 和风险管理，能够 协助公司制定有效 的管理措施。
熟悉公司财务状况 和经营情况，能够 为公司决策提供有 价值的建议。
税务申报与税款缴纳
熟悉国家税收政策和相关法律 法规，能够准确进行税务申报 和税款缴纳。
了解各种税收优惠政策和节税 措施，能够为公司制定合理的 税务筹划方案。
掌握发票管理和涉税事务处理 方法，能够确保公司税务工作 的合规性和合法性。
改革措施
实施“双师型”教师培养模式，加强实践教学环节，推广案例教学和实践教学， 提高教学质量。
会计教育与职业发展的关联性探讨
会计职业发展趋势
随着经济的发展和社会的进步，会计职业发展呈现出多元化 和高端化的趋势，需要具备更多的专业技能和更高的职业素 养。
会计教育对职业发展的影响
会计教育不仅为学生的职业发展提供了基础知识和技能，同 时也有助于培养学生的综合素质和职业道德，为未来的职业 发展打下坚实的基础。
企业招聘对会计人才的需求
熟练掌握财务会计软件
企业需要招聘的会计人才能够熟练掌握财务 软件，如用友、金蝶等，进行财务核算和管 理。
具备扎实的会计基础知 识
企业希望招聘的会计人才具备扎实的会计基 础知识，如会计原理、会计准则、财务报表 分析等。
拥有丰富的实践经验
具备良好的团队协作能 力
企业更倾向于招聘具备丰富实践经验的会计 人才，能够熟练处理会计实务工作。
03
职业素养与综合能力
职业道德与诚信品质
遵守职业道德
01
会计人员应严格遵守职业道德规范，保持诚实守信，避免参与
任何不合法或不合规的活动。
保密义务
02
对于涉及客户机密的信息，会计人员应严格保密，不得随意泄
关键岗位人才盘点与发展(要点与难点)
合作信任
公平性
学习发展
组织氛围调查结果示意
P/10
1-Excellent
2-Meet/Exc eed
3-Met Some
4-Deficient
5-Unrated
Lenovo 2006 Overall
C01. Our company is functioning well as a global organization.
步骤二：上级评价
主要策略： 两级评价体系：总监对下级的评价；总经理对下级的评价管理者是“下级评价和发展的”Owner，HR是工具方法的支持者 先综合个人经验、业绩、素质进行定性评价 再运用九格图方式，进行定量评价成果：对总监及以下管理者的定性和定量评价结果 按照HR提供的模板，准备好人才盘点会议（步骤三）的所使用的资料
Name (Current Title)
注意：盘点有多少个open的关键岗位？关键岗位有没有内部继任者？（如果没有）启动外部招聘
高潜力人才：来源于九格图的6、8、9
P养/20
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、激励和保留策略”商讨关键岗位上的后备人选 制定下属的发展计划成果：确定评价的最终结果 确定关键岗位的继任计划确定关键人才的发展计划（给出要点）HR根据盘点会议的要点，制定详细的个人发展计划
10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
360度评估
P/8
1.360度测评报告样例—能力方面
P/9
2. 360度测评报告样例—组织氛围调查
参与者自己的士气状况
国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析与防控措施
国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析与防控措施【摘要】本文主要围绕国有企业关键岗位的廉洁风险展开讨论，首先分析了这些风险产生的原因，包括制度不健全、监管不到位、激励机制不合理等方面。
随后提出了相应的防控措施，如建立健全的监督机制、加强队伍建设和培训、完善激励约束机制等。
最后总结指出，国有企业关键岗位廉洁风险防控需要全面系统的措施，只有不断完善管理机制才能有效防范风险，展望未来应注重长期机制的建设，提高廉洁风险防控的持续性和有效性。
这一研究有助于深入了解国有企业内部廉洁风险的成因和预防措施，对于进一步提高国有企业治理水平和廉洁经营能力具有重要指导意义。
【关键词】国有企业、关键岗位、廉洁风险、成因分析、防控措施、结论总结、展望未来、研究背景、研究意义1. 引言1.1 研究背景国有企业是国家经济命脉的重要组成部分，关键岗位人员的廉洁风险防控是国有企业廉洁经营的重要内容。
国有企业关键岗位廉洁风险防控意识不足、监管不到位、制度不健全等问题日益凸显，给国有企业的廉洁经营带来严重挑战。
国有企业关键岗位廉洁风险主要表现为职务便利性、信息不对称、激励机制不完善等因素所致。
在国有企业中，关键岗位人员往往掌握着重要的资源和权限，容易出现腐败问题。
由于国有企业管理体制相对宽松，监管不到位，一些关键岗位人员利用职权谋取私利的现象时有发生。
研究国有企业关键岗位廉洁风险成因，有助于深入了解国有企业廉洁经营存在的问题及其根源，为进一步制定有效的防控措施提供理论依据。
通过本文的研究，可以为国有企业关键岗位人员廉洁风险防控工作提供参考和借鉴，促进国有企业的廉洁经营与健康发展。
1.2 研究意义国有企业在国民经济中占据着重要的地位，关键岗位的廉洁风险防控成为必须要解决的问题。
研究国有企业关键岗位廉洁风险的成因及防控措施具有重要的意义。
通过深入分析国有企业关键岗位廉洁风险的成因，可以帮助企业更全面地了解问题的本质，从根源上进行预防和解决，提升企业的廉洁治理水平，推动企业可持续发展。
关键岗位分析
• 基于企业愿景并对 愿景的实现起支撑 作用 • 合理、均衡、具体 合理、均衡、 、可衡量的目标
• 为客户提供增值的 关键流程
• 职位设置 • 职位说明书
关键职位
19
Hewitt Associates
[China Resources - key job identification training]
Hewitt Associates
8
[China Resources - key 案
我们在华的服务范围涵盖了人力资源管理咨询与薪资福利 我们在华的服务范围涵盖了人力资源管理咨询与薪资福利 在华 实施管理服务的各个方面
人员留用及人才管理 战略重组及变革 人员价值管理 系统与程序 领导力咨询和管理发展 组织设计及变革 退休与财务管理 全球运营 机制的创建 全面薪酬管理 最佳雇主研究 人事管理外包服务 人力资源服务 具体实施
为什么要确证战略？ 为什么要确证战略？ 战略
组织/公司要走向哪里? 组织/公司要走向哪里?
愿景
我们如何走到哪里? 我们如何走到哪里?
战略
那些是我们需要做的“更好的”? 那些是我们需要做的“更好的”
企业核心流程
哪些部门与职位在起着什 么作用?如何衡量其作用？ 么作用?如何衡量其作用？
承载部门与职位
部门一 部门二 部门… 部门 部门三 职位1 职位2 职位3 职位4 职位5 职位6 职位7 职位… 职位1，职位2 职位3，职位4 职位5，职位6 职位7，职位
Hewitt Associates
22
[China Resources - key job identification training]
如何分析企业战略目标
发展目标 发展目标
企业关键岗位识别操作方法
维度
组织影响度
工作复杂度
因素
1.影响程度 2.管理监督 3.职责范围 4.任职资格 5.内外部沟通
6.知识/技能
7.环境条件
子因素
决策影响度
下属人数/类别
工作多样性 工作独立性
教育背景 工作资历
内部沟通 外部沟通
知识水平 专业技能 解决问题难度 创新能力
工作环境 履职风险
权重
30% 10% 15% 12% 9%
问卷反馈
3.岗位重要性评估问卷
工具/方法
职位序列结构
任职资格体系优化 及其他应用模块
战略相关度分析 业务单元筛选
领军岗位
核心竞争力 要素清单
反馈数据 统计分析
核心中层 岗位
关键岗位清单
•内部资料阅研 •访谈 •问卷
周
工作方法 时间安排
交付成果
•《XX公司职位序列》(PPT) •《XX公司关键岗位清单 》(PPT)
企业关键岗位识别操作方法
职位体系梳理与关键岗位识别，目标是梳理职位体系，划分职位序 列，识别关键岗位（方法2），为核心人才管理与规划奠定结构基础
职位体系梳理与 关键岗位识别
职位体系梳理与 关键岗位识别
工作步骤
一、职位序列划分 • 扫描现有职位体系，划分职位序列 二、关键岗位识别（方法1） • 依据各业务单元战略相关度，确定集团层面
领军岗位及集团团职能系统关键岗位 • 组织成功关键要素及核心竞争力要素分析 • 结合核心能力相关度和岗位重要性评估结果，
确定核心中层岗为 三、关键岗位整理 • 关键岗位分层分类
• 战略方向
至2020年, 成为以工 程承包为 主体，以 国内外贸 易、高新 技术产品 开发与生 产为两翼， 国内最强、 国际著名 工程承包 商
国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析和防控措施
国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析和防控措施国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析和防控措施摘要廉洁风险防控工作是一项系统工程，涉及面，程序复杂，在国有企业廉洁风险防控管理实践中，需要将廉洁风险防控与具体业务工作紧密结合，紧紧围绕重点领域、重要部门、关键岗位，开展风险防控工作。
通过明确责任、强化教育、固化制度、强化监督，建立全面廉洁风险防控机制体系，形成以制度流程管人、管权、管事的良好氛围，营造企业风清气正的发展环境。
通过充分发挥风险预控的作用，能够保护员工廉洁平安，充分保障企业健康稳定发展。
关键词国有企业廉洁风险防控机制建设国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，深化反腐倡廉建设，保障国有企业持续健康发展，不仅是重大的经济问题，而且是重大的政治问题。
把推进廉洁风险防控机制建设作为一项重要任务，从重点领域和关键环节入手，注重廉洁管控体系在基层的落地，推进重点领域关键环节风险防控机制的构建与实践。
以风险点为纽带，建立和完善教育在先，制度制约，监督到位的防范机制，进一步完善工作机制，理顺工作流程，规范工作职责，推进廉洁风险防控管理工作的开展。
在具体工作中，结合决策权、执行权和监督权的运行过程和特点，建立健全各项规章制度，规范权力运行，逐渐形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的权力运行制度体系，实现廉洁风险和业务风险同步防范。
一、明确防控主体责任在企业党组织领导下，实行管理归口、分层负责、分类指导，加强领导，扎实推进，按时完成各阶段工作。
领导班子成员能够按照分工抓好分管范围内的推进廉洁风险防控机制建设工作，带头查找廉洁风险，带头制定和落实防控措施。
将风险管理各个环节责任分解落实到相关领导和业务部门。
以清单形式列出职能部门负责人党风廉政建设主体责任履责要点和重点任务，针对性梳理各部门专业领域可能存在的风险和隐患，体现部门廉洁风险防控任务差异。
清单提醒职能部门负责人牢记责任所在，在解决矛盾和问题中体现防控责任落实。
岗位责任的重点和关键工作分析
岗位责任的重点和关键工作分析一. 岗位责任的重要性任何一个组织或机构的顺利运转离不开每个员工的责任担当。
岗位责任不仅仅是一种义务，更是对所从事工作的回报。
具备明确的岗位责任不仅对个人的职业生涯有着深远的影响，还对整个组织的发展至关重要。
二. 岗位责任的重点1. 熟悉并掌握工作职责岗位责任的核心之一是熟悉并掌握自己的工作职责。
这包括理解自己每天工作的内容，清楚工作流程和目标，以及了解与其相关的规章制度和法律法规。
只有在明确自己的工作职责的基础上，才能更好地发挥个人的专业能力。
2. 保持高度的工作效率高效率的工作是岗位责任的重中之重。
员工应当保持高度的工作效率，合理安排工作时间，不拖延工作进度，严格按照工作计划执行任务。
通过提高工作效率，不仅能够完成更多的工作，还能够提升自身的职业竞争力。
3. 保持良好的职业道德和工作态度职业道德和工作态度是岗位责任的重要组成部分。
员工应当诚实守信，尊重职业规范与道德准则。
同时，对待工作应当以积极向上的态度，保持乐观、专注、负责的工作态度，以提升整个团队的效率和凝聚力。
三. 岗位责任的关键工作分析1. 完善工作规范与程序为了保证岗位责任的执行，组织应当确立清晰的工作规范与程序。
员工需要通过培训与学习，掌握并理解这些规范与程序，并在实际工作中严格遵守。
2. 制定可量化的工作目标为了激发员工的工作动力，组织应当制定可量化的工作目标。
员工需要对这些目标进行深入理解，将其转化为实际行动，并通过量化和评估达到目标。
3. 建立有效沟通渠道沟通是岗位责任关键工作的基础。
组织应当建立起有效的沟通渠道，确保信息的流通畅通无阻。
员工需要充分发挥沟通的作用，与上级、同事以及合作伙伴进行良好的沟通与协作。
4. 培养团队合作能力无论在任何岗位，团队合作都是不可或缺的。
员工应当主动参与团队活动，善于与他人合作，并尽可能地发挥自身的专业能力。
通过团队合作，员工可以更好地实现个人和组织的目标。
5. 不断学习和进修岗位责任的关键工作之一是不断学习和进修。
电力企业关键岗位廉政风险分析及防范措施
电力企业关键岗位廉政风险分析及防范措施1. 引言在电力企业中，关键岗位的员工承担着企业运营的重要责任。
这些岗位的员工往往掌握着企业的核心资源和关键信息，因此面临着廉政风险。
为了确保企业运营的公正、公平和透明，有必要对关键岗位的廉政风险进行分析，并采取相应的防范措施。
2. 关键岗位廉政风险分析2.1 权力集中关键岗位的员工通常拥有较大的权力，容易导致权力的滥用和腐败现象。
例如，他们可能利用职权谋取个人利益，接受贿赂，或者在人事、采购等方面打招呼。
2.2 信息不对称关键岗位员工掌握着企业的核心信息和资源，可能导致信息不对称。
这种不对称可能使得员工能够利用内幕信息谋取私利，或者泄露企业机密。
2.3 利益冲突关键岗位员工可能面临着利益冲突的问题。
他们在处理企业事务时，可能受到个人利益的影响，导致决策的公正性和公平性受到损害。
2.4 监管难度大由于关键岗位员工的重要性，他们的行为容易受到监管。
然而，由于其掌握的资源和信息的重要性，监管起来可能存在一定的难度。
3. 防范措施针对上述廉政风险，电力企业应采取以下防范措施：3.1 建立健全制度企业应建立健全的制度，明确关键岗位的职责和权限，防止权力的滥用。
同时，加强对关键岗位员工的培训，提高他们的法律意识和职业道德。
3.2 加强信息披露企业应加强信息披露，提高信息的透明度，减少信息不对称。
对于企业的重大决策和运营情况，应向全体员工进行披露。
3.3 建立利益冲突预防机制企业应建立利益冲突预防机制，明确关键岗位员工的利益冲突处理办法。
在员工面临利益冲突时，应主动报告，并采取相应的措施。
3.4 加强监管企业应加强对关键岗位员工的监管，建立定期审计和评估机制。
同时，鼓励员工举报不正当行为，建立举报制度。
4. 结论电力企业的关键岗位面临着廉政风险，企业应加强对这些岗位的防范措施。
通过建立健全制度、加强信息披露、建立利益冲突预防机制和加强监管，可以有效降低廉政风险，确保企业运营的公正、公平和透明。
岗位分析中关键事件法简介
岗位分析中关键事件法简介关键事件法（Critical Incident Method，CIM）由美国学者福莱.诺格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立，最初应用于对员工工作绩效的评价，后来逐步扩展到改善工作环境，提高生产安全性和提升工作效率等领域。
一、关键事件法在岗位分析中的应用岗位分析采用关键事件法，是由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。
运用关键事件法，可以达成以下岗位分析目的。
（1）明确工作内容和职责。
关键事件法从识别对岗位工作绩效起核心、关键作用的工作任务入手，在一定周期内，由岗位分析人员向岗位任职者、岗位直属主管或与岗位工作密切相关的人员收集大量与岗位工作相关的信息资料，将这些信息资料和岗位绩效成绩进行对比分析，确定哪些工作任务和工作行为影响岗位绩效达成，从而明确本岗位的重要工作内容和核心工作职责，这也是岗位说明书中的重要内容之一。
（2）建立岗位素质模型。
在收集信息的过程中，岗位分析人员不但要收集有关工作信息，还需要收集与岗位任职者相关的信息，在明确重要工作内容和核心工作职责的同时，岗位分析人员还要分析研究岗位任职者需要具备哪些素质，这些素质导致了哪些行为的产生，使得工作业绩达到或超过绩效标准。
通常，岗位分析人员会选择工作业绩优异的标杆岗位，对任职者的动机、品质、态度、价值观、自我认知和社会角色定位等隐性素质进行分析和研究，从而建立岗位素质模型，素质模型是企业招聘甄选和调整配置人才的重要依据。
（3）建立岗位任职标准。
关键事件法关注的是在什么情境下，岗位任职者采取了哪些行为导致工作业绩达标，甚至是超越标准。
岗位分析人员更关注岗位任职者具备哪些能力才能导致这些行为的产生。
能力是岗位任职者的显性素质，看得见、摸得着，可以后天习得。
国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析与防控措施
摘要:本文通过对国有企业关键岗位人员廉洁风险状况进行分析，查找岗位廉洁风险存在的主要原因，提出防范的建议及措施，有一定的借鉴意义。
关键词:关键岗位廉洁风险防范对策国有企业关键岗位指的是国企中拥有重要权力和重要资源的审批、评审、安排、分配、调控的领导岗位和有直接初始业务主办权的岗位，如企业负责人、分管某些重要业务的副职领导、重要职能部门的领导、重要事项的业务主办人等。
由于岗位关键，往往成为了一些不法分子腐败攻击目标，致使这些岗位处于廉洁风险的高危区。
加强关键岗位廉洁风险问题的思考研究，探索致险因素、致险途径和防范对策，对于有效防范和降低廉洁风险，保持党员干部队伍纯洁具有积极的意义。
1当前国有企业关键岗位廉洁风险状况分析关键岗位廉洁风险点表现形式主要有思想道德风险、岗位职责风险、制度机制风险及外部环境风险等几个方面。
1.1思想道德防线不严导致廉洁风险高危。
据人民论坛杂志的一项调查结果显示，44%的受调查者认同“做官也是一种高风险职业”。
在国企中，主要指领导干部及重要害岗位的人员，由于权力相对集中，容易成为不法分子重点攻击的目标，对于理想信念不够坚定、道德水准下降的人容易被“糖衣炮弹”击中，从而导致腐败。
1.2岗位职责落实不到位易发生廉洁风险。
岗位职责落实不到位包括不履行“一岗两责”，或履行不到位；违反廉洁自律相关规定；利用职务上的便利谋取私利；违反民主集中制，独断专行或软弱放任；失职渎职、不作为或滥用职权等现象，具有较高的职务风险和廉洁风险，这些岗位有可能成为高危岗位。
拥有自由裁量权大的岗位也易发生廉洁风险。
1.3制度机制不完善导致廉洁风险高危。
制度机制不完善主要表现为一是制度建设存在死角，难以完全防范人为因素的风险，导致权力运行不够规范，而一些关键岗位权力制衡机制尚未形成，权力过于集中，缺乏制衡机制，是导致腐败问题发生的一个重要导火索。
二是制度落实不到位。
一些单位虽然制定了不少规定措施，但仅停留在纸上，挂在墙上，没有落实到工作上，致使制度规定形同虚设，违规违纪问题屡有发生。
企业关键岗位轮换问题分析
企业关键岗位轮换问题分析岗位轮换在我国已经得到普遍认可应用，但是就关键岗位轮换还没有得到大家的重视。
本文主要是对关键岗位轮换在现代企业的应用中可能出现的问题与缺陷等内容进行概括与分析，并提出对应的解决措施。
标签：关键岗位轮换；问题；措施经济发展使企业间的竞争日益加剧，为了保持竞争力，企业必须在经营战略上作重大的调整，同时要求关键岗位人员能够及时明确企业的战略目标，以尽可能发挥其在专业技术和专业技能等其他方面的优势，为实现企业的战略目标提供可靠的保证。
但是关键岗位出现舞弊、人才流失短缺、技能转型慢等因素可能影响企业的战略实施，而关键岗位轮换可以解决这些问题，但在关键岗位轮换中也可能出现各种问题。
本文就关键岗位轮换中可能出现的问题及相应的解决措施进行分析。
一、关键岗位轮换概述关键岗位指在企业生产运营环节上掌握企业的核心技术技能，对企业生存和发展起到非常重要的作用，关系着企业经营战略目标的实现，而且其相关方面的人才无论从企业内部还是人才市场都很难在短时间找到替代的一系列重要岗位的总和。
关键岗位轮换，就是掌握企业重要技能和技术人员从有相互联系的一个关键岗位到另一个关键岗位上工作。
二、关键岗位轮换问题的提出企业关键岗位容易发生舞弊徇私，人才短缺、流失造成空岗。
很多企业内部缺乏发展环境，缺乏释放个人工作重负的亲情和友情关怀等原因，关键岗位的人员常常得不到重视重用，或即使得到重视重用，但却受到相关部门的排挤，或者因为工作压力太大而无法承受，导致管理或技术人员离职而去。
关键岗位舞弊及人才的流失空缺对企业造成严重的影响，如商业秘密的泄露，生产停滞或受挫，信誉受损，企业竞争力下降等。
而关键岗位轮换能解决这些问题，降低舞弊风险，能够为人才提供发展空间，减少重复工作的烦躁，减轻压力，从而留住关键岗位人才。
同时，还有利于企业人尽其才，培养复合型人才，提高工作效率，减少个人对组织的损害行为，因此要对关键岗位进行轮换。
三、关键岗位轮换中可能存在的问题现在越来越多的企业也逐渐意识到岗位轮换带来的收益大于成本，但是很少有企业在关键岗位实行轮换制度。
岗位关键职责分析
岗位关键职责分析岗位关键职责分析岗位关键职责分析是组织对岗位职责进行详细分析和描述的过程，以明确员工在岗位上需要承担的责任和义务。
它是组织管理的基础，对于提高工作效率和员工绩效具有重要意义。
本文将以人力资源经理岗位为例，详细分析和描述其关键职责。
一、岗位背景人力资源经理是企业中负责人力资源管理工作的核心岗位之一。
主要职责是制定和执行人力资源策略，确保企业招聘、培训、绩效管理等方面的工作顺利进行。
人力资源经理需要具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够有效地管理人力资源团队，并与其他部门密切合作，实现组织的整体目标。
二、关键职责分析1. 制定和执行人力资源策略人力资源经理的核心职责之一是制定和执行人力资源策略。
他们需要深入了解企业的业务战略，结合人力资源管理的最佳实践，制定可行的人力资源策略。
这包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的策略。
人力资源经理还需要与高层管理层沟通，确保人力资源策略与组织整体目标相一致。
2. 招聘和选拔人才人力资源经理需要负责企业的招聘和选拔工作。
他们需要根据企业的需求和招聘计划，制定招聘策略，并通过不同的渠道招聘合适的人才。
人力资源经理还要负责选拔工作，包括对候选人进行面试和评估，并与其他部门共同决定是否录用。
招聘和选拔合适的人才对于企业的发展至关重要，人力资源经理需要具备良好的判断力和人际沟通能力。
3. 设计和实施培训计划人力资源经理需要负责设计和实施企业的培训计划。
他们需要通过调研和分析，确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
人力资源经理还要与培训机构合作，组织和管理培训活动。
培训是提升员工能力和素质的重要途径，人力资源经理需要具备良好的组织能力和培训评估能力。
4. 绩效管理和激励机制人力资源经理需要负责绩效管理和激励机制的设计和实施。
他们需要通过建立绩效评估体系，对员工的绩效进行评估和反馈，并制定激励机制，激励优秀员工做出更大的贡献。
人力资源经理还需要对绩效不佳的员工进行培训和辅导，帮助他们提升绩效。
关键岗位人才盘点与发展(要点与难点)
3.54
3.84
3.65
C08. The strategy of the company provides a clear direction for the employees.
3.34 3.23
3.10
3.62
3.36
C09. There are the right processes and systems in the company to delivery on our strategy.
4、（name） 5、（name） 6、 7、 8、 9、 10、
下属中谁离开让你最
难受？
P/*
用到的评价工具/表格
评价工具4：安排关键岗位的继任计划Fra bibliotek岗位名称
当前任职者姓名
Name
Name
Name
Name
Name
Name
当 前 任 职 者
现 在 可 以 接 替 者
Name (Current Title)
学习发展
合作信任
公平性
学习发展
组织氛围调查结果示意
P/10
1- Excellent
2- Meet/Exc eed
3- Met Some
4- Deficient
5- Unrated
Lenovo 2006 Overall
C01. Our company is functioning well as a global organization.
P/*
项目针对的对象
高潜力人才 HIPOS
关键岗位要求 业绩要求 能力要求
领导 力标 准与 测评
子项目一：人才盘点 所有经理及以上人员， 以及关键核心技术骨干。
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今日议程
A 翰威特简介 B 为什么需要了解哪些是“关键职位”？ C 分析关键职位的流程和方法 D 关键职位的打分方法 E 关键职位的管理
关键岗位分析
我们的使命
在全世界范围内，帮助 客户实现企业和员工的 共同成功！
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翰威特在全球的经验
• 全球最大的综合性人力资源管理及福利外包 管理咨询公司
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市场化的 营销策略
• 符合定位 要求 的客
户比例
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专业维修 保养
科学的 能源管理
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能耗
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效
学习成长
组织气候
训练有素士气高昂的团队
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全面解决方案
我们在华的服务范围涵盖了人力资源管理咨询与薪资福利 实施管理服务的各个方面
战略重组及变革 兼并与购并
组织设计及变革 全球运营 机制的创建
人员留用及人才管理 人员价值管理 系统与程序
领导力咨询和管理发展
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步骤一：企业战略目标
关键岗位分析
什么是战略？
战略是企业所采取的系统的、不易被模仿的经营方式，能够 为客户带来价值，从而实现持续的竞争优势。
形成核心竞争力
优势来源 资产、能力
定位优势 实现
为客户增值 为股东增值
核心竞争力被复制
竞争动力 破坏优势
战略实施
再投资
重新定位战略
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为什么要确证战略？
• 员工纷纷抱怨缺乏发展机会，一些有才干的人才正在流失 • 公司付出了很高的人才成本，而员工对培训仍然不满意
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小小诊断室
如果您的回答有 三个以上“是” ，那么这是给您 公司的处方：
Px
1. 确定在实现公司战略 目标中的起关键作用 的职位
2. 确定关键职位应当承 载的绩效目标
3. 对于关键职位制定出 相应的激励发展计划
关键岗位分析
关键职位及关键职位分析的含义
关键职位
关键职位是承担业务流程中关键环节，并对企业战略目标的 实现承担重要、不可或缺责任的职位
关键职位 分析
— 关键职位分析是基于公司战略，分析对战略实现起最重要作 的职位
— 是用来衡量职位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价
— 涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值
们一如既往地致力于理念、服务及产品的创 新，以帮助客户公司管理复杂的人员问题
关键岗位分析
翰威特在亚太及中国地区
海德拉巴 新德里
孟买 班加罗尔
北京
汉城
上海
广州 香港
曼谷
东京 马尼拉
吉隆坡
新加坡 雅加达
• 亚太区共设有20个办事 • 在中国具有十年运作经 • 在上海、北京、广州及
四个分支机构共有130多 员工 • 中国市场最大的人力资 理咨询公司 • 在中国拥有1,500多家客 ，包括中国最优秀的外 中资企业
组织/公司要走向哪里?
愿景
我们如何走到哪里?
战略
那些是我们需要做的“更好的”?
企业核心流程
哪些部门与职位在起着什
承载部门与职位
么作用?如何衡量其作用？ 部门一
部门二
部门三
部门…
职位1，职位2 职位3，职位4 职位5，职位6职位7，职位…
关键岗位分析
如何分析企业战略目标
发展目标
愿景 战略目标
当前 管理水平
关键岗位分析
举例-华润物业战略地图
样本
财务
收入增长
提升物业价值和物业回报 资产增值
成本优化
• 経營利润 • 现金流
• ROE • EBITDA回報率
满意的客户
提高 出租率
• 出租率
提高 租金水平
• 租金单价
提高 资产价值
• 物业估值
最优化 的成本
• 单位面积管理成本 双赢的伙伴关系
客户
高雅舒适
安全可靠 • 客户满意率、投诉率
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关键岗位分析
关键职位确证逻辑图
公司远景
长期愿景 中期目标
经营战略
经营模式 核心竞争力
职责分配
部门职责清晰 职位及人员配置
监督考核
考核机制建立 管理制度完善
人事管理外包服务
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关键岗位分析
翰威特最佳雇主调研发现
100% 80% 60% 40% 20% 0%
20%
对业务经营影响最大的因素
（首席执行官投票选择为“最重要”的比例）
核心竞争力
客户新需求捕捉 与产品创新能力
运作 高效型
戴尔 沃尔玛 联邦快递
以价格和便捷领 先业内
程序持续改进优 化、运作管理、 资源管理及整合 能力
客户 亲密型
花旗银行 波特曼-丽兹酒店
为高度区别化和 个体化的客户“ 量身定制”产品 和服务
客户需求理解与 调试应答能力
关键岗位分析
举例-华润物业的愿景和战略
客户需求
产品及产品 组合规划
财务 分析
投资规划
工程管 理
成本管 理
市场营销
租务计划
租赁销售(自租或 通过代理公司)
日常租务管理
物管日 常管理
外判业 务管理
成本管 理
客户关系管理
网络支持，信息系统支持
关键岗位分析
练习二
请大家完成练习二 时间：
• 完成练习：10分钟 • 集体分享：5分钟
关键岗位分析
企业核心业务流程分析小结
• 全球共有2400多家客户已与翰威特建立长期 合作伙伴关系
• 《财富》500强中的2/3是翰威特咨询公司的 客户
• 全球500强中的1/3是翰威特咨询公司的客户 • 遍及全球的专业服务：翰威特咨询公司在37
个国家的办事机构中现有19,000多名员工 • 60多年的客户服务经验：自1940年以来，我
•与企业目标一致的行动 •个人成长
• 个人计分卡 • 员工满意度 • 战略认知度
员工核心能力与技术
•优越的专业能力 •领导能力 •学习与创新能力
• 策略性技能完备率 • 培训时间
关键岗位分析
练习一
请大家完成练习一 时间：
• 完成练习：15分钟 • 集体分享：5分钟
关键岗位分析
企业战略目标分析小结
关键岗位分析
步骤三：部门信息
关键岗位分析
分析部门信息的内涵
步骤 分析公司组织结构
目的
更好地理解公司组织的方法，检验其对战略 的支撑力度，初步分析各部门之间的关系
— 关键职位分析不涉及:
• 谁做这项工作？ • 做得如何？ • 何时做的？ • 在哪儿做的？ • 多少人做？
关键岗位分析
确定关键职位的目的
• 明确战略实施的关键承载职位
• 明确核心业务流程的关键承载 职位
• 提供人员管理的辅助信息
— 哪些职位应保证相对的稳定性？ — 哪些职位应进行培训？ — 哪些职位应考虑继任计划？
从左到右，将公司经营战略及其相应的经营成果衡量指标转化为员工行为； 然后，我们从右到左来影响经营成果。
关键岗位分析
小小诊断室
您所在的公司是否面临以下问题？
• 公司绩效目标不能完成，但总是不能很合理地分析出责任，以 至于大家互相推诿责任
• 各个部门都在叫嚷人才不够？而公司的招聘预算无法满足所有 的招聘需求
SWOT 分析
差距
S（优势） – 如何加强 W （劣势）– 如何克服 O （机遇）– 如何利用 T （威胁）– 如何避免
战略
战略主题
财务 客户 内部流程 学习/发展
行业趋势
技术更新
资金渠道
品牌定位
关键岗位分析
人才结构
企业战略分析工具：价值取向模型
产品领先型 最佳技术/性能
运作高效型 最佳全面成本
客户亲密型 最佳全面方案
目的： 明确企业的经营模式 明确企业为客户增值的核心环节 检验核心流程对企业战略的支持性
成果：
企业核 心流程
方法：
从企业运作经验中提取核心业务流程 ，并基于企业战略进行验证，保证核 心业务流程对战略的支持性
作用：
愿景
战略
企业核心流程
承载部门与职位
部门一 部门二 部门 部门… 职位1， 职位3， 三 职位… 职位2 职位4 职位5
40%
19% 8%
人才获得 和留用
领导者 素质
客户 忠诚度
5%
品牌 力量
5%
企业文化
关键岗位分析
人才如何影响业务经营成果
经营成果
资产收益 经营利润 收入增长
经营战略
通过加强 客户关系 来改善经 营成果
目标
提升客户推荐 率
加强客户保留
行动
提升服务质量 提升产品价值
员工
熟练员工的留 用 敬业
培训 态度
关键岗位分析
步骤二：核心流程
关键岗位分析
什么是核心流程？
核心流程是实施经营战略的，创造收益的流程。