薪酬管理成套资料-股权激励培训课件
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激励薪酬管理培训教材(PPT 56页)
•超额佣金制
收入＝（实际销售总额—定额销售额）×提成比率
例如，定额销售额为5万元，提成比率为2%，则销售10万元 的产品收入为1000元 优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂， 管理成本低 缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进 员工的压力大。 适用范围：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难 度不大、销售季节性不强的行业与企业。
绩效工资与奖金的区别
绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工 资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有 没有的问题，是多与少的问题；
奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定， 效益不理想的情况下，可以不发。
绩效工资的分类
按照支付周期，分为月度、季度、半年绩效工资、年 度绩效工资；
（4）股票期权的形式（P264）
激励性股票期权和非资格限制股票期权：激励对象与 税收的差别。
股票升值权：高层经理可以获得在规定时间内规定数 量的股票价格上升的收益，但他们没有股票的所有权。
虚拟股票：与股票升值权类似，但受赠的管理层可以 享受分红。
（4）股票期权的形式（续）
延期股票发行：与虚拟股票相似，但是只有等到规定期限 或经营目标达到时才发行股票
1. 股票期权概述
概念识别： 股票（Stock）——是由股份有限公司签发的用以证明股
东所持股份的凭证。
期货（Futures）——是买卖双方在期货市场上签订的一 种契约合同。这种合同定时、定量、定价买卖某种货品。
期权（Options）——按某一约定价格获得未来某一时间 买进（或卖出）一定数量标的物的权利。
务；
通用的员工持股方式。
股票期权的实现，必须支付 •欧美90%以上的高科技公司以 一定费用； 股票期权作为长期激励手段回
激励与薪酬培训课件)
。
长期激励计划
如股票期权、虚拟股权等，鼓 励员工长期服务并提高公司业
绩。
薪酬水平设计
市场调查
定期进行薪酬市场调查，了解 同行业、同地区的薪酬水平。
薪酬定位
根据公司的战略目标、财务状 况等因素，确定公司的薪酬水 平在市场中的定位。
薪酬调整
根据公司经营状况、员工绩效 等因素，定期对薪酬进行调整 。
薪酬透明度
作效率。
竞争性原则
薪酬应与市场接轨，以 确保公司对外部人才的
吸引力。
合法性原则
薪酬体系应符合国家法 律法规和政策要求。
薪酬结构设计
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、工作年限等因 素确定，保障员工的基本生活
需求。
绩效工资
与员工的工作绩效挂钩，激励 员工提高工作质量。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、节日福 利等，提高员工的工作积极性
法律合规风险
在制定激励与薪酬政策时，需要遵守相关法律法规，避免合规风 险。
THANKS
感谢观看
2023-12-25
激励与薪酬培训课件
汇报人：可编辑
contents
目录
• 激励理论 • 薪酬体系设计 • 激励与薪酬的关系 • 激励与薪酬实践 • 激励与薪酬的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
总结词
该理论关注员工的内在需求，强调满足员工的需求是激励的关键。
详细描述
内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的两因素理论等。 这些理论认为，激励员工的关键是满足他们的内在需求，如自我实现、尊重和 安全等。
团队合作与协作
鼓励团队成员之间的合作 与协作，提高团队整体绩 效。
长期激励计划
如股票期权、虚拟股权等，鼓 励员工长期服务并提高公司业
绩。
薪酬水平设计
市场调查
定期进行薪酬市场调查，了解 同行业、同地区的薪酬水平。
薪酬定位
根据公司的战略目标、财务状 况等因素，确定公司的薪酬水 平在市场中的定位。
薪酬调整
根据公司经营状况、员工绩效 等因素，定期对薪酬进行调整 。
薪酬透明度
作效率。
竞争性原则
薪酬应与市场接轨，以 确保公司对外部人才的
吸引力。
合法性原则
薪酬体系应符合国家法 律法规和政策要求。
薪酬结构设计
01
02
03
04
基本工资
根据职位级别、工作年限等因 素确定，保障员工的基本生活
需求。
绩效工资
与员工的工作绩效挂钩，激励 员工提高工作质量。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、节日福 利等，提高员工的工作积极性
法律合规风险
在制定激励与薪酬政策时，需要遵守相关法律法规，避免合规风 险。
THANKS
感谢观看
2023-12-25
激励与薪酬培训课件
汇报人：可编辑
contents
目录
• 激励理论 • 薪酬体系设计 • 激励与薪酬的关系 • 激励与薪酬实践 • 激励与薪酬的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
总结词
该理论关注员工的内在需求，强调满足员工的需求是激励的关键。
详细描述
内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的两因素理论等。 这些理论认为，激励员工的关键是满足他们的内在需求，如自我实现、尊重和 安全等。
团队合作与协作
鼓励团队成员之间的合作 与协作，提高团队整体绩 效。
薪酬管理和激励PPT课件
撰写企业文化 及策略文件
进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范
薪
酬
确定付酬因素
体
选择评价方法
系
确定和给出薪酬结构线
规 划
的
地区及行业调查
基
本
薪酬范围及数值的确定
过
程
竞争力与成本控制、
生产指数调整等
2 3
Human Resource Management
奖励性调整
生活指数调整
薪 酬
效益调整
体
系
的
工龄调整
调
整
特殊调整
2 4
Human Resource Management
三、国有企业薪酬管理的改革思路
转换观念,合理定薪,制度保障 利益结合构建科学,合理的薪酬体系
因地制宜选择薪酬的具体形式 创造良好的外部环境
2 5
Human Resource Management
第三节 薪酬体系的设计
普通管理人员薪酬设计 业务人员及其他人员的薪酬设计 职务消费货币化
影响 因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素
3 7
高级雇员薪酬组合
Human Resource Management
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
3 8
Human Resource Management
复习思考题
1、硬报酬和软报酬包含哪些内容 你认为随着社会的 发展,人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化
2、结合你个人的体会,谈谈薪酬管理有无个性化 员 工的薪酬是公开更好,还是保密更好 为什么
3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什 不同 这种结构不同的主要依据是什么
进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范
薪
酬
确定付酬因素
体
选择评价方法
系
确定和给出薪酬结构线
规 划
的
地区及行业调查
基
本
薪酬范围及数值的确定
过
程
竞争力与成本控制、
生产指数调整等
2 3
Human Resource Management
奖励性调整
生活指数调整
薪 酬
效益调整
体
系
的
工龄调整
调
整
特殊调整
2 4
Human Resource Management
三、国有企业薪酬管理的改革思路
转换观念,合理定薪,制度保障 利益结合构建科学,合理的薪酬体系
因地制宜选择薪酬的具体形式 创造良好的外部环境
2 5
Human Resource Management
第三节 薪酬体系的设计
普通管理人员薪酬设计 业务人员及其他人员的薪酬设计 职务消费货币化
影响 因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素
3 7
高级雇员薪酬组合
Human Resource Management
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
3 8
Human Resource Management
复习思考题
1、硬报酬和软报酬包含哪些内容 你认为随着社会的 发展,人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化
2、结合你个人的体会,谈谈薪酬管理有无个性化 员 工的薪酬是公开更好,还是保密更好 为什么
3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什 不同 这种结构不同的主要依据是什么
《薪酬激励》课件
薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水 平，为制定有竞争力的薪酬提 供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确 岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素， 确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进 行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制 度设计和薪酬支付方式，激发员 工的工作积极性和创造力，提高 组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度 和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意 度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励 因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩 效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作 现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素 能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因 素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行 比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公 平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相 匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
激励与薪酬培训PPT课件
02
薪酬是激励的手段
通过调整薪酬水平和结构，可以实现对员工的激励和约束，引导员工的
行为和结果符合组织期望。
03
激励与薪酬相互促进
有效的激励能够提高员工的工作投入和绩效水平，进而为组织创造更多
的价值；而合理的薪酬制度则能够保障员工的经济利益，增强员工的工
作动力和忠诚度。
激励理论与应用
02
马斯洛需求层次理论
通过对员工的能力进行评估，确定其能力 水平，从而制定相应的薪酬水平。
薪酬设计的流程
岗位分析和评价
对企业内部各岗位进行分析和评 价，确定各岗位的相对价值和贡 献度。
明确企业战略和薪酬策略
根据企业战略和市场定位，制定 相应的薪酬策略，明确薪酬设计 的目标和原则。
市场调查和数据分析
通过对市场薪酬水平进行调查和 数据分析，了解市场薪酬水平和 趋势，为企业制定具有竞争力的 薪酬提供参考。
内部管理难度增加
随着企业规模扩大和业务复杂化，激 励与薪酬管理的复杂性和难度不断提 升。
提升激励与薪酬管理效果的对策
个性化激励策略
针对不同员工需求，制定个性化的激励 策略，如提供晋升机会、培训发展、弹
性工作制等。
法规政策合规性
密切关注政府法规政策变化，及时调 整企业激励和薪酬策略，确保合规性
。
市场化薪酬体系
薪酬结构设计
根据企业战略、岗位评价和市场 调查结果，设计合理的薪酬结构 ，包括基本薪酬、绩效薪酬、奖 金、津贴等。
薪酬方案的实施和调整
将设计好的薪酬方案落实到具体 的员工身上，并根据实际情况进 行调整和优化，确保薪酬设计的 有效性和可持续性。
激励与薪酬实践案
04
例
案例一：某公司销售人员激励机制
股权激励和高管薪酬培训课件
股权激励和高管薪酬培训课件1. 股权激励股权激励是指通过向员工提供公司的股票或股权作为激励手段，以达到激励员工、增强员工忠诚度、提高企业绩效的目的。
股权激励的方式主要有以下几种：1.1 股票期权股票期权是员工在特定时间内以特定价格购买公司股票的权利。
员工在行使股票期权时，如果公司股票的市场价格高于期权价格，员工可以通过行使期权买入股票，然后立即卖出从而获利。
股票期权激励的优势在于能够激励员工积极参与公司发展，提高工作士气。
1.2 股票奖励股票奖励是直接将公司股票赠予员工，员工无需购买。
股票奖励的意义在于给予员工更直接的利益，提高员工的忠诚度和工作积极性。
1.3 限制性股票限制性股票是指将公司股票赠予员工，但员工无法立即转让或出售。
员工必须在规定的一定时间内满足特定的条件后才能获得完全的产权。
限制性股票激励的优势在于鼓励员工长期参与公司的发展，并与公司的长期发展目标相一致。
2. 高管薪酬高管薪酬是指公司为了吸引和留住优秀的高级管理人员而向其支付的薪资和福利。
高管薪酬的设计应考虑到以下几个因素:2.1 公司业绩高管薪酬应与公司的业绩紧密相关。
一般情况下，公司的绩效表现越好，高管薪酬应越高。
这样可以激励高管积极推动公司发展，从而带来更好的业绩。
2.2 高管个人表现高管薪酬的一部分应该与高管个人的表现挂钩。
这样可以激励高管不断提高自己的领导能力和管理水平，以达到更好的业绩。
2.3 行业薪酬水平高管薪酬的设计还应考虑到行业的薪酬水平。
如果公司的高管薪酬远低于同行业其他公司的水平，可能会导致优秀的高管流失。
因此，应该参考行业的薪酬水平来设计高管薪酬。
3. 股权激励和高管薪酬的培训为了充分发挥股权激励和高管薪酬的作用，公司应该进行相关的培训。
以下是一些建议的培训内容：3.1 股权激励培训公司可以开展股权激励培训，内容包括：•股权激励的定义和意义•不同股权激励方式的优缺点•股权激励的设计和实施•股权激励的管理和监督通过股权激励培训，员工可以了解公司所提供的股权激励方式以及其影响，从而更好地参与并为公司发展做出贡献。
薪酬管理与员工激励学习课件
10
二、薪资结构决策与管理
组织薪资水平的决策
与市场工资水平的比较 工作评价 岗位薪资等级的确定
➢ 设置薪资级别的数目 ➢ 确定合理的薪资等级范围 ➢ 确定最高等级工资与最低等级工资的绝对额和倍
数差
制定工资曲线 对工资率进行微调
11
二、薪资结构决策与管理
组织薪资水平的决策
与市场工资水平的比较 工作评价 岗位薪资等级的确定 制定工资曲线
关键要素归类 各类要素分解为评价要素 运用结构量表进行等级估值 各要素值求和，取得特定工作的总点数 按照总点数确定组织各岗位的等级和等级结构
评价要素等级划分与点数配置 岗位等级的要素分布
8
类别
细分因素
工作 责任
知识 技能
努力 程度
工作 环境 合计
风险控制 指导监督 内外协调 工作决策 学历 业务熟练程度 技能水平 工作能力 工作压力 体力支出 创新开拓 质量工期保证 工作时间 危险性 工作地点 舒适程度
专业人士固定现金收入 非专业人士固定现金收入
ge 12G000 10H000
rat 80I00
es 60J00 40K00
20L00
PC
0
43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
市场职位等级
13
二、薪资结构决策与管理
组织薪资制度
薪资计量形式
5
100
100
400
100
100
75
75
300
75
75
50
50
200
50
50
25
25
100
25
薪酬管理培训教材(PPT 53张)
住 房 费 用
福 利 费 用
教 育 经 费
劳 动 保 护 费
其 他 人 工 成 本
2019/2/19
lyc
41
确定人工成本应考虑的因素
企业支付能力 ：原则是生产率的增长先于薪资的 增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销
货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单 位制品费用、损益分歧点）
企业人力资源管理师培训
薪酬管理
2019/2/19
lyc
1
薪酬管理是什么？ 什么是薪酬管理？
什么是薪酬？什么是奖金？什么是福利？什么是保 险？什么是公积金？什么是员工持股或期权？
什么是最低工资？什么是个税？什么是工资结构？ 什么是工资水平？什么是薪酬调查？
企业工资管理中人事部和财务部分别做什么？薪酬 专员做什么？ 什么是宽带薪酬？什么是4P模式？什么5级工资？ 如何设计薪酬结构？如何制定薪酬制度？ ……
单一指标计分
自然法 系数法
函数法 常数法
计分标准 制定
综合计分
简单相加法
系数相乘法 连乘积法 百分比系数法
2019/2/19
lyc
37
评价指标权重标准制定
涵义：是指各类权重系数的设计 特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。
概率加权法：步骤和算法
看懂表5-25、5-26
2019/2/19
间接薪酬
福利 社会 心理
2019/2/19
lyc
9
影响员工薪酬的主要因素（P
284图5-2）
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素 影响企业整体薪酬水平的因素
薪酬管理与激励.pptx
值最高的一个职位，然后再找出价值最低 的一个职位，接着再在剩余的职位中找出 价值最高和价值最低的职位，如此循环， 直到所有的职位都被排列起来为止。
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50
6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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27
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28
6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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29
1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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38
3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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39
4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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40
41
6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
11
一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
第12页/共139页
12
一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
第50页/共139页
50
6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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27
第28页/共139页
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
11
一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
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12
一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
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2020/8/5
主题目录
A.股权的性质和内容 B.股权激励的特点与作用 C.股权激励的类型 D.员工持股计划 E.经营者股权激励
2020/8/5
A.股权的性质和内容
• 股权，是公司制企业所有者享有的股东权 益。
• 完整意义上的股权具有——
所有权 表决权 收益权 处分权
2020/8/5
经营者行为短期化的具体表现
• 股权设计分析模型.doc
2020/8/5
增值收 持有 益权 风险
现股 有
有
期股 有
有
期权 有
无
股票表 决权
有 无 无
现期资金 投入
有 无 无
贴息 优惠权
无 有 有
2020/8/5
虚拟股权激励案例
• 某民营企业为有限责任公司，为吸引、激 励和保有优秀员工实行虚拟股权激励方案 ：
• 根据岗位、工龄、绩效分配虚拟股权 • 采取利润分享计划实行目标激励 • 建立帐户，迟延支付以调节收入控制流动 • 转化为实股、干股加强长期激励作用
比例奖励给主要贡献者 • 经营者年薪折股 • 原企业工资基金结余按照职工贡献大小、
责任轻重、工龄长短分配作职工入股股金 ，但不得超过工资基金结余总额的70%
2020/8/5
职工购股程序
• 职工提出购股申请； • 根据职工购股办法确定个人持股额度； • 公布职工持股额度； • 办理购股手续； • 公司给持股职工签发出资证明或者股权证
• 削减企业研发费用 • 削减员工培训费用 • 压缩甚至撤消必要的设备维修支出 • 不注重长期投资、技术改造 • 任意扩大工资总额 • 少提折旧，不注重积累
2020/8/5
长期激励机制的缺乏 会任意扩大隐性亏损以虚增当年利润
• 如：延长设备折旧年限，减少当期应提折旧 • 少提或不提坏账准备金 • 不及时处理闲置设备和积压产品，避免报废设备和盘亏库存 • 期末不管能否收回货款突击发货，通过增加应收账款而虚增当期利润 • 不及时处理坏账损失 • 将已发生的损失，如用户退货损失不作当期费用处理，而挂在“应收
账款”帐户上 • 将当期发生的贷款利息计入“在建工程”或递延资产，分年摊销，以
增加当年利润 • 将未偿还到期的长短期负债而发生的罚息不按规定作当期费用冲抵销
售收入而作挂帐处理 • 将暂收款、预收款均做收入处理
2020/8/5
股权激励的类型
• 按照时间上分：有现股、期权和期股 • 按照对象分：经营者持股、员工持股 • 按照出资方式分：无偿获得 现金 技术 • 按照股权性质分：实股 虚拟股权 • 按照持股方式分：自然人 持股会 委托人 • 按照分配方式分：股利 利润分享 股票增值
2020/8/5
上海大众公司职工持股计划
• 自1996年底党的十五大明确提出国有资本 可逐步退出一般竞争性行业后，西大众总 经理兼东大众董事长杨国平便同两家公司 的董事会一起，构划产品结构和股权结构 的重大调整。
2020/8/5
上海大众公司职工持股计划
• 第一步，先由东、西大众职工共同出资成 立职工持股会，持股会章程决定，公司经 理一级干部每人出资20万元，中层干部每 人出资10万元，管理人员出资5万元，驾驶 员按自愿原则1～3万元不等。
2020/8/5
上海大众公司职工持股计划
• 但这一股权结构对公司发展的制约也是显而易见 的：每到增资配股，西大众第一大股东国家股没 有资金，影响到东大众第一大股东西大众也没有 资金；而在董事会和股东会上，绝对控股的国家 股一锤定音，也使多元化投资主体形同虚设。再 加上东大众和西大众都以出租车经营为主业，随 着出租车市场日趋饱和，两家公司之间同业竞争 的矛盾越来越突出，产业结构也亟需调整。
上海大众公司职工持股计划
• 由东、西大众（即改名后的大众科创和大 众交通）职工共同出资7000万元创立的大 众职工持股会，成立于1997年2月。有谁能 想到，两年多后，竟能相对控股两家上市 公司，控制的社会资产高达44亿多元，控 制比例高达60多倍。
2020/8/5
上海大众公司职工持股计划
• 西大众和东大众分别于1992年8月和1993年3月上 市，上市时总股本分别为8590万元和1400万元。 原来的股权构架是：西大众8590万元总股本中， 国家股是第一大股东，持股5090万元，占59.21 ％，而在东大众1400万元总股本中，西大众是第 一大股东，持股500万元，占35.71％，形成一条 国家股控西大众、西大众再控东大众的纵向控股 链。这一结构是出租车市场必须由国家控股的背 景下形成的，虽然国家股东仅出资5090万元就通 过东、西大众，控股3亿多社会资产，控制比例达 1∶6。
明书； • 公司将职工持股名册上报审批部门备案。
2020/8/5
股权转让
• 允许职工持股在本公司内部转让，转让 价格依照本公司每股净资产及收益状况确 定
• 公司董事、监事和经理等高级管理人员 在任期内不得转让持有的股份
• 职工原则上不得退股，但因调出、辞职、 退休、与公司解除劳动合同、死亡和被公 司除名、辞退，可依照公司章程或者职工 持股会章程处理。
2020/8/5
职工持股——（安徽省规定）
• 购买价格： 购买产权，一次付清认购款， 九折优惠
2020/8/5
职工持股——（安徽省规定）
• 持股数量： 董事长、经理持股额应当在职工平 均持股额5倍以上， 其他经营管理人员、技术人员可以 多持股
2020/8/5
股权取得方式
▪ 现金出资 • 科技成果转化后的新增税后留利划出一定
• YT公司股权激励模式方案(最终版）.doc • YT公司股权收益演示.ppt
2020/8/5
职工持股——（安徽省规定）
• 适用企业： 国有控股、参股的股份有限公司和 有限责任公司，集体控股、参股企 业或者其他类型的公司、企业可以 参照执行。
2020/8/5
职工持股——（安徽省规定）
持股方式： • 增资扩股和产权受让 （设立公司和已经改建为公司） • 发起人出资和购买企业产权 （拟改建生理事会，公司董事长、 总经理不得担任理事长，持股会章 程，理事会职责
• 可以授权理事会，向公司委派股 东代表，参加股东大会，进入董事 会、监事会
2020/8/5
股利分配
• 按《公司法》进行利润分配，不得 采取保息分红办法
• 鼓励员工将红利用于企业增资扩股
2020/8/5
主题目录
A.股权的性质和内容 B.股权激励的特点与作用 C.股权激励的类型 D.员工持股计划 E.经营者股权激励
2020/8/5
A.股权的性质和内容
• 股权，是公司制企业所有者享有的股东权 益。
• 完整意义上的股权具有——
所有权 表决权 收益权 处分权
2020/8/5
经营者行为短期化的具体表现
• 股权设计分析模型.doc
2020/8/5
增值收 持有 益权 风险
现股 有
有
期股 有
有
期权 有
无
股票表 决权
有 无 无
现期资金 投入
有 无 无
贴息 优惠权
无 有 有
2020/8/5
虚拟股权激励案例
• 某民营企业为有限责任公司，为吸引、激 励和保有优秀员工实行虚拟股权激励方案 ：
• 根据岗位、工龄、绩效分配虚拟股权 • 采取利润分享计划实行目标激励 • 建立帐户，迟延支付以调节收入控制流动 • 转化为实股、干股加强长期激励作用
比例奖励给主要贡献者 • 经营者年薪折股 • 原企业工资基金结余按照职工贡献大小、
责任轻重、工龄长短分配作职工入股股金 ，但不得超过工资基金结余总额的70%
2020/8/5
职工购股程序
• 职工提出购股申请； • 根据职工购股办法确定个人持股额度； • 公布职工持股额度； • 办理购股手续； • 公司给持股职工签发出资证明或者股权证
• 削减企业研发费用 • 削减员工培训费用 • 压缩甚至撤消必要的设备维修支出 • 不注重长期投资、技术改造 • 任意扩大工资总额 • 少提折旧，不注重积累
2020/8/5
长期激励机制的缺乏 会任意扩大隐性亏损以虚增当年利润
• 如：延长设备折旧年限，减少当期应提折旧 • 少提或不提坏账准备金 • 不及时处理闲置设备和积压产品，避免报废设备和盘亏库存 • 期末不管能否收回货款突击发货，通过增加应收账款而虚增当期利润 • 不及时处理坏账损失 • 将已发生的损失，如用户退货损失不作当期费用处理，而挂在“应收
账款”帐户上 • 将当期发生的贷款利息计入“在建工程”或递延资产，分年摊销，以
增加当年利润 • 将未偿还到期的长短期负债而发生的罚息不按规定作当期费用冲抵销
售收入而作挂帐处理 • 将暂收款、预收款均做收入处理
2020/8/5
股权激励的类型
• 按照时间上分：有现股、期权和期股 • 按照对象分：经营者持股、员工持股 • 按照出资方式分：无偿获得 现金 技术 • 按照股权性质分：实股 虚拟股权 • 按照持股方式分：自然人 持股会 委托人 • 按照分配方式分：股利 利润分享 股票增值
2020/8/5
上海大众公司职工持股计划
• 自1996年底党的十五大明确提出国有资本 可逐步退出一般竞争性行业后，西大众总 经理兼东大众董事长杨国平便同两家公司 的董事会一起，构划产品结构和股权结构 的重大调整。
2020/8/5
上海大众公司职工持股计划
• 第一步，先由东、西大众职工共同出资成 立职工持股会，持股会章程决定，公司经 理一级干部每人出资20万元，中层干部每 人出资10万元，管理人员出资5万元，驾驶 员按自愿原则1～3万元不等。
2020/8/5
上海大众公司职工持股计划
• 但这一股权结构对公司发展的制约也是显而易见 的：每到增资配股，西大众第一大股东国家股没 有资金，影响到东大众第一大股东西大众也没有 资金；而在董事会和股东会上，绝对控股的国家 股一锤定音，也使多元化投资主体形同虚设。再 加上东大众和西大众都以出租车经营为主业，随 着出租车市场日趋饱和，两家公司之间同业竞争 的矛盾越来越突出，产业结构也亟需调整。
上海大众公司职工持股计划
• 由东、西大众（即改名后的大众科创和大 众交通）职工共同出资7000万元创立的大 众职工持股会，成立于1997年2月。有谁能 想到，两年多后，竟能相对控股两家上市 公司，控制的社会资产高达44亿多元，控 制比例高达60多倍。
2020/8/5
上海大众公司职工持股计划
• 西大众和东大众分别于1992年8月和1993年3月上 市，上市时总股本分别为8590万元和1400万元。 原来的股权构架是：西大众8590万元总股本中， 国家股是第一大股东，持股5090万元，占59.21 ％，而在东大众1400万元总股本中，西大众是第 一大股东，持股500万元，占35.71％，形成一条 国家股控西大众、西大众再控东大众的纵向控股 链。这一结构是出租车市场必须由国家控股的背 景下形成的，虽然国家股东仅出资5090万元就通 过东、西大众，控股3亿多社会资产，控制比例达 1∶6。
明书； • 公司将职工持股名册上报审批部门备案。
2020/8/5
股权转让
• 允许职工持股在本公司内部转让，转让 价格依照本公司每股净资产及收益状况确 定
• 公司董事、监事和经理等高级管理人员 在任期内不得转让持有的股份
• 职工原则上不得退股，但因调出、辞职、 退休、与公司解除劳动合同、死亡和被公 司除名、辞退，可依照公司章程或者职工 持股会章程处理。
2020/8/5
职工持股——（安徽省规定）
• 购买价格： 购买产权，一次付清认购款， 九折优惠
2020/8/5
职工持股——（安徽省规定）
• 持股数量： 董事长、经理持股额应当在职工平 均持股额5倍以上， 其他经营管理人员、技术人员可以 多持股
2020/8/5
股权取得方式
▪ 现金出资 • 科技成果转化后的新增税后留利划出一定
• YT公司股权激励模式方案(最终版）.doc • YT公司股权收益演示.ppt
2020/8/5
职工持股——（安徽省规定）
• 适用企业： 国有控股、参股的股份有限公司和 有限责任公司，集体控股、参股企 业或者其他类型的公司、企业可以 参照执行。
2020/8/5
职工持股——（安徽省规定）
持股方式： • 增资扩股和产权受让 （设立公司和已经改建为公司） • 发起人出资和购买企业产权 （拟改建生理事会，公司董事长、 总经理不得担任理事长，持股会章 程，理事会职责
• 可以授权理事会，向公司委派股 东代表，参加股东大会，进入董事 会、监事会
2020/8/5
股利分配
• 按《公司法》进行利润分配，不得 采取保息分红办法
• 鼓励员工将红利用于企业增资扩股
2020/8/5