大师教你如何做人才mapping[优质ppt]
人才Mapping
第一部分 part one
什么是Mapping
属于猎头行业的术语之一，对应的中文翻译，很多人用“地毯式搜索”这个词。 就语法而言，是一个现在进行时，是一个持续性的动作，因为对应着人才持续的流动性，也是一直 进行信息更新的。 再通俗一点来讲就是为了制作人才地图。
第一部分 part one
• 什么是人才地图？
建立文档
你需要及时建立电子文档记录，因为确认和梳理信息有助于人才Mapping的结构化，这贯穿了 Mappping的计划、执行、检验、实施四个方面。 1.)计划：团队合作，建立多人协同性的文档，制定时间、目标、每个人分配的部门。 2.)执行：按计划执行，完成初步Mapping的框架。 3.)检验：按时检验，根据Mapping的结果适当调整。 4.)实施：根据优化策略重新规划时间和目标，难点循环验证。 最后形成以部门、姓名、职位、来源、简历更新时间、联系方式、地址为维度的基本工作表。
布局，尤其是最新的部署，体现让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点。
2、快速人才定位：掌握市场上人才的状况，尤其是相关的信息、数据和内容，我们掌握招
聘相关的信息、数据和内容做一些好的收纳和整理，将会是我们一个非常强大的数据库；同 时，招聘人员跟踪的信息是最新的，那么在招聘需求比较紧急的时候，我们可以快速定位我 们招聘的候选人在哪个公司、哪个部门。
人才地图绘制 Talent Mapping
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2023.9.17
目录 CONTENTS
• PART ONE • PART TWO • PART THREE • PART FOUR • PART FOUR
• 什么是Mapping • 为什么要做人才Mapping • 如何开展人才Mapping • 如何输出 • 案例
人才Mapping具体操作流程和方法
人才Mapping怎么做，你值得收藏！作为HR，你天天跟人打交道，那被问到公司的人员配置、潜质人才、有没有bug等等这些问题你能不假思索就脱口而出吗?人才缺失时你敢保证立刻就能补上吗?HR这个行业有个词儿叫人才mapping，可以帮助你解决这些问题。
什么是人才mapping?一般意义上的Mapping可以拆分成三个部分：Search、Progress、Report，它最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上。
简单说来就是把企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行分析整理。
猎头行业是人才Mapping最初实践者，最开始它只是中高端猎头内部用来熟悉某个领域的公司或公司内部人才的工具。
但今天的Mapping已经不仅仅是个发现人才的工具了，它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。
做人才mapping的意义在哪?1）对市场人才和公司特点的定向了解；2）有前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才；3）建立公司自己的人才库。
吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中提出了“先人后事”的管理理念，他认为，当企业这辆车启程之时，首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。
所以，如果要建立有效的人才选拔与培养机制，人才mapping就应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才，成功的人才mapping可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。
HR做人才mapping，是出于对公司人才和公司特点的定向了解，有前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，建立公司自己的人才库。
Mapping 的主要形式1）以挖人为目标的mapping；2）以了解公司或者公司员工在更广阔天地中、类似或相同行业环境下各自特点为目标的mapping；3）内部人才盘点的mapping；怎么做人才mapping?一、公司内部的人才mapping1）、成立人才盘点计划与实施组织2）、明确盘点对象和流程步骤3）、关键岗位人才和核心人才盘点和发展力评估4）、制定人才发展计划人才发展需求评估以素质模型为基础，作为组织进行人员配置和职业发展管理的重要手段，并通过对在岗人员以往工作的了解，挖掘其优点与不足，明确其已有能力，并从专业素质、工作能力、心理素质、职业素质等几个方面，结合相关工具，对人才现有能力进行评估，指出有待提高的能力，帮助员工明确自身发展方向。
人才定位mapping
人才定位mapping
目标
本文档旨在介绍人才定位mapping的概念和步骤，以帮助企业了解如何为其人力资源规划和招聘过程进行定位和规划。
什么是人才定位mapping？
人才定位mapping是一种通过分析企业目标和人才需求，将人才需求与现有和潜在员工的技能和能力进行比较的方法。
这样可以帮助企业确定人才缺口和优化招聘流程。
人才定位mapping步骤
1. 确定企业目标和战略：首先，企业需要明确其目标和战略，以便更好地了解人才需求的方向和重点。
2. 分析人才需求：接下来，企业需要分析人才需求，包括所需的技能、经验和特定领域的专业知识。
这可以通过与相关部门的讨论和市场调研来完成。
3. 评估现有员工：企业需要评估现有员工的技能和能力，以确
定他们是否符合所需的人才需求。
这可以通过员工绩效评估、岗位
要求技能的比较等方式进行。
4. 确定人才缺口：根据人才需求和现有员工的评估结果，企业
可以确定人才缺口，即现有员工无法满足的岗位需求。
5. 制定招聘计划：在确定人才缺口后，企业需要制定招聘计划，包括明确招聘渠道、制定招聘广告和筛选流程等。
6. 定位和招聘：最后，企业可以根据人才定位mapping的结果，进行定位和招聘工作。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试和评
估候选人等步骤。
总结
人才定位mapping是一种帮助企业规划和招聘过程的方法。
通
过分析人才需求和现有员工的能力，企业可以确定人才缺口，并制
定相应的招聘计划。
这将有助于企业更好地满足人才需求，提高招
聘效率和效果。
人才连接mapping
人才连接mapping人才连接 Mapping概述本文档旨在介绍人才连接 Mapping 项目的目标和策略。
该项目旨在帮助寻找和连接人才，以促进人才流动和合作。
项目目标- 促进人才的发现和连接。
- 构建一个可靠和高效的人才连接平台。
- 增加人才流动和合作的机会。
- 促进人才培养和发展。
项目策略为了实现上述目标，我们将采取以下策略：1. 平台建设：建立一个简单易用的人才连接平台，用户可以方便地浏览和搜索人才信息，以及发布人才需求。
2. 数据收集：收集和整理人才信息，包括技能、经验、教育背景等，以建立全面的人才数据库。
3. 自动匹配：利用智能算法和人工智能技术，实现人才与需求的自动匹配，提高匹配的准确性和效率。
4. 合作机构：与人力资源机构、高校和企业等合作，共享人才资源和促进合作项目的开展。
5. 人才培养：提供培训和发展机会，帮助人才提升技能和职业能力，以满足不同组织和行业的需求。
6. 安全保障：确保人才信息的安全和隐私，采取必要的措施保护用户数据免受未授权访问。
预期效果通过人才连接 Mapping 项目的实施，我们希望达到以下效果：1. 提升人才资源的可利用性和流动性，促进优秀人才的发现和选拔。
2. 促进不同组织和行业之间的合作和交流，推动创新和发展。
3. 增加人才培养和发展的机会，提高人才的竞争力和职业发展空间。
4. 构建一个可信赖和高效的人才连接平台，方便用户寻找和连接人才。
总结人才连接 Mapping 项目旨在寻找和连接人才，促进人才流动和合作。
通过建立一个简单易用的平台，收集人才信息并实现自动匹配，我们希望提高人才资源的可利用性和流动性。
同时，通过与合作机构合作和提供培训机会，我们也希望推动人才的发展和职业提升。
通过这些努力，我们希望构建一个可信赖和高效的人才连接平台，推动创新和发展。
以上是对人才连接 Mapping 项目的介绍。
如有任何疑问或需要进一步了解，请随时与我们联系。
人才地图mapping
人才地图mapping
人才地图（mapping）是指对企业内外的关键人才进行系
统化的了解、分析和绘制，以明确人才发展现状和优势弱势，帮助企业构建人才培训和发展体系，提高组织效能和业绩。
人才地图分为对内和对外两种，对内主要针对企业内部员工进行盘点和发掘潜能，对外则是了解同行业竞品公司的人才情况，以建立自己的人才资源库。
对于内部人才mapping，企业可以通过识别员工任职水平、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化等方式，将mapping
的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。
对于外部mapping，企业可以了解同行业竞品公司的组织
架构、薪资情况、人选情况等，以了解行业对市场人才和公司特点的定向了解，建立自己的人才资源库，拓展新的领域。
具体可以对标竞品公司，列出竞品公司并注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度，切实了解企业的发展战略、人才储备、
未来技能和领导力需求，明确采用专项定点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司。
简单的mapping包括搜索竞品公司的特点、行业分布、组织架构以及第一和第二层核心领导人的姓名。
而高级mapping 则包括更多方面，如公司和竞品公司人员配置、区域、年龄、教育、能力等内容，也包括获取信息的渠道、搭线人、list和人才库等。
在了解候选人时，需要考虑其目前公司职位薪资等情况，以及其期望的公司类型和职位薪资。
这种mapping主要是针对挖人的目的，但了解行业市场行情也是必要的。
注：原文中有明显的格式错误和重复内容，已删除并做了小幅度改写）。
人才分析mapping
人才分析mapping
人才分析 Mapping
介绍
人才分析是为了帮助组织更好地了解人力资源的现状，发现潜
在的人才需求和人才储备而进行的一项分析工作。
通过人才分析，
企业可以更加有效地进行招聘、选择、培养和留住人才，从而提高
组织的绩效和竞争力。
目的
人才分析的目的是为了提供给企业决策者有关人才的关键信息，以便他们可以做出战略性的人力资源决策。
通过对人才的全面分析，企业可以更好地了解人才的特点、优势、需求和发展潜力，从而有
针对性地进行人力资源管理和发展规划。
方法
人才分析可以通过多种方法来实施，以下是一些常用的方法：
1. 数据收集
通过收集和整理各种与人才相关的数据，如员工绩效评估数据、人才招聘数据、人才晋升数据等，可以帮助企业对人才进行全面的
分析和评估。
2. SWOT 分析
通过分析人才的优势、劣势、机会和威胁，可以帮助企业发现
潜在的人才发展方向和策略，为管理层制定人才培养和激励计划提
供依据。
3. 人才地图
通过制作人才地图，可以清晰地展示组织中各个人才的分布情况、发展路径和潜在的晋升机会，帮助企业更好地管理和引导人才
的发展。
4. 调查和访谈
通过与员工进行调查和访谈，可以获取到更具体和深入的关于
人才需求和意愿的信息，帮助企业更好地满足员工的需求，提高员
工的满意度和忠诚度。
结论
人才分析是一个重要的管理工具，组织应该重视并持续进行人才分析工作。
通过人才分析，企业可以更好地了解人才的现状和发展潜力，为企业的持续发展和竞争提供有力的支持。
人力资源 招聘猎头HR -如何做人才mapping
资深专家 高级专家 技术专家 资深工程师 高级工程师
专员 助理
技术序列
P13 P12 P11 P10 P9 P8 P7 P6 P5 P4 P3
管理序列
M8Байду номын сангаасM7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
管理职级名称
各种O 资深副总裁
副总裁 资深总监
总监 高级经理
经理 主管
5 How-怎么做人才地图-Step3
重点搜集信息
➢ 分类信息： • 一级类别：企业需求职位名称、级别、归属部门 • 二级类别：职位需求是否变更 ➢ 搜集信息： • 猎头——无 • 招聘管理部——职位基本信息；’对用人部门的岗位需求 ➢ 基础分析： • 比对需求变更后，过往处于招聘流程中的候选人在需求变更
后是否符合用人部门的需求，如合适则再次进入招聘流程。
予>索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。而招聘管理部 只能给予本公司的职位机会，因此在信息搜集时，若候选人没 有看公司职位机会的动机，提供的信息在以上基础上会相对缺 失。
职位人选供给Mapping
案例： 3、职位人选供给数据分析
正向 MAPPING
重点搜集信息
➢ 数据分析： （1）目标人员在离职统计 （2）目标人员在各目标企业人数统计 （3）目标人员是否看外面机会统计 （4）目标人员对我们公司的意向度 （5）目标人员工作年限与薪资涨幅对比
人才推荐Mapping
1、人才推荐职位名称、任职资格、职责描述
2、公司各部门已入职目标公司人员信息
反向 MAPPING
对象
1、已入职本公司的目标公司人员 2、过往沟通过但是未入职我公司的目标公司的候选人
目的
盘活人脉资源，扩大人才推荐在招聘渠道中的比例，节省招 聘成本
人才路径mapping
人才路径mapping人才路径 Mapping简介人才路径 Mapping 是一种人力资源管理工具，用于确定员工在组织中的职业发展和晋升路径。
通过对员工的技能、经验和兴趣进行评估，可以为员工提供个性化的职业发展建议，同时也能帮助组织合理规划人力资源。
目标人才路径 Mapping 的目标是为员工提供清晰的职业发展方向，并帮助组织充分发挥员工的潜力。
通过明确的职业路径，员工可以更好地规划自己的职业发展，从而增强其工作动力和满意度。
步骤以下是人才路径 Mapping 的基本步骤：1. 评估员工技能和经验：通过面谈、评估和问卷调查等方式，全面了解员工的技能和经验。
这包括专业技能、领导能力、团队合作等方面。
2. 确定职业发展方向：根据员工的技能和兴趣，确定适合的职业发展方向。
这可以是技术专家、管理职位、项目管理等不同方向。
3. 制定职业发展计划：为每位员工制定个性化的职业发展计划，并设定明确的目标和时间表。
该计划应包括培训、项目经历和挑战等方面。
4. 提供培训和发展机会：组织提供相应的培训和发展机会，帮助员工获得必要的技能和经验。
这可以包括内部培训、外部培训和专业认证等。
5. 定期评估和调整：定期评估员工的职业发展进展，并根据需要进行调整。
这可以通过定期面谈、绩效评估和反馈机制来实现。
好处人才路径 Mapping 带来以下好处:- 增加员工满意度和工作动力：员工清楚自己的职业发展方向，能够更有动力地工作，并有机会实现自己的职业目标。
- 减少员工流失率：通过给予员工发展机会和关注，能够减少员工的流失率，提高组织的人力资源稳定性。
- 增强组织竞争力：组织有明确的人才发展计划，能够更好地吸引和留住高素质的人才，提高组织的竞争力。
总结人才路径 Mapping 是一种有效的人力资源管理工具，可以帮助员工规划职业发展方向，并提供个性化的发展机会。
通过合理规划人力资源，组织能够提高员工满意度和组织竞争力。
开始使用人才路径 Mapping，助力组织和员工共同实现成功！。
人才网络mapping
人才网络mapping介绍人才网络mapping是一种用于分析和研究人才流动、职业发展和人才招聘的方法。
通过构建和可视化人才网络，我们可以了解人才的分布、连接和流动情况，帮助组织和个人做出更加科学的决策和战略规划。
方法人才网络mapping的方法基于数据采集和分析，主要包括以下步骤：1. 数据收集：收集相关的人才数据，包括人才的个人信息、工作经历、教育背景等。
可以通过调查问卷、社交网络的数据分析等方式来获取数据。
2. 数据清洗：对收集到的数据进行清洗和处理，去除重复数据和错误数据，确保数据的准确性和一致性。
3. 网络构建：根据人才的关联关系，构建人才网络。
可以通过分析人才的共同工作经历、同事关系、教育背景等来确定人才之间的连接。
4. 可视化分析：使用可视化工具，将构建的人才网络进行可视化分析。
可以通过节点和边的方式来表示人才和关联关系，利用图表、图形等方式展示人才的分布和流动情况。
应用人才网络mapping可以应用于多个领域，包括但不限于以下方面：1. 人力资源管理：通过分析人才网络，可以了解组织内部人才的流动情况，帮助企业优化人才配置和管理，提高人才的利用效率。
2. 职业发展规划：个人可以通过人才网络mapping来了解自己的职业发展路径，找到合适的职业机会和人脉关系，提升自己的职业竞争力。
3. 人才招聘和推荐：通过分析人才网络，可以找到合适的人才推荐和招聘渠道，提高招聘的准确性和效率。
结论人才网络mapping是一种有效的方法，用于分析和研究人才流动、职业发展和人才招聘。
通过构建和可视化人才网络，可以为组织和个人提供科学的决策支持和战略规划。
在应用时，需要注意数据的准确性和隐私保护，遵守相关法律和道德规范。
【PPT】人才地图与人才画像 29P
分析离职原因
【客观原因之二】健康问题：个人或家人房贷、车贷等压力大，需要高薪工作频繁加班影响家庭生活平衡工作责任重大，精神压力大，不堪重负定居发生变化人才迭代：年老病衰、自然退役
分析离职原因
【主观原因之一】人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争，站错队被排挤公司高层战略导向决策发生改变，与个人价值观发生分歧掌门人外显太盛，不看好公司业务的将来，想套现脱身公司/部门老板言而无信，承诺未兑现
技术职称名称
技术序列
管理序列
管理职级名称
首席科学家
P13
M8
各种O
科学家
P12
M7
资深副总裁
高级研究员
P11
M6
副总裁
研究员
P10
M5
资深总监
资深专家
P9
M4
总监
高级专家
P8
M3
高级经理
技术专家
P7
M2
经理
资深工程师
P6
M1
主管
高级工程师
P5
专员
P4
多个渠道搜索
内部人才库内部发布招聘信息
猎聘智联卓聘前程无忧BOSS直聘
为什么要绘制人才地图
为什么要绘制人才地图
洞悉业务布局
快速人才定位
提升招聘效率
优化职位需求
促进招聘决策
为什么要绘制人才地图
招聘/挖人
短期
了解人才分布、动态、行业薪酬情况对人才做到一览众山小
长期
Who
谁来绘制人才地图
谁来绘制人才地图
猎头公司
招聘紧急 经费足够质的招聘 短期中高端职位
招聘管理部
常态招聘 经费不足量的招聘 长期稳定职位
如何做好人力资源规划PPT动态课件
散热器支管过墙时，除应该加设套管 外，还 应注意 支管不 准在墙 内有接 头。支 管上安 装阀门 时，在 靠近散 热器一 侧应该 与可拆 卸件连 接。散 热器支 管安装 ，应在 散热器 与立管 安装完 毕之后 进行， 也可与 立管同 时进行 安装。 安装时 一定要 把钢管 调整合 适后再 进行碰 头，以 免弄歪 支、立 管。
长期（五年以上）、短期（一年及以内）， 介于两者的中期计划。
按内容分
战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、 员工开发规划。
散热器支管过墙时，除应该加设套管 外，还 应注意 支管不 准在墙 内有接 头。支 管上安 装阀门 时，在 靠近散 热器一 侧应该 与可拆 卸件连 接。散 热器支 管安装 ，应在 散热器 与立管 安装完 毕之后 进行， 也可与 立管同 时进行 安装。 安装时 一定要 把钢管 调整合 适后再 进行碰 头，以 免弄歪 支、立 管。 散热器支管过墙时，除应该加设套管 外，还 应注意 支管不 准在墙 内有接 头。支 管上安 装阀门 时，在 靠近散 热器一 侧应该 与可拆 卸件连 接。散 热器支 管安装 ，应在 散热器 与立管 安装完 毕之后 进行， 也可与 立管同 时进行 安装。 安装时 一定要 把钢管 调整合 适后再 进行碰 头，以 免弄歪 支、立 管。
概念
目的
概念
CONCEPT
散热器支管过墙时，除应该加设套管 外，还 应注意 支管不 准在墙 内有接 头。支 管上安 装阀门 时，在 靠近散 热器一 侧应该 与可拆 卸件连 接。散 热器支 管安装 ，应在 散热器 与立管 安装完 毕之后 进行， 也可与 立管同 时进行 安装。 安装时 一定要 把钢管 调整合 适后再 进行碰 头，以 免弄歪 支、立 管。
人才框架mapping
人才框架mapping概述人才框架mapping是一种用于识别、管理和发展组织内人才的方法。
通过将各种人才特征与组织目标和需求相匹配，人才框架mapping可以帮助组织了解其现有人才的分布情况，以及与未来需求的匹配度。
目的人才框架mapping的主要目的是帮助组织更好地了解和规划其人力资源。
通过进行人才框架mapping，组织可以：- 确定各个岗位的关键能力和技能要求；- 评估现有员工的能力与需求之间的匹配度；- 识别人才缺口，并制定相应的人才招聘、培养和发展计划；- 支持绩效管理和绩效评估；- 为员工职业发展提供指导和支持。
步骤人才框架mapping的实施可以包括以下步骤：第一步：明确组织目标和需求在进行人才框架mapping之前，组织需要明确其目标和需求。
这包括确定组织的战略目标、业务需求和关键成功指标。
只有在明确了组织目标和需求的情况下，才能准确地识别和匹配人才。
第二步：确定关键能力和技能要求根据组织目标和需求，确定各个岗位的关键能力和技能要求。
这可以通过分析岗位描述、职责和业务要求来完成。
确保关键能力和技能要求与组织的战略方向和业务需求相一致。
第三步：评估现有员工通过评估现有员工的能力和技能，了解其与关键能力和技能要求之间的匹配度。
这可以采用多种评估方法，如分析员工绩效评估结果、进行能力评估和技能测验等。
评估结果可以帮助组织了解人才缺口和个人发展需求。
第四步：制定人才发展计划根据评估结果，制定相应的人才发展计划。
这可以包括培训和发展计划、绩效改进计划、职业发展计划等。
确保人才发展计划与组织的人才需求和预算相一致。
第五步：监测和调整持续监测人才框架mapping的效果，并进行必要的调整。
跟踪人才开发计划的实施情况，评估其对组织绩效和业务目标的影响。
根据评估结果进行调整，以确保人才框架mapping的有效性和持续性。
结论人才框架mapping是一种有助于组织了解、管理和发展人才的方法。
通过明确组织目标和需求、确定关键能力和技能要求、评估现有员工、制定人才发展计划，并进行持续监测和调整，组织可以更好地利用人力资源，推动业务发展和成功实现组织目标。
如何做好人力资源规划PPT动态资料课件
01 世界很大，我的心也很大很大。我想 出去走 走，去 最远的 地方， 去最近 的地方 ，去领 略一下 那路上 的风景 ，用脚 步丈量 人生的 宽度。
核心价值
世界很大，我的心也很大很大。我想 出去走 走，去 最远的 地方， 去最近 的地方 ，去领 略一下 那路上 的风景 ，用脚 步丈量 人生的 宽度。
概念
目的
概念
CONCEPT
世界很大，我的心也很大很大。我想 出去走 走，去 最远的 地方， 去最近 的地方 ，去领 略一下 那路上 的风景 ，用脚 步丈量 人生的 宽度。
按期限分 世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。
长期（五年以上）、短期（一年及以内）， 介于两者的中期计划。
世界很大，我的心也很大很大。我想 出去走 走，去 最远的 地方， 去最近 的地方 ，去领 略一下 那路上 的风景 ，用脚 步丈量 人生的 宽度。
创业公司
小型企业
中型企业
大型企业
重点
生存
成长
稳定
激发创新活动
规范程度
不规范
规范化
规范化
规范化／持续创新
组织形式 授权形式
扁平化 中央集权
事业部型 有控制的分权
公司组பைடு நூலகம்机构 人才培养
员工激励模式 企业文化
公司组织机构
COMPANY STRUCTURE
公司组织机构是否需要变化？
公司处于不同的发展阶段，组织机构也有相应的变化，当你发现现在的业务流水在下滑，业绩在下滑，整个公司营收增长并不好，这时 世界很大，我的心也很大很大。我想出去走走，去最远的地方，去最近的地方，去领略一下那路上的风景，用脚步丈量人生的宽度。
如何做好人才Mapping人才库内推海外招聘
如何做好人才Mapping人才库内推海外招聘人才Mapping、人才库、内部推荐、海外招聘……如何做，以及做得更好？一、人才Mapping很多同仁会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队提出要在一定期限内招聘到一个团队。
再厉害的我们的HR，要在短时间内招聘一个新团队，都是一个不小的挑战。
这种情况下，我们往往会将日常经营的渠道火力全开，招聘网站、猎头、内推等，却毫无头绪。
这种情况下，如果我们日常中做了人才Mapping这件事，也许就可以轻松应对。
1、什么是人才Mapping先简单来介绍下人才Mapping的概念，就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，搜寻到之后，通过各种方式和候选人保持良好的联系，一旦我们遇到以上企业招聘需求时，我们平常做的工作效果就呈现出来了。
2、如何做好人才Mapping建议分三步，一是定义，二是搜索，三是持续沟通。
●定义定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么level的候选人。
一般我们都会觉得搜寻比较难，要知道竞争对手的组织架构等。
定义是最难的，在定义的过程中，我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。
例如我们要找电商技术人才，思考一下，觉得现在满天下都是做电商的，找个人还不容易？不容易。
因为我们要明确定义好目标公司和人才，要找的人才在目标公司要达到什么level，能不能带一个团队、独立完成一项技术创造？我们经常发现，找来的人只能负责一部分工作，一旦让Ta负责整体业务，往往不能胜任，这带来的招聘成本就很大了。
所以这个环节一定要找高管和公司内相关专家咨询确认好。
●搜寻通过各种渠道、人脉，先建立目标公司的组织架构，然后开始搜寻目标人才。
找到目标公司的组织架构，在信息爆炸的今天不是件很难的事情，曾经有位HR同仁在知乎上就很顺利地完成了这项工作，比较难的是找到目标组织的目标人才。
搜寻的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭；通过内部高管和内部推荐（鉴于开展新业务时，高管都会参与得较深，所以做好工作的向上管理，利用好高管资源。
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社交招聘渠道 脉脉 Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
企业人才库 相关人员推荐
5 How-怎么做人才地图-Step4 4、整理信息拼图
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
职位人选供给Mapping
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
3 Who-对谁做人才地图
常见绘制对象的职位级别：
质的招聘——中高端职位 量的招聘——长期稳定招聘的职位
常见绘制对象的职位类型：
技术型人才
带来产品或技术的 创新
专业性人才
解决专业问题与 提效增值
营销型人才
把握客户需求和 提升销售业绩
领导型人才
变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与 规划转化为结果
大师教你如何做人才 Mapping
1 What-什么是人才地图
1 What-什么是人才地图
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
2 Why-为什么要做人才地图
01 洞悉业务布局 02 快速人才定位 03 提升招聘效率 04 优化职位需求 05 促进招聘决策
4 How-怎么做人才地图
锁定目标公司
多个渠道搜索
吸引适配人才
确定人才画像
整理信息拼图
5 How-怎么做人才地图-Step1
1、如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞 争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
求的人员发送推荐消息，请他们推荐合适的候选人。
配套措施： 配套手段：可以考虑配套内部推荐奖金/积分激励措施，鼓励相关
人员进行人才推荐
薪酬市场MaΒιβλιοθήκη ping人才推荐Mapping
1、人才推荐职位名称、任职资格、职责描述
2、公司各部门已入职目标公司人员信息
反向 Mapping
对象
1、已入职本公司的目标公司人员 2、过往沟通过但是未入职我公司的目标公司的候选人
目的
盘活人脉资源，扩大人才推荐在招聘渠道中的比例，节省招 聘成本
人才推荐Mapping
3、过往及正处在招聘流程中的候选人信息
专员 助理
技术序列
P13 P12 P11 P10 P9 P8 P7 P6 P5 P4 P3
管理序列
M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
管理职级名称
各种O 资深副总裁
副总裁 资深总监
总监 高级经理
经理 主管
5 How-怎么做人才地图-Step3
3、多个渠道搜索
外部线上招聘渠道 外部线下招聘渠道
反向 Mapping
重点搜集信息
分类信息： • 一级类别：企业需求职位名称、级别、归属部门 • 二级类别：职位需求是否变更 搜集信息： • 猎头——无 • 招聘管理部——职位基本信息；’对用人部门的岗位需求 基础分析： • 比对需求变更后，过往处于招聘流程中的候选人在需求变更
后是否符合用人部门的需求，如合适则再次进入招聘流程。
2、对标公司名称、目标候选人信息
对象
市场中未联系过的候选人
正向 Mapping
目的
快速人才定位，提升招聘效率，促进招聘决策
重点搜集信息
分类信息： • 一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位 • 二级类别：对标目标公司名称 • 三级类别：候选人最近一份工作是否在目标公司 搜集信息： • 猎头——企业可以要求猎头搜集完整的候选人基础信息 • 招聘管理部——猎头能给予候选人比较多的市场职位机会，给
4、正在沟通的目标人员信息
反向 Mapping
重点搜集信息
分类信息： • 一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位 • 二级类别：目标公司
搜集信息： • 猎头——无 • 招聘管理部—— （1）收集已入职本公司的目标公司人员信息，包括在职人员姓名、
电话、工作邮箱、职级等，请已入职人员推荐合适的候选人； （2）记录过往未入职的目标公司候选人信息，对符合目标公司要
职位需求优化Mapping
案例：
岗位：算法工程师 1、岗位名称、需求时间、岗位任职资格描述
2、需求变更版本、变更时间、变更内容
反向 Mapping
对象
用人部门的职位需求，过往进入招聘流程的简历
目的
优化用人部门需求，盘活过往进入该岗位招聘流程的候 选人简历
职位需求优化Mapping
案例：
3、进入招聘流程候选人相关信息汇总
专业招聘渠道 前程无忧 智联招聘 猎聘网 拉勾 BOSS直聘等
朋友/同学推荐 传统招聘会/双选会 购买猎头服务 与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司） 专业沙龙&交流会 目标公司的Cold Call 联系到目标公司目标部门的领导/员工 目标公司门口抓人 参与相关领域线下活动
内部招聘渠道
岗位
职位
职级
资历
部门
职责定 位
经验
知识技 能
能力素 质
薪酬待 遇
我公司
VS
目标公司
5 How-怎么做人才地图-Step2
熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的职级体系与其进行对标
技术职级名称
首席科学家 科学家
高级研究员 研究员
资深专家 高级专家 技术专家 资深工程师 高级工程师
予>索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。而招聘管理部 只能给予本公司的职位机会，因此在信息搜集时，若候选人没 有看公司职位机会的动机，提供的信息在以上基础上会相对缺 失。
职位人选供给Mapping
案例： 3、职位人选供给数据分析
正向 Mapping
重点搜集信息
数据分析： （1）目标人员在离职统计 （2）目标人员在各目标企业人数统计 （3）目标人员是否看外面机会统计 （4）目标人员对我们公司的意向度 （5）目标人员工作年限与薪资涨幅对比
1、向业务部门直接询问 2、根据目标公司常见属性自主分析寻找 3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单 4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位 5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询
5 How-怎么做人才地图-Step2
2、确定人才画像（人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型）