第16章激励员工
员工奖惩管理规定
员工奖惩管理规定第一章总则第一条为了规范员工行为，保证生产经营秩序，激励员工提高工作效率，依据国家相关法律法规及本企业的实际情况，订立本规定。
第二条本规定适用于本企业内全部员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条本规定旨在公平、公正、公开地嘉奖表现出色的员工，并对违反规定进行相应的惩罚，以营造良好的工作环境。
第二章嘉奖管理第四条员工嘉奖的目的是充分确定员工的辛勤工作和优秀表现，激励员工提高工作质量和效率。
第五条嘉奖形式包含但不限于：1.奖金：依据员工的工作贡献和绩效表现，予以适当的奖金；2.公开表扬：通过公示、会议等方式表扬员工的优秀表现；3.荣誉证书：颁发荣誉证书予以嘉奖；4.物质嘉奖：发放礼品、购物卷等物质嘉奖；5.晋升机会：供应晋升机会予以员工更好的发展空间。
第六条嘉奖的条件和评定标准由公司人力资源部门订立，依据员工的工作表现、工作贡献、工作态度和团队合作等方面进行评估。
第七条嘉奖评定程序：1.上级主管部门提名：上级主管部门依据员工的工作情况提名优秀员工；2.综合评定：由公司领导小组和人力资源部门构成的嘉奖评定委员会进行综合评定；3.决策和公示：嘉奖评定委员会依据评定结果进行决策，并以公示的方式通知员工和相关部门。
第八条嘉奖在公示期后逐一发放，公司将保护员工的隐私，不会向其他员工泄露具体嘉奖金额。
第九条嘉奖的纪录将被保存在员工档案中，作为个人绩效考核的依据。
第十条员工对嘉奖有异议的，可以向人力资源部门提出申诉，并供应相关证据。
人力资源部门将组织调查，并及时进行处理。
第三章惩罚管理第十一条员工惩罚的目的是规范员工行为，维护企业的形象和利益。
第十二条惩罚形式包含但不限于：1.警告：对违反规定的员工进行书面或口头警告；2.扣薪：对违反规定严重的员工进行工资扣除；3.职务调整：将违反规定且在职务中失职的员工调整至相应职位；4.下降评级：对严重违反规定的员工下降评级，影响晋升、涨薪等发展机会；5.停职：对严重违反规定的员工进行停职处理，期限由人力资源部门依据情况确定；6.辞退：对违反规定且情节严重的员工进行辞退处理。
公司人员激励规章模版（三篇）
公司人员激励规章模版第一章总则第一条为了提高员工的工作积极性和效率，激励员工的创造力和团队合作精神，本公司制定本规章。
第二条本规章适用于本公司所有员工。
第三条本公司将通过各种方式和措施，对员工进行激励，包括但不限于奖励、培训、晋升和福利待遇等。
第四条本规章的内容应与相关法律法规、公司章程和劳动合同等规定相一致，并遵循公平、公正、公开的原则。
第五条本规章的具体实施由公司人力资源部门负责。
第二章奖励机制第六条本公司设立奖励机制，对员工的出色表现和贡献予以认可和奖励。
第七条员工的奖励可以通过以下方式实施：1. 物质奖励：例如奖金、礼品、旅游等；2. 荣誉奖励：例如表彰、荣誉称号等；3. 职务晋升：适时提升员工的职位和薪资待遇；4. 其他适当的奖励方式。
第八条奖励的评定标准和程序应根据员工的具体岗位职责、工作业绩和公司绩效目标来确定，并应公开透明。
第九条具体奖励金额、物品和条件应经过公司领导层审议和批准，并及时向员工公示。
第十条奖励机制应定期进行评估和调整，以保证其有效性和适用性。
第三章培训与发展第十一条本公司重视员工的培训与发展，为员工提供必要的培训机会和资源。
第十二条培训与发展的方式包括但不限于：1. 内部培训：在公司内部开展的技能培训和职业素养提升等；2. 外部培训：通过委托专业培训机构提供的培训课程；3. 职业发展：通过内部晋升和调动等方式提供员工的职业发展机会。
第十三条培训与发展应根据员工的个人发展需求和公司的人才需求相结合，制定个性化的培训计划和发展路径。
第十四条培训与发展的成果应通过考核和评估进行评定和确认。
第四章福利待遇第十五条本公司应为员工提供合理的福利待遇，以提高员工的生活品质和工作满意度。
第十六条福利待遇的内容包括但不限于：1. 薪资福利：包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等；2. 家庭福利：例如家庭医疗保险、子女教育补贴等；3. 假期福利：例如带薪年假、病假、婚假等；4. 住房福利：例如住房补贴、员工公寓等；5. 其他福利：例如员工福利商城、员工活动等。
员工激励与人才留任制度
员工激励与人才留任制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在建立健全科学、公正、有效的员工激励与人才留任制度，提高员工的工作乐观性和满意度，促进企业的发展，依据国家法律法规、公司章程以及相关政策规定订立。
第二条适用范围本制度适用于该企业内的全部在职员工。
第三条基本原则员工激励与人才留任制度应遵从公平、公正、公开、竞争的原则，重视激励与激励之间的衔接，重视长期激励与短期激励的结合，重视综合评价及多元化激励手段的运用。
第二章员工激励制度第四条薪酬激励1.建立公平的薪酬体系，依照员工的岗位、本领、贡献和市场价值进行评估。
2.实行绩效工资制度，并依据员工的工作绩效进行评定，绩效评估结果作为薪酬水平的紧要依据。
3.依据企业的经营情形和员工的工作表现，合理调整薪酬水平，确保薪酬与员工的工作价值相符。
第五条嘉奖激励1.设立各种嘉奖制度，包含但不限于技能大赛奖、创新奖、优秀员工奖等，以鼓舞员工乐观进取，提高工作质量和效率。
2.对在工作中作出杰出贡献的员工进行适当嘉奖，如提升职位、加薪、发放奖金等。
第六条培训激励1.重视员工培训的紧要性，建立健全的培训激励机制。
2.鼓舞员工参加各类培训课程，提升自身技能和知识水平。
3.对参加培训并通过考核的员工予以相应的嘉奖，如培训津贴、学习成绩证书等。
第七条职业发展激励1.设立职业发展规划制度，为员工供应明确的晋升通道和发展机会。
2.鼓舞员工参加岗位轮岗、任务沟通等活动，培养员工的全面本领。
3.对呈现出优异职业发展潜力的员工供应特殊关注和培养，并予以相应的职业发展激励。
第三章人才留任制度第八条福利待遇1.供应具有市场竞争力的薪酬、福利、医疗保险、住房公积金等福利待遇，不绝提升员工的生活质量。
2.建立健全的员工福利体系，包含但不限于节日福利、带薪年假、带薪病假等，满足员工的多样化需求。
第九条工作环境1.为员工供应舒适、安全、健康的工作环境，营造和谐的团队氛围。
2.定期组织员工活动，加强员工之间的沟通和沟通，增长相互之间的了解和感情。
罗宾斯《管理学》本章要点详解-第十六章至附加模块【圣才出品】
第16章激励员工[视频讲解]16.1本章要点详解本章要点■动机的含义■早期的动机理论■当代的动机理论■当代的一些激励问题重点难点精讲一、动机的含义★★★动机（motivation）体现了个体为实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性的一种过程。
——为了什么、想要什么。
这一定义包含了三个关键要素：（1）努力，是强度、驱动力和活力的一种衡量指标。
（2）方向，指员工朝着组织目标并与之一致的努力。
高强度的努力需要朝着组织目标并有助于组织实现目标。
（3）坚持性，指员工能够为实现目标而不懈努力的程度。
二、早期的动机理论★★★★1．马斯洛的需求层次理论（hierarchy of needs theory）（1）五个层次的需求①生理需求。
指人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需求。
②安全需求。
指在生理上的需求得到保证的同时，保护自身免受生理和情感伤害的需求。
③社会需求。
指人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求。
④尊重需求。
指内部尊重因素包括对自尊、自主和成就感的需求，外部尊重因素包括对地位、认可或被关注的需求。
⑤自我实现需求。
指推动个人能力极限的，对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需求。
（2）需求层次理论①每个人都有五个层次的需求，每个需求层次都必须得到充分的满足，才能使下一层次的需求占据主导地位。
个体的需求层次是由低向高逐层上升的。
②这五种需求可被划分为低层次需求和高层次需求。
生理需求和安全需求被认为是低层次需求；社会需求、尊重需求和自我实现需求被认为是高层次需求。
较低层次需求的满足主要来源于外部因素，较高层次需求的满足来源于内部因素。
（3）对动机的解释及其评价①管理者运用马斯洛的需求层次理论来激励员工为满足自身需求而努力工作。
需求层次理论认为，一旦某种需求获得实质性的满足，它就不再具有激励作用。
因此，管理者需要先了解员工所处的需求层次，聚焦于满足该层次或以上层次的需求。
②马斯洛需求层次理论逻辑直观、易于理解，在20世纪60年代和70年代得到了广泛认可。
企业激励员工方案（精选7篇）
企业激励员工方案（精选7篇）企业激励员工方案篇1业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，根据股东会精神，特制定本条例，具体如下：一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。
二、试用期业务员管理条例：1，新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培训押金;2，新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。
每个业务员需通过基本培训后方可正式上岗。
培训期间公司发放最低生活费10元/天;3，业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。
新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金;4，为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。
即业务员每天凭车票及写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的单子报销差旅费、领取差旅补贴。
差旅补贴每月25日统一发放，差旅费随用随报。
如当月业务员不外出拓展业务则无差旅补贴;5，新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%(业务提成在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现);6，新业务员试用期一般为1~3个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理决定业务员转正时间。
新业务员试用3个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。
(对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限);三、合同期业务员管理条例：1，业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成;2，底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为300元;工龄二年底薪为400元;工龄三年底薪为500元;以此类推;3，岗位津贴计算方法：业务主管岗位津贴为200元;业务经理岗位津贴为300元;4，业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业务员提成为总业务额的6%;业务项目净利润率大于60%的业务，业务员提成额为总业务额的10%。
员工管理激励方案(完全版)
员工管理激励方案（完全版）一、员工激励管理方案一 (1)二、员工激励方案二 (3)I、员工奖惩方案 (4)II、员工奖励规定 (9)III、员工处罚文案 (14)IV、全勤奖给付办法 (18)V、责任奖金给付管理办法 (19)VI、经营绩效奖管理文书 (22)VII、员工年终奖分配方案 (28)VIII、公司员工参与管理规定 (34)三、职业经理人的激励方案 (45)四、薪酬激励方案 (50)五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。
适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。
一、员工激励管理方案一第一章总则第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。
第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。
第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。
第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第二章短期激励计划第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。
具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。
罗宾斯管理学(第13版)教学课件第16章
16 - 14
三种需求理论（续）
• 权力需求(need for power,nPow),即想要使他人听 从自己的指示以某种特定方式行事的期望
• 归属需求(need for affiliation,nAff),即想要建立友 好、亲密的人际关系的愿望
激励员工
16
16 - 1
16.1 定义动机。 16.2 比较早期的动机理论。 16.3 比较当代的动机理论。 ●开发你激励员工的技能。 16.4 讨论当代的一些激励问题。 ●了解如何确定什么激励了你。
16 - 2
动努机力(m的ot强iva度tio、n方)体什向现和么了坚是个持动体性为机的实?一现种目过标程而。付出
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公平理论
公平理论(equity theory)——该理论认为员工首先将自己 从工作中得到的(所得)和付出的(投入)进行比较,然后将 自己的付出—所得比与其他相关人员的付出—所得比进 行比较。
• 参照对象(referent)——为了评估公平性,个体用来与自己 进行比较的其他个体、系统或者他自己——是公平理论 中十分重要的变量。
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图表16—8 期望模型
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图表16—9 当代动机理论的整合
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当代的一些激励问题
在严峻的经济形势下开展激励 - 上一次的经济危机是一个非常艰难的阶段 – 裁员、预算紧缩、很小幅度的加薪或根本没 有加薪、福利削减、没有津贴、为弥补辞退 员工的工作而加班加点——这就是很多员工 所面临的现实。
学习目标16.3小结
• 比较当代的动机理论。
激励员工的方法和技巧
激励员工的方法和技巧激励员工的方法和技巧用金钱激励员工是个不错的选择，但是这种方法到达一定程度后就会遇到天花板，即使付出再多的金钱也无法再次激发员工的动力。
所有激励员工也是讲究方法的，下面给大家介绍激励员工的方法技巧，欢迎阅读!一、要有榜样的激励——首先要为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、要有授权的激励——重任在肩的.人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
激励与员工奖励管理制度
激励与员工嘉奖管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在激励员工的工作乐观性和创造力，提高企业整体绩效，并依据《劳动法》《公司章程》等相关法律法规订立。
第二条适用范围本制度适用于公司全部员工，包含正式员工、合同工和临时工。
第二章激励机制第三条绩效考核1.公司将依据员工的工作表现、业绩、岗位责任等因素进行定期绩效考核。
2.绩效考核周期为每个季度结束后的一个月内，由部门经理和人力资源部门共同完成。
3.绩效考核结果将作为评比员工嘉奖的紧要依据。
第四条薪酬激励1.公司将依据员工的绩效考核结果，合理调整员工的薪资水平来体现其贡献。
2.公司将依据市场行情和员工的岗位要求，定期进行薪资调研，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
第五条嘉奖机制1.公司将设立多种嘉奖机制，包含但不限于以下类型：个人嘉奖：依据员工个人绩效考核结果，予以相应的奖金、提成或加薪。
集体嘉奖：依据团队绩效和协作情况，予以团队奖金或集体旅游等福利。
创新嘉奖：对提交的创新点子或优化方案，经评审认定后予以相应的嘉奖。
长期贡献嘉奖：对连续多年表现出色、对公司做出杰出贡献的员工进行表扬和嘉奖。
2.嘉奖金额、方式和频次由人力资源部门负责订立，并经公司领导层审批确认。
第三章员工嘉奖管理第六条嘉奖申请和审批流程1.员工可以依据实际情况自动提出嘉奖申请，包含个人嘉奖和创新嘉奖等。
2.嘉奖申请需填写《嘉奖申请表》，并认真描述嘉奖事由、理由和预期效果。
3.申请表需经申请人本人填写，经部门经理审批后，提交给人力资源部门进行终审。
第七条嘉奖评审和发放1.公司将组织嘉奖评审委员会，由相关部门负责人及人力资源部门代表构成，负责评审员工嘉奖申请。
2.嘉奖评审委员会将依据申请表的真实性、合理性和嘉奖准则进行评审，确保公正、公平、合理。
3.嘉奖评审结果将被记录并及时通知申请人，若获得嘉奖，将在一个月内完成嘉奖发放。
第八条嘉奖公示和表扬1.公司将定期公示获得嘉奖的员工名单，以表扬其优秀的工作表现和成绩。
管理学原理第16章重点知识笔记
第十六章激励员工一、什么是动机动机是指个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。
在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。
努力要素是强度或内驱力指标。
需要：指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。
二、早期的动机理论早期的动机理论包括：马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论与Y理论、赫茨伯格的激励-保健理论。
1、马斯洛的需要层次理论他认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
在动机方面，马斯洛认为，每个需要层次必须得到实质性的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用。
按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。
2、麦格雷戈的X理论与Y理论X理论：主要代表了一种对人消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。
Y理论：提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。
麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。
3、赫茨伯格的激励-保健理论内部因素和工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。
导致工作不满意感的外部因素为保健因素，激励因素为导致工作满意的内部因素。
满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有满意。
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。
当保健因素得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。
要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意度。
三、当代动机理论当代动机理论包括：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论和期望理论。
马工程管理学 第16章 激励员工
➢工作设计方法的再设计 关系取向的工作设计观（relational perspective of work design ）:关注于员工的任务和工作如何日益依赖于各种社会关系
主动的工作设计观（proactive perspective of work design）:认 为员工正在积极主动地改变自己的工作方式，他们更多地参与 对其工作具有影响的决策和行动
核心工作维度
技能多样性 任务完整性 任务重要性
工作自主性
工作反馈
工作特征模型
关键心理状态
体验到工作的意义
体验到对工作 结果的责任 对于工作活动 实际结果的了解
员工增长需要强度
个人与工作结果 高内部工作动机 高质量的工作绩效 对工作的高满意度 低缺勤率和流动率
管理者进行工作设计的指导原则
建议活动
核心工作维度
➢工作特征模型 (job characteristic model, JCM) 技能多样性(skill variety)：指一项工作需要从事多种活动从而使 员工能够利用各种不同技能和才干的程度。 任务完整性（task identity）：指一项工作中要求完成一件完整 的和可辨识的工作任务的程度。 任务重要性(task significance)：指一项工作对他人生活和工作的 实际影响程度。 工作自主性（autonomy）：指一项工作在安排工作内容、确定 工作程序方面，实际上给员工多大的自由度、独立权及决定权。 工作反馈（feedback）：指员工在完成任务的过程中，可以获得 关于自己工作绩效的直接而明确的信息的程度。
➢ 2.妈妈为了激励小明提高成绩，提出如果他期末考试进了全 班前十名，就免去他每周末洗碗的任务。（负强化）
➢ 3.妈妈提出，如果小明期末考试没进全班前十名，寒假就 没有压岁钱。（惩罚）
激励激励制度
激励激励制度第一章总则第一条目的和依据1.企业激励制度是为了激发员工的工作乐观性、创造力和团队合作精神，进一步提高企业的竞争力和效益而订立的。
2.本制度的订立依据为劳动法、公司章程及其他相关法律法规。
第二条定义1.激励：通过嘉奖措施激发员工的工作热诚和乐观性，提高工作效率和质量。
2.嘉奖：对员工在工作中表现出色或实现成绩的行为或业绩予以肯定的物质或非物质回报。
第二章激励措施第三条薪酬激励1.依据员工的工作性质和贡献程度，订立薪酬激励计划。
2.员工的薪酬将依据绩效考核结果进行调整，优秀员工将获得适当的薪酬提高。
第四条奖金制度1.公司将设立奖金基金，用于嘉奖员工的优秀工作表现和业绩突出。
2.奖金将依据员工的工作表现、团队合作和领导力进行评定，并以肯定比例调配。
第五条股权激励1.为了激励员工对企业长期发展贡献更多，公司将实行股权激励计划。
2.公司将依据员工的贡献和职务级别，发行相应的股权，并订立相应的锁定期和退出机制。
1.公司将定期组织内部培训和外部进修，并依据员工的学习成绩和提升本领予以相应的晋升机会。
2.员工参加培训和晋升后，将获得相应的薪酬提高和福利待遇。
第三章激励评定第七条绩效考核1.公司将依据员工的工作目标和工作结果，订立绩效考核标准。
2.绩效考核将以定期绩效评估和项目绩效评估相结合的方式进行，评定结果将作为激励的紧要依据。
第八条评优评先1.公司将定期组织评优评先活动，对在工作中表现突出的员工进行表扬和嘉奖。
2.评优评先重要参考员工的工作绩效、创新本领、团队合作和领导力等方面，以公正、公平、透亮的原则进行。
第九条创新激励1.公司鼓舞员工乐观参加创新，并建立创新激励机制，对创新成绩进行评定和嘉奖。
2.创新激励将以专利、知识产权、产品研发等为重要考核指标，并予以相应的经济和荣誉回报。
第四章激励保障第十条公平公正1.公司将以公平、公正的原则对待员工的激励，保障员工的合法权益。
2.激励评定和调配过程中，不得存在任何不公平、不合理的行为和做法。
管理学第16章-周三多
知识管理
在知识经济时代，对知识创造和知识应用的管理 是企业管理面临的新挑战 知识的分类
隐性知识（专有知识，know-how）
只能通过传授和实践掌握，师徒关系传授（如开车）
显性知Βιβλιοθήκη （通用知识，know-about） 可以通过阅读、上课等获得，师生关系传播 针对隐性（专有）知识的战略
项目管理 管理伦理 跨文化管理 业务外包 供应链（物流）管理
学习型组织的五项修炼
超越自我
超越局限、追求创新和发展 改变固有观念，寻求经营管理创新 形成共同的追求和价值观，激励员工 通过学习交流打造合作精神，提高整体素质
改善心智模式
建立共同愿景
团队学习
系统思考
在前面四项修炼的基础上，提高整体性解决问题的能力
现代企业制度
第十六章：管理理论的新发展
本章要点
变革管理 学习型组织 知识管理 风险管理 新的管理方法
变革与创新管理
变革与创新的动因
外部环境的力量（市场、竞争、全球化、信息技术的发展、知识经 济时代的到来） 企业内部的因素（企业战略调整、规模扩大、技术进步、领导调整、 并购重组等）
体制创新（现代企业制度） 经营创新（新的经营模式如电子商务、虚拟企业） 组织创新（BPR，组织发展、结构扁平化、网络组织、战略联盟、 学习型组织） 管理创新（共同愿景、资产运作、知识管理、风险管理、项目管理、 管理伦理、跨文化管理、业绩管理、业务外包、供应链管理） 技术创新 市场创新 文化创新
创新的内容
公司内部控制具体规范第16号人力资源政策
公司内部控制具体规范第16号--人力资源政策（征求意见稿）第一章总则第一条为了引导公司加强对人力资源的管理，优化公司内部控制环境，根据《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规和《公司内部控制规范--基本规范》，制定本规范。
第二条本规范所称的人力资源政策包括岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序。
第三条公司在建立并实施人力资源政策控制过程中，至少应当强化对以下关键方面或者关键环节的风险控制，并采取相应的控制措施：（一）岗位职责和任职要求应当明确，人力资源需求计划应当合理；（二）招聘及离职程序应当规范，培训工作应当以提高员工道德素养和专业胜任能力为目标；（三）人力资源考核制度应当科学合理，应能引导员工实现公司经营目标；（四）薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，薪酬发放标准和程序应当规范。
第二章岗位职责与人力资源需求计划第四条公司应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位、各部门对工作岗位进行分析，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。
第五条公司应当建立岗位责任制，明确岗位职责及其分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。
第六条对于在产品技术、市场、经济、管理等方面涉及或掌握公司知识产权、专有技术、商业秘密等的工作岗位，如有必要，公司可以与该岗位工作人员签订有关岗位保密协议，明确其特殊的权利和义务。
第七条公司应当建立良好的人力资源政策反映渠道，确保有关人力资源政策的建议得以传递和落实，保证人力资源运用效率的提高和人员任用的公平合理。
第八条公司可以根据自身经营管理实践经验，对某些控制薄弱、易发生舞弊行为的岗位实行轮岗制度或强制休假制度。
第九条公司内部各单位、各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展之需要及时向有关部门提交人力资源需求计划，注明所需人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。
公司人力资源开发和激励制度
公司人力资源开发和激励制度第一章总则第一条目的为了保障公司的长期发展，提高员工的工作乐观性和创造力，订立本规章制度，旨在规范公司人力资源开发和激励管理。
第二条适用范围本规章制度适用于公司全部员工，包含全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条理念人力资源开发和激励是公司长期发展的核心前提，是激发员工潜能、提高工作效率的紧要手段。
第四条原则乐于奉献、公平公正、激励激发、发展员工。
第二章人力资源开发第五条员工招聘1.公司将依据岗位需求订立招聘计划，并依照公正、公平的原则进行员工招聘。
2.招聘环节应当明确招聘要求，并通过面试、测试等手段评估候选人的综合素养。
3.招聘结束后，应及时告知应聘者结果，并对未被录用的候选人予以明确反馈。
第六条岗位培训1.公司将依据员工所在岗位的特点和需求，订立相应的岗位培训方案。
2.新进员工需参加公司组织的新员工培训，熟识公司的组织架构、企业文化和相关业务知识。
3.公司鼓舞员工自主学习和参加岗位技能培训，提升自身的专业本领和综合素养。
第七条职业发展1.公司鼓舞员工订立职业发展规划，供应晋升和转岗机会。
2.员工可以申请晋升或转岗，但需经过公司评估和部门同意。
3.公司将定期组织员工职业发展咨询和培训活动，供应职业发展引导和支持。
第八条绩效评估1.公司将建立绩效评估制度，通过评估结果来反映员工的工作表现和贡献。
2.绩效评估将依据岗位职责和工作目标进行，采用定期考核和临时考核相结合的方式。
3.绩效评估结果将作为晋升、培训和薪酬调整的紧要依据。
第三章激励制度第九条薪酬激励1.公司将依据员工的岗位、工作表现和市场行情等因素，合理确定员工薪酬。
2.薪酬激励将采取绩效考核、岗位等级和岗位津贴等方式，让薪酬与员工的工作成绩挂钩。
第十条激励嘉奖1.公司将设立激励嘉奖制度，通过表扬员工的优秀表现来激励员工。
2.激励嘉奖包含个人奖、团队奖、创新奖等，鼓舞员工提高工作效率和创新本领。
第十一条假期福利1.公司将依据员工工龄和岗位等级，供应年假、带薪休假等福利。
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要点概览
什么是动机?
Ø动机的定义. Ø解释动机需求—满足的过程
早期的动机理论
• 描述马斯洛的需求层次理论以及如何用它来进行激励 • 描述X理论和Y理论的管理者如何看待激励问题 • 描述赫茨伯格激励—保健理论 • 描述赫茨伯格满意与不满意的观点
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要点概览
当代动机问题
• 描述激励问题的跨文化挑战 • 描述管理者在激励新型劳动力时面临的挑战 • 描述账目公开管理、员工认可方案、绩效工资方案和股票期权
方案
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16–4
【管理故事】 鸭子的腿
清朝时，李鸿章家里有个著名的厨师，他 的拿手好菜是烤鸭，深受李鸿章全家人喜爱。 但是令厨师闷闷不乐的是，生性慵懒的李鸿章 从来没有赞扬过厨师的手艺。
他的部下听了以后欢欣鼓舞，偷盗的效 率大幅度提高。
16–14
【管理故事】 盗跖论道 只有从人的行为的本能中激发出动力， 才能提高效率。
－－美国行为科学家梅约
在制定奖励办法时，不能把金钱作为刺 激积极性的唯一动力，还应从员工社会心理 方面的需求出发，本着物质和精神奖励相结 合的原则进行激励。
16–15
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【管理故事】 鸭子的腿
李鸿章听后又好笑又好气，使劲拍了几下巴掌。 鸭子全被惊醒，都站了起来。李鸿章挖苦地问厨 师:“鸭子不全是两条腿吗?”
厨师笑着回答:“说得很对!不过，只有您鼓掌 的时候，它才会有两条腿呀!”
真正的赞扬应该是及时的、互动的和热情的。 不断地赞扬和鼓励，可以使员工始终保持上进心，达 到施展才干的最佳精神状态。
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什么是动机?
• 动机
➢ 动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性 ➢ 它是一个人为达到一个目标所付出的努力得到加强、
管理和持续的过程
❖ 强度: 一个强烈程度和驱动力的测量指标 ❖ 方向: 朝向组织目标 ❖ 坚持性: 竭尽全力实现目标.
➢ 但个体的需要组织的目标一致时激励最有效
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激励的一般过程
激励的过程模式
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【管理故事】 鸭子的腿
了？”站在一旁的厨师正等着他问，马上毕 恭毕敬地回答说:“回禀大学士，我们府里养 的鸭子都只有一条腿!”李鸿章感到诧异，但碍于 外国人在场，不便问个究竟。
饭后，李鸿章送走了外国公使，便叫来 厨师去查看究竟。来到后院，他们看到鸭子 们正在树荫下睡觉，果然只露出一条腿。
厨师指着鸭子，振振有词地对李鸿章说 道:“大学士您看,府里的鸭子不全都是只有一条 腿吗?”
于是就问他们原因。其中一个对盗跖说：“虽 然我们现在吃喝不愁，而且还能分到很多。 可是很多人都说我们做贼的不讲道义，因此 我们仍然觉得现在做的一切没有价值。”
另外一个贼问盗跖: “我们做贼的真的没 有道义可言吗?”
16–13
【管理故事】 盗跖论道
盗跖听了以后，笑着回答说: “无论做什 么事情都有道义。做贼怎能没有道义呢？凭 空能猜出屋里储藏着多少财物，这就是圣； 带头先进入屋里，就是勇；最后推出屋子， 就是义；酌情判断能否动手，就是智；分赃 均匀，就是仁。不具备这五种素质而成为大 盗是不可能的。”
➢ 需求的层次性
❖ 低水平需求 (外部的): 生理需要, 安全 ❖ 高水平需求 (内部的): 社交, 尊重, 自我实现
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图表 16–1 马斯洛的需求层次
16–12
【管理故事】 盗跖论道 春秋时期，最有名的大盗叫盗跖。 有一次，盗跖发现一些部下士气低落，
早期的动机理论
• 马斯洛的需求层次理论 • 麦格雷戈的X理论和Y理论 • 赫茨伯格的双因素理论
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16–10
早期的动机理论
• 马斯洛的需求层次理论
➢ 每个人都有从低到高五种层次的需求
❖ 每个层次的需求得到满足后，才会激活更高层次的需求 ❖ 得到满足的需求不再具有激励作用 ❖ 对一个人的激励首先要了解他的需求在何种层次上
例16-1 某经理在连续几年超额完成了计划指标后，为职 工在劳保福利方面做了4件事：1)投保20万元企业财产 保险；2)为每个职工投保2000元家庭财产保险；3)给70 多名职工投保了10年人身意外事故安全保险；4)投保职 工失业救济保险，即使企业倒闭，保险公司还可发给职 工6个月的生活费。这些措施分别是针对职工哪方面的 需要采取的？（ ）
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要点概览
当代动机理论
• 描述麦克利兰提出的工作环境中现存的三种需要 • 解释目标设置理论和强化理论 • 描述具有激励作用的工作设计方法——工作特征模型 • 描述公平理论中激励的含义 • 比较分配公平和程序公关 • 解释期望理论中三种关键联系以及它们在激励中的作
用
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有一天，有一位外国公使来拜会李鸿章， 李在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道 是李鸿章最喜爱吃的烤鸭。然而，当李鸿章夹 了一条鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿， 他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去
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STEPHEN P. ROBBINS
ninth edition
MARY COULTER
第16章 激励员工
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PowerPoint Presentation by Charlie Cook The University of West Alabama