业务部工资分配与绩效考核方案2013
业务部绩效考核及薪酬提成方案
公司绩效考核方案
考核者提名：
由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名 单发送给本部门经理，由经理审核名单的合理性， 并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考 核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员 因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由部门 主管重新选定一名考核者。
每月25日前.项目 经理执代理费结算 表与发展商核对数 额并结算
每月11日，工 资、提成发放
每月6日，项目经理 到财务部领取业务代 表个人业绩统计表交 业务员签字确认，并 于7日返回财务部。
每月26日前，项目 经理将已经发展商盖 章确认的代理费计算 表与业务代表报单交 财务和总销控，以便 其结算业绩。
影响绩效考 核的因素
一．员工技能。
○ 员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培 训和开发是可以提高的。目前很多企业都非常重视通过培训 提升员工的工作技能。
② 外部环境。
○ 外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的因素，是 客观因素，是完全不能控制的，比如法律法规的变化、物价 水平的变化等
考核工具：KPI（岗位关键性考核指标）
• 业绩指标：65% • 客户指标：10% • 内部流程：20% • 自我学习与成长：5%
试用期内员工 不参与公佣分配，考评自转正之日起
开始实施。该员工当月的考评分数按其实 际转正天数等比例计算；
公司绩效考核方案
二．适用范围：
公司各部门人员包括：公司 高层管理、部门负责人、工 程师、职员、技术员、操作 人员。
公司绩效考核方案
三、考评内容及考评分数计算：
（一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组 长/操作人员六类。不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
业务部绩效考核方案
业务部绩效考核方案业务部绩效考核方案1. 背景在现代商业环境中，组织的绩效考核是确保企业发展的关键因素之一。
业务部作为企业的核心部门之一，在提供产品或服务的过程中扮演着重要角色。
为了确保业务部的高效运营和持续发展，制定一套科学、合理的绩效考核方案至关重要。
本文档旨在介绍业务部绩效考核方案的目标、方法和指标，以确保业务部能够在高效、准确的基础上实现绩效考核的目标。
2. 目标业务部绩效考核的目标如下：- 评估业务部门在提供产品或服务方面的绩效；- 激励业务部门员工提升业绩和个人能力；- 促进团队合作和协作；- 支持业务部门实现年度目标。
3. 方法业务部绩效考核的方法主要包括：3.1 个人绩效考核个人绩效考核是基于个人员工的工作表现和贡献进行评估的。
个人绩效考核的主要评估因素包括：- 个人工作成果：完成的任务数量、质量和效果；- 个人能力和技能：工作技能水平、专业知识和个人发展成果；- 工作态度和行为：工作责任心、团队合作和沟通能力；- 个人目标达成情况：个人工作目标的实际达成情况。
3.2 团队绩效考核团队绩效考核是基于整个团队在工作中的协作和成果进行评估的。
团队绩效考核的主要评估因素包括：- 团队工作成果：团队完成的任务数量、质量和效果；- 团队合作和协作：团队成员之间的相互配合和协作能力；- 团队目标达成情况：团队在规定时间内完成的目标数量和质量。
4. 指标为了实现准确和公平的绩效评估，需要明确定义各项指标并制定相应的评分标准。
以下是业务部绩效考核的主要指标：4.1 个人绩效指标- 任务完成情况：完成任务的数量和质量，按照任务难度和重要程度进行评估；- 个人能力和技能：个人工作技能的提升和专业知识的积累；- 工作态度和行为：工作态度积极性、团队合作和沟通的能力；- 个人目标达成情况：个人工作目标的实际达成情况。
4.2 团队绩效指标- 团队工作成果：团队完成的任务数量和质量；- 团队合作和协作：团队成员之间的配合和协作能力；- 团队目标达成情况：团队在规定时间内完成的目标数量和质量。
业务员的薪资绩效方案
业务员的薪资绩效方案•相关推荐业务员的薪资绩效方案范文（通用8篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编整理的业务员的薪资绩效方案范文（通用8篇），希望对大家有所帮助。
业务员的薪资绩效方案范文（通用8篇）1一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
2013年年终奖及绩效奖分配方案
煤质处2013年五型企业绩效考核奖分配办法根据公司人力资源部年终预兑现年度五型企业绩效考核奖的通知，结合煤质处2013年“五型企业”绩效考核、日常工作、劳动管理等实际情况，制定如下奖金分配办法。
一、分配原则（一）承包集体经营承包集体和助理级干部年终绩效年薪按年初签订经营责任书规定标准进行预兑现，由公司人力资源部进行单独发放。
（二）一般人员为了体现公平、公正原则，充分体现多劳多得，拉开一般岗位与重要岗位、关键岗位和高技术岗位的差距，员工分三部分进行考核。
1、工作性质考核（1）根据各科室、化验室、煤质管理站管理职能、地理环境、工作难易等方面的不同，对机关6个科室，基层15个化验室、2个煤质管理站进行区分，核定科室系数，进行第一次分配。
具体系数如下：煤质现场管理员1.3系数；黄玉川化验室1.2系数保德化验室、补连塔化验室、布尔台化验室1.15系数；榆家梁化验室、大柳塔煤质管理站、中心化验室、上湾化验室、石圪台化验室、巴图塔煤质管理站、韩家村化验室1.1系数；锦界化验室、哈拉沟化验室、乌兰木伦化验室、沙沙圪台化验室、何家塔化验室、敖包沟化验室1.0系数；机关各科室执行各化验室系数的平均数1.1。
（2）根据各科室、化验室人员职别、岗位不同进行划分，在分配奖金总额时按照以下岗位系数进行分配，正科级1.8系数，正科级不主持、分管安全副主任1.7系数，副科级1.6系数，科员、移动采样机司机、煤质管理员1.5系数，技术员1.4系数，采制样班组长1.3系数，化验员班组长、采制样人员、统计员1.2系数，备样员、化验员1.1系数。
2、绩效考核年度五型企业绩效考核奖按煤质处2013年对所有的科室、化验室、煤质管理站五型企业绩效考核年度得分进行计算：年度五型企业绩效考核，根据煤质处煤年初制定的“五型企业”考核管理办法，由考核组对所有科室、化验室、煤质管理站按月度进行考核，本次分配按照本单位年度五型企业绩效考核得分为1-11个月考核得分的平均分。
业务员的绩效考核和提成方案
业务员的绩效考核一、目的1.通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密的结合起来，确保公司战略快步平稳的实现起来。
2.通过绩效考核管理，可以激发业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。
3.通过对业务员的工作绩效，工作能力等进行客观的评价，对其薪资、职位变动，培训和发展呢提供有力的依据。
二、使用范围本公司全体员工三、绩效考核流程绩效考核分为绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四大项。
四、绩效考核1.考核实施主体：人力资源部门相关相关人员负责组织，营销主管协助处理。
2.考核时间：分月度、季度、年度考核。
3.考核内容：工作任务、工作能力、工作态度3部分。
4.考核方法：关于绩效指标考核法。
◆业务员的主要工作职责。
负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业销售任务，其主要工作职责如下：1.在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。
2.按企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。
3.负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。
4.建立客户资料卡和客户档案，完成相关的业绩报表。
5.建立良好的客户关系，维护企业形象。
◆业务员的关键绩效考核指标（表格中的××请根据公司的现实情况及绩效计划填写，权重还可以根据公司的实际情况重新权衡）。
考核项目考核内容权重考核频率考核资料来源绩效目标值区域销售产品销售40% 月度/季度/年度营销部 1.月度销售任务完成率在××%以上。
2.季度/年度的销售增长率。
3.销售资金汇款率×%分销渠道建立建立分销渠道，提高公司产品覆盖率。
30% 季度/年度营销部季度/年度产品覆盖率达到××%市场信息的收集和反馈收集市场信息，提高相应产品销售战略和建议10% 季度营销部市场相关信息收集的及时和准确性客户关系的建立与客户建立良好的关系，维护公司形象20% 月度/季度/年度营销部 1.客户满意都评价在××分以上2.老客户的保有率在×××%3.新客户的开发率达到×××%◆业务员得绩效考核表（该考核表根据业务员的绩效计划和绩效考核建立）考核项目考核要点评估标准（份）0 差 1 须改进 2 合格 3 好 4 优秀任务绩效销售目标达成率达到---% 回款率达到---% 新客户开发率达到---% 老客户保有率达到---%工作能力专业知识熟练的掌握所有销售产品的相关知识和市场营销知识计划能力对工作任务、时间及相关资源进行合理大安排综合分析能力能找出事物之间的内在联系并据此作出一定的判断沟通能力能较好的表达自己的想法，获得别人的理解和赞同创新能力思想活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中工作态度纪律性自觉遵守公司的各项规章制度责任性能够让领导放心交付工作主动性自觉完成工作任务合作性能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。
2013年公司绩效奖金分配方案
XXXX2013年度绩效奖金分配方案1、目的：为调动和激励的职工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动职工积极性，激发职工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：本方案适用于公司各层级转正在职职工。
3、职责与权限：年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内职工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部职工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度并累计发放；4.2利润目标奖：由总经理办公会通过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件到达公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；4.4项目奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，进行奖励。
5、奖金计提标准部门权重确实定a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；b、部门权重系数为：一线部门2.0、辅助部门1.7、后勤部门1.5；c、公司部门权重划分为：一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部；一成公司不纳入2013年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。
个人应发系数a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为：个人应发基数a、依据公司经营目标及奖金计提方案确定公司季度应发奖金总额度；b、个人应发基数=奖金总额/〔部门权重系数*个人职等系数相加之总和〕；、部门考核系数经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各职工奖金进行分配，其部门比例系数为：a、考核得分为90分以上的部门系数为1；b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；d、考核得分为60分以上。
2013绩效考核及奖金分配方案V3.2-20130311
（2）年度个人奖
年度综合排名第一名奖励人民币2000元；第二名1000元;(第四季度综合评比与年度综合评比前二名如有重复者则可重复奖励)
(3）优秀领导者奖
2013年3月11日
审核日期
批准日期
2.非业务部门季度综合考核
考核内容：从“品德"、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。
考核办法:1.每季度第一个月1日－10日为上一季度考核评分统计期
2.每项得分为自评、上级主管评定和部门经理评定的数学平均数
3.由行政助理负责统计考核评分结果，交由总经理批准执行奖罚
非业务部门考核量化测评标准：
奖励
1.阻止错误发生
发现并阻止错误发生，使公司免收损失的，由部门经理提请总经理嘉奖.每获得一次总经理嘉奖考核总评分加5分.
2.优秀的工作业绩
因工作业绩突出受到公司通报表扬累计3次，在考核总评分加5分.
(*)坏帐损失扣罚按照责任人岗位级别不同，相关领导同时扣罚，1级以上责任人扣罚计算方法如下：扣罚金额＝坏帐损失×10％×考核工资等级系数
对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元.
（4)积极管理奖
该奖励每年进行一次。评比时间为每年的1－2月。参与人员为公司所有员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献.奖项设2名.奖励金额为1000元人民币.
2。惩罚
（1）考核当季，净利未达标，销售副总、销售总监、销售经理、运营总监、财务经理以月综合收入的20％为基数，扣除相应未达标比例。例：
业务人员薪酬及考核方案
业务人员薪酬及考核方案作为一个业务人员，薪酬及考核方案对于个人的职业发展和工作激励非常重要。
一个合理的薪酬及考核方案可以激励业务人员更好地发挥自己的能力，并且提升整个团队的绩效。
下面，我将详细介绍一个具体的业务人员薪酬及考核方案。
一、薪酬方案1.基本工资：根据业务人员的工作经验和能力水平确定基本工资水平。
基本工资是固定部分，对应业务人员的职位级别和岗位要求。
2.绩效奖金：根据个人的工作表现和业绩达成情况，按照一定比例发放绩效奖金。
绩效奖金的金额可以根据业绩的贡献度来确定，高业绩者可以获得更多的绩效奖金。
3.销售提成：对于销售岗位的业务人员，可以根据实际销售额和利润来确定销售提成的比例。
销售提成是一种激励机制，可以激发销售人员的积极性和动力。
4.年终奖金：根据个人全年的工作表现和绩效，发放相应的年终奖金。
年终奖金是对业务人员全年工作的总结和认可，可以作为一种额外激励手段。
5.其他福利：例如五险一金、带薪年假、员工旅游等福利也是对业务人员的一种回报和激励，可以有效提升员工的工作满意度和忠诚度。
二、考核方案1.个人目标考核：根据业务人员的职责和业务范围，制定个人目标。
个人目标可以包括销售指标、客户满意度、业务拓展等方面的考核要求。
通过定期评估个人目标的达成情况，确定个人的绩效水平和相应的奖励。
2.团队合作考核：业务人员在实际工作中需要与团队成员密切合作，为了促进团队协作和共同进步，可以设立团队合作考核。
团队合作考核可以根据团队的整体目标和绩效来评估，对于达成绩效的团队可以额外获得奖励。
3.训练与发展考核：为了提升业务人员的能力和素质，可以设立训练与发展考核。
通过评估业务人员的学习成果、参与培训的积极性和能力的提升情况，给予相应的奖励和晋升机会。
4.客户评价考核：业务人员的工作绩效很大程度上取决于客户的满意度。
可以通过定期向客户发放问卷评价，了解客户对业务人员的评价和建议，作为考核的一个重要指标。
以上是一个初步设计的业务人员薪酬及考核方案，可以根据实际情况进行适当调整和完善。
2013年销售人员薪资及绩效考核管理制度
5）挑拨部门员工的感情，或泄漏职务机密者,一经查证属实,记大过一次，情况严重者开除。
6）上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次.
7）全年度销售未达销售目标的80％者，记过一次。
（3）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定:
绩效考核等级
A级
B级
C级
D级
E级
绩效考核系数
120％
110％
100％
90%
80%
3 销售提成
（1）提成规则
1.1目标激励提成规则：为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励，不同销售任务完成率对应的提成率不同，详细的销售任完成率对应的提成率如下表。
4）超越年度销售目标20％（含）以上者，记功一次。
5）其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（三）惩罚方面
1）挪用公款者,一律开除.公司并循法律途径向挪用人追踪。
2）做私生意者，一经查证属实，一律开除.直属主管若有呈报,免受连带惩罚.若未呈报，不论是否知情，记大过一次。
3）与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
8）未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
9）私自使用营业车辆者，记过一次。
10）公司规定填写的周报表等，未缴交者,每次记过一次.
11）其它给公司形象造成负面影响者,视影响程度予以惩罚。
（四）奖惩办法的加分或扣分也按月度进行
7、社保福利
员工的社保由根据国家、省市的相关规定，个人承担的部分，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总.报公司人力资源部负责办理对外申报工作。
2013年度年终考核及年终奖发放方案草案12-30
年度绩效考核与年终奖发放对应方案一、年度绩效评估得分考核方式：主管级以上员工：部门负责人考核*100%基层员工、资深员工、领班级员工：部门负责人考核*70%+主管考核*30%二、评估级别：按部门人员评估分数高低及每档所占部门人数比例共分为优秀、良好、一般、待努力档四档，四档以外员工不计年终奖。
发放奖金基数以总经办发布为准。
1、优秀档人数小于等于部门总人数的10%，且发放奖金数约为100%；2、良好档人数小于等于部门总人数的30%，且发放奖金数约为优秀档的80%；3、一般档人数小于等于部门总人数的50%，且发放奖金数约为优秀档的70%；4、待努力档人数小于等于部门总人数的10%，且发放奖金数约为优秀档的50%；三、出勤对年终奖的影响：所有进行评估的员工在确定完优秀、良好、一般、待努力四档的其中一档后，再结合全年的考勤对2013年全年出勤计发年终奖：1、年度出勤全勤的员工根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀 2.5%、良好2%、一般1.5%、、待努力1%；2、年度出勤未全勤的员工根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别扣除1.5%；3、全年出勤未满11个月者，扣除50%年终奖；全年出勤未满10个月者不享有年终奖；四、在职年限对年终奖的影响：1、在职年限大于3年（2011年1月1日前入职）的根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀2.5%、良好2%、一般1%、待努力0%；2、在职年限大于2年小于等于3年（2012年1月1日前入职）的根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀1.5%、良好1%、一般0.5%、待努力0%；3、2013年7月1日以前入职的员工，奖金基数按照实际工作月数折算；五、奖惩记录对年终奖的影响1、2013年1月1日—2013年12月31日期间拥有酒店通报表扬的可根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀2%、良好1.5%、一般1%、待努力0%；2、根据员工手册的相关内容，在2013年度签署过一次口头警告，扣除10%年终奖金；一次书面警告，扣除30%年终奖金；一次严重警告（最后警告），扣除50%年终奖金；以上违纪处罚时效在2013年12月31日前有效的。
业务部薪酬考核方案
业务部薪酬考核方案一、考核目的业务部薪酬考核方案的目的在于激励员工积极工作，提高工作绩效，实现个人和团队的共同发展。
通过科学的考核体系，确保公平公正，推动业务部的持续发展。
二、考核内容1. 个人绩效考核个人绩效考核是对每位员工个体工作表现的评估。
评估内容主要包括以下几个方面：（1）工作目标完成情况：根据个人工作岗位设定的目标，评估员工在一定考核周期内的目标完成情况。
（2）工作质量与效率：综合考察员工工作中的工作质量和工作效率，包括工作中是否出现过失误、延误等问题，以及能否在规定的时间内完成工作任务。
（3）团队合作能力：考核员工在团队合作中的表现，包括与同事的协作、沟通能力以及能否辅助团队达成共同目标。
（4）个人发展与成长：评估员工在评估期间内个人的学习与进步情况，包括参加培训、学习新知识、技能提升等。
2. 团队业绩考核团队业绩考核是对整个业务部门团队的工作表现进行评估。
评估内容主要包括以下几个方面：（1）团队目标完成情况：评估业务部门在考核周期内设定的团队目标完成情况，包括团队整体工作计划的制定与执行。
（2）客户满意度：考核业务部门在与客户接触与沟通过程中的表现，包括客户对业务部门工作的满意度、投诉处理等。
（3）绩效改进与创新：评估业务部门在评估期间内的绩效改进与创新情况，包括发现问题并提出解决方案、分享最佳实践等。
（4）协同合作能力：考核业务部门人员间的团队协作能力，包括信息共享、相互支持等。
三、考核流程1. 目标设定阶段每个考核周期开始之前，由员工与直接上级共同制定个人工作目标，并与团队目标相衔接。
2. 考核过程阶段（1）个人绩效考核：员工在考核周期内积极工作，上级对其工作进行不定期的考核与评估。
（2）团队业绩考核：业务部门团队在考核周期内共同努力，完成工作目标。
3. 考核结果反馈阶段根据个人绩效考核和团队业绩考核的结果，上级向员工提供详细的绩效评估报告，并针对不足之处提供改进建议和培训机会。
业务部工资分配与绩效考核方案2013
4.3.3基本工资是保证业务人员当月生活最底基本开支,不论公司生产或工作业务出现什何问题,员工工资不得低于此最低工资(按实际上班工天计算).
4.3.4上班时间:按公司规定所有业务人员,全月休假四天,晚上可不加班，每日必须完成当日份内工作方可下班(特殊情况外可以向上司请假)
5.4业务员由于粗暴对待客户导致客户投诉的, 每发生一例责任人赔偿30元,业务经理10元.造成公司声誉损失的视具体情况进行处罚.
5.5业务员计算货柜立方或下方计划安排装货造成可装柜低于90%,每发生一例责任人赔偿20元,业务经理10元.
5.6业务部同客户已签定合同订单,如因业务原因造成改单或订单尾数无法交货，并且产品滞留仓库超过三个月以上没有销售处理, (经总经办批准所生产的常规产品库存订单不在此范围),财务部每季度核算一次,业务部按所存产品总金额的0.1‰赔偿公司资金积压损失, 赔偿分配比例按业务提成标准分配,当季无提成奖金转下季度扣除.
四、工资分配
4.1工资构成=基本工资+所辖业务区域当月销量提成工资+绩效考核奖
4.2业务部人员业绩提成分配表
职务
基本工资(元)
区域市场
提成标准
备注
业务经理
4700-5200
公司所有业务
部门总提成奖金人平均的1.3倍
外贸业务员
5500
1)现有出口公司销售业务
2)公司直接开发的Байду номын сангаас口外贸业务
1)项提成0.05%,
5.10公司规定连续三个月内目标管理考核不能达标的管理人员,从第四个月起降级处理,连续五个月内不能达标的做辞退处理；年度管理员调薪或升级必须做到至少六至八个月内管理目标达标，否则不予调薪，主管级(含)以上管理员降级\升级由总经办最终核定.
业务部门的绩效考核与薪酬分配方案
业务部门的绩效考核与薪酬分配方案本方案适用于公司门市部、行业部、渠道部及其所属人员。
2.2。
1公司业务部门的综合绩效是考核期内实现到款与日常工作情况、应收账款的清理及累计激励等内容的综合绩效.2.2每月进行绩效综合统计，每季度进行绩效考核,每年度进行年度评定,并报总经办备案，以做到激励先进，鞭策激励先进,鞭策后进,实行即时激励的原则。
2。
3该方案涉及公司对业务部门以及所属职员两个管理层面。
业务部门目标负责人(部门经理）的绩效考核由公司执行副总(或总经理)按既定的考核方案进行；业务代表及其他人的绩效考核，由各部门目标负责人参照部门目标责任人的考核方案对个人进行考核，执行副总（或总经理）负责审核,公司将依据确定的考核结果，发放绩效工资与奖金。
3。
3。
1= +++++注：岗位工资为岗位基本工资,职务补贴为中层以上管理人员所享有的特定岗位补助，每月固定发放；绩效工资为完成岗位绩效目标后应得工资；奖金是超额完成岗位绩效目标后，根据其业绩超额部份的一定比例所获取的奖励性薪资。
3。
23。
2。
1 依照既定的业务流程确定岗位，依据岗位的工作量确定人员编制; 3。
2.2各部门人员的薪金由公司财务部核算后，作为部门和个人的绩效目标和奋斗目标设定的考虑因素；3.2。
3如人员编制因业务的增长而需要扩编时，须由总经理办公室组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整,以维护目标设定的科学性和延续性，并报总经理审批；3。
2.4临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。
4.4。
1绩效目标：指所在岗位需要完成的最低任务配额。
奋斗目标：指公司董事会依据上一年度的成本费用和业绩水平，以及对来年市场状况的预测,对公司经营提出的任务要求。
4。
2=/注:?当部门季度完成项目的任务配额/部门季度绩效目标小于30%时，否决绩效工资。
？大于100%小于 150％按照100％计算.?大于150％小于 200％时，岗位工资晋升一级，按二级岗位季度工资标准核算其绩效工资。
业务部门薪酬考核实施办法
业务部门薪酬考核实施办法业务部门薪酬考核实施办法一、目的激励员工提高素质，努力学习，为公司创造更高效益。
二、范围本实施办法阐明了公司各级经营性业务部门人员的薪酬，适用于公司所有经营性业务部门。
三、参数：1.薪酬的分类：基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 年终奖 + 福利2.公司年度总任务：M万3.公司月度任务：N万4.业务考核系数=W （当月任务总量：U，实际完成量：S，业务系数：W=S/U）5.月绩效考核系数=B （个人绩效分值：Y分，其中总分值100分，绩效系数B = Y / 100）6.年度考核系数=T，是根据每个人的年度考核结果，确定考核系数。
系数分为4等，即T=1.2，T=1.0,T=0.8,T=0,对应等级为优、良、中、差。
7.年效益系数=Y，是公司部门年目标利润的实际完成率。
四、薪酬的构成1.基本工资1.1 基本工资是员工获得基本生活保障和保持相对稳定性收入的基本组成单元；1.2 基本工资按照公司目前发展情况制定，按月发放；1.3 以后根据政府公布的最低工资标准的变化以及公司经营情况，适时进行相应调整。
2.岗位工资2.1 岗位工资是根据岗位重要性、责任、工作量、工作难度和风险等因素综合确定的薪酬单元，按月发放。
以后根据社会平均水平、公司经营情况及员工岗位变化进行调整。
2.2 岗位工资按员工岗位价值评估分换算确定，按月发放。
2.3 岗位工资=岗位工资×业务考核系数3.绩效工资3.1 绩效工资是主要根据工作绩效考核结果并与实现利润挂钩而确定的薪酬单元，按月发放。
因离岗，没有参加绩效考核的员工不予发放；3.2 为有效的管理公司队伍，绩效工资每月暂扣30%，年终统一发放；3.3 绩效工资=[固定绩效工资 + 提成]×绩效考核系数。
4.年终奖4.1 年终奖是主要根据年终考核结果并依据公司收益情况，对一年来为公司作出贡献的员工进行奖励，一年发放一次。
因离岗，没有参加年终考核的员工不予发放；4.2 年终奖=人员个人全年岗位工资50%×部门年度考核系数×年效益系数。
业务人员薪资构成及绩效考核方案
业务人员薪资构成及绩效考核方案（拟稿）第一部分招商人员1、销售总监根据公司战略和市场目标要求，结合现有资源和业务人员情况，将全国市场按省为单位划分责任区,明确对应业务人员，业务人员承担相应市场的责任和权利。
市场划分调整周期一般为一年。
2、业务人员责任：2。
1、负责辖区老客户的维护。
具体包括：订单、发货、客诉、回款、销售支持、客情维护等；2。
2、负责辖区新客户的开发。
具体包括：电话营销、短信营销、QQ在线营销、邮寄营销、展会营销、网络推广等; 2。
3、建立相应台账：工作日志(包括电话量、有效客户数、意向客户数、电邮量、短信量、快递量）、邮寄登记表、客户跟进记录表、销售登记表、回款（返点）登记表、客户登记表等；2.4、收集并反馈区域内市场信息、政府政策、客户信息、消费者信息、竞争对手信息等；2.5、执行公司的市销售政策、招商策略、价格策略，并为新的政策和策略制定、宣传材料制作、活动的开展提出建议或意见;2.6、参加公司例会,完成领导交代的其他事宜,如市场调查等。
3、业务人员的权利：3.1、享受基本工资：中专:试用期1600元，转正1800元；大专:试用期1800元，转正2000元;有工作年限的另定. 3.2、享受老客户业务提成，当月销售额的1%; 3.3、享受新客户业务提成，当月销售额的3%; 3.4、享受新客户开发奖:3.5、享受临时特别奖:公司为促进销售，鼓励先进，设立临时特别奖，如销售突击奖，总经理特别奖等，具体根据相应规定执行； 3.6、其他补贴：电话费，午餐补贴，生日红包（生日蛋糕）， 3。
7、备注：a、赠送产品不计入奖励；b、高开部分不计入奖励； 3.8、工龄奖:满一年,500元/年；满二年，800元/年；满三年,1200元/年；满四年,1600元/年；满五年,2000元/年； 3.9、年终奖:公司根据年业绩情况设立年终奖； 3。
10、满勤奖：100元，一个月请假时间不超过3天的。
4、招商人员的薪酬构成：基本工资+业务提成+开发奖+工龄奖+年终奖+满勤奖+特别奖+其他补贴第一部分 OTC人员1、销售总监根据公司战略和市场目标要求，结合现有资源和业务人员情况，将泉州市场划分责任区,明确对应业务人员，业务人员承担相应市场的责任和权利。
业务员绩效考核及薪资方案
业务员绩效考核及薪资方案一、目的促进公司业务稳定、健康、良性发展，充分体现公平、公正、公开和按贡献率分配收入的原则，最大限度地调动业务人员的主观能动性，保障有能力的业务人员收入的稳定增长。
二、薪资构成员工的薪资由底薪+提成+工龄工资组成。
三、底薪设定底薪分实习期底薪和转正底薪，实习期底薪为1500元/月（实习期没有提成），转正底薪按任务额分七档。
100万为1700元/月；每超五十万，工资每月增加五十年底补齐；260万为1900元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；350万为2300元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；450万为2600元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；650万为3000元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；800万为3500元/月；年底每超100万，工资每月增加200元年底补齐；1000万为4500元/月；年底每超100万，工资每月增加300元年底补齐；注：半年未达到任务额的45%，将自动降低转正工资档，年底完成任务的一并补齐。
四、提成依据提成的取得与保底任务、销售价格和销售回款率有关。
1.销售价格公司产品分代理产品和非代理产品两种，公司会给每一个业务人员统一的销售底价，低于销售底价的产品经跟公司领导请示获批准销售的，只能顶销售任务，没销售提成。
2.提成比例对于每种产品有不同的提成比例代理产品：2 1.5 1.2 1非代理产品：0.5注：公司转交的客户，第一年80%核算销量，第二年及以后按60%核算。
3.销售回款率销售回款率要求非代理的最低达到95%，代理产品最低90%。
注：只有年底完成任务的80%（即保底任务）以上，回款率高于最低回款率的情况下才能取得销售提成。
五、提成发放时间提成年中和年底各发放一次。
按完成任务情况，在年中预先发放一部分提成，年底完成任务的，将剩余的一起发放；未完成保底任务的，将年中发放的提成收回。
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一.目的
为进一步规范公司业务部管理，提高员工的工作激情与工作效率，确保实现公司阶段性销售目标，保证产品销售满足市场与客户需求，特制定业务部工资分配与绩效考核方案
二、范围
适用于公司业务部人员及与业务工作相关的人员管理。
三、职责
3.1业务部经理：负责业务部销售工作计划、指导、实施、控制工作；并按公司管理要求实施阶段性市场业务拓展工作，有效地从订单上保证公司的生产有序运行，提升公司业务市场占有率。
3.2外贸业务员：负责公司出口外贸订单具体业务工作；对所辖区域市场客户进行有效的市场营销工作，保证出口外贸订单满足公司生产、市场与客户需求。
3.3国内业务员：负责公司国内市场订单具体业务工作；对所辖区域市场客户进行有效的市场营销工作，保证内销订单满足公司生产、市场与客户需求。
3.4跟单员：负责公司订单具体落实跟进工作；落实客户订单按规定型号生产、跟进订单下达、生产质量进度、装柜出货情况、业务资料整理与保管等。
四、工资分配
4.1工资构成=基本工资+所辖业务区域当月销量提成工资+绩效考核奖
4.3基本工资
4.3.1按业务人员文化水平、服务年限、工作岗位性质分为四级十个级次:
A级:业务部经理级—基本工资4700元-5200元,每500元一个级次共3个;
B级:业务员级—基本工资2000元-3200元,每300元一个级次共4个;
C级:跟单员级—基本工资1800元-2800元,每200元一个级次共5个;
4.3.2基本工资每年度按工作考核结果调整一次,原则上每年度只可按该级别级次工资上调一次,如跟单员级每年度最高可调升200元,总经理特批例外.
4.3.3基本工资是保证业务人员当月生活最底基本开支,不论公司生产或工作业务出现什何问题,员工工资不得低于此最低工资(按实际上班工天计算).
4.3.4上班时间:按公司规定所有业务人员,全月休假四天,晚上可不加班，每日必须完成当日份内工作方可下班(特殊情况外可以向上司请假)
4.4提成工资
4.4.1按公司工资方案中规定的业务人员该职级提成系数X所辖区域当月销量,如提成系数为每万元/5元,当月产值为200万元,则产量工资=5X200=1000元
4.4.2销量计算按当月财务报表数据为准，扣除当月退货数销量。
4.5特价产品提成计算
4.5.1低于公司规定的销售特价产品，销量统一按80%计算销量与提成；
4.5.2高于公司规定的销售特价产品,高出部分按销售金额另提0.5%做为奖励；
4.6公司原则上不允许任何业务人员销售公司生产之外的产品，经公司批准的如有销售此量不当业务员销量无提成奖金；业务员如用公司平台代销公司生产之外的产品，一经发现做开除处分。
五．业务部工作考核标准
5.1业务部应收款每月25日前按不同客户规定回款期限100%做好货款跟催工作，超出期限没有按时回款的取消该责任业务员当月提成奖金，业务经理按加30%责任赔偿;历史呆帐货款清理到位按1%提成给责任人；因业务责任造成货款无法追回，公司视具体情况对责任业务员按损失货款比例进行赔偿。
5.2业务员由于工作疏忽导致客户订单资料或出货通知打错,造成公司赔偿客户损失每100元,责任人赔偿10元，业务经理赔偿15元.造成公司严重损失扣当月奖金.
5.3业务员由于工作疏忽导致发错货或发错货运站, 造成公司赔偿客户损失每发生一例责任人赔偿50元,业务经理30元.造成公司严重损失货物无法追回扣当月奖金或视具体情况对责任业务员按损失货款比例进行赔偿。
5.4业务员由于粗暴对待客户导致客户投诉的, 每发生一例责任人赔偿30元,业务经理10元.造成公司声誉损失的视具体情况进行处罚.
5.5业务员计算货柜立方或下方计划安排装货造成可装柜低于90%,每发生一例责任人赔偿20元,业务经理10元.
5.6业务部同客户已签定合同订单,如因业务原因造成改单或订单尾数无法交货，并且产品滞留仓库超过三个月以上没有销售处理, (经总经办批准所生产的常规产品库存订单不在此范围),财务
部每季度核算一次,业务部按所存产品总金额的0.1‰赔偿公司资金积压损失, 赔偿分配比例按业务提成标准分配,当季无提成奖金转下季度扣除.
5.7业务部出差费用标准及销售费用奖惩办法另行制定并实行.
5.8每周一上午11时前部门主管/经理不按时提交《上周工作总结与下周工作计划》，一份责任人赔偿100元；经理办公周例会规定时间内不能完成的工作任务并且不能提供原因解释，没完成一项责任主管/经理赔偿100元、责任人赔偿50元；
5.9行政部6S检查中发现一项没有在规定时间内整改,责任主管赔偿10元,区域责任员工赔偿5元；
5.10公司规定连续三个月内目标管理考核不能达标的管理人员,从第四个月起降级处理,连续五个月内不能达标的做辞退处理；年度管理员调薪或升级必须做到至少六至八个月内管理目标达标，否则不予调薪，主管级(含)以上管理员降级\升级由总经办最终核定.
5.11考核申诉:员工在考核执行过程中发现的不公平现象,可以投诉到行政部,并于一周内核查处理,查实被投诉人事实确凿赔偿10-50元，举报人奖励10-50元,并对举报人保密.
5.12考核权限:总经办负责对各部门经理/主管考核,各部门经理对下属主管考核，主管对下属班长与员工考核.
5.13公司相关管理制度或工作流程规定的工作失误处罚按该文件要求执行，没有规定的参照公司其它管理规定实施工作考核；如当月有KPI岗位考核评分时,以上同一工作失误问题按KPI考评表内评分标准做扣分处理.
六.以上工资分配与考核方案从二0一三年一月一日起实行,相关责任业务人员同意执行以上方案,签名如下:
附表一:业务部KPI绩效考核表
附表二：业务人员工资与提成表
管理人员确认并同意执行以上方案，签名如下：
责任人签名/日期:
总经理签名/日期:。